Un'Analisi Complessa: La Professione Ostetrica e il Contesto Normativo del Lavoro in Italia

Il panorama normativo italiano si presenta come un intricato tessuto di leggi e decreti che regolano sia le specifiche professioni che il contesto generale del mercato del lavoro. Quando si analizza il rapporto tra la "Legge Biagi" e la professione di ostetrica/o, è fondamentale distinguere tra la disciplina specifica che governa l'esercizio di una professione sanitaria e le normative che regolano le modalità di impiego e i contratti di lavoro in generale. La Legge Biagi, infatti, non introduce disposizioni dirette e specifiche per la professione ostetrica, ma piuttosto modella il contesto in cui tale professione, come molte altre, può trovare applicazione in termini di rapporti di lavoro.

Il Profilo e la Disciplina della Professione Ostetrica/o: Un Percorso Storico-Legislativo

La professione di ostetrica/o in Italia vanta un riconoscimento giuridico storico e pienamente consolidato nell'ambito del sistema di tutela della salute. La sua evoluzione terminologica riflette un percorso di adeguamento e ampliamento delle competenze e dell'accesso, passando dalla denominazione di "levatrice" fino al 1937 (RDL n. 1520), a "ostetrica" sino al 1994, per divenire poi "ostetrica/o" con il D.M. 14 settembre 1994, n. 740, che ha individuato la figura e il relativo profilo professionale. L'apertura della professione agli uomini è avvenuta in concomitanza con l'emanazione della L. 9 dicembre 1977.

Il quadro normativo che definisce e regola l'esercizio di questa professione è stato costantemente aggiornato per garantire standard elevati di assistenza e tutela della salute. Già il D.Lgs CPS 13 settembre 1946 n.233, “Ricostituzione degli Ordini delle professioni sanitarie e per la disciplina dell’esercizio delle professioni stesse”, insieme al DPR del 5 aprile 1950, n. 221 (“Approvazione del regolamento per l’esecuzione del decreto legislativo 233/1946 sulla ricostituzione degli Ordini delle professioni sanitarie e per la disciplina dell’esercizio delle professioni stesse”), ha posto le basi per l'organizzazione ordinistica. La Legge 26 febbraio 1999 n. 42 ha ulteriormente rafforzato le “Disposizioni in materia di professioni sanitarie”, seguita dalla Legge 10 agosto 2000 n. 251 che ha disciplinato le “professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonche’ della professione ostetrica”. Un altro pilastro è la Legge 1 febbraio 2006 n. 43, che ha introdotto “Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica, riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l’istituzione dei relativi ordini professionali”.

L'abilitazione, ottenuta con il superamento dell'Esame di Stato, legittima l'ostetrica/o ad esercitare la propria professione in ambito ostetrico, ginecologico e neonatale, come chiarito dalla declamatoria del SSD MED/47 “Scienze Ostetrico - ginecologiche e neonatali”. L'esercizio può avvenire in regime di dipendenza o come libero professionista.

Gli ambiti operativi di competenza dell'ostetrica/o sono l'area ginecologica, neonatale e ostetrica. Queste aree includono ruoli fondamentali come quelli definiti dalla Legge 22 maggio 1978, n. 194, “Norme per la tutela sociale della maternità e sull’interruzione volontaria della gravidanza”, e dalla Legge 19 febbraio 2004, n. 40, “Disposizioni in materia di procreazione medicalmente assistita”. Il D.M. 11 aprile 2008, n. 101, ha poi stabilito le “Linee guida in materia di procreazione medicalmente assistita”. Anche la Legge 2 febbraio 2006, n. 31, che disciplina il riscontro diagnostico sulle vittime della sindrome della morte improvvisa del lattante (SIDS) e di morte inaspettata del feto, vede l'ostetrica/o coinvolta in aspetti rilevanti.

Il D.Lgs 26 marzo 2001, n. 151, il “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della parternità”, fornisce un ulteriore quadro di riferimento essenziale per l'attività ostetrica. La Legge 8 marzo 2017, n. 24, introduce “Disposizioni in materia di sicurezza delle cure e della persona assistita, nonché in materia di responsabilità professionale degli esercenti le professioni sanitarie”, sottolineando l'importanza della sicurezza e della responsabilità professionale. Più recentemente, la Legge 11 gennaio 2018, n. 3, nota come Legge Lorenzin, ha apportato “Delega al Governo in materia di sperimentazione clinica di medicinali nonché di disposizioni per il riordino delle professioni sanitarie e per la dirigenza sanitaria del Ministero della salute”.

