L’ordinamento italiano garantisce alla madre lavoratrice una sicurezza economica fondamentale durante il delicato periodo della gravidanza e successivamente alla nascita del bambino. Questa tutela si concretizza attraverso la previsione di specifici periodi di astensione dal lavoro, durante i quali la lavoratrice ha il diritto di percepire dall’Inps un’indennità. Tale diritto è assicurato nel caso in cui sussistano i requisiti previsti dalla legge, ponendo le basi per un sistema di welfare che mira a sostenere la genitorialità e a proteggere la salute della madre e del nascituro.
La tutela della maternità e della paternità è un pilastro fondamentale della legislazione italiana, in particolare ai sensi degli articoli 29 e 30 della Costituzione e dell'articolo 16 del D.Lgs. 151/2001, noto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Questa tutela è garantita mediante la previsione di una serie di congedi retribuiti, tra i quali rientra innanzitutto il congedo di maternità. È importante sottolineare che una donna in gravidanza deve obbligatoriamente fruire di un periodo di astensione dal lavoro, per il quale entra in maternità con il supporto economico dell’Inps.
Destinatari e Requisiti Specifici per l'Accesso all'Indennità
L'accesso all'indennità di maternità non è subordinato al possesso di particolari requisiti di anzianità contributiva per la generalità delle lavoratrici dipendenti. Tuttavia, per alcune categorie professionali, la normativa prevede condizioni specifiche. Ad esempio, le colf e le badanti devono aver maturato almeno 26 contributi settimanali nell’anno precedente al congedo, o in alternativa, 52 contributi settimanali nei due anni precedenti il congedo. Per le lavoratrici agricole, è richiesto il possesso della qualifica di braccianti con iscrizione negli elenchi nominativi annuali per almeno 51 giornate di lavoro agricolo.
Per le lavoratrici che si trovano in stato di sospensione o disoccupazione, il congedo deve iniziare entro 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro. Qualora la lavoratrice abbia diritto all'indennità di disoccupazione, alla mobilità o alla cassa integrazione, il congedo può iniziare anche oltre i 60 giorni, garantendo così una continuità di tutela in situazioni di precarietà lavorativa. La responsabilità del pagamento dell’indennità di maternità e dell’indennità per congedo parentale grava direttamente sull’Inps. In ragione della natura di contributi statali di tali indennità, il pagamento delle stesse incombe sullo Stato, che provvede alla corresponsione di quanto dovuto ai neo genitori per mezzo dell’istituto previdenziale.
Maternità INPS obbligatoria, cosa sapere se sei dipendente!
Calcolo dell'Indennità e Periodi di Astensione
Alla neomamma lavoratrice dipendente spetta un’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera. Questa percentuale viene calcolata sull’ultimo mese di lavoro immediatamente precedente al congedo. L’indennità di maternità è pari all’80% della retribuzione media giornaliera del periodo di paga immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità. Questo significa che il periodo di due mesi legati alla maternità di una lavoratrice sono pieni, al di là della data precisa del parto.
Per congedo di maternità si intende il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice, fissato in cinque mesi. Secondo quanto previsto dagli articoli 16 e seguenti del Testo Unico (TU), il congedo di maternità inizia due mesi prima della data presunta del parto, salvo diverse opzioni di flessibilità. Se il parto avviene dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e quella effettiva vengono aggiunti al congedo. In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), il congedo si estende per tre mesi più i giorni non goduti prima del parto.
La legge prevede che le lavoratrici abbiano la possibilità di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto. Questa flessibilità del congedo, prevista dall'articolo 20 del d.lgs. 151/2001, consente alla lavoratrice di scegliere la modalità di fruizione più adatta alle proprie esigenze, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Con la Legge di bilancio 2019, è stata introdotta la possibilità di posticipare l'intero congedo di maternità dopo la nascita del figlio. Questo significa la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto (o dopo la data presunta del parto) ed entro i cinque mesi successivi, sempre subordinata all'attestazione medica di assenza di pregiudizio per la salute della gestante e del nascituro (come specificato dalla circolare INPS 12 dicembre 2019, n. 148). Possono richiedere la maternità anticipata le future mamme lavoratrici che svolgono mansioni particolarmente pesanti e/o quando vi sono rischi per la propria salute e per quella del bambino. Anche l’ASL può disporre l’interdizione anticipata dal lavoro della lavoratrice in gravidanza fino al periodo di astensione obbligatoria, a tutela della salute.
