Il panorama lavorativo italiano è in costante evoluzione, con un crescente riconoscimento del ruolo fondamentale di entrambi i genitori nel percorso di nascita e crescita dei figli. Sebbene le tutele per la maternità siano state storicamente più consolidate, la legislazione più recente ha progressivamente ampliato i diritti e le possibilità di coinvolgimento anche per il padre lavoratore. Questo articolo intende esplorare le diverse sfaccettature di tali diritti, ponendo particolare attenzione alle informazioni relative al corso preparto per il padre e alle più ampie tutele che accompagnano la genitorialità.
Il Corso Preparto per il Padre Lavoratore: Opportunità e Contesto Normativo
Un aspetto di grande interesse per le coppie in attesa è la partecipazione congiunta ai corsi di preparazione al parto. Tradizionalmente, questi corsi erano visti come un appuntamento primariamente per la futura madre. Tuttavia, il crescente desiderio dei padri di essere parte attiva fin dalle prime fasi della gravidanza ha portato a interrogarsi sulle possibilità di conciliazione con l'attività lavorativa.
Il Testo Unico sulla maternità, il Decreto Legislativo 151 del 2001, disciplina i permessi retribuiti per le lavoratrici in attesa che devono eseguire esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche in orario di lavoro, come stabilito dall'articolo 14. Per ottenere il permesso, è sufficiente che la lavoratrice comunichi in anticipo la necessità dell’appuntamento medico all'azienda e, una volta fatto l'esame, presenti la documentazione giustificativa rilasciata dalla struttura prescelta, in cui siano indicati data e orario della visita.
È importante sottolineare, però, che per quanto riguarda il corso preparto, la normativa ha storicamente fornito una specificazione. “Il corso di accompagnamento alla nascita non è considerato propriamente una visita” medica ai sensi dell'articolo 14 del D.Lgs. n. 151/2001. Di conseguenza, la possibilità per la lavoratrice madre di assentarsi dal lavoro per frequentarlo dipendeva storicamente dal rapporto instaurato tra la lavoratrice e l'azienda e da come l'azienda trattava il periodo di maternità. Oltre al contratto collettivo nazionale cui fare riferimento, infatti, potevano esserci degli integrativi aziendali a fornire tali permessi. Nel caso in cui le due opzioni precedenti non fossero applicabili, restavano i permessi generici, come quelli di cui all'articolo 41 di alcuni CCNL, che non necessitano di alcuna giustificazione, ma che non garantiscono la retribuzione. Se, nonostante la richiesta, il permesso retribuito fosse negato, la lavoratrice poteva rivolgersi al suo sindacato oppure alla Consigliera di parità per un chiarimento.
Recentemente, tuttavia, si sono verificati importanti sviluppi che ampliano le possibilità di coinvolgimento del padre. Anche i padri potranno essere presenti insieme alla futura mamma durante i controlli prenatali usufruendo di un permesso lavorativo retribuito. Ciò è stato previsto da un emendamento al Dl Family Act approvato in Commissione Affari Sociali alla Camera. L'emendamento riguarda il riconoscimento del diritto delle donne in gravidanza ad essere accompagnate dal partner o da un parente di primo grado durante visite, esami e controlli prenatali. In base all’emendamento, i permessi per l'effettuazione delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, rientranti nei livelli essenziali di assistenza ai sensi dell'articolo 1, comma 7, del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, eseguite durante l'orario di lavoro, potranno essere riconosciuti, al fine di accompagnare la donna in stato di gravidanza, al coniuge, al convivente ovvero ad un parente entro il secondo grado. Questo rappresenta un passo significativo per un maggior coinvolgimento dei padri in tutto il percorso nascita.
È fondamentale, tuttavia, interpretare con precisione l'ambito di applicazione di questa nuova disposizione. Sebbene l'emendamento parli di "visite, esami e controlli prenatali", la natura specifica del "corso preparto" potrebbe ancora richiedere una verifica. Se il corso include "prestazioni specialistiche" o "controlli prenatali" intesi in senso medico, allora il permesso retribuito potrebbe essere invocato dal padre. Se invece il corso mantiene una natura più informativa e di preparazione psicofisica generale, non assimilabile a una visita specialistica diagnostica, potrebbe rientrare ancora in quelle situazioni che dipendono da specifici accordi aziendali o contratti collettivi nazionali, come già evidenziato per le madri. Sarà opportuno attendere ulteriori chiarimenti e circolare di interpretazione applicativa per definire con maggiore certezza la fruizione di tali permessi per i corsi preparto da parte dei padri.
