La normativa italiana a tutela della maternità e della paternità rappresenta un pilastro fondamentale del diritto del lavoro, mirato a garantire il benessere del bambino durante il primo anno di vita. Tra le tutele principali rientrano i cosiddetti "permessi per allattamento", ovvero riposi giornalieri retribuiti che permettono ai genitori di gestire le esigenze del neonato senza rinunciare alla propria posizione lavorativa. È essenziale comprendere come tali permessi si integrino con la vita aziendale e se sia possibile la loro coesistenza con altri istituti, come le ferie o altri permessi contrattuali.
I presupposti normativi dei riposi giornalieri
I riposi giornalieri, comunemente definiti permessi per allattamento, trovano la loro disciplina principale nell’art. 39 del D.Lgs. n. 151/2001. Essi consistono nella facoltà per il genitore di assentarsi dal lavoro, durante il primo anno di vita della figlia o del figlio, per un arco temporale giornaliero variabile. La durata del riposo è determinata dall'orario di lavoro contrattuale: si ha diritto a due ore di riposo se l'orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a sei ore; il riposo si riduce a un'ora qualora l'orario di lavoro sia inferiore a sei ore.
Tali periodi sono considerati a tutti gli effetti ore lavorative, sia ai fini della durata della prestazione che ai fini retributivi. Di conseguenza, le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto alla retribuzione piena, oltre alla copertura previdenziale figurativa. Essendo considerati ore lavorate, è prevista l’erogazione del buono pasto, qualora il contratto collettivo ne contempli la spettanza.
La gestione dei permessi: un diritto autonomo
È importante chiarire che i riposi giornalieri sono un diritto riconosciuto direttamente dalla legge ai neo genitori. Per la madre lavoratrice dipendente, non è necessaria la presentazione di una domanda specifica all’INPS presso l'azienda, trattandosi di un diritto che discende automaticamente dalla condizione di genitorialità durante il primo anno di vita del minore. La materia è gestita dall'Istituto di previdenza, che ha dedicato ampia parte della propria normativa interna a questo tema, inclusi i lavoratori naviganti, marittimi e dell’aviazione civile.
Per quanto riguarda il padre, la fruizione dei riposi è ammessa in specifiche circostanze, ad esempio quando la madre non è lavoratrice dipendente, se essa è una lavoratrice autonoma o casalinga, o ancora quando il padre si trova in una condizione di esclusività nella cura del figlio. Il padre dipendente può utilizzare i riposi a partire dal giorno successivo ai tre mesi dopo il parto, ovvero alla fine del periodo di maternità obbligatoria riconosciuto per legge.
La questione della sovrapposizione tra permessi e ferie
Un tema di particolare rilevanza, spesso oggetto di dubbi da parte delle aziende e dei lavoratori, riguarda la possibilità di usufruire dei permessi per allattamento nelle giornate di ferie. Il presupposto logico per usufruire del permesso in questione è l’istanza della lavoratrice e, soprattutto, la "lavorabilità" delle ore richieste.
Se la lavoratrice ha presentato una richiesta di godimento di ferie, tale assenza copre l'intera giornata lavorativa. In tale contesto, risulta evidente che non possono essere goduti i permessi per allattamento ex art. 39 del D.Lgs. 151/2001, poiché le ore di permesso non sono indennizzabili dall’INPS in presenza di una giornata interamente coperta da ferie. La giurisprudenza, inclusa la Corte di Cassazione, ha chiarito che il permesso presuppone una prestazione lavorativa da effettuare; pertanto, se il dipendente non è tenuto a prestare servizio in quanto in ferie, non sussiste il diritto all'indennità per le ore di allattamento.
Cumulabilità con altri istituti contrattuali
A differenza delle ferie, che esauriscono l'obbligo lavorativo, il riposo giornaliero può essere cumulato, nella stessa giornata, con il recupero banca delle ore (RBO), con il recupero ore lavorate (ROL), con il riposo compensativo (RCO), con il permesso contrattuale retribuito (PCR) e con il recupero per ore di formazione effettuate in giornate festive. Il riposo è altresì cumulabile con i permessi sindacali orari e i permessi orari ex legge 104/92, salvo specifiche limitazioni.
In merito ai permessi ex legge 104/92, è ammessa la cumulabilità con i permessi orari per allattamento per un figlio con disabilità. Tuttavia, è bene consultare le circolari INPS aggiornate per verificare le casistiche in cui tale cumulo non è permesso, onde evitare errori nella gestione del cedolino paga. Per i genitori che fruiscono dei riposi giornalieri, va sempre preso a riferimento l’orario giornaliero contrattuale normale - quello, cioè, in astratto previsto - e non l’orario effettivamente prestato in concreto nelle singole giornate, garantendo così una stabilità nel calcolo del diritto.
Considerazioni su scioperi e casistiche particolari
Una fattispecie peculiare si verifica in caso di sciopero. Se lo sciopero è indetto per l’intera giornata, i riposi non spettano. Tuttavia, in caso di sciopero parziale non coincidente con le ore destinate ai riposi, è possibile beneficiare delle ore di riposo. Se lo sciopero avviene in ore parzialmente coincidenti con quelle fissate per i riposi, si avrà diritto a una sola ora di riposo, evitando che il cumulo tra assenza per sciopero e riposi ecceda il limite consentito.
Il datore di lavoro, dal canto suo, ha l'obbligo di gestire correttamente queste assenze. Nel caso in cui la mansione della lavoratrice sia individuata come rischiosa dal Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e non sia possibile uno spostamento di mansioni, il datore deve allontanare subito la lavoratrice, attivando le procedure di tutela previste. Per i lavoratori naviganti e marittimi, è importante monitorare le disposizioni sul pagamento anticipato dal datore di lavoro e il relativo conguaglio INPS, seguendo le direttive sulle scadenze dei procedimenti amministrativi stabilite dai regolamenti interni dell'Istituto.
L'orientamento giurisprudenziale e normativo sottolinea che il riposo giornaliero è un diritto flessibile, ma deve essere esercitato nei limiti di un'effettiva compatibilità con l'orario di lavoro. La distinzione netta tra ferie, che sospendono l'obbligo lavorativo, e permessi orari, che presuppongono lo svolgimento dell'attività lavorativa, resta la bussola per evitare contenziosi e garantire il corretto godimento delle tutele previste per la genitorialità.