La nascita di un figlio porta con sé non solo gioia e nuove responsabilità, ma anche la necessità per i genitori di bilanciare le esigenze familiari con quelle lavorative. In questo contesto, i riposi giornalieri per la cura del bambino, comunemente noti come "riposi per allattamento", rappresentano un pilastro fondamentale nel sistema di tutela della genitorialità lavoratrice in Italia. Il quadro normativo, principalmente delineato dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, noto come Testo Unico sulla Maternità e Paternità, ha subito nel tempo importanti interpretazioni e chiarimenti volti a garantire la più completa attuazione di questo diritto. In particolare, il dibattito e le successive pronunce hanno posto l'accento sulla parità di accesso a tali diritti e sul riconoscimento del valore intrinseco di ogni forma di lavoro, inclusa l'attività svolta nell'ambito domestico e familiare.
I Riposi Giornalieri: Fondamenti Normativi e Applicazione Iniziale
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Questa è la disposizione centrale sancita dagli articoli 39 e seguenti del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che mira a supportare la madre nei delicati primi mesi di vita del neonato, periodo spesso associato all'allattamento e alla necessità di cure costanti. Questi periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Ciò significa che l'assenza dal posto di lavoro per fruire di tali riposi non comporta una decurtazione dello stipendio né un'alterazione del computo dell'orario lavorativo complessivo, riconoscendo così la loro funzione essenziale nella conciliazione vita-lavoro.
Il diritto si sostanzia in due ore di riposo, anche cumulabili, nell’arco della giornata. Ai sensi dell'art. 39 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la lavoratrice madre può fruire di due periodi di riposo di 1 ora, anche cumulabili nella giornata, con diritto di uscire dal luogo di lavoro, per provvedere alle esigenze del bambino. Le ore di assenza per riposi giornalieri sono considerate ore di lavoro ordinario, un principio ribadito con fermezza per tutelare la posizione economica e contrattuale della lavoratrice. Possono godere dei permessi giornalieri tutte le madri lavoratrici dipendenti. Esistono, tuttavia, alcune eccezioni: non ne beneficiano le colf e le lavoratrici a domicilio, per le quali si applicano normative specifiche.
I riposi giornalieri “per allattamento“, o più correttamente riposi giornalieri per la cura del bambino, rappresentano un diritto fondamentale per i genitori lavoratori dipendenti, garantendo loro il tempo necessario per accudire i propri figli nei primi mesi di vita. Questa prestazione, regolamentata principalmente dal D.Lgs. 151/2001, evidenzia l'impegno legislativo nel sostenere la genitorialità nel contesto lavorativo. L'importanza di tali diritti è riconosciuta non solo per la madre, ma anche per il padre, in determinate circostanze, al fine di favorire un più ampio coinvolgimento genitoriale nella cura del minore.
L'Estensione del Diritto al Padre Lavoratore Dipendente: Casi Specifici e Chiarimenti
Il legislatore, nel delineare i diritti legati alla genitorialità, ha previsto la possibilità che anche il padre lavoratore dipendente possa usufruire dei riposi giornalieri. Il lavoratore padre usufruisce degli stessi diritti, in base all'art. 40 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Tuttavia, la fruizione da parte del padre è subordinata a condizioni specifiche, dettagliate nell'articolo 40. I riposi giornalieri di cui all’articolo 39 del d.lgs. n. 151 del 2001 spettano al padre lavoratore in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono del figlio da parte della medesima, nonché in caso di affidamento esclusivo del figlio al padre. Queste previsioni (Articolo 40, lett. a) e d)) sono chiare: in assenza o impedimento della madre, è il padre a subentrare nel diritto.
