Conciliazione Vita-Lavoro e Tutela della Maternità: Permessi per Allattamento e Riduzione dell'Orario nel Contratto Commercio

Il percorso che porta alla genitorialità, e in particolare alla maternità, rappresenta un momento di profonda trasformazione nella vita di una donna e di una famiglia. Conciliare maternità e lavoro rappresenta una sfida difficile, soprattutto in un contesto lavorativo che non sempre si rivela pienamente favorevole. L'allattamento, se adeguatamente praticato nel tempo, ha un impatto positivo su nutrizione, qualità della vita, sicurezza alimentare e sopravvivenza del bambino. Tuttavia, un ostacolo all’obiettivo previsto da OMS ed UNICEF per il 2030 di raggiungere un tasso di allattamento al seno sotto i 6 mesi pari al 70%, è rappresentato anche dalle difficoltà lavorative incontrate dalle mamme.

Se l’ambiente di lavoro non è “favorevole”, le donne non si sentono incoraggiate a continuare l’allattamento e procedono ad uno svezzamento precoce. Inoltre, gli sforzi e le preoccupazioni su come continuare l’allattamento, unitamente alle difficoltà nell’estrarre e conservare il latte sul posto di lavoro, sono causa di stress e sono potenzialmente viste da colleghi e superiori come segno di una mancanza di concentrazione nelle attività professionali, di minor efficienza e produttività lavorativa. È, pertanto, evidente la necessità di un ambiente di lavoro che, in maniera non ambigua, supporti l’allattamento come risultato di normative adeguate e di un clima empatico.

Il sostegno dell’allattamento sul posto di lavoro è previsto dall’ILO (International Labour Organization) che, con le convenzioni n. 183 e n. 191, indica di poter disporre di un congedo retribuito per un minimo di 14 settimane post-partum e, una volta che la donna rientra al lavoro, la concessione di una riduzione dell’orario di lavoro e di adeguate pause per poter allattare. In questa maniera ci si attende non solo che la madre continui ad allattare, ma anche che abbia minor bisogno di assentarsi dal lavoro. De Souza et Al (1) hanno revisionato gli articoli in inglese, portoghese e spagnolo che hanno preso in esame donne lavoratrici che allattavano bambini di età inferiore ai 2 anni. Dalla revisione che è stata effettuata risulta che la promozione dell’allattamento è favorita dalla diffusione di materiale informativo e dalla possibilità di allattare sul posto di lavoro.

I programmi aziendali dovrebbero comprendere:

1. Scrittura di linee guida finalizzate alla promozione della salute in generale e della nutrizione in particolare, durante gravidanza e allattamento.
2. Raccomandazioni per evitare la separazione madre - bambino.
3. Adeguato periodo di congedo di maternità.
4. Riduzione del carico di lavoro.
5. Implementazione di programmi di formazione riguardanti i benefici dell’allattamento rivolti sia ai datori, sia ai colleghi di lavoro.

La protezione dovrebbe essere sostenuta soprattutto da politiche pubbliche governative, con leggi volte a proteggere l’allattamento, come il congedo di maternità retribuito, il diritto a prendersi delle pause durante l’orario di lavoro per allattare, la riduzione delle mansioni lavorative, la scelta di un orario di lavoro flessibile e la possibilità di lavorare da casa per più di 8 ore/settimana. A favore del sostegno viene sottolineata l’importanza di poter disporre di asili nido, di supervisor (colleghi di lavoro e familiari) che possano sostenere la donna nutrice/lavoratrice e di locali dove poter allattare, il cui utilizzo si associa ad una più lunga durata dell’allattamento (la probabilità di allattare a 6 mesi dal parto aumenta così di 2-3 volte).

