Congedo di Maternità Facoltativo e Congedo Parentale: Un Quadro Completo delle Tutele per la Genitorialità

Le misure assistenziali a sostegno della genitorialità, che includono il congedo di maternità e di paternità, il congedo parentale, l'assegno unico universale e i diversi bonus per i nuovi nati, rappresentano un aiuto di significativa importanza per rispondere alle difficoltà quotidiane di molte famiglie in Italia. Sebbene gli aiuti per i figli abbiano contribuito, soprattutto negli ultimi anni, alla promozione della parità di genere nella condivisione delle responsabilità di cura, le donne continuano a essere le principali beneficiarie delle forme di tutela della genitorialità. Tra i principali pilastri dell'assistenza per madri e padri con bambini piccoli, si annoverano il congedo di maternità obbligatorio e il congedo parentale, due tipologie distinte di congedo, ciascuna con i propri requisiti e condizioni specifiche per l'accesso.

Il tema legato al congedo parentale è tra quelli più soggetti a continui aggiornamenti normativi. A livello europeo sono state emanate nuove direttive per facilitare la conciliazione tra vita privata e lavoro e per la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne. Questi principi hanno trovato applicazione in Italia con il decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, che ha implementato quanto già previsto dal d.lgs. n. 151/2001. Una particolare attenzione è stata dedicata alla figura paterna, precedentemente meno valorizzata e considerata. In un contesto che mira a rafforzare la parità di genere sia in ambito lavorativo che sociale, l'approccio è profondamente cambiato, indicando gli obiettivi da raggiungere la direttiva dell’Unione Europea 2019/1158 del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Congedo di Maternità Obbligatorio: Tutela della Salute e dei Diritti

Il congedo di maternità obbligatorio consente alle lavoratrici dipendenti di astenersi dal lavoro per tutelare la propria salute e quella del neonato. Secondo quanto previsto dagli articoli 16 e seguenti del Testo Unico (T.U.), il congedo di maternità inizia due mesi prima della data presunta del parto, salvo specifiche opzioni di flessibilità. La durata standard complessiva di questo periodo è di cinque mesi, suddivisi generalmente in due mesi prima della nascita e tre mesi dopo il parto.

Durante il congedo obbligatorio, la lavoratrice riceve un’indennità pari all’80% della retribuzione, un importo che spesso viene integrato al 100% dalla contrattazione collettiva, a seconda del contratto di categoria applicato. Questo periodo è considerato a tutti gli effetti come lavoro: la lavoratrice matura ferie, la tredicesima mensilità e beneficia di eventuali miglioramenti contrattuali. Il diritto all'indennità di maternità si estende anche ai casi in cui l'inizio del congedo avvenga entro 60 giorni dall'ultimo giorno lavorativo, includendo situazioni di lavoratrici in cassa integrazione, disoccupazione o mobilità. Per ottenere l’indennità, sono richiesti precisi requisiti contributivi. Le lavoratrici possono accreditare figurativamente il periodo di maternità anche se non in servizio, a condizione che abbiano maturato almeno cinque anni di contribuzione nell’assicurazione generale obbligatoria.

Flessibilità del Congedo di Maternità

L'articolo 20 del d.lgs. 151/2001 introduce la flessibilità del congedo, offrendo alla lavoratrice la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi. Un'alternativa, riconosciuta con la legge finanziaria del 2019, permette alle lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto ed entro i cinque mesi successivi. Entrambe le opzioni sono subordinate alla condizione che un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro (come specificato nella circolare INPS 12 dicembre 2019, n. 148).