Il padre può goderne anche nel caso in cui, essendo unico titolare della potestà genitoriale, non si pone alcuna alternatività (articolo 40, lett. a) e d)). Questo scenario copre situazioni di genitorialità singola, riconoscendo al padre il pieno diritto di accesso ai riposi. Un'altra condizione è laddove la madre sia impossibilitata (articolo 40, lett. d)), una situazione che può includere vari impedimenti di salute o di altra natura che le precludano la cura del bambino. Infine, una delle condizioni più discusse e oggetto di recenti chiarimenti è quella in cui la madre "non se ne avvalga" (lett. c)). Questa clausola è stata al centro di un'importante evoluzione interpretativa che ha ampliato significativamente la platea dei beneficiari.
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Tuttavia, è fondamentale sottolineare alcune limitazioni alla possibilità del padre di accedere a questi diritti. Il padre non può richiedere i riposi se la madre è in astensione obbligatoria o facoltativa. Questo perché, in tali periodi, la madre è già legittimamente assente dal lavoro per la cura del figlio e non si configura la necessità di un'alternativa per l'assistenza al bambino. Allo stesso modo, il padre non può usufruire dei riposi se la madre non usufruisce dei riposi per assenze come aspettativa, permessi non retribuiti o part-time verticale. Queste situazioni indicano che la madre, pur non utilizzando i riposi giornalieri specifici, è comunque in una condizione di assenza dal lavoro che le permette di dedicarsi alla cura del figlio, rendendo superflua la fruizione del diritto da parte del padre.
La Chiave di Volta: La Madre Non Lavoratrice Dipendente e il Valore del Lavoro Domestico
Uno degli aspetti più significativi e oggetto di un'importante evoluzione giurisprudenziale riguarda l'interpretazione della condizione "la madre non se ne avvalga" (articolo 40, lett. c) del d.lgs. 151/2001), in particolare quando la madre non è lavoratrice dipendente. L’Adunanza Plenaria del Consiglio di Stato, con la decisione n. 4500 del 2023, ha affrontato il problema riguardante l’interpretazione di questo articolo, unitamente agli articoli 39 e 41 del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151. La sentenza n. 4500 del Consiglio di Stato ha chiarito che “l’articolo 40, comma 1, lett. c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, intende riferirsi a qualsiasi categoria di lavoratrici non dipendenti, e quindi anche alla donna che svolge attività lavorativa in ambito familiare”.
Questa pronuncia ha avuto un impatto rivoluzionario. Fino a quel momento, la possibilità per il padre di fruire dei riposi giornalieri in caso di madre casalinga era stata oggetto di incertezza interpretativa. Ora è chiaro: i riposi giornalieri “per allattamento” in presenza di un figlio minore di 1 anno previsti dall’art. 40, comma 1, lett. c) del d.lgs 151/2001 (Testo Unico sulla Maternità e Paternità) spettano al padre lavoratore dipendente nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente. Ciò che il legislatore ha inteso disporre, con la previsione della lett. c) dell’articolo 40, è la più completa attuazione del diritto del genitore lavoratore dipendente al periodo di riposo di cui all’articolo 39 del d.lgs. n. 151 del 2001.
La decisione dell'Adunanza Plenaria si fonda su un principio di uguaglianza sostanziale e sul riconoscimento del valore di ogni forma di lavoro. D’altra parte, considera il Consiglio di Stato, non vi sono ragioni per distinguere, sul piano qualitativo o quantitativo e con riferimento alla posizione genitoriale, il lavoro svolto nell’ambito “domestico” o “familiare” (così meglio definendo l’attività rapportata in modo desueto alla attività della ‘casalinga’) da quello svolto dalla donna in via subordinata, o in via autonoma, né, tantomeno, è possibile disconoscere il “valore economico” dell’attività lavorativa domestica, con terminologia desueta ricondotta ai compiti della ‘casalinga’ (Cass., sez. lav, 20 ottobre 2005 n. 20387). Questa sentenza della Cassazione del 2005, richiamata anche dal Consiglio di Stato, è fondamentale in quanto afferma il principio che il lavoro domestico e di cura ha un intrinseco valore economico, sebbene non sia retribuito nel senso tradizionale del termine.