Mamma e Papà al Lavoro: permesso per maternità e paternità
La Tutela della Maternità: Fondamenta del Quadro Normativo per la Famiglia
Prima di addentrarci ulteriormente nelle specifiche tutele del padre, è essenziale comprendere il quadro normativo di base che protegge la lavoratrice madre, poiché molti dei diritti del padre ne sono derivazione o complemento. Le prime norme specifiche per la tutela delle madri risalgono agli anni Settanta del secolo scorso. Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, N. 151, noto come Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, riprende e consolida queste norme, ponendo le basi per un sistema di protezione integrato.
Divieto di Licenziamento e Protezione del Posto di Lavoro
Una delle disposizioni più significative mira a tutelare la lavoratrice in gravidanza e a salvaguardarne la sicurezza e la salute, garantendo la stabilità del suo impiego. È vietato il licenziamento della lavoratrice dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo divieto si applica anche al lavoratore che fruisce del congedo di paternità o del congedo di paternità alternativo. Tale licenziamento, anche collettivo, è nullo. La madre lavoratrice ovvero il padre che ha fruito del congedo di paternità hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupati ovvero in altra nel medesimo comune e di permanervi fino all'anno di età del figlio.Il divieto di licenziamento, tuttavia, non si applica in casi specifici, quali la giusta causa di licenziamento, la cessazione dell'attività aziendale, la scadenza del termine del contratto o l'esito negativo del periodo di prova.
Tutela della Salute e Sicurezza sul Lavoro
Vige una speciale tutela della salute e sicurezza della lavoratrice dal momento in cui comunica al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio. Questo implica che il datore di lavoro predispone idonee misure di prevenzione e protezione. In caso di rischio per la salute e sicurezza della stessa, il datore di lavoro può variare temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro, nonché, nei casi previsti dalla legge, adibire la lavoratrice ad altre mansioni equivalenti, superiori o inferiori. La valutazione delle condizioni ambientali è fatta in senso ampio, non legato solo alle mansioni svolte dalla lavoratrice, ma al contesto ambientale in cui la stessa presta lavoro. Tutti gli ambienti di lavoro frequentati dalla lavoratrice al fine di effettuare la propria prestazione lavorativa, e non soltanto l’ambiente in cui la stessa presta effettivamente e materialmente l’attività lavorativa, rientrano in tale valutazione.In gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, le donne non possono essere adibite a lavori pericolosi, faticosi o insalubri, e va valutata attentamente l’esposizione al rischio tenendo conto di queste specifiche condizioni. Le lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti, se non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento, cioè oltre il settimo mese dal parto e anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo per i riposi per allattamento, dato che l'interdizione è legata all'effettivo allattamento del bambino.
Congedo di Maternità Obbligatorio
La madre ha diritto a un congedo di maternità obbligatorio. Questo periodo di astensione dal lavoro copre, di regola, cinque mesi. Specificamente, il divieto di adibire al lavoro le donne si applica durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, nelle giornate intercorrenti tra la data presunta e quella effettiva e nei tre mesi successivi al parto. Le lavoratrici non impiegate in lavori pericolosi, faticosi o insalubri possono fruire del congedo in modo flessibile, scegliendo di posticipare l'inizio dell'astensione obbligatoria. Questo consente di distribuire i cinque mesi in modo diverso, ad esempio un mese prima del parto e quattro mesi dopo, previa certificazione medica che attesti l'assenza di controindicazioni. Con la circolare 106/2022, tale certificazione non deve più essere prodotta all’INPS.In caso di parto prematuro, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto vanno aggiunti al termine del periodo di congedo post partum, prolungando il periodo complessivo. Per i parti «fortemente prematuri» (avvenuti in anticipo di oltre due mesi), il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro può essere superiore al limite standard di cinque mesi. In caso di ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, la madre lavoratrice può fruire del congedo post parto dalla data di dimissione del bambino dall'ospedale. Il differimento del congedo non può essere richiesto in caso di parto verificatosi in coincidenza o successivamente alla data presunta, o in caso di ricovero del neonato per altri motivi non legati alla prematurità.Dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 6.