L'iscrizione all'Ordine professionale è un requisito indispensabile per l'esercizio della professione; la mancata iscrizione, infatti, vieta l'esercizio della professione, che diviene ipso facto abusivo (art. 348 c.p.). L'articolo 5 del DLCPS del 13 settembre 1946, come modificato dall’articolo 4 della L. 3/2018, prevede per l’ostetrica che risiede e/o opera all’estero la possibilità di mantenere l’iscrizione presso l’Ordine di origine (doppia iscrizione). Il riconoscimento delle qualifiche professionali ottenute all'estero è regolato dal D.Lgs 206/2007, successivamente modificato dal decreto legislativo 28 gennaio 2016, n. 15: “Attuazione della direttiva 2013/55/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio, recante modifica della direttiva 2005/36/CE, relativa al riconoscimento delle qualifiche professionali e del regolamento (UE) n. 1024/2012”. In particolare, l'articolo 14 della Legge 29 giugno 2022, n. 79, e il Decreto Ministeriale 02 maggio 2024, n. 639, danno la possibilità di assunzione con contratto libero professionale ai professionisti che hanno conseguito il titolo all'estero in fase di riconoscimento.

La Legge Biagi (L. 30/2003 e D.Lgs. 276/2003): Obiettivi e Riforma del Mercato del Lavoro

La Legge 14 febbraio 2003, n. 30, nota come Legge Biagi, è una normativa di vasta portata che ha introdotto significative modifiche al mercato del lavoro italiano. Questa legge è indicata anche come legge Maroni, poiché Roberto Maroni, in qualità di Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, fu il primo firmatario, dopo il Presidente del Consiglio Berlusconi, del disegno di legge relativo. La sua origine si rintraccia nel “disegno riformatore del mercato del lavoro in Italia contenuto nel Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità”, redatto da un gruppo di lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi, e presentato il 3 ottobre 2001.

L'attuazione della legge delega ebbe luogo con l'emanazione del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, intitolato “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”. Le finalità e il campo di applicazione di queste disposizioni si collocano nell'ambito degli orientamenti comunitari in materia di occupazione e di apprendimento permanente. Erano finalizzate ad aumentare la flessibilità nel mercato del lavoro, nel rispetto delle disposizioni relative alla libertà e dignità del lavoratore, alla parità tra uomini e donne, e alle pari opportunità tra i sessi.

Il D.Lgs. 276/2003 ha introdotto o regolamentato una serie di nuovi tipi di contratto di lavoro e forme di impiego. Tra le più significative si annoverano:

• Lavoro a progetto (co.co.pro.): una formula che disciplinava il lavoro non subordinato (parasubordinato), produttore di redditi assimilati fiscalmente a quelli da lavoro dipendente. La sua finalità era quella di regolare le collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.) spesso utilizzate in modo improprio per eludere gli obblighi normativi del lavoro subordinato.
• Lavoro intermittente (o a chiamata - job on call): disciplinato dagli articoli 33-40, permetteva al lavoratore di mettersi a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni lavorative su chiamata.
• Lavoro ripartito (job sharing): regolato dagli articoli 41-45, prevedeva che due lavoratori si assumessero congiuntamente l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa.
• Contratto di somministrazione di lavoro: gli articoli 20-27 dettagliavano le condizioni di liceità, la forma del contratto e la disciplina dei rapporti di lavoro.
• Apprendistato: riformato negli articoli 47-53, con diverse tipologie per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, professionalizzante, e per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
• Contratto di inserimento: definito dagli articoli 54-59, con l'obiettivo di favorire l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di soggetti svantaggiati, tra cui le donne.

La legge non introduce modifiche alle norme dei contratti a tempo indeterminato, e non doveva applicarsi al settore del pubblico impiego (art. 1), dove però, in seguito, si è osservato un maggiore ricorso ai contratti a termine e alla flessibilità. L'obiettivo dichiarato era di regolarizzare quei rapporti di lavoro, come quello a tempo determinato o il job on call, che già esistevano in una condizione di carente regolamentazione, piuttosto che creare ex novo tutte le figure contrattuali.