Perché si possa godere dei riposi da parte del padre, nel caso di specie (articolo 40, lett. c)), è dunque sufficiente che la madre non sia lavoratrice dipendente. Questo include, per estensione, anche la madre che svolge attività lavorativa in ambito familiare, la cosiddetta 'casalinga'. Questa interpretazione è stata ulteriormente supportata da altre circolari e indicazioni. Nello stesso tenore sono la Lettera Circolare B/2009 del 12/05/2009 e la Lettera Circolare C/2009 del 16/11/2009 diffuse dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali e la Circolare dell’Inps n. 112 del 15.10.2009 che introduce la possibilità per il padre di beneficiare di "permessi per la cura del figlio" anche quando la madre è casalinga. Questi documenti hanno contribuito a consolidare la posizione che il ruolo di cura svolto dalla madre non lavoratrice dipendente, inclusa la madre casalinga, è compatibile con la fruizione dei riposi da parte del padre, in un'ottica di tutela del diritto del genitore lavoratore dipendente al periodo di riposo.
Sul piano del concreto esercizio, invece, in presenza di una sola possibilità di fruizione dei periodi di riposo (il cui “peso” grava comunque sul datore di lavoro), il legislatore riconosce, ragionevolmente, una posizione poziore alla madre nel godimento del diritto. Questo principio si applica quando sia la madre che il padre sono lavoratori dipendenti e, in generale, la madre viene considerata la prima beneficiaria dei riposi. Il padre può goderne o nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, come chiarito, o laddove la madre sia impossibilitata (articolo 40, lett. d)), o ancora nel caso in cui “non se ne avvalga” (lett. c)) per proprie esigenze personali, pur avendo il diritto. Può accadere anche che la madre lavoratrice che abbia già presentato una richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri decida successivamente, in modo spontaneo e per esigenze personali, di non usufruirne per alcune giornate; in tal caso, il padre può subentrare.
Aspetti Pratici e Procedurali dei Riposi Giornalieri
La fruizione dei riposi giornalieri implica una serie di procedure che i lavoratori devono seguire per accedere a questo diritto. Per le madri lavoratrici, la procedura è generalmente più snella: le lavoratrici devono presentare la domanda esclusivamente al datore di lavoro. Esistono, tuttavia, eccezioni per categorie specifiche di lavoratrici che hanno diritto al pagamento diretto da parte dell'INPS. Queste includono lavoratrici agricole, dello spettacolo con contratto a termine o saltuarie, e lavoratrici per le quali l'Istituto sta già effettuando il pagamento diretto di cassa integrazione anche in deroga. Per queste specifiche categorie, la domanda deve essere presentata anche alla sede INPS di appartenenza.
Per i lavoratori padri, la procedura è leggermente diversa e più articolata: i lavoratori la devono presentare sia alla sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro. Questo doppio canale serve a garantire che sia l'ente previdenziale sia il datore di lavoro siano informati della richiesta e possano gestire correttamente la pratica, specialmente per quanto riguarda l'indennità e il conguaglio. Il diritto si estende ai lavoratori dipendenti, inclusi i lavoratori naviganti, marittimi e dell’aviazione civile. Luca, laureato in Economia e Commercio, ha fatto pratica presso uno Studio di Piacenza e si è iscritto all’Ordine dei Commercialisti, e professionisti come lui sono spesso chiamati a consigliare su queste complesse materie.
L’indennità per i riposi giornalieri è pari alla retribuzione del lavoratore e viene generalmente anticipata dal datore di lavoro e conguagliata con l’INPS. Le ore di assenza per i riposi sono considerate a tutti gli effetti ore di lavoro ordinario e non incidono negativamente sul rapporto di lavoro. Questo meccanismo assicura che il lavoratore non subisca perdite economiche a fronte della scelta di dedicare tempo alla cura del figlio. Per eventi insorti dal 1° gennaio 2026, superata la facoltatività dell’anticipazione datoriale (2G), anche a tale categoria di lavoratori si applicheranno le disposizioni sul pagamento anticipato dal datore di lavoro e conseguente conguaglio (messaggio 10 novembre 2025, n. 4500). Questa modifica mira a semplificare ulteriormente le procedure di gestione e pagamento per i datori di lavoro. Se il datore di lavoro non utilizza il conguaglio CA2G, la competenza territoriale è determinata dalla circolare INPS 23 ottobre 2015 n. 160.