Per usufruire di tale flessibilità, le lavoratrici non devono avere già in corso un provvedimento di astensione anticipata dal lavoro rilasciato dalla Direzione Provinciale del Lavoro, sia per lavoro a rischio che per gravidanza a rischio. Qualora in quest’ultimo caso le complicazioni individuate nelle prime fasi della gravidanza fossero cessate, il ginecologo dovrà certificare l’assenza di controindicazioni a proseguire l’attività lavorativa. La documentazione richiesta include il certificato del ginecologo attestante l'assenza di condizioni patologiche e l'assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle modalità di raggiungimento del posto di lavoro. È necessario anche il certificato del medico competente dell'azienda (SPPA) attestante l'assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente e dagli orari di lavoro. In assenza di un medico aziendale, la lavoratrice deve allegare una dichiarazione del datore di lavoro che attesti l'assenza dell'obbligo di sorveglianza sanitaria in azienda. È importante notare che la flessibilità si interrompe qualora la lavoratrice comunichi di voler iniziare il congedo di maternità o qualora si verifichi un qualsiasi evento di malattia, anche se non dipendente dallo stato di gravidanza.

Casi Particolari nel Congedo di Maternità Obbligatorio

Il congedo di maternità prevede specifiche disposizioni per diverse circostanze:

• Parto Prematuro o Precoce: Se il parto è anticipato rispetto alla data presunta, i giorni non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto, anche se si superi il limite complessivo di cinque mesi.
• Parto Prematuro con Ricovero del Neonato: In caso di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la madre lavoratrice ha la possibilità di sospendere, anche parzialmente, il congedo successivo al parto e riprendere l'attività lavorativa. Il periodo di congedo residuo verrà poi fruito a partire dalle dimissioni del bambino. Questo diritto, inizialmente stabilito dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 116/2011, si applica anche ad altre ipotesi di ricovero del neonato, indipendentemente dalla data della nascita (articolo 16 bis, comma 1 del T.U.). In caso di adozione o affidamento, la sospensione del periodo di congedo di maternità per il ricovero del minore è prevista solo per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, a condizione che sia stata ripresa l'attività lavorativa (articolo 26, comma 6 bis del d.lgs. 151/2001).
• Interruzione di Gravidanza: L'interruzione della gravidanza avvenuta dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata parto e dà diritto all'astensione e alla relativa indennità di maternità per i tre mesi successivi. Allo stesso modo, in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità, a meno che non rinunci a tale facoltà (articolo 16, comma 1 bis del T.U., modificato dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119). L’interruzione di gravidanza avvenuta entro 180 giorni dall’inizio della gestazione si considera aborto. Per stabilire la data di inizio della gestazione, si contano a ritroso 300 giorni dalla data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza. L’eventuale assenza dal lavoro successiva alla data dell’aborto è considerata come periodo di recupero delle condizioni fisiche e dà diritto all’indennità di malattia, come indicato nel certificato medico.
• Adozione e Affidamento: Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore adottato o affidato. Per approfondimenti si può consultare la circolare INPS 4 febbraio 2008, n. 25.

Tutela della Salute e Sicurezza della Lavoratrice in Gravidanza e Allattamento

Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, qualora abbiano informato il datore di lavoro del proprio stato, sono previste particolari disposizioni volte a salvaguardare la loro sicurezza e salute. Questa tutela si estende anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi di età (articolo 6 del T.U.).

È categoricamente vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, come indicato dall’articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori considerati pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi, intesi come tali quelli previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. 626/1994. Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. In tali casi, trova applicazione la speciale tutela di cui all’articolo 20 del D.P.R. n. 1026/1976, e le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza la necessità di ricorrere a uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 47/2011).

Inoltre, l’articolo 8, comma 3, del T.U. impone il divieto per le donne che allattano di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione. In queste ipotesi, il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l’interdizione dal lavoro, sempre che sussista l’impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni.

Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni inferiori rispetto a quelle abitualmente svolte, conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente ricoperte, nonché la qualifica originale. Viceversa, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori, ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore.

Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi (articolo 11, T.U.; articolo 28, D.Lgs. n. 81/2008), è tenuto a valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici. Ha l'obbligo di informare le lavoratrici e i loro Rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e prevenzione adottate. Se i risultati della valutazione rivelano un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se per motivi organizzativi o produttivi la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni, dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio, il quale può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età del figlio. L’inosservanza di queste disposizioni, relative ai lavori vietati (art. 7 c. 7) e all'adozione delle misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio delle lavoratrici madri (art. 12 c. 4), è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi.

