Maternità e Contratto a Tempo Determinato: Un Quadro Normativo Completo in Italia

Il rapporto di lavoro in Italia, sebbene privilegi il contratto a tempo indeterminato come forma ordinaria, riconosce pienamente la legittimità e la diffusione del contratto a tempo determinato. Quest'ultimo, caratterizzato da una durata predeterminata, è disciplinato in maniera dettagliata dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, specificamente dagli articoli 19-29. La sua apposizione è subordinata al rispetto di determinate condizioni e richiede una forma scritta, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni. La complessità normativa aumenta quando il contratto a termine si incrocia con la fondamentale tutela della maternità e della paternità, garantita dal D.Lgs 151/2001, noto come Testo Unico in materia. Questo articolo esplora le intersezioni tra queste due aree, delineando i diritti e le protezioni per le lavoratrici madri assunte con contratto a tempo determinato, un tema che spesso genera incertezze ma che, in realtà, è supportato da solide basi legislative.

Il Contratto a Tempo Determinato: Fondamenti e Limiti

Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale che prevede una scadenza precisa e prestabilita. L'apposizione di un termine, sebbene consentita, è subordinata al rispetto di determinate condizioni, poiché la forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato resta il contratto a tempo indeterminato.

Definizione e Disciplina Generale

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l'apposizione di un termine. È disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 19-29). L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni. Questo requisito della forma scritta è cruciale per la validità stessa del contratto a termine.

Durata Massima e Condizioni Specifiche

La durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi. Tuttavia, è prevista la possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, come specificato dall'art. 19 del D.Lgs. 81/2015:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Queste condizioni, definite "causali", sono state reintrodotte con modifiche apportate dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87 (convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96). È importante notare che il contratto a termine non può avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti. Fanno eccezione previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ai fini del computo dei 24 mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

Un'eccezione temporanea alla durata massima è stata introdotta per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19. A seguito delle modifiche introdotte dal Decreto Legge 25 maggio 2021, n. 73 (Decreto Sostegni bis), convertito con modificazioni in Legge 23 luglio 2021, n. 106, fino al 30 settembre 2022, la durata del contratto poteva essere superiore a 12 mesi e non eccedente i 24 mesi anche in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (art. 19, comma 1, lett. b-bis e comma 1.1, D.Lgs. n. 81/2015). Questo evidenzia come la normativa possa adattarsi a contesti straordinari, pur mantenendo saldi i principi generali di tutela.

Proroghe e Rinnovi: Regole e Intervalli Temporali

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi. In ogni caso, il numero massimo di proroghe è di 4 volte nell'arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Se il numero delle proroghe supera tale limite, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21). La proroga può avvenire liberamente nei primi 12 mesi. Successivamente, è consentita solo in presenza delle cosiddette causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all'art. 19, comma 1).

Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato esclusivamente a fronte dell'esistenza delle circostanze previste dalle causali (di cui all'art. 19, comma 1). Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:

• 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;
• 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Inoltre, nell'ipotesi di rinnovo, l'atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze sulla base delle quali viene sottoscritto. Nei casi di rinnovo del contratto a termine, è stato previsto un incremento del contributo addizionale NASpI (per le relative istruzioni operative è possibile consultare la circolare INPS n. 121/2019). I limiti previsti in relazione a proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese startup innovative (di cui all'art. 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221) per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite. Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie, con riferimento alla generalità delle attività.

Prosecuzione del Rapporto Oltre la Scadenza del Termine

La normativa vigente regola altresì le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine. In tali casi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22). È prevista, inoltre, la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:

• oltre il 30° giorno, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
• oltre il 50° giorno, negli altri casi.