In situazioni particolari, come il ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere anche parzialmente il congedo successivo al parto (articolo 16 bis, comma 1 del TU) e riprendere l'attività lavorativa. La madre usufruirà del periodo di congedo residuo a partire dalle dimissioni del bambino. Gli iscritti alla Gestione Separata che intendano astenersi dall’attività lavorativa hanno facoltà di sospendere e rinviare i periodi di maternità/paternità secondo quanto disposto dall’articolo 16 bis del Testo Unico. In caso di interruzione di gravidanza dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità, tranne se rinuncia alla facoltà di fruire del congedo (articolo 16, comma 1 bis del TU, modificato dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119). Il diritto all’astensione dal lavoro è subordinato all’invio di un’apposita domanda (Mod. SR01).
Congedo Parentale e Permessi per Allattamento
Oltre al periodo di congedo obbligatorio, la lavoratrice madre ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo, precedentemente noto come astensione facoltativa e ora chiamato congedo parentale. In presenza di entrambi i genitori, la lavoratrice madre con figli di età fino a 12 anni ha diritto di fruire di un periodo di congedo facoltativo di sei mesi, o in presenza di un solo genitore, di un periodo di astensione di dieci mesi. Il congedo parentale spetta ai genitori, che siano in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 14 anni di vita del bambino per un periodo complessivo, tra i due genitori, non superiore a dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di almeno tre mesi.
Il congedo parentale può essere fruito dalla madre lavoratrice dipendente per un periodo, continuativo o frazionato, di massimo sei mesi. Al padre lavoratore dipendente spetta un periodo, continuativo o frazionato, di massimo sei mesi, che possono diventare sette in caso di astensione dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi. Il padre lavoratore dipendente può fruire del congedo anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre (a partire dal giorno successivo al parto) e anche se la stessa non lavora. Al genitore solo (padre o madre) spetta un periodo continuativo o frazionato di massimo undici mesi. Per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del Codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio (circolare INPS 27 ottobre 2022, n. 122).
Il periodo di astensione facoltativa, invece, non è integralmente indennizzato. In origine l’indennità economica andava fino al terzo anno di vita del figlio, per un periodo massimo di sei mesi. Successivamente l’art. 9 D.Lgs. 80/2015 ha portato il periodo indennizzabile da tre a sei anni. Durante il congedo parentale la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità a carico dell’Inps, integrata dal datore di lavoro, solo per un determinato periodo di tempo, trascorso il quale l’indennità è dovuta solo in presenza di specifiche condizioni.
Recenti normative hanno modificato l'indennità per il congedo parentale. Facendo seguito alle modifiche operate dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, e dall’art. 1, comma 359, legge 29 dicembre 2022, n. 197, con cui è stata innalzata, per i lavoratori che si astengono dalla prestazione lavorativa dopo aver fruito del congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2022, l’indennità spettante dal 30% all’80% della retribuzione, per uno solo dei tre mesi non trasferibili all’altro genitore. La legge di Bilancio 2024 è nuovamente intervenuta sull’art. 34 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, disponendo l’elevazione, dal 30% al 60% della retribuzione, dell’indennità di congedo parentale per un ulteriore mese, da fruire entro il sesto anno di vita del figlio ovvero entro sei anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento, e comunque, non oltre il compimento della maggiore età.
Altresì, per il solo anno 2024, l’indennità correlata al secondo mese di congedo parentale è innalzata dal 60% all’80% della retribuzione, ai sensi del comma 179 dell’art. 1 della Legge 30 dicembre 2023, n. 213. È possibile affermare che dal 1° gennaio 2024, per i soli genitori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31 dicembre 2023, il congedo parentale di cui all’art. 32, comma 1, del D.Lgs. 151/2001, per la durata massima di due mesi complessivi, sarà indennizzato all’80% della retribuzione. Ulteriori due mesi (raggiungimento del decimo o undicesimo mese) invece saranno indennizzati solo laddove il richiedente si trovi nella condizione reddituale di cui all’art. 34, comma 3, T.U. La circolare INPS 18 aprile 2024, n. 57, fornisce istruzioni per la corretta esposizione nel flusso Uniemens di queste novità.
Durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre ha diritto a periodi di riposo giornalieri retribuiti (i cosiddetti permessi per allattamento), con la possibilità di uscire dall’azienda. La loro durata varia a seconda dell’orario di lavoro giornaliero. Le ore di permesso in maternità sono considerate lavorative a tutti gli effetti. Le ore di permesso sono retribuite con un’indennità a carico esclusivo dell’Inps pari alla retribuzione percepita nel periodo divisa per il divisore orario previsto dal CCNL. La quota oraria deve essere maggiorata con i ratei orari delle mensilità aggiuntive e il risultato ottenuto deve essere moltiplicato per il numero di ore di permesso. I permessi giornalieri di una o due ore per allattamento sono considerati utili ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, mentre sono esclusi dalla maturazione della tredicesima mensilità.