I Riposi Giornalieri per Allattamento in Italia: Quadro Normativo e Applicazioni Pratiche

In Italia, oltre ai “classici” periodi di astensione obbligatoria e facoltativa, la disciplina sulla maternità riconosce alla madre (e in alcuni casi anche al padre) la possibilità di prendersi cura del neonato, una volta tornata al lavoro durante il primo anno di vita, mediante la fruizione di quotidiani permessi di lavoro normalmente denominati “permessi per allattamento” o anche “riposi giornalieri”, come previsto dall'Art. 39 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n° 151 (2). Nonostante si chiami permesso per allattamento, in realtà non è necessario che la madre allatti il figlio per poterne beneficiare, poiché è una tutela che mira a favorire la cura del bambino e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Questi permessi spettano ai genitori lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati, che abbiano un rapporto di lavoro in corso e un figlio nato da poco. La madre ha diritto ai permessi per allattamento dopo aver terminato il periodo di congedo obbligatorio per maternità e fino al primo anno di vita del bambino. I permessi per allattamento valgono per qualsiasi modalità di lavoro, sia essa in ufficio, ibrida, o in smart-working. Inoltre, questi permessi spettano anche ai genitori adottivi o affidatari entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore.

Sia per le lavoratrici a tempo determinato, sia per quelle a tempo indeterminato, per l’allattamento sono previsti due periodi di riposo di un’ora fino all’anno di vita. Tali periodi si riducono a due periodi di mezz’ora se la madre usufruisce dell’asilo nido presente nel posto di lavoro o nelle sue immediate vicinanze. Le due ore di permesso possono essere utilizzate consecutivamente o divise. I permessi spettano anche in caso di contratto di lavoro part-time e si riducono ad 1 h al giorno se l’orario lavorativo è inferiore a 6 ore/die.

Per chiarire alcuni aspetti pratici, si pensi al caso della Sig.ra Michela, che lavora come dipendente a part-time per 26 ore settimana. Nelle giornate in cui l'orario di lavoro è pari o superiore a sei ore, i permessi orari sono di due ore al giorno. Per quanto riguarda il sabato, giorno in cui svolge solamente un’ora di contratto, la situazione è in effetti particolare, una situazione limite. Letteralmente il decreto 151/2001 in merito ai riposi stabilisce che “….ll riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore”. Non esiste alcun provvedimento legislativo né interpretativo che fissa un limite minimo di lavoro per poter fruire del permesso orario. Si tratta di una tutela prevista dal D.Lgs. n. 151/2001. Il permesso di allattamento si aggiunge al congedo di maternità, che dura cinque mesi e può essere usufruito in parte prima e in parte dopo il parto. Per esempio, se la madre partorisce a marzo e inizia il congedo a gennaio, potrà stare in congedo fino a maggio.

Il permesso di allattamento è un diritto riconosciuto dalla legge e non può essere negato dal datore di lavoro. Si tratta di un diritto potestativo in capo al genitore. Il datore di lavoro non può opporsi alla fruizione dei permessi né pretendere che il genitore li recuperi con straordinari o altre forme di flessibilità. In caso di permesso di allattamento negato, il datore di lavoro può incorrere in sanzioni amministrative e penali, in particolare ai sensi dell’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001. Il genitore che subisce una violazione dei suoi diritti può rivolgersi alla Direzione Provinciale del Lavoro o al sindacato per segnalare il fatto e chiedere tutela.

L’indennità per i permessi di allattamento è pari al 100% della retribuzione media giornaliera e viene anticipata dal datore di lavoro. Questo vale a prescindere dal sesso e dalla condizione lavorativa del genitore che usufruisce del permesso. Il datore di lavoro conguaglia poi l’importo anticipato con i contributi dovuti all’INPS. Se il datore di lavoro non utilizza il conguaglio CA2G, la competenza territoriale è determinata dalla circolare INPS 23 ottobre 2015 n. 177. Per eventi insorti dal 1° gennaio 2026, superata la facoltatività dell’anticipazione datoriale (2G), anche a tale categoria di lavoratori si applicano le disposizioni sul pagamento anticipato dal datore di lavoro e conseguente conguaglio (messaggio 10 novembre 2025, n. 4552). Il termine per la definizione del provvedimento è stato fissato in 55 giorni dal Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi adottato dall’INPS ai sensi dell’art. 2 della legge n. 241/1990.