Limiti Percentuali e Divieti di Ricorso

La disciplina vigente pone un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato. Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (art. 23). Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l'irrogazione di una sanzione amministrativa, restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In particolare, per ciascun lavoratore si applica a carico del datore di lavoro una sanzione pari:a) al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;b) al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Rimangono esenti dal limite percentuale tutti i casi elencati all'art. 23, commi 2 e 3, e quindi: i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva; per le startup innovative; per sostituzione di personale assente; per attività stagionali; per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni; i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Diritto di Precedenza

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte (art. 24). I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Questo meccanismo mira a favorire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

Divieto del Contratto a Termine

L'apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20) in diverse circostanze per tutelare i lavoratori e prevenire abusi:a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;c) presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;d) da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Qualora vengano violati questi divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato, fornendo una forte tutela al lavoratore.

Impugnazione del Contratto a Termine

L'eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28). Qualora sia accertata l'illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore. Questo risarcimento è corrisposto mediante un'indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La disciplina vigente dispone espressamente che tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Contratti a Tempo Determinato nella Pubblica Amministrazione

Le pubbliche amministrazioni, di regola, assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, seguendo le procedure di reclutamento pubbliche previste dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (art. 35), recante le Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Tuttavia, anche la Pubblica Amministrazione (P.A.) può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, come anche contratti di formazione e lavoro, contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dalla legge, sebbene esclusivamente nel rispetto di determinati limiti e modalità (art. 36). Nel settore pubblico è possibile avvalersi di tali tipologie contrattuali soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale. In particolare, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ad eccezione del diritto di precedenza che si applica esclusivamente al personale reclutato secondo le procedure pubbliche (art. 35, comma 1, lettera b).

I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, anche nell'ambito della P.A., sono disciplinati dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

La Tutela della Maternità: Un Diritto Fondamentale

La scoperta di una gravidanza, specialmente in presenza di un contratto a tempo determinato, può generare preoccupazioni sulla stabilità lavorativa. È fondamentale sapere che la legislazione italiana, in particolare il D. LGS 151/2001 (Testo Unico Maternità e Paternità), offre un solido sistema di tutele per le lavoratrici madri, indipendentemente dalla tipologia contrattuale.

Principi Generali di Tutela

La lavoratrice è protetta dal licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo principio è cruciale e si applica anche a chi ha un contratto a tempo determinato. Un punto cruciale da distinguere, tuttavia, è tra licenziamento e scadenza naturale del contratto. Il datore di lavoro non può licenziare una lavoratrice a causa della gravidanza. Ma, se il contratto arriva alla sua scadenza naturale, non è obbligato a rinnovarlo, purché il mancato rinnovo non sia discriminatorio. La fine del contratto, quindi, non equivale a un licenziamento. Avere un contratto a tempo determinato non significa essere prive di protezioni durante la gravidanza.

Il Congedo di Maternità Obbligatoria: Caratteristiche e Flessibilità

Il congedo di maternità obbligatoria rappresenta una tutela fondamentale per le lavoratrici dipendenti, garantendo un periodo di astensione dal lavoro retribuito dall’INPS. Questo diritto garantisce un’indennità sostitutiva pari all’80% dell’ultima retribuzione percepita, finanziata dall’INPS ma normalmente anticipata dal datore di lavoro.

La durata standard del congedo è di 5 mesi complessivi, tradizionalmente ripartiti in:

• 2 mesi prima della data presunta del parto;
• 3 mesi dopo il parto.

La normativa prevede diverse opzioni di flessibilità, permettendo alla lavoratrice di:

• Lavorare fino al mese precedente il parto e usufruire dei 4 mesi successivi;
• Astenersi esclusivamente dopo il parto per tutti i 5 mesi.

Queste opzioni richiedono l’attestazione medica che certifichi l’assenza di pregiudizio per la salute di madre e bambino. È previsto l'obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo. Esiste però la possibilità di astenersi in un momento antecedente i due mesi precedenti la data presunta del parto - in determinate condizioni di salute della lavoratrice - oppure il mese precedente la data presunta del parto ed i quattro mesi successivi.

