La maternità è un tema da sempre dibattuto, specialmente quando si intreccia con forme contrattuali flessibili. Molte lavoratrici si interrogano su cosa stabilisca la legge per chi aspetta un bambino ed è assunta con un contratto di lavoro intermittente, un tema che riguarda il rapporto tra maternità e lavoro, sia esso a tempo determinato o indeterminato. Il lavoratore intermittente, infatti, non deve essere discriminato nei confronti del lavoratore subordinato standard e ha, quindi, diritto alle stesse protezioni se ne ricorrono i presupposti.
Lavoro intermittente: cos’è e come funziona
Nel nostro ordinamento, esistono diverse tipologie contrattuali utilizzate per rispondere alle esigenze di manodopera delle imprese. La forma tradizionale è il contratto di lavoro subordinato standard. Tuttavia, questa forma contrattuale è spesso considerata eccessivamente rigida e inadatta a rispondere ad esigenze discontinue di manodopera. Per questo, troviamo il contratto di lavoro intermittente, ossia il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.
Il contratto di lavoro intermittente, noto anche come "lavoro a chiamata" o job on call, è la risposta ideale alle aziende che hanno bisogno di manodopera in periodi circoscritti nel tempo per gestire picchi stagionali, promozioni o flussi turistici. Con questo accordo, il lavoratore non inizia a lavorare in modo stabile, ma si mette semplicemente a disposizione del datore per eventuali chiamate future.
La disciplina normativa e i limiti di utilizzo
Il principale limite di questa tipologia contrattuale è che non la si può usare sempre; devono ricorrere determinate ipotesi fissate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Il lavoro a chiamata è utilizzabile sempre se ricorre l'ipotesi soggettiva: il lavoratore ha meno di 24 anni di età (purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno) oppure più di 55 anni. In alternativa, se non ricorre il requisito anagrafico, il lavoro a chiamata è stipulabile solo se vi sono ipotesi oggettive previste dai contratti collettivi o dalla tabella sulle occupazioni discontinue allegata al regio decreto del 1923.
Esiste inoltre un vincolo temporale: fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Quando il lavoro a chiamata è vietato
In alcuni casi, il ricorso al lavoro intermittente è del tutto vietato. È bene chiarire che solo la legge può prevedere divieti. Il ricorso al lavoro a chiamata è vietato:
- Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.
- Presso unità produttive dove, nei sei mesi precedenti, si è proceduto a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni.
- Presso unità produttive dove sono operanti sospensioni del lavoro o riduzioni dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni.
- Ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza.
Tipologie di lavoro intermittente
Esistono due distinte modalità di gestione del lavoro intermittente:
- Con obbligo di rispondere alla chiamata: Il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata del datore. Questo vincolo deve essere remunerato con l'indennità di disponibilità, corrisposta mensilmente e divisibile in quote orarie. In mancanza di specifiche nei Ccnl, tale indennità non può essere inferiore al 20% della retribuzione minima.
- Senza obbligo di rispondere alla chiamata: Il lavoratore è disponibile a ricevere le chiamate ma non si obbliga a rispondere. In questo caso, nei periodi di non chiamata, il lavoratore non matura alcun trattamento economico o normativo.
Nella prima tipologia, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità.
Lavoro intermittente e maternità: le tutele
Il lavoratore a chiamata ha, in punto di principio, gli stessi diritti del lavoratore subordinato standard. La legge afferma che il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni, un trattamento meno favorevole. Ovviamente, il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita.
Spetta la maternità al lavoratore intermittente?
Nel lavoro a chiamata si alternano periodi di lavoro effettivo e periodi di mera disponibilità. I periodi di mera disponibilità sono considerati come periodi di non lavoro a tutti gli effetti. Tuttavia, con riferimento al congedo di maternità, l'indennità è corrisposta per tutta la durata dell'evento, purché lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell'attività, oppure entro 60 giorni dall'ultimo giorno lavorato.
Per quanto concerne il congedo parentale, o "maternità facoltativa", l'Inps ha precisato che valgono le disposizioni previste per il part-time verticale. Vanno indennizzate, nella misura del 30% della retribuzione, soltanto le giornate di previsto svolgimento dell'attività lavorativa, nelle quali vanno ricomprese le festività cadenti nel periodo di congedo richiesto.
La maternità: gli obblighi per il datore di lavoro | Lavoro in 5 minuti
Obblighi documentali e procedure
Per accedere alle tutele, la lavoratrice dovrà presentare l'apposita documentazione, allegando il certificato rilasciato dal suo ginecologo. Il diritto all'astensione obbligatoria prevede l'obbligo di astenersi dal lavoro per due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo, con diritto all'80% della retribuzione.
È importante ricordare che la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio del periodo di gravidanza. Inoltre, il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo giornalieri di un'ora ciascuno, considerati a tutti gli effetti ore lavorative.
Protezione contro il licenziamento
Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento opera anche in caso di esito negativo della prova, facendo salvo il divieto di discriminazione. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, o nei primi tre anni di vita del bambino, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.
Congedo parentale facoltativo
Il congedo parentale facoltativo è una possibilità riconosciuta ai genitori con bambini fino a 12 anni per un periodo non superiore a 10 mesi complessivi. Questi sono usufruibili per intero da un solo genitore, o suddivisibili tra i due. Le modalità e i tempi di fruizione di tali congedi sono stati oggetto di diverse riforme, volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro in un'ottica di conciliazione tra vita privata e professionale.
Considerazioni sulla contribuzione e prestazioni previdenziali
Il datore di lavoro è tenuto a versare, in favore del lavoratore intermittente, i contributi sull'importo della retribuzione effettiva corrisposta, osservando il minimo contrattuale. Le prestazioni previdenziali erogate dagli enti competenti devono essere riproporzionate all'entità della prestazione svolta. Ad esempio, l'assegno per il nucleo familiare spetta al lavoratore intermittente limitatamente ai periodi in cui presta attività lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti.
In caso di malattia durante il periodo di obbligatoria disponibilità, l'Inps ha chiarito che la tutela deve essere assicurata, poiché le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria. Al contrario, se il contratto non contempla l'obbligo di risposta, in assenza di chiamata non matura il diritto alle prestazioni di malattia né all'indennità di disponibilità.
Rientro al lavoro e parità di trattamento
Il rientro al lavoro dopo la maternità deve avvenire in condizioni di parità. Ove la contrattazione collettiva ricolleghi la progressione in carriera all'anzianità, il periodo di astensione obbligatoria è equiparato al periodo di effettivo servizio. Le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici e le dinamiche private devono uniformarsi al principio costituzionale della parità di trattamento, imponendo ai datori di lavoro di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna.
La giurisprudenza ha più volte ribadito che il lavoratore intermittente non deve subire discriminazioni. Anche in presenza di un contratto che prevede prestazioni "a singhiozzo", la tutela della maternità rimane un pilastro fondamentale del diritto del lavoro italiano, assicurando che la flessibilità richiesta dalle dinamiche di mercato non si traduca in un sacrificio dei diritti costituzionali fondamentali legati alla famiglia e alla salute dei lavoratori e dei figli.