Congedo di Paternità e Adozione/Affidamento
La tutela della genitorialità si estende anche al padre. Per i padri la legge 28 giugno 2012, n. 92, ha introdotto il congedo di paternità obbligatorio, che attualmente ammonta a dieci giorni ai sensi dell’art. 27-bis del d.lgs. 151/2001. A questo si aggiunge il congedo di paternità alternativo, regolato dagli articoli 28 e seguenti del TU e modificato dall’art. 2 del d.lgs. 105/2022, che può essere fruito dal padre in caso di morte o grave infermità della madre, affidamento esclusivo del figlio al padre (articolo 155 bis del codice civile), il quale comunica gli elementi identificativi del provvedimento indicando l'autorità giudiziaria, la sezione, il tipo e numero di provvedimento, la data di deposito in cancelleria. In caso di adozione o affidamento di minori, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal padre a seguito della rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità al quale ha diritto. Il congedo di paternità alternativo, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati, dura quanto il periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice, anche se lavoratrice autonoma con diritto all'indennità prevista dall'articolo 66 del TU.
Anche in caso di adozione o affidamento, la legge prevede specifiche tutele. Secondo quanto previsto dalla legge 4 maggio 1983, n. 184, per adozioni o affidamenti preadottivi internazionali, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore adottato o affidato, con il periodo di congedo che può essere fruito anche parzialmente prima dell'ingresso in Italia del minore. Se l'affidamento non è preadottivo, il congedo spetta alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti per tre mesi, anche frazionato su cinque mesi, a partire dall'affidamento del minore. In caso di adozione o affidamento, la sospensione del periodo di congedo di maternità per il ricovero del minore è prevista solo per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, sempre che sia stata ripresa l'attività lavorativa (articolo 26, comma 6 bis del d.lgs. 151/2001). Per ulteriori approfondimenti si può consultare la circolare INPS 4 febbraio 2008, n. 13.
Il Meccanismo di Pagamento: Anticipazione e Conguaglio del Datore di Lavoro
Una volta chiarite le premesse sui diritti e sui periodi di fruizione, è fondamentale affrontare la questione del pagamento dell’indennità di maternità. L’indennità di maternità è un contributo statale e sarà, quindi, l’INPS a doverlo versare. Tuttavia, l’INPS (salvo casi particolari che verranno analizzati in seguito) non lo verserà direttamente alla lavoratrice dipendente.
Per le lavoratrici dipendenti del settore privato, la legge prevede che il pagamento dell’indennità venga anticipato dal datore di lavoro in busta paga, per conto dell’Inps. Questo avviene salvo successivo conguaglio con i contributi che lo stesso datore di lavoro è tenuto a versare all’ente previdenziale. Di regola, il datore di lavoro deve anticipare per conto dell'INPS le indennità dovute ai dipendenti. L'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro, anche per le lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro che hanno scelto il pagamento con il metodo del conguaglio CA2G (circolare INPS 23 ottobre 2015, n. 197). Ove previsto dai CCNL, il datore di lavoro integra l’indennità erogata dall’Inps, tenendo conto che su detta indennità il lavoratore non subisce trattenute contributive. Per questo motivo il datore deve ridurre l’integrazione al fine di erogare alla lavoratrice una retribuzione netta pari a quella di un lavoratore in forza e non una retribuzione superiore. Questo risultato si ottiene mediante la cosiddetta “lordizzazione” dell’indennità Inps. Il coefficiente di lordizzazione è dato dalla seguente formula: 100/(100 - contr. a carico dip.)*100. Una volta calcolato il coefficiente di lordizzazione, l’integrazione a carico dell’azienda si calcola sottraendo alla retribuzione spettante al lavoratore per i giorni lavorativi compresi nel periodo indennizzato l’indennità erogata dall’Inps per il coefficiente di lordizzazione.
Questo meccanismo di conguaglio, pur essendo formalmente una semplificazione amministrativa, spesso finisce per mettere in discussione la certezza del diritto all’indennità di maternità, trasformandolo in un “atto di favore” che il datore di lavoro fa alle proprie dipendenti. Questo meccanismo è già di per sé ingiustificabile, e lo è ancor di più per l’indennità di maternità, poiché riguarda una retribuzione che si espleta al di fuori dell’attività lavorativa. La neo-mamma, infatti, non dovrebbe rivolgersi al datore di lavoro per il pagamento delle somme che lo stato le riconosce e le paga durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. La maternità è un diritto che la legge assicura al di fuori del rapporto lavorativo, tanto da essere riconosciuta anche alle disoccupate.