Il recente d.lgs. 80/2015 ha stabilito che, in caso di parto prematuro, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi (prima e dopo il parto) supera il limite di 5 mesi. Tale disposizione, originariamente prevista in via sperimentale per il solo anno 2015, è stata infine resa definitiva dal d.lgs. 148/2015, fornendo ulteriore flessibilità in situazioni delicate.

Indennità di Maternità: Modalità di Pagamento

Durante il congedo di maternità obbligatoria, l’indennità è pari all’80% della retribuzione. Quando il contratto è valido, il datore di lavoro riconosce in busta paga i compensi dovuti e l’INPS rimborsa successivamente il datore di lavoro. Dopo la scadenza del contratto, l’INPS corrisponde direttamente l’indennità alla lavoratrice tramite bonifico bancario o postale. In caso di scadenza del contratto durante il congedo, la lavoratrice deve presentare una doppia domanda: la prima per il periodo coperto dal contratto, a carico del datore di lavoro, e la seconda per i giorni rimanenti dopo la scadenza, a carico diretto dell’INPS.

Maternità e Contratto a Tempo Determinato: Scenari e Protezioni Specifiche

La combinazione di gravidanza e contratto a tempo determinato presenta scenari specifici che la normativa affronta con chiarezza, garantendo la continuità dei diritti della lavoratrice.

La Scadenza Naturale del Contratto vs. il Licenziamento per Gravidanza

È normale pensare che, trattandosi di un rapporto non stabile, le tutele possano essere più deboli. In realtà, la legge offre protezioni molto più solide di quanto si creda, anche quando il contratto è in scadenza. La lavoratrice è protetta dal licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo vale anche per chi ha un contratto a tempo determinato. Attenzione però a un punto cruciale: nel contratto a termine esiste una distinzione importante tra licenziamento e scadenza naturale del contratto. Il datore di lavoro non può licenziarti a causa della gravidanza. Tuttavia, se il contratto arriva alla sua scadenza naturale, non è obbligato a rinnovarlo, purché il mancato rinnovo non sia discriminatorio. La fine del contratto, quindi, non equivale a un licenziamento. Non esiste un obbligo automatico di rinnovo. Non puoi essere licenziata per gravidanza.

Contratto in Scadenza Durante il Congedo di Maternità Obbligatoria

Una delle situazioni più frequenti riguarda le lavoratrici con contratto a tempo determinato la cui scadenza coincide con il periodo di congedo di maternità. È fondamentale comprendere che il datore di lavoro non può licenziare una lavoratrice in gravidanza, ma non ha l’obbligo di rinnovare un contratto in scadenza.

Immaginiamo che tu sia già in maternità obbligatoria e che il tuo contratto a termine scada durante quei cinque mesi. Cosa succede? Il contratto si conclude. L’INPS continua comunque a pagarti l’indennità di maternità fino alla fine del periodo previsto. Qui la regola è molto chiara: l’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità.

Cessazione del Rapporto Prima dell'Inizio del Congedo: Condizioni per l'Indennità

La normativa tutela anche le lavoratrici il cui rapporto di lavoro cessa prima dell’inizio del congedo di maternità. In questo caso non si resta senza tutela. L’indennità spetta nei seguenti casi:

• Criterio dei 60 giorni: L’indennità di maternità spetta se dalla cessazione del rapporto di lavoro all’inizio del congedo non sono trascorsi più di 60 giorni. Considerando che il congedo inizia 2 mesi prima del parto, hanno diritto le lavoratrici che perdono il lavoro ad almeno 5 mesi di gravidanza.
• Titolarità di NASpI: Se il congedo inizia oltre i 60 giorni ma la lavoratrice è titolare di indennità di disoccupazione NASpI, la maternità sostituisce temporaneamente la NASpI, che riprende al termine del congedo. Quindi, se possiedi i requisiti contributivi per la NASpI, hai diritto all'indennità di maternità.
• Requisiti contributivi specifici: Per congedi che iniziano oltre i 60 giorni ma entro 180 giorni dalla cessazione, è richiesto il versamento di almeno 26 contributi settimanali negli ultimi due anni.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro a tempo determinato cessi prima dell’inizio del congedo obbligatorio si ha diritto all’indennità di maternità pagata interamente dall’INPS se vengono soddisfatte alcune condizioni. Per fare la domanda si potrà accedere al portale INPS.