Permessi per Visite ed Esami Prenatali e Riposi per Allattamento
Le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza, possono fruire di permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.Inoltre, durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice può beneficiare di permessi orari retribuiti, a carico dell'INPS. Tali permessi ammontano a due ore al giorno in caso di orario contrattuale giornaliero pari o superiore a sei ore, e sono ridotti ad un'ora in caso tale orario sia inferiore. Nel caso di affidamento plurimo spettano doppi riposi giornalieri.
Il Congedo di Paternità Obbligatorio e Complementare: Il Coinvolgimento Attivo del Padre
L'evoluzione legislativa ha progressivamente riconosciuto e incentivato un ruolo più attivo del padre nella cura e nell'assistenza dei figli fin dai primi mesi di vita. Nonostante la lunga attesa, a partire dagli anni 2000 sono state introdotte tutele e la possibilità di usufruire del congedo parentale anche per il padre lavoratore.
Il Congedo di Paternità Obbligatorio
Il padre lavoratore ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni. Questi giorni possono essere fruiti dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. In caso di parto plurimo, i giorni di congedo obbligatorio sono venti. Per usufruire di tale congedo, il lavoratore deve presentare la domanda almeno cinque giorni prima del periodo in cui vuole assentarsi dal lavoro; se il padre vuole assentarsi nei giorni in cui nasce il figlio, bisogna calcolare cinque giorni dalla data presunta del parto.
Congedo di Paternità Alternativo e Complementare
Oltre al congedo obbligatorio, il padre ha altresì facoltà di astenersi per un ulteriore giorno in sostituzione della madre in congedo di maternità.In situazioni particolari, il congedo di maternità si estende al padre. I tre mesi dopo il parto si estendono al padre in caso di decesso o grave infermità della madre, oppure in situazioni di abbandono o affido esclusivo del bambino. In caso di abbandono, il padre lavoratore lo dovrà dichiarare con atto di notorietà ai sensi dell'articolo 47 del DPR n. 445/2000. In caso di affidamento temporaneo di minore, il congedo per maternità può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.Queste disposizioni sono fondamentali per garantire che il bambino possa ricevere cure e assistenza costanti anche in assenza o impedimento della madre.
Diritti Correlati alla Paternità
La madre lavoratrice ovvero il padre che ha fruito del congedo di paternità hanno diritto, in caso di dimissioni, alle indennità previste per il caso di licenziamento. Inoltre, non sono tenuti a dare preavviso. Questo diritto è una forma di protezione aggiuntiva per il padre che decide di lasciare il lavoro in un periodo così delicato per la famiglia.Analogamente alla madre, anche il padre lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e di rientrare nella stessa unità produttiva dove era occupato ovvero in altra nel medesimo comune e di permanervi fino all'anno di età del figlio.Ancora, anche il padre ha diritto ai riposi per allattamento: ossia, riposi giornalieri riconosciuti per la cura del bambino, nel suo primo anno di vita. Tali riposi orari possono essere utilizzati dal padre lavoratore solo in alternativa alla madre, qualora questa non se ne avvalga o non sia lavoratrice dipendente.
Il Congedo Parentale (Astensione Facoltativa): Un Mezzo per la Conciliazione Vita-Lavoro
Il congedo parentale, spesso chiamato astensione facoltativa, rappresenta un pilastro fondamentale per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, permettendo a entrambi i genitori di dedicare tempo prezioso ai propri figli.
Durata e Frazionabilità
Entrambi i genitori possono astenersi facoltativamente dal lavoro per ogni bambino. Il congedo parentale spetta ad entrambi i genitori per ogni bambino fino al compimento del quattordicesimo anno di età. Il congedo ha una durata massima complessiva tra i due genitori di dieci mesi, elevata a undici mesi qualora il padre dipendente usufruisca di almeno tre mesi. Il limite di età per la fruizione è stato portato a dodici anni dal DLgs 105/2022, articolo 34, con copertura previdenziale intera, ferie, riposi, ecc.In passato, il congedo parentale non era frazionabile a ore. La legge di stabilità 2013 ha introdotto tale possibilità, che ha poi trovato piena attuazione anche nel pubblico impiego con il DLgs 80-2015, articolo 7, comma b, permettendo il frazionamento a ore (con esplicita esclusione per alcune categorie). La contrattazione collettiva ha il compito di fissare le regole necessarie per la fruizione ad ore del congedo parentale, nonché i criteri di calcolo delle ore e l'equiparazione delle stesse alla singola giornata lavorativa. Anche un accordo aziendale o territoriale, e non necessariamente il contratto collettivo nazionale, può fissare le regole per la fruizione del congedo parentale su base oraria, come chiarito dal Ministero del Lavoro (interpello n. 25 del 22 luglio 2013). In alternativa al congedo parentale a ore, si può richiedere il part-time.