La durata dei riposi può variare in base a circostanze specifiche. In caso di parto plurimo (o adozione/affidamento di almeno due bambini), la durata dei riposi raddoppia, diventando 4 ore o 2 ore al giorno. Questo riconoscimento è cruciale per le famiglie con più neonati, che richiedono un impegno di cura maggiore. Tuttavia, la presenza di un asilo nido aziendale riduce i riposi della metà, in quanto la disponibilità di un servizio di cura in loco attenua la necessità di assentarsi per provvedere al bambino.
I riposi devono essere fruiti quotidianamente e non possono essere raggruppati in un’unica giornata. Questa regola garantisce che il beneficio sia utilizzato in modo continuativo per le esigenze quotidiane di cura. Non spettano, inoltre, nei giorni di inattività lavorativa come ferie, malattia o congedi. Questo perché, in tali periodi, il lavoratore è già assente dal posto di lavoro per altre ragioni e non necessita dei riposi per la cura del bambino. Il termine per la definizione del provvedimento è stato fissato in 55 giorni dal Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi adottato dall’INPS ai sensi dell’art. 2 della legge n. 241/1990.
Ulteriori Chiarimenti e Riferimenti Normativi
Il diritto a fruire dei riposi giornalieri si estende anche in caso di adozione o affidamento. In tali circostanze, è possibile fruire dei riposi giornalieri, nei limiti di due ore o di un'ora al giorno, a seconda dell'orario giornaliero di lavoro, entro il primo anno di vita del bambino o entro il primo anno dall'ingresso in famiglia del minore adottato o affidato (artt. 39 e 45 del D. Lgs. 151/2001). Questo equipara le situazioni di adozione e affidamento a quelle di nascita, garantendo pari opportunità di cura e assistenza ai minori.
Desideri ulteriori informazioni riguardo ai permessi per l’allattamento e la cura del bambino o ai congedi parentali? La complessità della materia e le continue evoluzioni giurisprudenziali rendono spesso necessaria la consultazione di esperti o delle fonti ufficiali. Hanno diritto ai riposi giornalieri sia le madri che i padri lavoratori dipendenti, inclusi coloro che erano precedentemente assicurati presso l’IPSEMA. Questo sottolinea la copertura ampia e inclusiva della normativa.
Il Ministero del Lavoro, attraverso diversi interventi, ha fornito risposte e chiarimenti in merito alla natura e all'applicazione di questi diritti. Di recente, il Ministero del Lavoro ha risposto ad una richiesta di interpello e ha chiarito la natura del diritto a beneficiare dei riposi per allattamento, contribuendo a dissipare dubbi interpretativi e a fornire una guida operativa per lavoratori e datori di lavoro. Le circolari e i messaggi dell'INPS, come la già citata circolare n. 112 del 2009, sono strumenti essenziali per la corretta applicazione delle norme, dettagliando le modalità operative e i requisiti per l'accesso ai benefici. Queste fonti di riferimento sono cruciali per garantire la trasparenza e l'equità nell'applicazione delle leggi a tutela della genitorialità.
In conclusione, la disciplina dei riposi giornalieri per la cura del bambino è un sistema dinamico, in costante adattamento per rispondere alle esigenze sociali e alle nuove interpretazioni giurisprudenziali. L'attenzione posta al riconoscimento del valore del lavoro domestico e all'estensione dei diritti al padre, anche in presenza di una madre non lavoratrice dipendente, dimostra una crescente sensibilità verso una condivisione più equa delle responsabilità di cura e verso una più completa attuazione del diritto alla genitorialità nel mondo del lavoro.