La richiesta dei permessi di allattamento deve essere presentata al datore di lavoro e all'INPS. In genere, si richiede presentando un modulo specifico all'INPS, allegando la certificazione di nascita del bambino. Una volta presentata la domanda, l’INPS provvede a verificare i requisiti e ad erogare l’indennità per i permessi per allattamento.

Il Ruolo del Padre nei Riposi per Allattamento e le Particolarità per i Docenti

I permessi per allattamento possono spettare sia alla madre che al padre in base a determinati requisiti e condizioni. A norma dell’art. 40 del D.Lgs. n. 151/2001, il padre ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento in diversi casi, ad esempio in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga, o quando la madre sia stata adottata o affidata, o in caso di decesso o grave malattia della madre. Se la madre non è lavoratrice, il padre lavoratore non ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento (INPS n. 118/1984). Tuttavia, nel caso in cui la madre sia una lavoratrice non dipendente (come artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, colona, mezzadra, imprenditrice agricola professionale, parasubordinata e libera professionista) anche il padre ha diritto a fruire del doppio dei riposi (Circolare INPS n. 134 del 2000). Secondo la Circolare INPS n. 8 del 17 Gennaio 2003, la madre ha diritto a fruire dei riposi giornalieri di cui all'art. 39 del T.U. durante il congedo parentale del padre. A parziale rettifica di quanto detto la Circolare INPS n. 32 del 2006 ha precisato i casi in cui il padre può fruire di tali riposi.

Per quanto riguarda i docenti, il riposo spetta in funzione del numero di ore giornaliere e non del monte ore settimanali. Quindi se la giornata di lavoro è pari o superiore a 6 ore il riposo spetta nella misura di 2 ore (anche cumulabili fra loro) mentre se la giornata di lavoro è inferiore a 6 ore il riposo è solo di 1 ora. Il Ministero della pubblica istruzione (MPI) con il Telex 22 febbraio 1985 prot. 202 ha stabilito che la riduzione di orario per allattamento spettante al personale insegnante non può comportare esubero di ore per il completamento di orario per altri docenti né può comportare l’assegnazione di ore in eccedenza. Sarà possibile eventualmente anche lasciare a disposizione il docente per qualche ora, al fine di salvaguardare l’unicità dell’insegnamento (es: se il docente ha una cattedra completa di 18 ore con servizio articolato in 5 giorni, allora avrà diritto ad usufruire di 5 ore di permesso. Il dirigente scolastico potrebbe togliere una classe dove si insegna per ore 5 oppure togliere una classe dove si insegna per ore 4 lasciando il docente a disposizione per un’ora). Non a caso la Circolare Ministeriale 1 dicembre 1980 n. 339 prot. 2383 affermava che “la riduzione di orario per allattamento non deve, per quanto possibile, comportare la riduzione dell’insegnamento in una classe o sezioni”. Dal momento che il D. Lgs. n. 151/2001 si limita soltanto a prevedere l’orario giornaliero di lavoro (6 ore) al di sotto del quale il riposo è pari ad un’ora, ma non anche l’orario di lavoro minimo necessario per poter fruire del riposo giornaliero, la dizione letterale della norma (art. 39, comma 1, del citato testo unico) non pare interdire una siffatta possibilità. Sul punto la Circolare INPS n° 95 bis del 6 Settembre 2006 afferma che è possibile fruire del riposo anche qualora il docente sia tenuto in base al programma contrattuale ad effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata. Le ore derivanti da una riduzione oraria per allattamento non possono, con le normative attualmente in vigore, essere assegnate ai docenti di ruolo (fino alle 24 ore) o supplenti già in servizio presso la scuola anche se aventi diritto al completamento dell’orario, come precisa un messaggio dell’Inps n. 5183 del 2009.

Il Bilanciamento tra Esigenze Aziendali e il Diritto alla Cura del Bambino

Il diritto della lavoratrice di utilizzare i permessi per allattamento in modo da consentire di provvedere alla cura del bambino è fondamentale. Tuttavia, nella determinazione della distribuzione dell'orario dei citati permessi occorre tenere conto anche delle esigenze aziendali (art. 10 DPR 1026/76). In caso di contrasto tra la proposta di distribuzione dei permessi avanzata dalla lavoratrice e quella, alternativa, del datore di lavoro, occorre effettuare un bilanciamento di interessi, anche alla luce delle circostanze oggettive e fattuali a supporto delle opposte prospettive.

