La gestione dell'assenza di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto di lavoro, in particolare in caso di congedo di maternità, rappresenta da sempre una sfida organizzativa significativa per le aziende. Le implicazioni possono essere rilevanti, e una scelta non corretta può incidere sui diritti dei lavoratori coinvolti, esponendo il datore di lavoro a rischi di contenzioso e a possibili responsabilità. Tradizionalmente, il datore di lavoro ha assunto un lavoratore a tempo determinato per sostituire una lavoratrice in congedo di maternità, e con il rientro della lavoratrice sostituita veniva meno la causale che legittimava il contratto di sostituzione. Questo imponeva al datore di lavoro di far cessare il contratto del sostituto alla data del rientro effettivo o, se intendeva proseguire il rapporto di lavoro, di trasformarlo in un altro titolo legittimo.
Tuttavia, il Legislatore, riconoscendo una realtà molto concreta nelle aziende, ha introdotto importanti novità. La Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) ha segnato un punto di svolta significativo, riformando la disciplina dei contratti a termine stipulati per sostituzione di lavoratrici madri. La nuova disposizione si inserisce come comma 2-bis all’interno del corpus dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), modificato dall'art. 1, comma 221, della medesima Legge di Bilancio 2026. Questo intervento normativo mira a favorire la conciliazione fra vita privata e lavoro, oltre a garantire la parità di genere sul lavoro, un concetto che è divenuto un vero e proprio "mantra".
La Novità del 2026: Prolungamento del Contratto per Affiancamento
Dal 1° gennaio 2026, la normativa consente, in caso di maternità, di prorogare il contratto di sostituzione fino al compimento di un anno di età del bambino, anche se la lavoratrice sostituita rientra prima. Questa è la novità prevista dalla Legge di Bilancio 2026. In parole semplici, il contratto del lavoratore sostituto può continuare oltre il rientro della lavoratrice, per garantire un periodo di affiancamento e trasmissione delle competenze. Fino al 31 dicembre 2025, il contratto a termine per sostituzione di lavoratrici in maternità poteva essere attivato al massimo un mese prima dell’inizio del congedo obbligatorio - salvo previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva - e doveva necessariamente terminare con il rientro in servizio della lavoratrice sostituita. Questo lasciava le aziende in una situazione difficile: il momento del rientro della neo-mamma è spesso tutt’altro che un rientro "pieno", perché la lavoratrice può fare ricorso a ferie residue, permessi per allattamento (art. 39 D.Lgs. 151/2001), congedo parentale (anche fruito a ore) e assenze per malattia del bambino.
Questa discontinuità, benché pienamente tutelata dalla legge, creava seri problemi organizzativi alle imprese, costrette a rinunciare al sostituto proprio nel momento in cui la sua presenza era ancora utile. La nuova norma formalizza il prolungamento del rapporto, evitando i rischi legati al "proseguimento di fatto" e le maggiorazioni previste dall'art. 22 del D.Lgs. n. 81/2015, che in caso di "sforamento" involontario del termine contrattuale comporta una maggiorazione retributiva del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per quelli successivi, fino alla trasformazione a tempo indeterminato. Il prolungamento per affiancamento è previsto esclusivamente per la sostituzione della lavoratrice madre. La riforma rappresenta un passo concreto verso una gestione più equilibrata della maternità in azienda, riconoscendo che il rientro di una neo-mamma è un processo graduale che merita supporto organizzativo. Il prolungamento si applica anche nei casi di adozione e affidamento di minore, nei quali la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001.
Il contratto a termine per sostituzione maternità - Dr. Simone Carotti
Aspetti Pratici della Proroga e Limiti Temporali
Dal punto di vista tecnico-pratico, il prolungamento si realizza tramite l’istituto della proroga del contratto a tempo determinato. Non si tratta di un nuovo contratto, ma di una prosecuzione del rapporto già in essere, alle stesse condizioni economiche e normative. Per formalizzare la proroga, è necessario un atto scritto, indicando espressamente la causale "affiancamento ai sensi del comma 2-bis art. 4 D.Lgs. 151/2001". È fondamentale verificare il conteggio delle proroghe, che non possono superare il limite massimo di 4 nell'arco dei 24 mesi, ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015. Il contratto a termine per sostituzione maternità, nella fase di affiancamento post-rientro, non può protrarsi oltre il compimento del primo anno di vita del bambino. Rimane comunque il limite generale dei 24 mesi complessivi previsto dal D.Lgs. n. 81/2015, che, se superato con lo stesso datore di lavoro per la stessa categoria di mansioni, comporta la trasformazione automatica del rapporto a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.