Maternità Anticipata e Scadenza del Contratto

Il trattamento varia in base alla motivazione dell’astensione anticipata:

• Per motivi di salute: L’INPS continua a erogare l’indennità anche dopo la scadenza del contratto, collegandosi poi al congedo obbligatorio. In caso di congedo anticipato per maternità a rischio la retribuzione è pari all'80% dello stipendio.
• Per mansioni incompatibili: Il pagamento si interrompe alla cessazione del contratto.

Se un'operatrice socio sanitaria con contratto a tempo determinato di 6 mesi, essendo incinta, vede il suo contratto non prorogato alla scadenza, dovrà chiedere la NASpI, ma se il rapporto di lavoro a tempo determinato cessa durante il congedo di maternità obbligatorio, alla cessazione le spetterà dall’INPS la maternità obbligatoria residua e, al termine, previa sua domanda, avrà diritto alla NASpI. Se il congedo di maternità ha inizio dopo il suddetto termine, ma la ex lavoratrice risulta titolare dell’indennità di disoccupazione NASpI, in questo caso la maternità prende il posto della NASpI, la quale tornerà ad essere corrisposta al termine del congedo. Se il congedo di maternità ha inizio dopo il suddetto termine ma comunque entro 180 giorni, ma solo se negli ultimi due anni la lavoratrice ha almeno 26 contributi settimanali versati.

Ulteriori Diritti e Tutele per i Genitori Lavoratori

Oltre al congedo di maternità obbligatorio, la normativa italiana prevede una serie di diritti e tutele aggiuntive per i genitori, volti a conciliare la vita lavorativa con le esigenze familiari e di cura dei figli.

Congedo Parentale Facoltativo

Ai genitori è riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino (il cosiddetto congedo parentale facoltativo). Questa possibilità è riconosciuta ai genitori con bambini fino a 12 anni per un periodo non superiore a 10 mesi (usufruibili per intero da un solo genitore, o suddivisibili tra i due). La disciplina di tale diritto di astensione è stata profondamente modificata dal legislatore a giugno 2015, nell’ambito delle riforme introdotte con il cosiddetto Jobs Act. Con il decreto legislativo n. 80/2015, uno dei decreti attuativi del Jobs Act, entrato in vigore il 25 giugno 2015, il legislatore ha ridisegnato la suddetta normativa in materia di congedi parentali, introducendo una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. Tutte queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal d.lgs. 148/2015.

Un’ulteriore novità in materia di congedi parentali è stata introdotta dal decreto legislativo n. 81/2015 (in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro), anch’esso attuativo del Jobs Act. Il diritto all’astensione facoltativa dal lavoro è riconosciuto, ai sensi dell’art. 32 del d.Lgs. 151/2001, a entrambi i genitori per un periodo complessivo tra i due che non può eccedere i dieci mesi (undici, nel caso in cui il padre si astenga per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi). Le modalità e i tempi di fruizione dei congedi parentali sono stati ampiamente modificati da due recenti decreti legislativi (il n. 80 e il n. 81 del 2015), entrambi emanati per dare attuazione al Jobs Act. Le nuove disposizioni, originariamente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal decreto legislativo n. 148/2015. Il diritto all’astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi e affidatari, che possono usufruire dei congedi parentali entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (art. 36 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs. 80/2015).

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (legge n. 104/1992 art. 4, comma 1) hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni, o, in alternativa, nei primi tre anni di vita del minore, a un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore (art. 33 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs. 80/2015). La malattia della lavoratrice madre o del lavoratore padre durante il periodo di congedo parentale interrompe il periodo stesso con conseguente slittamento della scadenza e fa maturare il trattamento economico relativo alle assenze per malattia. Per le assenze per congedo parentale obbligatorio l’INPS corrisponde un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione ordinaria, cui si aggiunge l'incidenza dei ratei di tredicesima e quattordicesima. Se i conti non tornano al lavoratore probabilmente è perché l'importo viene lordizzato.