Facciamo un esempio pratico. Una lavoratrice assunta con contratto di lavoro a tempo pieno (40 ore settimanali) e svolge mansioni di addetta alle vendite, con orario distribuito su cinque giorni alla settimana, dalle ore 9 alle ore 13 e dalle ore 15 alle ore 19. Al rientro al lavoro, dopo aver fruito della maternità per tre mesi successivi al parto e del congedo parentale per ulteriori quattro mesi, la lavoratrice ha chiesto di fruire cumulativamente dei riposi giornalieri retribuiti, in modo da anticipare il termine della giornata lavorativa. La lavoratrice ha giustificato la propria richiesta con la necessità di dover raggiungere l'asilo nido frequentato dal bambino (distante 30 minuti dal luogo di lavoro con utilizzo dei mezzi pubblici) prima della chiusura dell'asilo nido, alle ore 18, in modo da poter dedicare il resto della giornata alla cura del bambino.

Il datore di lavoro ha comunicato alla lavoratrice che la proposta di distribuzione dei riposi giornalieri non poteva essere accolta e ha proposto di fruire dei riposi per un'ora al mattino, tra le ore 11 e le ore 12, e per un'ora al pomeriggio, tra le ore 17 e le ore 18, per garantire la presenza di almeno due addette alle vendite nella fascia compresa tra le ore 17 e le ore 19, durante la quale si registra maggior afflusso di clientela e si effettuano le procedure di chiusura cassa. La lavoratrice ha rifiutato la proposta di distribuzione dei riposi formulata dal datore, contestando che l'utilizzo dei riposi per un'ora al mattino e per un'ora al pomeriggio avrebbe, di fatto, vanificato la sua possibilità di accudire il proprio bambino, in quanto:

1. per raggiungere l'asilo nido e/o la residenza la lavoratrice impiega 30 minuti e, quindi, il viaggio di andata e ritorno dal luogo di lavoro avrebbe consumato tutto il riposo;
2. la lavoratrice avrebbe, comunque, dovuto terminare anticipatamente l'orario di lavoro, per recuperare il bambino prima della chiusura dell'asilo nido alle ore 18.

La lavoratrice ha ribadito, quindi, che per un effettivo godimento del diritto ai riposi giornalieri sarebbe stato necessario poter fruire dei riposi cumulativamente. Nell'operazione di bilanciamento degli interessi non può non tenersi conto che il sacrificio imposto al datore di lavoro ha una limitata durata temporale, potendo la lavoratrice vantare il diritto ai permessi giornalieri retribuiti solo nel periodo compreso tra il rientro al lavoro dopo il periodo di astensione per maternità o per congedo parentale e il compimento di un anno di vita del bambino.

Alla luce di queste considerazioni, ove dalle circostanze di fatto non emerga un'oggettiva impossibilità per il datore di lavoro di accogliere la proposta della lavoratrice di fruire dei permessi per allattamento cumulativamente, il diritto alla cura del bambino, della vita familiare e del rapporto madre-figlio prevale sulle esigenze organizzative del datore di lavoro e la lavoratrice potrà fruire dei riposi giornalieri secondo la distribuzione oraria dalla medesima proposta (Trib. Milano 9 ottobre 2024, n. 4411). In assenza di prova da parte del datore di lavoro in merito all’impossibilità oggettiva di concedere i permessi per allattamento nelle modalità richieste dalla lavoratrice madre, il diritto di quest’ultima a conciliare la vita familiare con quella lavorativa prevale sulle esigenze organizzative dell’azienda. Tutti questi aspetti contribuiscono a migliorare la qualità della vita dei genitori e dei bambini, a rafforzare il legame familiare e a sostenere lo sviluppo economico e sociale del Paese, nonché a creare un’immagine aziendale più responsabile e attrattiva per i talenti.