La nuova norma non è una "liberalizzazione" del contratto a termine: tutte le regole generali del D.Lgs. 81/2015 continuano ad applicarsi. Questo significa che, anche se la lavoratrice sostituita non rientra al lavoro, in ogni caso deve essere rispettato il limite massimo di durata complessiva del contratto a tempo determinato. La durata del contratto di sostituzione, infatti, è strutturalmente collegata all’assenza della lavoratrice sostituita. Qualora l’azienda voglia riassumere il lavoratore dopo la cessazione del rapporto per superamento dei limiti, dovrà procedere ad effettuare il "cd. stop and go", ovvero una pausa tra un contratto e il successivo. L’eventuale successiva instaurazione di un nuovo contratto a tempo determinato con il medesimo lavoratore rientra invece nella disciplina generale sulla successione dei contratti a termine.
Il Contratto a Termine per Sostituzione: Funzionamento e Peculiarità
Il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire una lavoratrice in congedo di maternità è un tipo specifico di rapporto lavorativo che risponde a esigenze organizzative ben definite. La necessità di sostituzione di altri lavoratori è una delle fattispecie più comuni per l'apposizione di un termine al contratto di lavoro. Questo è dovuto al fatto che la lavoratrice assente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e, per non danneggiare troppo l’azienda durante la sua assenza, può essere "coperta" da un’altra persona assunta proprio per sostituirla per il tempo necessario. Un aspetto particolare è che non è sempre necessario che il sostituto abbia le stesse competenze e qualifiche della lavoratrice assente, purché le mansioni restino equivalenti. È ammessa una certa flessibilità organizzativa, ma solo se le mansioni rimangono coerenti e funzionali con la sostituzione.
Il lavoratore assunto per sostituzione gode della parità di trattamento, avendo gli stessi diritti del lavoratore a tempo indeterminato inquadrato nello stesso livello. Non sono previste differenze tra la retribuzione della persona sostituita e quella che è stata assunta per ragioni sostitutive. La sua durata potrebbe essere stata originariamente fissata in 5 mesi, che è il periodo massimo di astensione obbligatoria per maternità. La disciplina del Testo Unico - il D.Lgs. n. 151/2001 - rappresenta la fonte principale per la regolamentazione di tali aspetti.Un aspetto spesso trascurato riguarda la cosiddetta "sostituzione a cascata": quando il sostituto originario viene spostato a coprire il posto vacante lasciato da un collega assente per altra ragione, è possibile assumere a termine un’altra persona che vada a sostituire il sostituto. La causale del contratto resta comunque quella della sostituzione per maternità della lavoratrice originaria.
Incentivi all'Occupazione: Lo Sgravio Contributivo per la Sostituzione Maternità
Per sostenere le aziende nell'onere della sostituzione di personale in congedo di maternità, la normativa prevede specifici incentivi. In particolare, le aziende con meno di venti dipendenti che assumono lavoratori in sostituzione di maternità possono avvalersi dello sgravio contributivo di cui all’art. 4, comma 3, D.Lgs. n. 151/2001. Questo sgravio consiste in una riduzione del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro. L’agevolazione si applica fino al compimento del primo anno di vita del bambino della lavoratrice o lavoratore in congedo oppure per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento, coprendo sia il periodo del congedo obbligatorio che quello del congedo parentale. Richiede l'autocertificazione all’INPS per essere applicato.
Un "punto aperto" potrebbe porsi con il prolungamento per affiancamento: la continuità dello sgravio quando la lavoratrice è già rientrata dal congedo obbligatorio e fruisce, ad esempio, di ferie residue. Quando il contratto è in somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società somministratrice le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto, trasferendo di fatto il beneficio.
Le Regole Generali del Contratto a Termine e le Loro Modifiche
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato non può essere apposto un termine superiore ai 12 mesi, estendibile fino a ventiquattro mesi esclusivamente in presenza delle causali previste dal primo comma dell’articolo 19, decreto legislativo n. 81/2015, rivisitate dal decreto lavoro (decreto legge n. 87/2018 convertito in L. n. 96/2018). Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustifichino un’assunzione a termine. Per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prolungare o rinnovare.
Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, ha fornito chiarimenti importanti sul c.d. "Decreto Dignità", in particolare sulle modifiche apportate in materia di contratto a termine e di somministrazione di manodopera. Il Ministero sottolinea la necessità di indicare le causali anche nelle ipotesi in cui non è richiesto (contratti fino a 12 mesi) e ciò al fine di poter fruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi di cui all’art. 4, co. 3 e 4, del D.Lgs. n. 151/2001).
Il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine è stato modificato sia in ordine alla durata massima sia alle condizioni. È possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale. La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Il Ministero ha altresì ricordato la facoltà dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.
Per ogni contratto a termine firmato, il datore di lavoro versa un contributo per il finanziamento della NASpI. In caso di rinnovo, la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5% al primo rinnovo. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Questo meccanismo può portare a un contributo addizionale progressivamente più elevato, che può diventare del 6,4% all'undicesimo contratto a termine. Non si osa immaginare la difficoltà applicativa di tale norma, a parte i costi che appaiono davvero penalizzanti per le aziende.
La Somministrazione di Lavoro e la Sostituzione Maternità
In materia di somministrazione di lavoro, il decreto ha esteso la disciplina del lavoro a termine alla somministrazione di lavoro a termine con la sola eccezione delle previsioni contenute agli artt. 21, co. 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. "stop and go"), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza). Il Ministero tuttavia precisa, e questa è una interpretazione abbastanza audace - ma che fa estremamente piacere - sperando che non venga smentita giudizialmente, che nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Pertanto, in questo caso tali lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione.
Secondo questa interpretazione, un’azienda può assumere con contratto di somministrazione a termine per una durata di 40 mesi e senza dover prevedere alcuna causale, superando abbondantemente i limiti di durata previsti dalla legge. L’unica condizione è che si tratti di un lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore. Qualche dubbio però rimane. Che il datore di lavoro potesse ricorrere allo staff leasing non avevamo dubbi, però si trattava (e si tratta) di un contratto a tempo indeterminato tra utilizzatore e somministratore (anche se le parti potevano risolvere il contratto mediante preavviso). Ora addirittura, secondo il Ministero, si può far ricorso alla somministrazione a termine a prescindere da qualsiasi condizione sia di motivazione che di tempo; basta che il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’agenzia. A questo punto, se non ci fossero problemi di costi, relativi alla fee da riconoscere alle società di somministrazione, verrebbe da dire che per i contratti a termine non esiste più alcun problema. Perché l’azienda dovrebbe stipulare contratti direttamente con i lavoratori infilandosi nel ginepraio dei rinnovi, proroghe, prolungamenti e causali?
In realtà, il suddetto limite temporale di 24 mesi opera tanto in caso di ricorso a contratti a tempo determinato quanto nell’ipotesi di utilizzo mediante contratti di somministrazione a termine. Le novità introdotte dal decreto riguardano anche le condizioni che giustificano il ricorso alla somministrazione a termine in caso dei contratti di durata superiore a 12 mesi e dei relativi rinnovi. In proposito, occorre considerare che le condizioni introdotte (motivazioni) si applicano esclusivamente con riferimento all’utilizzatore. Pertanto, in caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, o di rinnovo della missione (anche in tal caso presso lo stesso utilizzatore), il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo.
Infine, la legge di conversione del decreto ha, per la prima volta, introdotto un limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine. Infatti, si prevede la necessità di rispettare una proporzione tra lavoratori stabili e a termine presenti in azienda, ancorché derogabile dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. Anche in questo caso resta ferma la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi. Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza. Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti quantitativi i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’art. 31, co. 2 del D.Lgs. n. 81/2015.
Diritto di Precedenza del Sostituto
Il lavoratore assunto per sostituzione può maturare un diritto di precedenza, se ha lavorato per oltre 6 mesi nell’azienda, se ha manifestato per iscritto la volontà di avvalersi del suo diritto, e se le nuove assunzioni fatte in azienda riguardano mansioni equivalenti a quelle svolte. Questo diritto mira a tutelare i lavoratori che hanno dimostrato impegno e competenza durante il periodo di sostituzione, offrendo loro una potenziale opportunità di stabilizzazione professionale. Una volta raggiunta la data di cessazione del rapporto, il rapporto dovrà cessare. Qualora l’azienda voglia riassumere il lavoratore, dovrà procedere ad effettuare il "cd. stop and go". La previsione di cui all’art. 4, comma 2-bis, del decreto legislativo n. 151/2001, consente una proroga del rapporto di lavoro a termine originariamente stipulato, evitando la soluzione dello "stop and go" nel periodo di affiancamento.