Indennità Economiche e Contributi Figurativi
Per i periodi di congedo parentale, fino al quattordicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi un'indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, calcolata in base alla retribuzione del mese precedente all'inizio del congedo. Questa indennità è elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell'80% della retribuzione e, per la durata massima di un ulteriore mese fino al sesto anno di vita del bambino, all'80% della retribuzione, introdotto dal DLgs 105/2022. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un'indennità pari al 30% della retribuzione. È importante notare che, dopo il compimento del terzo anno di vita (sei per il DLgs 80/2015), il compenso viene riconosciuto solo alla famiglia con basso reddito.I periodi di assenza tutelata sono coperti da contribuzione figurativa. Specificamente, i periodi di congedo di maternità e di paternità, di congedo parentale, i tre giorni di permesso mensile per assistere figli portatori di handicap e i periodi di congedo per la malattia del figlio fino al compimento del terzo anno, sono integralmente coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione e per la determinazione della sua misura. Dal DLgs 105/2022, i periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Incompatibilità e Condizioni di Fruizione
Il congedo parentale non è cumulabile con permessi o riposi disciplinati dal Testo Unico maternità/paternità. Non può, quindi, essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento ex articoli 39 e 40 del T.U. maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari ex articolo 33 del T.U. citato.Inoltre, il lavoratore non può intraprendere una nuova attività lavorativa durante l'assenza per congedo parentale. Se un lavoratore dipendente intraprende un'altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) durante il congedo parentale, non ha diritto all'indennità e, eventualmente, è tenuto a rimborsare all'INPS l'indennità indebitamente percepita. Questo perché il congedo parentale risponde alla funzione di assicurare al genitore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino, e una nuova attività lavorativa finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare.
Mamma e Papà al Lavoro: permesso per maternità e paternità
Sostegno alla Famiglia in Caso di Malattia o Handicap del Figlio
La tutela della genitorialità non si limita ai periodi immediatamente successivi alla nascita, ma si estende anche alle situazioni di fragilità e bisogno che possono presentarsi durante l'infanzia e l'adolescenza del figlio.
Permessi per Malattia del Figlio
In caso di malattia del bambino, entrambi i genitori possono assentarsi dal lavoro. Tale possibilità ha durata illimitata fino al compimento del terzo anno di età del bambino, sebbene senza diritto alla retribuzione. È fissata in dieci giorni lavorativi l'anno per ogni figlio di età compresa fra i tre e i quattordici anni. Fino a cinque giorni lavorativi all’anno per ogni figlio tra i tre e gli otto anni, il permesso non è retribuito, ma determina l’accredito dei contributi figurativi. Questo permette ai genitori di affrontare i momenti di malattia del proprio figlio senza dover ricorrere a ferie o altri permessi, garantendo la presenza e l'assistenza necessarie.
Tutele per Genitori di Bambini con Handicap in Situazione di Gravità
Particolari tutele sono accordate in favore dei lavoratori dipendenti genitori di bambini portatori di handicap in situazione di gravità. Questi genitori hanno diritto a specifiche forme di assistenza, come i tre giorni di permesso mensile, interamente coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione e per la determinazione della sua misura. Questa protezione estesa è essenziale per supportare le famiglie che affrontano sfide significative nella cura dei propri figli.
Aspetti Economici e Previdenziali: Garanzie per il Futuro Familiare
La tutela della maternità e paternità prevede specifiche possibilità di astensione dal lavoro con diritto alla retribuzione e copertura previdenziale, elementi cruciali per la sicurezza economica delle famiglie.
