La tutela della salute della lavoratrice madre e della prole rappresenta un pilastro fondamentale del diritto del lavoro italiano. Tale protezione si articola attraverso misure di prevenzione, modifiche alle mansioni e, ove necessario, l’interdizione dal lavoro, una procedura cruciale volta a garantire che le condizioni lavorative non compromettano lo stato di gravidanza o il periodo di puerperio.
Il quadro normativo: basi giuridiche e principi di riferimento
La base normativa è costituita dalle disposizioni di cui agli artt. 6, 7 e 17 del d.lgs. n. 151/2001 finalizzate a tutelare la salute della lavoratrice madre e della prole attraverso l’adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero attraverso l’astensione dal lavoro, nonché dalle previsioni di natura esecutiva contenute nell’art. 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976 (tuttora vigente in forza dell’art. 87 del d.lgs. n. 151/2001).
Premessa fondamentale è quanto indicato nella Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee del 05/10/2000 secondo cui: “la gravidanza non è una malattia ma un aspetto della vita quotidiana” tuttavia “condizioni suscettibili di essere considerate accettabili in situazioni normali possono non esserlo più durante la gravidanza”, lo stesso dicasi per il periodo dell’allattamento che la normativa tutela fino al VII mese dopo il parto.
Il sistema di tutela della maternità, così come disegnato dal D.Lgs. n. 151/2001, mira a evitare che la lavoratrice sia esposta a rischi fisici, biologici o ambientali. L’interdizione dal lavoro per le lavoratrici madri, sia nel periodo antecedente che successivo al parto, costituisce una misura di fondamentale importanza per la tutela della salute della donna e del nascituro.
Procedura di richiesta: istanza e adempimenti istruttori
La richiesta di interdizione può essere inoltrata su istanza del datore di lavoro o su istanza della lavoratrice, utilizzando la modulistica disponibile nell’apposita sezione del portale INL, unitamente alla copia del documento di identità del richiedente, del certificato medico di gravidanza con indicazione della data presunta del parto (in caso di interdizione anticipata) o dell’autocertificazione/certificazione di nascita (in caso di interdizione posticipata) e l’indicazione della mansione svolta dalla lavoratrice.
Qualora la richiesta sia presentata dal datore di lavoro, la stessa dovrà contenere anche la precisazione dell’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda. Inoltre, il datore di lavoro dovrà indicare gli eventuali lavori faticosi, pericolosi ed insalubri a cui è esposta la lavoratrice (quali ad es. stazione eretta, posizioni affaticanti, lavoro su scale, sollevamento pesi, lavoro a bordo di mezzi di trasporto, conduzioni di macchine utensili) di cui agli allegati A e B del d.lgs. n. 151/2001 e vietati ai sensi all’art. 7 c. 1 e 2 del d.lgs. n. 151/2001, anche mediante la trasmissione dello stralcio del documento di valutazione dei rischi (DVR) relativo alle lavoratrici gestanti e puerpere di cui all’art. 11.
Sul punto, si ricorda che, allo scopo di garantire la corretta gestione delle fasi del procedimento ed evitare l’adozione tardiva del provvedimento di interdizione dal lavoro, è necessario provvedere alla protocollazione delle istanze presentate all’ufficio nella stessa data in cui vengono ricevute, nonché procedere all’assegnazione tempestiva della relativa istruttoria.
Interdizione anticipata maternità
Valutazione dei rischi e mansioni vietate
L’art. 11 del d.lgs. n. 151/2001 stabilisce che il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi, valuta quelli per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in condizioni di lavoro di cui all’allegato C, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commissione dell’Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare.
Per quanto riguarda i carichi di lavoro, l’Allegato A specifica che il divieto di trasporto di cui all’art. 7, co. 1, del d.lgs. n. 151/2001, è tassativo. A riguardo, come già sancito dalla circolare INL prot. n. 553 del 02/04/2021, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di tutela della lavoratrice nel periodo ante e post partum, si ritiene sufficiente la mera constatazione della adibizione della lavoratrice madre a mansioni di trasporto e al sollevamento di pesi, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni.