Astensione Anticipata dal Lavoro

La lavoratrice ha diritto all'astensione anticipata dal lavoro, che è un’anticipazione del congedo obbligatorio di maternità, nei casi in cui la gravidanza sia considerata a rischio, o quando le mansioni svolte siano incompatibili con lo stato di gravidanza. La domanda di astensione anticipata dal lavoro può essere presentata da tutte le lavoratrici dipendenti. Anche le lavoratrici cessate o sospese da meno di 60 giorni, oppure quelle che percepiscono l’indennità di disoccupazione, o sono in cassa integrazione o in mobilità, possono richiedere l’interdizione anticipata, ma esclusivamente per i casi specifici di rischio indicati dalla normativa. Dal 5 novembre 2012, la domanda di astensione anticipata deve essere inoltrata all’Azienda USL di residenza e non più alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro). Se il certificato di gravidanza a rischio è rilasciato da un ginecologo libero professionista, la lavoratrice deve successivamente recarsi presso il Servizio individuato dall’Azienda USL per l’accertamento da parte di un medico di struttura pubblica. All’Azienda USL spetta inoltre l’invio della copia all’INPS, tramite posta elettronica certificata, fax o altre modalità concordate a livello locale.

Controlli Prenatali

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.

Il Congedo di Paternità: Obbligatorio e Alternativo

Anche i padri possono godere di un periodo di astensione dal lavoro: il cosiddetto congedo di paternità obbligatorio e il congedo di paternità alternativo.

Congedo di Paternità Obbligatorio

Il congedo di paternità obbligatorio, regolato dall’articolo 27-bis del d.lgs. 151/2001, consente al padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi. Questi giorni non sono frazionabili ad ore e possono essere utilizzati anche in modo non continuativo. In caso di parto gemellare, i giorni possono aumentare fino a venti. L’arco temporale in cui è possibile usufruire di tale congedo va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento o dal collocamento temporaneo). Il congedo è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio.

Il congedo è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica anche al padre adottivo o affidatario. Al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, posta a carico dell'INPS e anticipata dal datore di lavoro. Questo congedo si configura come un diritto autonomo e aggiuntivo rispetto a quello della madre, spettando comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Per poter usufruire dei giorni di congedo, il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione, con un anticipo di almeno quindici giorni, dove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto.

Congedo di Paternità Alternativo

Il congedo di paternità alternativo è regolato dagli articoli 28 e seguenti del Testo Unico e modificato dall’articolo 2 del d.lgs. n. 119/2011. Questo diritto può essere esercitato dal padre lavoratore in circostanze particolari, che includono la morte o la grave infermità della madre, oppure in caso di abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (come evidenziato dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987).

In caso di adozione o affidamento di minori, oltre agli eventi sopra riportati, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal padre anche a seguito della rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità a cui ha diritto. Il congedo di paternità alternativo decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi elencati e ha una durata pari al periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice, anche se quest'ultima è una lavoratrice autonoma con diritto all'indennità prevista dall'articolo 66 del Testo Unico. Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni sopra menzionate. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del D.P.R. n. 445/2000.

Il Congedo Parentale: La "Maternità Facoltativa" per Entrambi i Genitori

La "maternità facoltativa" è un termine comunemente utilizzato ma è più corretto riferirsi al "congedo parentale", dal momento che questa misura di astensione dal lavoro per dedicare tempo al figlio coinvolge sia la madre che il padre lavoratori. Non esiste, pertanto, una vera e propria differenza tra il congedo parentale e la maternità facoltativa, in quanto quest'ultima è prevista proprio all'interno della normativa sul congedo parentale. Secondo l'INPS, il congedo parentale è un "periodo di astensione facoltativa dal lavoro" concesso ai genitori entro i primi dodici anni di vita del bambino, affinché possano prendersene cura e "soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali". In sostanza, si tratta di un periodo che si aggiunge al congedo di maternità obbligatorio, che copre i due mesi precedenti la data presunta di nascita del figlio e i tre mesi successivi. A differenza del congedo obbligatorio, il congedo per maternità facoltativa (congedo parentale) viene concesso su richiesta della lavoratrice o del lavoratore.