Congedo di Paternità Obbligatorio e Alternativo

Con la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, è stato introdotto un vero e proprio obbligo di astensione dal lavoro anche in capo al lavoratore padre, della durata di un giorno e da fruirsi entro 5 mesi dalla nascita del figlio, inizialmente in via sperimentale per il triennio 2013-2015. La legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) ha reso tale previsione strutturale. Inoltre, la medesima riforma ha previsto, sempre in via sperimentale, che, nello stesso periodo, il padre lavoratore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. Anche tale misura è stata resa strutturale dal d.lgs. 148/2015.

In caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre, è il lavoratore padre ad avere la facoltà di assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice (il cosiddetto congedo di paternità alternativo).

Riposi per Allattamento e Divieto di Lavoro Notturno

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Attualmente, l’orientamento maggiormente diffuso nella giurisprudenza amministrativa ritiene che il padre possa fruire dei riposi retribuiti anche nel caso in cui la madre sia casalinga (e quindi, più in generale, disoccupata), in quanto considera che tale caso sia ricompreso nella fattispecie della “madre non lavoratrice dipendente” (v. Consiglio di Stato n. 4293/2008; Cass. n. 20324/2005 e lettera Circolare INPS n. 25/1994). Ciò include anche i casi in cui la madre non si avvalga dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti) (v. Circolare ministeriale n. 8/2003) o la madre lavoratrice autonoma percepisca l’indennità per il congedo di maternità (v. Circolare ministeriale n. 8/2003).

Le lavoratrici non sono obbligate a prestare lavoro notturno dall’inizio del periodo di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del figlio. Questa tutela è fondamentale per la salute della madre e del neonato. Il divieto di lavoro notturno è altresì applicabile alla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni, e al lavoratore padre di un figlio di età inferiore a tre anni che sia convivente con la lavoratrice madre. Anche chi ha in affidamento o in adozione un minore può beneficiare di questa tutela fino al terzo anno dall'ingresso del minore in famiglia.

Tutela dal Licenziamento e Diritto al Rientro

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. 151/2001. Il divieto di licenziamento di cui all’art. 54 D.Lgs. 151/2001 non si applica in caso di esito negativo della prova, facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 Legge n. 903/1977. La legge 23/2015, recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183, il cd. Jobs Act, conferma le tutele indicate dai primi tre commi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001 e rinvia alle tutele indicate dall’art. 2 del decreto legislativo 23/2015. Tali norme, peraltro, hanno contenuto sostanzialmente identico; entrambe, infatti, stabiliscono che la lavoratrice licenziata nel periodo di maternità o in conseguenza del matrimonio ha diritto alla cosiddetta reintegrazione nel posto di lavoro.

Ai sensi dell’art. 56 D.Lgs. 26/3/01 n. 151, la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza. La chiusura e il trasferimento in altra città dell’unità cui la lavoratrice è adibita non ne giustifica la sospensione della retribuzione in applicazione analogica dell’art. 54, 4° comma, D.Lgs. 26/3/01 n. 151, quando risulti che l’attività è continuata in altra città (Corte app. Milano 6/8/2012). Nel periodo di divieto di licenziamento, la lavoratrice deve essere adibita ad altre mansioni, con mantenimento di retribuzione e qualifica, qualora non possa svolgere le mansioni precedenti a causa della gravidanza o dell'allattamento. Quanto al compimento di mansioni superiori od equivalenti, si applica l’art. 56 del D.Lgs. 151/2001.