È comunque opportuno evidenziare che per “carico” si intende un peso superiore ai 3 Kg che venga movimentato in via non occasionale nella giornata lavorativa tipo. Per spostamenti di pesi inferiori ai 3 kg non si applicano i criteri relativi alla movimentazione manuale carichi; in tale contesto vanno valutati altri rischi quali la stazione eretta, le posture incongrue, i ritmi lavorativi. Si precisa inoltre che, nella fase post-partum, alla ripresa dell’attività lavorativa, alla lavoratrice madre dovrà essere evitata la movimentazione manuale di carichi qualora l’indice di rischio (UNI ISO 11228-1) sia superiore o uguale a 1.
Casi particolari: il settore scolastico e l'attività educativa
Particolare attenzione merita il settore educativo. Per le educatrici di asili nido e insegnanti d'infanzia, si riscontrano spesso i seguenti rischi:
- Sollevamento di bambini (movimentazione manuale dei carichi);
- Stretto contatto e igiene personale dei bambini (rischio biologico/malattie esantematiche);
- Per le insegnanti di scuola secondaria il principale rischio è la vicinanza ad alunni affetti da malattie nervose e mentali.
In casi del genere, il periodo di astensione dovrà ricomprendere, ai sensi dell’Allegato A lettera l) d.lgs. n. 151/2001, tanto quello della gestazione che quello del puerperio fino ai 7 mesi dopo il parto. Infine, è opportuno sottolineare che l’INL con nota n. 2269 del 14.11.2022 ha richiamato quanto stabilito dal MLPS nel 2005 ed ha precisato che: “durante il periodo di chiusura dell’anno scolastico per pausa estiva, venendo meno il contatto con i bambini, non si configurano rischi derivanti alla lavoratrice (insegnante) dalla sua attività lavorativa che infatti rimane sospesa fino alla ripresa del nuovo anno scolastico”.
Iter procedimentale e termini per l’adozione del provvedimento
Il procedimento amministrativo non rappresenta un accertamento ispettivo, poiché la valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro costituisce il presupposto sulla base del quale deve essere emesso il provvedimento di interdizione fuori dai casi di cui all'art. 7 commi 1 e 2. Pertanto, qualora non sia possibile eliminare il rischio e non sia praticabile lo spostamento della lavoratrice ad altra mansione, anche inferiore (ferma restando la retribuzione), compatibile con lo stato di gravidanza o allattamento, si dovrà procedere all’interdizione dal lavoro così come disposto dall’art. 7, comma 6, d.lgs. n. 151/2001.
Si rammenta che l’art. 18, comma 7, del D.P.R. n. 1026/1976 sancisce che il provvedimento di interdizione, da emanarsi entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa, costituisce il presupposto necessario affinché la lavoratrice si astenga dal lavoro. Si precisa che l’astensione dal lavoro non può decorrere dal momento di presentazione dell’istanza o di conclusione dell’istruttoria, bensì decorrerà sempre dalla data di adozione del provvedimento stesso.
Nel caso in cui l’Ufficio ritenga di non dover accogliere la richiesta di interdizione ante o post-partum, comunicherà i motivi ostativi all'accoglimento dell'istanza, ai sensi dell’art. 10-bis legge n. 241/1990. Tale comunicazione, stante il carattere endoprocedimentale, non può essere considerata atto immediatamente lesivo della sfera giuridica del destinatario e, pertanto, non è autonomamente né immediatamente impugnabile.
Evoluzione storica della tutela della maternità in Italia
L’analisi della normativa attuale non può prescindere da una panoramica storica, che mostra come la tutela del lavoro femminile sia passata da una disciplina minima a un sistema complesso e garantista. La legge 242/1902, c.d. legge Carcano, segnò il primo passo, vietando alle donne i lavori sotterranei e introducendo un periodo di riposo post-parto di un mese, sebbene con molteplici carenze rispetto alle tutele moderne.
Successivamente, il Regio Decreto Legge 22 marzo 1934, n. 654, regolamentò la materia in maniera più compiuta, istituendo il divieto di adibire le donne al lavoro nel mese precedente al parto e nelle sei settimane successive, gettando le basi per l’odierna astensione obbligatoria. Con l’avvento della Costituzione, l’art. 37 ha sancito l’uguaglianza dei diritti nel lavoro e la protezione speciale per la madre e il bambino.
Infine, la legge 860/1950 ha rappresentato il primo intervento organico di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, introducendo il divieto di licenziamento durante la gravidanza e il puerperio, un principio cardine che permane ancora oggi. Questo percorso storico dimostra come la protezione della maternità sia un valore dinamico, costantemente aggiornato per rispondere alle esigenze sociali e alla tutela del benessere psico-fisico della lavoratrice.