Durata e Beneficiari del Congedo Parentale

Il congedo parentale spetta ai genitori in costanza di rapporto di lavoro entro i dodici anni di vita del minore (o dall’ingresso in famiglia, in caso di adozione o affidamento) per un periodo complessivo, tra i due genitori, non superiore a dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di almeno tre mesi.

Nello specifico, il congedo parentale si articola come segue:

• Madre lavoratrice dipendente: Per un periodo, continuativo o frazionato, di massimo sei mesi. Questi periodi possono essere fruiti dalla madre dopo il periodo di congedo per maternità obbligatoria.
• Padre lavoratore dipendente: Per un periodo, continuativo o frazionato, di massimo sei mesi, che possono diventare sette in caso di astensione dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi. Il padre può usufruire del congedo parentale anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre (a partire dal giorno successivo al parto) e anche se la stessa non lavora.
• Genitore solo (padre o madre): Per un periodo continuativo o frazionato di massimo undici mesi. L’articolo 32, comma 1, lettera c), del d.lgs. 151/2001, precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del Codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio (circolare INPS 27 ottobre 2022, n. 122). La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. È importante sottolineare che la condizione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sé la condizione di "genitore solo"; infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore. Analogamente, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato a uno solo dei genitori. Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito. La condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, fatto che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poiché in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo" (INPS circc. n. 109/2000 e n. 32/2010). La condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta anche nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità (INPS mess. n. 22911/2007). In tale evenienza, il congedo fruibile dal "genitore solo" potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o all’eventuale periodo residuo, a seconda che l'infermità sia preesistente o insorta successivamente all'evento. Nel caso di grave infermità temporanea, il venir meno della stessa interrompe la maggior fruizione del congedo concesso al genitore solo. Sotto il profilo documentale, il genitore deve allegare alla domanda certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermità dell’altro. Tale certificazione deve essere trasmessa al Centro medico legale di Sede, che valuta la compatibilità dell’infermità con l’assolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino.

In caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dall'articolo 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori; 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore o un genitore con affidamento esclusivo del figlio).

Il congedo parentale può essere utilizzato anche contemporaneamente da entrambi i genitori e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari (INPS circ. n. 109/2000; v. anche INPS mess. n. 2145/2006). La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza (ML circ. n. 15/1976; ML circ. n. 129/1984). Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale (ML nota n. 29/1997).

Indennità e Aggiornamenti Legislativi

La normativa relativa all'indennità di congedo parentale ha visto significativi aggiornamenti negli ultimi anni, volti a incentivare la condivisione delle responsabilità genitoriali e a offrire un maggiore sostegno economico alle famiglie.

Tradizionalmente, l'indennità per il congedo parentale era del 30% rispetto alla retribuzione. Tuttavia, le recenti Leggi di Bilancio hanno introdotto importanti modifiche:

• Legge di Bilancio 2023: Ha introdotto che un mese di congedo parentale, da fruire entro i sei anni di vita del figlio, è indennizzato all'80% della retribuzione.
• Legge di Bilancio 2024: Ha disposto l’elevazione, dal 30% al 60% della retribuzione, dell’indennità di congedo parentale per un ulteriore mese, da fruire entro il sesto anno di vita del figlio o entro sei anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Per i dipendenti pubblici che avessero terminato il congedo di maternità e/o paternità nel corso del 2024, permane l’applicazione delle disposizioni di legge previste dalla Legge di Bilancio del 2024: un mese retribuito al 100%, un secondo mese retribuito all’80% (da fruire entro il sesto anno di vita), e dal terzo mese una retribuzione al 30% (per un totale di dieci mesi di congedi parentali).
• Legge di Bilancio 2025 (previsioni): Le disposizioni anticipate per la Legge di Bilancio 2025 (art. 1, commi 217 e 2018 della legge 30 dicembre 2024, n. 213) prevedono un ulteriore mese indennizzato all'80% della retribuzione, da fruire entro il sesto anno di vita del figlio o entro sei anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di affidamento/adozione, a condizione che i periodi di congedo siano fruiti a partire dal 1° gennaio 2025 e il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità sia terminato successivamente al 31 dicembre 2024.
• Legge di Bilancio 2026 (previsioni): Dispone l’elevazione dell’indennità all’80% della retribuzione per tre mesi dei nove spettanti complessivamente, utilizzabili dai genitori singolarmente o in condivisione, in forma alternata o simultanea, entro sei anni di vita del bambino o, in caso di adozione, entro sei anni dall’ingresso in famiglia (art. 1, comma 219, della legge 30 dicembre 2025, n. 213).