Il decreto legislativo n. 276/2003 estese anche notevolmente la definizione di trasferimento di ramo d'azienda all'art. 2112 del codice civile italiano, ampliando la platea dei beneficiari dei diritti previsti in caso di outsourcing. Venne istituita, inoltre, la procedura di certificazione dei contratti di lavoro (artt. 75 e segg.), con lo scopo di verificare il rispetto e la corrispondenza del contenuto di un contratto di lavoro alla legge, e di ridurre il contenzioso del lavoro.

Le Implicazioni della Legge Biagi sul Mercato del Lavoro Italiano: Vantaggi Attesi e Criticità Rilevate

Le riforme introdotte dalla Legge Biagi hanno generato un acceso dibattito e diverse considerazioni, sia positive che critiche. Secondo i suoi sostenitori, la legge mirava a rendere il mercato del lavoro più dinamico e a creare nuove opportunità, specialmente per i giovani italiani. Marco Biagi, come sottolineato, credeva che la flessibilità del mercato del lavoro potesse offrire più e migliori opportunità di lavoro. Tuttavia, in retrospettiva, è stato notato che avrebbe potuto essere utile prestare maggiore attenzione ai determinanti macroeconomici della domanda di lavoro, poiché le aziende assumono lavoratori per produrre beni e servizi che i consumatori richiedono.

Numerose critiche sono state sollevate. La legge è stata definita da alcuni giuristi come “complicatissima”, composta da più di 80 articoli e applicabile solo in piccolissima parte. La sua complessità è stata spesso ricondotta non tanto a elementi endogeni interpretativi, quanto all'incapacità di alcune componenti sociali di accettare la dismissione del contratto di lavoro a tempo indeterminato in favore di uno più flessibile, ma con minori garanzie. Questo “ostracismo” ha, secondo alcuni, impedito alla norma di esplicare pienamente i suoi effetti, pur avendo innegabilmente mutato il panorama giuslavoristico italiano.

Uno dei punti più controversi è stato il contratto co.co.pro. Secondo taluni, nella pratica, esso ha comportato l'abolizione sostanziale di forme di diritto per il lavoratore, distinguendo nettamente i diritti di chi lavorava a tempo indeterminato da quelli di chi era co.co.pro. Questo tipo di contratto, sebbene avesse come termine il completamento del progetto contrattuale, ha modificato profondamente i diritti del lavoratore stesso, abolendo o limitando ferie, malattia, permessi, e rendendo la maternità una causa per la conclusione del contratto, con la possibilità di licenziamento al rientro. Persino i versamenti pensionistici non avevano lo stesso valore di un eguale lavoratore a tempo indeterminato. Inoltre, questa formula è divenuta famosa perché spesso utilizzata come sistema per eludere la legge ed evadere oneri contributivi e il minimo salariale sindacale previsto dal rapporto di lavoro dipendente. Di fatto, non sono mancate pratiche di trasformazione dei vecchi contratti di co.co.co. nei nuovi contratti co.co.pro.

I dati suggeriscono che la legge ha aumentato notevolmente l'occupazione a tempo parziale e i contratti a termine a scapito dell'occupazione a tempo pieno e indeterminato. Sebbene il IX Rapporto AlmaLaurea indichi che a cinque anni dalla laurea, 71 occupati su cento risultano stabili, la flessibilità lavorativa, pur prevista dalla normativa, non è stata accompagnata da una riforma perpendicolare degli ammortizzatori sociali. Di conseguenza, la situazione di lavoro flessibile si è trasformata, sotto alcuni profili, in una situazione effettiva di precariato, soprattutto in un contesto economico in cui il ricollocamento nel mondo del lavoro non è facile e rapido.

Un'altra criticità emersa è che, dovendo le aziende versare minori contributi, i lavoratori precari hanno un accantonamento pensionistico inferiore rispetto ai colleghi con contratti tipici, anche a causa della situazione lavorativa instabile e discontinua. L'elevato numero di forme contrattuali previste ha, in molti casi, disorientato le società (soprattutto quelle medio-piccole), spingendole a sfruttare solo una piccola percentuale dell'ampio ventaglio di soluzioni messo a disposizione. Forme come il lavoro condiviso, il lavoro a chiamata o lo staff leasing sono concretamente poco o per nulla usate.

Inoltre, il lavoro precario crea situazioni economiche complicate per i dipendenti con contratti "atipici" che, in quanto precari, non sono in grado di fornire garanzie reali di un salario nel lungo periodo, lasciandoli in evidente difficoltà nel momento in cui sono costretti, anche in età avanzata, a richiedere agli istituti di credito del denaro per far fronte alle piccole spese quotidiane o per l'acquisto di una casa. Come tutte le forme di flessibilità, anche quelle introdotte dalla legge Biagi non godono dei benefici economici della contrattazione di secondo livello (il cosiddetto contratto integrativo).

