Congedo Parentale e Tutele per Genitori Adottivi e Affidatari: Un Quadro Normativo Completo

Il sistema normativo italiano riconosce e promuove attivamente la tutela della genitorialità, estendendo un ampio spettro di diritti e agevolazioni a tutti i genitori lavoratori, inclusi quelli adottivi e affidatari. L'obiettivo primario di queste disposizioni è facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, garantendo che l'accoglienza di un minore in famiglia, attraverso l'adozione o l'affidamento, sia supportata da un adeguato quadro di tutele legali, economiche e previdenziali.

Il riferimento normativo fondamentale in questa materia è il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151). Questo decreto è stato costantemente aggiornato e integrato da successive leggi e decreti, come il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, che recepisce la direttiva europea 2019/1158 in tema di equilibrio tra attività professionale e vita familiare, e le recenti Leggi di Bilancio (2023 e 2024), che hanno introdotto ulteriori miglioramenti economici. Tali aggiornamenti testimoniano una legislazione dinamica, attenta ai cambiamenti sociali e culturali relativi alla cura dei figli.

I genitori adottivi e affidatari godono, nella maggior parte dei casi, degli stessi diritti dei genitori biologici, seppur con alcune specificità nelle modalità di fruizione, principalmente legate al "giorno dell'ingresso in famiglia" del minore, che assume un ruolo analogo al giorno della nascita del figlio biologico. Queste tutele si applicano sia ai lavoratori dipendenti (pubblici e privati), sia ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti, sebbene con differenze nei trattamenti economici e previdenziali, che saranno dettagliate nelle sezioni successive. L'articolo mira a fornire una guida pratica e aggiornata sulle principali misure a disposizione, per comprendere appieno i diritti e le opportunità che il sistema legale italiano offre in questo ambito.

Principi Fondamentali e Applicabilità ai Genitori Adottivi e Affidatari

Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, noto come Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, è finalizzato a facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei genitori lavoratori, anche dei genitori adottivi e affidatari. Questo testo rappresenta la pietra angolare della normativa in materia di congedi e permessi lavorativi, seguendo i continui cambiamenti sociali e culturali riferiti alla cura dei figli e recependo le novità normative che aggiornano i periodi a cui i genitori hanno diritto, inclusi i relativi trattamenti economici e previdenziali.

I genitori adottivi e affidatari lavoratori godono degli stessi diritti dei genitori biologici, ma con una diversa applicazione delle norme, cioè una differente modalità di fruizione. Il giorno dell’ingresso in famiglia è analogo al giorno della nascita del figlio per i genitori biologici. Questo principio di equiparazione è cruciale per comprendere l'estensione delle tutele previste.

Quadro Normativo di Riferimento

La normativa è in continua evoluzione per rispondere alle esigenze delle famiglie. Tra le principali disposizioni si annoverano:

• Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151: Il Testo unico, che funge da base.
• Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105: Ha introdotto diverse novità, recepiendo la direttiva europea 2019/1158, in tema di conciliazione tra attività professionale e vita familiare, con modifiche entrate in vigore il 13 agosto 2022.
• Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 359, Legge 29 dicembre 2022, n. 197): Ha previsto un ulteriore mese di congedo facoltativo di maternità o, in alternativa, di paternità, retribuito all’80%, fino al sesto anno di vita del bambino.
• Legge di Bilancio 2024: Ha ulteriormente modificato l’indennità di congedo parentale, per un ulteriore mese, portandola all’80% della retribuzione (invece del 60%) per il solo 2024.
• Messaggi e Circolari INPS: Questi documenti forniscono chiarimenti operativi e aggiornamenti continui sull'applicazione delle norme, come la Circolare INPS n. 122 del 27/10/2022 o il Messaggio INPS n. 3951 del 9 novembre 2023.

Congedo di Maternità Obbligatorio per Genitori Adottivi e Affidatari

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice. Tale diritto ed alla relativa indennità spettano anche in caso di adozione o affidamento di minori. Durante questo periodo, la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione. Il trattamento economico è pari all’80% della retribuzione.

Destinatari e Condizioni Generali

Il congedo di maternità retribuito spetta a:

• Lavoratrici dipendenti assicurate all'INPS anche per la maternità (apprendiste, operaie, impiegate, dirigenti) con un rapporto di lavoro in corso all'inizio del congedo.
• Disoccupate o sospese, a determinate condizioni relative all'inizio del congedo rispetto all'ultimo giorno di lavoro o al diritto all'indennità di disoccupazione.
• Lavoratrici agricole a tempo indeterminato e determinato, con specifici requisiti di iscrizione e giornate lavorative.
• Lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) con un numero specifico di contributi settimanali.
• Lavoratrici a domicilio, lavoratrici LSU o APU.
• Lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS e non pensionate, tenute a versare il contributo con l'aliquota maggiorata prevista dalla legge, a prescindere dall’effettiva astensione.
• Lavoratrici dipendenti da amministrazioni pubbliche, che percepiscono l'indennità dall'amministrazione di appartenenza.

Durata e Modalità Specifiche per Adozione e Affidamento

Il congedo di maternità ha una durata complessiva di 5 mesi e non raddoppia in caso di adozione o affidamento di due o più minori con la stessa procedura, come specificato dall'Art. 26 comma 1 del D.lgs 151/2001.