In sintesi, i periodi successivi a quelli specificamente indennizzati con percentuali più alte (come l'80% o il 60%), e oltre i nove mesi complessivi indennizzabili, sono indennizzati al 30% fino ai dodici anni di età del bambino. Questa indennità al 30% per gli ulteriori nove mesi è però condizionata al fatto che il reddito individuale del richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Congedo Parentale per Lavoratori Autonomi e Iscritti alla Gestione Separata

Il D.lgs. n. 105/2022 ha esteso il diritto al congedo parentale anche alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi e a quelli iscritti alla Gestione Separata INPS.

• Lavoratori Autonomi: La lavoratrice autonoma ha diritto a un periodo di tre mesi di congedo parentale entro il primo anno di vita del bambino, a condizione che vi sia un’effettiva astensione dall’attività lavorativa durante il periodo di congedo. Il lavoratore autonomo ha diritto ad altrettanti tre mesi di congedo, entro l’anno di vita del figlio, come previsto sempre dal d.lgs. n. 105/2022. Sia per la lavoratrice che per il lavoratore autonomo, è necessario che abbiano effettuato il versamento dei contributi relativi al mese precedente quello in cui ha inizio il congedo. L’indennità è sempre del 30% rispetto alla retribuzione convenzionale giornaliera prevista per l’anno di inizio dell’astensione, a seconda della categoria di appartenenza. Il congedo copre anche i casi di adozione e affidamento ed è riconoscibile per un massimo di tre mesi ed entro un anno dall’ingresso in famiglia del minore.
• Iscritti alla Gestione Separata: Per chi è iscritto alla Gestione Separata, è previsto il diritto per ciascun genitore a tre mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. Sono ammessi ulteriori tre mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo di nove mesi complessivi. La retribuzione rimane pari al 30% rispetto al reddito percepito.

Modalità di Fruizione e Impatto sul Rapporto di Lavoro

Il congedo parentale può essere fruito in modo continuativo o frazionato, a giorni, a settimane o a mesi. In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra. Se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo (INPS circ. n. 152/1998). Il congedo parentale spetta ai lavoratori che hanno un rapporto di lavoro in essere; in caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro, il diritto viene meno dal giorno successivo. I periodi di assenza per congedo parentale, in caso di fruizione continuativa o frazionata ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro, comprendono anche i giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi.

Altri Strumenti di Supporto alla Famiglia

Oltre ai congedi di maternità, paternità e parentale, la normativa italiana prevede altri strumenti a sostegno della genitorialità.

Permessi per Allattamento (Riposi Orari)

I permessi per allattamento sono una possibilità offerta alla lavoratrice madre, durante il primo anno di età del bambino, di godere di due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata di lavoro. Questa possibilità è estesa, con specifiche condizioni, anche per figli con handicap, per i quali i riposi possono essere fruiti fino al compimento dei tre anni. Se richiesto dalla lavoratrice, il datore di lavoro è obbligato a consentire alla madre di assentarsi per una o due ore al giorno, in base al proprio orario di impiego, ma può definire le modalità di utilizzo. Qualora la madre, per qualsiasi motivo, non possa beneficiarne, i riposi giornalieri possono essere goduti anche dal padre. Queste ore di riposo sono comunemente conosciute come permesso per allattamento, anche se in realtà chi li richiede non deve dimostrare di allattare ancora il proprio figlio. In caso di parto gemellare, le ore di permesso raddoppiano.