Per quanto riguarda l'assunzione di donne, la Legge Biagi introdusse agevolazioni. Tutti i contratti di inserimento per donne, indipendentemente dalla zona geografica di appartenenza, davano la possibilità di fruire dell'agevolazione contributiva del 25%. A livello europeo, la percentuale di donne che lavoravano nel 2015 era più alta che nel 2003, ma in Italia gli incentivi all'assunzione femminile potrebbero aver ridotto le opportunità per gli uomini. Tra il 2003 e il 2015, il tasso di occupazione maschile è diminuito di 4 punti percentuali in Italia, rispetto a 2 punti percentuali nell'Eurozona. Nello stesso periodo, il tasso di occupazione femminile è aumentato di 5 punti percentuali in Italia e di 6 punti percentuali nell'Eurozona. Ciò suggerisce che, mentre l'occupazione femminile è aumentata, in Italia la diminuzione dell'occupazione maschile è stata più marcata.

L'Intersezione tra la Legge Biagi e la Professione Ostetrica: Un'Analisi Contestuale

È cruciale sottolineare che la Legge Biagi non ha introdotto alcuna disposizione specifica che modifichi il profilo professionale, le competenze o l'ambito di pratica dell'ostetrica/o. Questi aspetti rimangono saldamente definiti dalla legislazione sanitaria specialistica e dai decreti ministeriali che regolano le professioni sanitarie, come quelli menzionati in precedenza (D.M. 14 settembre 1994, n. 740, Legge 251/2000, Legge 43/2006, Legge 3/2018).

La connessione tra la Legge Biagi e la professione ostetrica si manifesta in modo indiretto, influenzando le modalità contrattuali attraverso le quali un'ostetrica/o può essere impiegata/o. In un contesto in cui la Legge Biagi promuoveva la flessibilità lavorativa, è possibile che anche le strutture sanitarie, sia private che, in alcuni casi, pubbliche (nonostante l'iniziale esclusione del pubblico impiego dagli articoli della legge), abbiano potuto fare ricorso a forme contrattuali più flessibili per l'impiego di personale ostetrico.

Ad esempio, un'ostetrica/o impiegata/o in una clinica privata, in un consultorio non statale, o anche per progetti specifici nel settore pubblico, potrebbe essere stata assunta tramite uno dei contratti “atipici” introdotti o regolamentati dalla Legge Biagi, come il contratto a progetto, un contratto a termine, o una collaborazione professionale. In questo senso, le disposizioni della Legge Biagi, sebbene non dirette alla professione, avrebbero potuto influenzare le garanzie, i diritti e gli oneri previdenziali per una parte delle ostetriche/i non assunte con contratto a tempo indeterminato.

Un esempio di come le normative sul lavoro flessibile possano toccare le professioni sanitarie, seppur non direttamente dalla Legge Biagi ma da norme successive che riflettono lo stesso spirito di flessibilità e riconoscimento delle qualifiche, è l'articolo 14 della Legge 29 giugno 2022, n. 79, e il Decreto Ministeriale 02 maggio 2024, n. 639. Queste norme consentono l’assunzione con contratto libero professionale per i professionisti che hanno conseguito il titolo all’estero in fase di riconoscimento. Questo evidenzia come forme di lavoro non subordinato e flessibili siano contemplate per l'ingresso nel mercato del lavoro sanitario, riflettendo una tendenza di flessibilizzazione più ampia che la Legge Biagi ha contribuito a instaurare.

In sintesi, la Legge Biagi non ha dettato "cosa prevede" specificamente per l'ostetricia in termini di compiti o responsabilità professionali, ma ha plasmato un ambiente legale del lavoro più flessibile. Le ostetriche/i, come altri professionisti, operando all'interno di questo quadro generale, avrebbero potuto essere assoggettate alle nuove tipologie contrattuali, con tutte le implicazioni positive e negative che tali forme di impiego hanno comportato per i lavoratori italiani. Indipendentemente dalla tipologia di contratto, la tutela della salute della persona assistita, la responsabilità professionale e il rispetto dei codici deontologici rimangono pilastri inamovibili della professione ostetrica, garantiti dalla legislazione specifica di settore.

tags: #legge #biagi #ostetricia