Criticità e Problematiche del Sistema a Conguaglio
Purtroppo, le paure delle lavoratrici sono fondate, come dimostra un fenomeno alquanto diffuso nel nostro paese. Molte neo-mamme, in seguito alla nascita del figlio, non si sono viste riconoscere il diritto all’indennità economica di maternità previsto dal decreto legislativo sui congedi di maternità e paternità n. 151 del 2001 e sue modifiche. Nei cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro (due prima del parto e tre dopo, o nel caso si ricorra al congedo flessibile, un mese prima della nascita e quattro dopo), alla lavoratrice spetta un’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione giornaliera calcolata sulla base della paga dell’ultimo mese di lavoro precedente l'inizio del congedo.
Questo mal costume è molto diffuso, e sarebbe necessario lanciare l’allarme e far sì che lo stato cambi le regole del gioco e faccia in modo che chi specula su certe situazioni non venga più messo nelle condizioni di farlo. Indicativo è stato il caso di qualche anno fa, denunciato su alcuni quotidiani, che vide coinvolto un noto imprenditore del settore moda donna. Secondo le denunce, al momento in cui una sua dipendente gli comunicava di dover andare in maternità anticipata per rischio d’aborto, questo avrebbe prima alzato la voce e rimproverato la sua dipendente e poi non le avrebbe versato gli stipendi comprensivi delle somme per l'indennità di maternità, nonostante le altre colleghe fossero pagate regolarmente. La storia è terminata con l’accordo tra le parti dal quale si evinceva il pagamento di tutto quanto era dovuto alla dipendente, ma intanto questa perdeva il suo posto di lavoro.
Maternità INPS obbligatoria, cosa sapere se sei dipendente!
Casi di questo tipo sono diffusissimi. Basta andare sui numerosi forum della rete dedicati alle mamme per conoscere tante simili storie, in cui ogni volta le mamme lamentano la difficoltà di recuperare le somme a titolo d’indennità di maternità dal proprio datore di lavoro. C’è chi denuncia ritardi nei pagamenti anche di 18 mesi, a seconda delle esigenze finanziarie del proprio datore di lavoro. Chi, invece, nel rivendicare le somme spettanti per legge, non è riuscita ad evitare situazioni di conflitto con l'impresa e ha dovuto subire le dimissioni o il licenziamento. C’è chi il proprio diritto l’ha dovuto barattare con un altro diritto, per evitare di cadere in conflitto con il proprio datore di lavoro e ritrovarsi disoccupata, situazione particolarmente problematica in questo periodo di crisi economica, quindi di carenza di posti di lavoro vacanti. In molti casi, la lavoratrice è scesa a compromessi accettando di lasciare parte delle somme che le erano dovute al proprio datore di lavoro.
In particolari territori, poi, dove c’è un elevato grado di criminalità organizzata, si sono verificati anche episodi estremi. In una comunicazione personale, una neo mamma ha denunciato che dopo aver intrapreso una procedura legale per ovviare al mancato pagamento da parte del suo datore di lavoro delle somme che le spettavano a titolo d’indennità di maternità per astensione obbligatoria dal posto di lavoro è stata avvicinata da persone poco raccomandabili che l’hanno minacciata e spinta a ritirare la procedura e a trovare un accordo con il proprio datore di lavoro.
L’esistenza di questo problema è stata confermata nelle indagini presso i responsabili degli uffici vertenza legale presso le varie sedi sindacali provinciali e regionali della Campania. Tutti hanno affermato che ogni anno arrivano numerosissime denunce agli uffici vertenze in cui la neo-mamma lavoratrice dichiara di non avere ricevuto totalmente o parzialmente dal proprio datore di lavoro le somme dovute a titolo d’indennità di maternità e nella maggior parte dei casi la denuncia arriva quando la donna è stata già costretta a dare le dimissioni per mancato pagamento. Qualcuno ha affermato, inoltre, che queste difficoltà non riguardano solo le mamme, ma sono diffuse anche tra gli altri lavoratori che spesse volte non riescono ad ottenere dai propri datori di lavoro i pagamenti di malattie, assegni familiari o addirittura rimborsi Irpef in sede di conguaglio fiscale.
Intervento dell'INPS e Casistiche di Pagamento Diretto
A causa del meccanismo di rimborso anticipato dal datore di lavoro, quest’ultimo può ritrattare diritti sociali che lo stato garantisce ai suoi lavoratori. Questo meccanismo, come già detto, è di per sé ingiustificabile.