Congedo per Malattia del Figlio

L’assenza per malattia del figlio è un diritto riconosciuto alternativamente sia alla madre sia al padre. Con la Legge di Bilancio 2026, tale diritto è stato esteso fino al compimento dei quattordici anni del bambino (precedentemente otto anni). Per "malattia del bambino" si intende una modificazione peggiorativa dello stato di salute, pertanto non può essere considerata malattia del figlio la necessità di un soggiorno al mare o in montagna della madre con il figlio.

Le condizioni di fruizione variano a seconda del settore lavorativo:

• Dipendenti Pubblici: Hanno diritto a trenta giorni retribuiti ogni anno fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Per i figli di età compresa tra i tre e i quattordici anni, ciascun genitore può usufruire fino a dieci giorni lavorativi annui senza retribuzione, ma coperti da contribuzione figurativa.
• Dipendenti Privati: Hanno diritto a giorni illimitati fino al terzo anno di età del bambino e a dieci giorni all’anno dal quarto all’ottavo anno di età del bambino, tutti senza retribuzione.

Questo periodo di congedo per malattia del figlio può sommarsi al congedo parentale ed è un periodo utile alla maturazione dell’anzianità di servizio, ma non utile alla maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità. Per fruire del congedo per malattia del bambino è sufficiente presentare il certificato medico all’azienda con indicata la durata del periodo di assenza. In tale periodo non c’è obbligo di reperibilità durante gli orari di visita fiscale.

Permessi per genitori di figli con disabilità: La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a permessi e riposi specifici. I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano a essere un diritto dei genitori di figli disabili dal primo anno di vita e sino al compimento del terzo anno. Le novità introdotte dall’articolo 42 del d.lgs. 151/2001 si applicano ai beneficiari dei permessi mensili, che sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il secondo grado. Questi permessi possono essere fruiti in maniera continuativa o frazionata, a giorni, a settimane o a mesi.

Aspetti Pratici: Richiesta e Documentazione

Per accedere ai diversi congedi e benefici, è fondamentale seguire procedure specifiche e presentare la documentazione richiesta.

Domanda all'INPS e al Datore di Lavoro

Per i lavoratori dipendenti, è necessario comunicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo, in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento. L'apposita domanda telematica all’INPS deve essere presentata prima che l’astensione dal lavoro abbia inizio. In caso di congedo frazionato, la richiesta va presentata di volta in volta. Per avviare la procedura di richiesta dei congedi parentali, si può accedere ai servizi telematici dell'INPS attraverso il sito web istituzionale, utilizzando le proprie credenziali SPID, CIE o CNS, oppure tramite il Contact Center dell’INPS chiamando il numero verde 803164 o il numero 06164164 da cellulare. La procedura telematica richiede diversi passaggi e l'inserimento accurato dei dati del lavoratore e del datore di lavoro.

Certificazioni Mediche e Adempimenti

In merito alla documentazione richiesta per la flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere prima e dopo il parto. Prima dell’inizio del periodo previsto dall’articolo 16, comma 1, lettera a) del T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS il certificato medico indicante la data presunta del parto. Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), e si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, che devono quindi essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 148/2019). Entro trenta giorni dalla nascita, la lavoratrice madre è tenuta a presentare il certificato di nascita del figlio o la dichiarazione sostitutiva al datore di lavoro.

Prescrizione del Diritto all'Indennità

Il diritto all'indennità per i congedi si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità o del congedo di paternità alternativo. È fondamentale rispettare i termini per non perdere il diritto a tali prestazioni. Il datore di lavoro è tenuto - ex art. 16, D.P.R. n. 1026/1976 - a conservare le certificazioni. I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’articolo 7, D.P.R. n. 1026/1976 (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 1). Per i dipendenti pubblici, le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi.

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