Dimissioni Durante la Maternità o i Primi Anni di Vita del Bambino

La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 55, co. 4, d.lgs. 151/2001). Il primo comma dell’art. 55 del d.lgs. 151/2001 stabilisce che tale previsione si applica anche in caso di dimissioni presentate entro il primo anno di vita del bambino. L’art. 12 del d.lgs. 80/2015 ha infine stabilito che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

Aspetti Peculiari e Giurisprudenza

La normativa sulla maternità e i contratti a termine è spesso oggetto di interpretazioni e chiarimenti da parte della giurisprudenza, che ne modella l'applicazione concreta e ne rafforza la portata protettiva.

Maternità e Carriera: L'Equiparazione del Servizio

Ove la contrattazione collettiva ricolleghi la progressione in carriera all’anzianità di servizio, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità è equiparato al periodo di effettivo servizio. Ciò avviene salvo che la stessa contrattazione collettiva subordini la promozione ad altri particolari requisiti, come la valutazione circa la quantità e la qualità del servizio prestato, non correlati alla sola virtuale prestazione lavorativa (Cass. 20/6/2014 n. 14110). Questo garantisce che la maternità non rappresenti un ostacolo alla crescita professionale. Tredicesima e quattordicesima possono subire una decurtazione anche importante durante il congedo per maternità, tuttavia è sempre opportuno controllare se la cifra erogata come "mensilità aggiuntiva" sia o no corretta.

Tutela nelle Procedure Concorsuali Pubbliche

Le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici devono uniformarsi al principio costituzionale della parità di trattamento. La condizione di maternità impone alle pubbliche amministrazioni di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna e della maternità e assicurarle la partecipazione al concorso in condizioni di parità effettiva con gli altri candidati (TAR Calabria, Sez. II, 10/6/2010). L’inserimento in graduatoria attribuisce un diritto soggettivo all’assunzione, con la conseguenza che la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno per non essere stata avviata al lavoro a causa dello stato di gravidanza (Trib. Foggia 9/11/2018 n. 6168).

Lavoro Part-time Post-Maternità

Ai lavoratori genitori è riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal d.lgs. 81/2015). In tema di lavoro part time post maternità, i contraenti collettivi, pur prendendo in considerazione anche le esigenze produttive e organizzative potenzialmente confliggenti con quelle del dipendente, hanno però tracciato precisi e insuperabili confini al pieno esercizio della discrezionalità e del potere organizzativo del datore di lavoro, circoscrivendolo, in via generale, ai casi di infungibilità delle mansioni e, in presenza di mansioni fungibili, a soglie numeriche esclusive.

Interpretazioni Giudiziarie Rilevanti

La giurisprudenza ha fornito importanti chiarimenti sull'applicazione delle normative. Per esempio, l’art. 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/03/01 n. 151, contenente il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, che stabilisce che non è obbligata a prestare il lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio in età inferiore a tre anni, si applica anche al personale di volo dell’aviazione civile (Trib. Busto Arsizio 16/9/2009 e 18/5/2009). Questo conferma la portata universale delle tutele per la maternità al di là delle specificità settoriali.

Inoltre, il D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (regolamento di esecuzione della L. n. 1204 del 1971 sulla tutela delle lavoratrici madri), pur prescrivendo determinate formalità quanto alla redazione e alla produzione del certificato di gravidanza, non collega alcuna sanzione all’inosservanza di tali requisiti formali, sicché la lavoratrice (illegittimamente licenziata) può presentare tale certificato anche in allegato al ricorso con il quale impugna il licenziamento (Cass. 3/3/2008 n. 5749). Questa interpretazione garantisce che le tutele non siano vanificate da meri vizi di forma.

Infine, la Dir. n. 2006/54/CE, dedicata all’attuazione dei principi di pari opportunità e di parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, non osta a un contratto collettivo nazionale che riservi alle lavoratrici, che si prendono cura in prima persona del proprio figlio, il diritto a un congedo da godersi successivamente a quello ordinario di maternità, a condizione che tale astensione supplementare sia volta a tutelare le medesime con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla loro condizione di maternità (Corte di Giustizia UE, 18/11/2020, causa n. C-463/19). Questo sottolinea l'importanza della contrattazione collettiva nel rafforzare le tutele, purché in linea con i principi europei di parità.

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