Indennità e Coperture INPS
Durante i periodi di congedo, i lavoratori hanno diritto a un'indennità. Per l'intero periodo di congedo di maternità, comprensivo dell'interdizione anticipata o del prolungamento del congedo, nonché di paternità, è dovuta in favore dei lavoratori dipendenti e a carico dell'INPS, un'indennità pari all'80% della retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente, comprensiva dell'incidenza delle mensilità aggiuntive.Anche nel settore del pubblico impiego, per i primi trenta giorni di congedo parentale, l'indennità è riconosciuta per intero e non è incompatibile con la fruizione di altri trenta giorni.Per il dirigente, nel periodo di congedo per maternità e per paternità, spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la Retribuzione Individuale di Anzianità (R.I.A.).
Contribuzione Figurativa per Fini Pensionistici
I periodi di assenza tutelata sono coperti da contribuzione figurativa. Ciò significa che, sebbene il lavoratore non versi direttamente i contributi, questi periodi vengono considerati validi ai fini del diritto alla pensione e per la determinazione della sua misura. Questo include i periodi di congedo di maternità e di paternità, di congedo parentale, i tre giorni di permesso mensile per assistere figli portatori di handicap e i periodi di congedo per la malattia del figlio fino al compimento del terzo anno. Tale copertura è fondamentale per non penalizzare la carriera previdenziale dei genitori che si assentano dal lavoro per prendersi cura dei propri figli.
Le Sfide Attuali e le Aporie della Genitorialità Lavorativa in Italia
Nonostante il quadro normativo abbia compiuto passi significativi verso una maggiore protezione e un più equo bilanciamento delle responsabilità genitoriali, la situazione delle lavoratrici e dei lavoratori in Italia presenta ancora molti punti critici. Lo si può constatare anche nel momento in cui si decide di avere un figlio.
Discriminazioni e Gap di Genere
In questi casi, emerge in modo chiaro come le tutele legali e, soprattutto, la loro concreta applicazione, oltre che gli aiuti offerti dal cosiddetto welfare state, non siano sempre sufficienti a sostenere i genitori in una fase importante e delicata.Si sottolinea il divieto di discriminazione sulla base del sesso, ribadendo come la maternità o la paternità non debbano essere causa di un trattamento meno favorevole in ambito lavorativo, per esempio nell’attribuzione delle mansioni o nella progressione di carriera. Tuttavia, il gap di genere, cioè il divario di diritti che si registra tra uomini e donne, con un notevole impatto anche sull’aspetto economico, è evidente, sottotraccia, anche in fase di reclutamento per un posto di lavoro. Si registrano ancora numerosi casi di aziende poco disposte ad assumere donne che si suppone possano decidere di avere figli. Molte lavoratrici riferiscono di ricevere pressioni, più o meno dirette, a evitare di programmare gravidanze da parte dei datori di lavoro e a rinunciare a permessi o a flessibilità oraria per la maternità.
Demansionamento e Pressioni al Rientro
I dati mostrano che ancora tante donne abbandonano il posto dopo la nascita del loro bambino. Il diritto al rientro viene, di fatto, ridimensionato da un frequente demansionamento: le lavoratrici vengono adibite allo svolgimento di compiti magari analoghi a quelli ricoperti in precedenza solo sulla carta, ma, in effetti, meno qualificanti e più penalizzanti sul piano della progressione di carriera, che viene messa in serio pericolo. Molte riferiscono di aver subito regolarmente mobbing e di essere state indotte a rinunciare al lavoro, insieme al perdurare di richieste contrarie alla legge come quella della firma di fogli di dimissioni in bianco.
Fruizione Sbilanciata del Congedo Parentale
Un ulteriore segnale delle persistenti disuguaglianze è la fruizione sbilanciata del congedo parentale tra uomini e donne. Nonostante la normativa miri a incentivare la condivisione delle responsabilità, nella pratica sono ancora prevalentemente le madri a usufruire dei periodi più lunghi di astensione facoltativa. Questo squilibrio può avere ripercussioni negative sia sulla carriera femminile sia sul pieno coinvolgimento paterno nella vita familiare, perpetuando stereotipi di genere e ostacolando una reale parità. Affrontare queste sfide richiede non solo un continuo aggiornamento del quadro legislativo, ma anche un cambiamento culturale profondo all'interno delle aziende e della società.
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