Il Congedo Parentale e Altre Forme di Flessibilità per i Genitori Lavoratori

Oltre ai riposi giornalieri per allattamento, la normativa italiana prevede il congedo parentale, un periodo di astensione facoltativa dal lavoro concesso ai genitori per accudire i propri figli nei loro primi anni di vita. Ciascun genitore ha diritto a un massimo di 10 mesi di congedo parentale per ogni bambino, fruibili entro i primi 12 anni di vita del bambino. I primi 6 mesi di congedo parentale sono indennizzati al 30% della retribuzione, i successivi 4 mesi sono non indennizzati.

Il congedo parentale può essere richiesto in due modalità: continuativo o frazionato. È possibile richiederlo anche a ore, in alternativa alla fruizione giornaliera o mensile. Il datore di lavoro deve essere avvisato con un preavviso di almeno 5 giorni (salvo casi di oggettiva impossibilità). I congedi parentali dei due genitori non possono essere sommati, ma si cumulano fino a un massimo di 10 mesi. Si può invece unire con altri permessi, come il congedo di maternità/paternità e quello per gravi motivi familiari.

Il DLgs. 81/2015 all’art. 8 comma 7 recita in modo poco chiaro: "Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale." Questo articolo si riferisce alla possibilità, per il lavoratore, di richiedere la trasformazione del proprio contratto da full-time a part-time in alternativa o come parte del congedo parentale residuo. Questa opzione è concepita per offrire maggiore flessibilità ai genitori, consentendo loro di gestire il tempo di lavoro in funzione delle esigenze familiari, senza necessariamente dover ricorrere all'astensione totale dal lavoro.

I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi (ROL o ex-festività), mensilità aggiuntive ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio.

Esistono anche altri congedi che supportano la conciliazione, come i Congedi per le donne vittime di violenza. In linea con quanto previsto dall’articolo 24 del Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015, i CCNL prevedono in favore delle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi. La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta sia a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni sia a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi in argomento. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione che viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all’Inps con le stesse modalità previste per i trattamenti economici di maternità. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni. La lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Commercio: Specificità sull'Orario e la Maternità

Il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, chiamato CCNL Commercio, è il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro nelle aziende del terziario di mercato (distribuzione e servizi). È applicabile a qualsiasi modalità, comprese vendita per corrispondenza e commercio elettronico.

Per quanto riguarda l'orario di lavoro, nel CCNL sono previste 40 ore settimanali di lavoro, ovvero 39 o 38 con assorbimento di permessi per riduzione annua dell'orario di lavoro ed ex festività. Possono essere previsti regimi di orario particolari per specifici tipi di attività. È importante sottolineare che questa riduzione dell'orario di lavoro da 40 a 39 o 38 ore settimanali, tipica di alcuni inquadramenti o specificità del CCNL Commercio, si configura come una riorganizzazione standard dell'orario contrattuale e non deve essere confusa con i permessi per allattamento. I permessi per allattamento sono un diritto specifico, regolato per legge, che si aggiunge all'orario lavorativo già stabilito dal CCNL, sia esso di 40, 39 o 38 ore.

Per quanto riguarda la maternità, il CCNL Commercio prevede, per i primi 5 mesi di assenza obbligatoria, l'integrazione dell'indennità INPS fino al 100% della retribuzione mensile netta. Viene inoltre riconosciuta l'integrazione dell'indennità Inps fino al 100% del rateo della 13ª e 14ª mensilità relativo al periodo di assenza obbligatoria. Questo si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti, inclusi i lavoratori naviganti, marittimi e dell’aviazione civile c.d. naviganti.