L’INPS, con il messaggio n. 2909/2024, fornisce nuovi chiarimenti in merito alla mancata anticipazione delle indennità di malattia, maternità e permessi da parte del datore di lavoro. Per ottenere il pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’Istituto, il lavoratore deve presentare un'apposita istanza con la quale dichiara, sotto la propria responsabilità, che non ha ottenuto alcuna somma a titolo di anticipazione datoriale. L'operatore INPS deve verificare se il datore di lavoro ha effettuato eventuali conguagli o pagamenti e provvedere al pagamento diretto dell'indennità.
Il pagamento diretto da parte dell’INPS è previsto nei seguenti casi:
- Datore di lavoro in procedura concorsuale: Se il datore di lavoro è in procedura fallimentare, il lavoratore deve dichiarare che non ha presentato richiesta di ammissione al passivo per le indennità. Se ha già fatto richiesta, deve chiedere la cancellazione per evitare doppi pagamenti.
- Azienda ancora attiva ma che rifiuta di anticipare: Il lavoratore deve inviare una diffida formale (raccomandata o PEC) al datore di lavoro, che ha 30 giorni per rispondere e pagare. Se non lo fa, l'INPS paga direttamente e segnala l'inadempimento.
- Lavoratori in cassa integrazione pagata direttamente dall’INPS: Se l’INPS sta già pagando direttamente il trattamento di integrazione salariale, proseguirà anche con il pagamento delle indennità di malattia o permesso o congedo.
- Accertamento dell’Ispettorato del lavoro: Se l'Ispettorato accerta che il datore di lavoro non ha anticipato le somme, dispone il pagamento diretto da parte dell'INPS.
- Azienda cessata: Se l’azienda cessa l’attività dopo che l’evento indennizzabile è iniziato, l'INPS provvede al pagamento diretto.
- Aziende senza obbligo di anticipazione: In caso il contratto collettivo di lavoro (CCNL) non preveda l'obbligo di anticipare le somme, l'INPS procede al pagamento diretto.
In tutte queste ipotesi, il lavoratore, quindi, per ottenere il pagamento diretto, deve dichiarare sotto la propria responsabilità di non aver ricevuto alcuna somma dal datore di lavoro per l’evento (malattia, maternità, permessi ex Legge 104/1992 o congedo straordinario). Questo meccanismo permette di garantire il diritto all'indennità anche in presenza di difficoltà o inadempienze da parte del datore di lavoro. Il diritto all'indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità (o paternità alternativo).
Eliminare il passaggio del pagamento da parte del datore di lavoro sarebbe una vittoria per tutte le mamme. Mentre al legislatore, per tutelare le lavoratrici, basterebbe una legge estremamente semplice che affidi il pagamento dell’indennizzo economico all’Inps direttamente alla donna beneficiaria, come succede già per le lavoratrici stagionali, lavoratrici dello spettacolo con occupazione saltuaria, del settore agricolo, colf, badanti e disoccupate e così come previsto dal Testo Unico Maternità-Paternità. In tutti questi casi, esercitare un diritto sacrosanto come quello della maternità non significherebbe piegarsi alla volontà e alle esigenze del proprio datore di lavoro.
Contesto Sociale e Rilevanza delle Tutele
Oggi più che mai cresce il numero delle donne che preferisce rimandare la gravidanza. Oltre ai problemi imposti dalla crisi, le lavoratrici sono consapevoli che una volta diventate madri, le probabilità di mantenere il proprio posto di lavoro o trovarne un altro si riducono notevolmente. Intanto, continua l’allarme sulla contrazione dei tassi di natalità, enorme problema per le civiltà occidentali. L’Italia, assieme alla Germania, alla Grecia e al Portogallo, è il paese dell'UE dove si fanno meno figli (8,5 figli ogni mille abitanti).
Il rapporto annuale Istat del 2014 conferma che le criticità rispetto al mercato del lavoro legate alla nascita di un figlio si sono accentuate nel corso degli ultimi nove anni. Nel 2012, il 22,3% delle donne che lavoravano al momento della gravidanza non lavoravano più a due anni dalla nascita del figlio, fenomeno in peggioramento rispetto al 2005 quando lo stesso valore era pari al 18,4 per cento. Questi dati evidenziano come le tutele previste dalla legge, seppur fondamentali, possano scontrarsi con difficoltà pratiche e culturali che ne minano l'efficacia, rendendo ancora più urgenti interventi legislativi e sociali che rafforzino la posizione delle madri lavoratrici e garantiscano la piena attuazione dei loro diritti.
tags: #pagamento #a #conguaglio #inps #maternita