Il CCNL Commercio disciplina anche altri aspetti fondamentali del rapporto di lavoro, tra cui:

• Lavoro straordinario e notturno: Percentuali di maggiorazione sulla quota oraria della normale retribuzione: straordinario: fino alla 48ª ora settimanale, 15%; oltre la 48ª, 20%; festivo o domenicale, 30%; notturno (non in turni) 50%.
• Ferie e Permessi: Ferie: 26 giorni lavorativi (da lunedì al sabato); Riduzione annua: 56 ore (72 per le aziende con più di 15 dipendenti). Per gli iscritti nel libro unico dopo il 1° marzo 2011, 50% del monte permessi decorsi 2 anni dall'assunzione e 100% del monte permessi decorsi 4 anni dall'assunzione. Ex festività: 4 giornate annue.
• Periodo di prova: A seconda del Livello il CCNL prevede diversi periodo di prova: livelli Q-1: 6 mesi; livelli 2, 3, 4 e 5: 60 gg.; livelli 6-7: 45 gg.
• Dimissioni/licenziamento e preavviso: Le dimissioni dal contratto a tempo indeterminato devono essere comunicate per iscritto a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. Il preavviso stabilito dal CCNL varia a seconda dei livelli: livelli Q-1: 45 gg., 60 gg., 90 gg.; livelli 2-3: 20 gg., 30 gg., 45 gg.; livelli 4-5: 15 gg., 20 gg., 30 gg.; livelli 6-7: 10 gg., 15 gg., 15 gg. Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. Il licenziamento seguito entro un mese da nuova assunzione presso la stessa azienda si presume simulato (salvo prova contraria) ed è improduttivo di effetti. Anche in questo caso il preavviso dipende dai livelli: livelli Q-1: 60 gg., 90 gg., 120 gg.; livelli 2-3: 30 gg., 45 gg., 60 gg.; livelli 4-5: 20 gg., 30 gg., 45 gg.; livelli 6-7: 15 gg., 20 gg., 20 gg.
• Tredicesima e Quattordicesima: La Tredicesima e la quattordicesima mensilità vengono erogate nella misura di una mensilità della retribuzione di fatto. La Tredicesima viene erogata nel mese di dicembre, solitamente poco prima di Natale, mentre la Quattordicesima nel mese di giugno.
• Periodo di comporto (Malattia): Conservazione del posto. 180 giorni nell'anno solare, più eventuali 120 giorni di aspettativa e ulteriori 12 mesi per gravi patologie. Trattamento economico. Integrazione dell'indennità Inps fino a concorrenza delle seguenti aliquote della retribuzione netta di fatto (la quota giornaliera va calcolata con i criteri adottati dall'INPS): 100%, dal 1° al 3° giorno, 75% dal 4° al 20°, 100% dal 21°. L'integrazione dal 1° al 3° giorno è corrisposta nella misura del 100% per i primi 2 eventi morbosi, del 66% per il 3° evento e del 50% per il 4° evento e cessa di essere corrisposta a partire dal 5° evento.
• Infortunio: Conservazione del posto: 180 giorni nell'anno solare. Trattamento economico: trattamento integrativo, a carico dell'azienda, fino a concorrenza delle seguenti aliquote della retribuzione netta di fatto: 100% per il 1° giorno; 60% dal 2° al 4° giorno; 90% dal 5° al 20° giorno; 100% dal 21° giorno.
• Congedi: Congedo matrimoniale (15 giorni di calendario retribuiti), Congedo parentale (come già descritto, con recezione delle modifiche normative dell’art. 34 del d. Lgs. 151/2001).

Con il rinnovo del CCNL, Confcommercio ha sottoscritto un protocollo straordinario di settore con i sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs. Secondo l'accordo, ai lavoratori verranno erogati un bonus una tantum di 350 euro e un acconto di 30 euro sui futuri aumenti contrattuali a partire da aprile 2023, entrambi riparametrati per livello d'inquadramento. Sono state predisposte le tabelle retributive di riferimento con gli aumenti tabellari a decorrere da specifiche scadenze:

Di seguito le paghe base mensili, comprensive di contingenza ed EDR, per i vari livelli:

Con il nuovo accordo è stato riconosciuto un ulteriore importo "una tantum" pari a 350 euro per il IV livello, da riparametrare sugli altri. Tale importo, riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in attività alla data del 22 marzo 2024, sarà così erogato: 175 euro a luglio 2024; 175 euro a luglio 2025. Inoltre, l’importo andrà riproporzionato sulla base dell’effettivo servizio prestato dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023 e sarà poi ridotto proporzionalmente per: i casi di assenze o aspettative non retribuite; part time; sospensioni e/o riduzioni dell’orario di lavoro concordate con accordo sindacale; instaurazioni e cessazioni di rapporti di lavoro durante il suddetto periodo. Per il calcolo pro quota si dovrà però tener conto delle modifiche intercorse nel rapporto di lavoro (come ad esempio la modifica del livello di inquadramento oppure la trasformazione del lavoro in part-time/full-time) durante il periodo 1° gennaio 2022 - 31 marzo 2023. Inoltre, ai fini della maturazione di un mese di diritto della quota di "una tantum", si applica il criterio di computo ormai consolidato nel CCNL che considera come mese intero anche la frazione superiore o uguale a 15 giorni. Nel caso di cambio del contratto collettivo applicato nel periodo di riferimento, per il calcolo dell’importo saranno presi in considerazione solo i periodi nei quali al lavoratore si applicava il CCNL TDS. Agli apprendisti l’importo sarà riconosciuto in misura riproporzionata in base al trattamento economico di cui al CCNL 30 luglio 2019 con le medesime decorrenze di luglio 2024 e luglio 2025. Anche ai lavoratori part time l’importo sarà riproporzionato in virtù dell’art. 86 del CCNL. L'importo non sarà utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, ivi incluso il TFR. Gli importi già corrisposti dai datori di lavoro a titolo di futuri aumenti contrattuali e/o miglioramenti contrattuali (anche superminimi erogati allo stesso titolo), ed erogati dal 1° gennaio 2022, vanno considerati ai fini di eventuali conguagli.

Transizione dai Permessi di Allattamento al Part-Time e Casi Specifici

Una questione comune riguarda la transizione dai permessi di allattamento a un regime di part-time. Ad esempio, una lavoratrice che finirà le ore di allattamento il 4 gennaio perché il bambino fa un anno, ha espresso il desiderio di richiedere il part-time subito dopo. La sua azienda ha però detto che non pensa di poter far partire la richiesta di part time saltando i 4 giorni del mese di allattamento perché di legge dicono che devono per forza partire dal primo del mese queste richieste, e di farla partire a febbraio.

Questo scenario evidenzia una potenziale discrepanza tra le esigenze amministrative aziendali e il diritto del lavoratore alla conciliazione vita-lavoro. Sebbene per ragioni contabili e amministrative molte aziende preferiscano che i cambiamenti contrattuali, come l'inizio di un part-time, coincidano con l'inizio di un mese (o di un periodo di paga), non esiste una norma di legge che imponga tassativamente che la trasformazione di un contratto da full-time a part-time debba partire esclusivamente dal primo giorno del mese, impedendo di fatto una transizione fluida e immediata dai permessi di allattamento. Il diritto del lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è un diritto prioritario e funzionale alla tutela della genitorialità, come ribadito dall'Art. 8 comma 7 del D.Lgs. 81/2015. Se la richiesta del lavoratore è motivata da gravi e comprovate esigenze legate alla cura del bambino, e se la trasformazione del contratto è richiesta in continuità con la fine dei permessi di allattamento, un'eventuale rigidità aziendale che posticipi l'inizio del part-time esclusivamente per motivi amministrativi potrebbe essere contestata. Il bilanciamento tra le esigenze organizzative dell'azienda e il diritto del genitore prevale, soprattutto quando non vi è un'oggettiva impossibilità.

Inoltre, il D.Lgs. 81/2015 all’art. 8 comma 7 menziona la possibilità, per il lavoratore, di chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. Questa disposizione consente una flessibilità notevole per i genitori che desiderano una riduzione duratura dell'orario lavorativo in connessione con la cura dei figli, superando la limitazione temporale dei soli riposi per allattamento.

Infine, si è chiesto riguardo alle regole del CCNL Tessile su questo argomento. Sebbene la presente trattazione si sia concentrata principalmente sulle normative generali italiane e sul CCNL Commercio, è importante notare che ogni Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) può prevedere specificità e integrazioni alle normative di legge, talvolta migliorative. Pertanto, per le specifiche disposizioni riguardanti il settore Tessile, sarebbe necessario consultare il testo integrale del CCNL di riferimento per quel settore.

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