• Adozione Nazionale: Il congedo deve essere fruito durante i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente, nonché per il giorno dell’ingresso stesso. Questo periodo inizia dal collocamento provvisorio o dall’affido preadottivo, secondo quanto chiarito dal Messaggio INPS n. 3951 del 9 novembre 2023.

• Adozione Internazionale: Il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato, nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del minore, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all'ingresso medesimo. I periodi di permanenza all'estero, seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità. Per le adozioni internazionali, il congedo può essere utilizzato anche prima dell’ingresso del minore in Italia e durante il periodo di permanenza all’estero dei genitori, richiesto per l’incontro con il minore e per gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

• Affidamento di Minore (Temporaneo/Collocamento): In caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di 3 mesi.

Casi Particolari

• Ricovero del Neonato: In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum, riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio, subordinatamente alla sussistenza della compatibilità della ripresa dell’attività lavorativa con il proprio stato di salute, comprovata da attestazione medica.

Congedo di Paternità per Genitori Adottivi e Affidatari

Il congedo di paternità si articola in due forme principali: il congedo di paternità alternativo (in sostituzione della madre) e il congedo di paternità obbligatorio. Entrambe le tipologie sono state estese e rafforzate nel corso degli anni per promuovere una maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli.

Congedo di Paternità in Sostituzione della Madre (Alternativo)

L’articolo 28 del D.lgs. 151/2001 riconosce al padre lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre lavoratrice, ma solo in specifici casi. Questo diritto è esteso anche al padre adottivo o affidatario. I casi che legittimano la fruizione di questo congedo sono:

• Morte o grave infermità della madre: La morte deve essere attestata mediante apposita dichiarazione, mentre la grave infermità richiede certificazione sanitaria presentata al centro medico legale dell’INPS.
• Abbandono del figlio da parte della madre: L’abbandono o il mancato riconoscimento del neonato da parte della madre dev’essere attestato mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica.
• Affidamento esclusivo del figlio al padre: L’affidamento esclusivo può essere comprovato allegando copia del provvedimento giudiziario o comunicando gli estremi.
• Rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità: Questo caso si applica specificamente in situazioni di adozione o affidamento di minori. La rinuncia è attestata dal richiedente tramite apposita dichiarazione.

Il congedo di paternità alternativo decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi suindicati e coincide temporalmente con il periodo di congedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre. Nel caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma avente diritto all'indennità prevista dall'Art. 66 T.U., il padre può comunque usufruire di questo congedo. Se la madre non è lavoratrice, il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto. In caso di ricovero del bambino in una struttura ospedaliera, il congedo di paternità può essere sospeso, in tutto o in parte, fino alla data di dimissioni del bambino.

Congedo di Paternità Obbligatorio

Il congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti, istituito dalla Legge Fornero del 2012 con la finalità di promuovere una maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli, ha visto aumentare progressivamente la sua durata. Dal 2021, il congedo obbligatorio è passato a 10 giorni retribuiti, come stabilito dalla Legge di Stabilità 2022. Il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, ha ulteriormente definito che il congedo obbligatorio di paternità può essere fruito dai due mesi precedenti la data presunta del parto sino ai cinque mesi successivi, per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa, nonché in caso di morte perinatale del figlio.

Per i genitori adottivi e affidatari, il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni lavorativi non frazionabili ad ore, che raddoppiano in caso di adozione o affido di due o più minori con la stessa procedura. Può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre e anche se la madre non è lavoratrice. Il periodo può essere frazionato a giorni ma non a ore. Il padre può altresì fruire del congedo di paternità obbligatorio anche quando fruisce del congedo di paternità alternativo.

• Adozione nazionale: Dalla data di ingresso in famiglia entro i 5 mesi successivi.
• Affido temporaneo e collocamento: Dalla data di ingresso in famiglia entro i 5 mesi successivi.
• Adozione internazionale: Anche prima dell’ingresso in famiglia durante il periodo di permanenza nel Paese del figlio, previa certificazione dei periodi di fruizione da parte dell’Ente Autorizzato che cura la procedura adottiva.

Per questo congedo è riconosciuta per tutto il periodo un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.

Congedo Parentale (Facoltativo) per Genitori Adottivi e Affidatari

Il congedo parentale, o astensione facoltativa, è un diritto fondamentale concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali. Non va confuso con il congedo di maternità/paternità obbligatorio.

Destinatari e Durata Complessiva

Il congedo parentale è rivolto a lavoratrici e lavoratori dipendenti, sia genitori naturali che adottivi o affidatari, purché in costanza di rapporto di lavoro. Non spetta ai genitori disoccupati o sospesi, ai genitori lavoratori domestici e ai genitori lavoratori a domicilio.

A seguito delle modifiche introdotte dal Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, i periodi di congedo parentale spettano fino al dodicesimo anno di vita del figlio. Per i genitori adottivi o affidatari, il congedo parentale spetta con le stesse modalità dei genitori naturali, quindi entro i primi 12 anni dall'ingresso del minore nella famiglia, indipendentemente dall'età del bambino all'atto dell'adozione o affidamento, e non oltre il compimento della maggiore età.

Il periodo complessivo del congedo parentale per ogni figlio in adozione o in affido è di 10 mesi continuativi o frazionati, elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi. Il periodo massimo fruibile da un singolo genitore è di 6 mesi.

Modalità di Fruizione e Trattamento Economico

Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per ogni figlio nei primi 12 anni di vita nel limite massimo complessivo di 10 mesi. Nello specifico, l’astensione spetta:

• Alla madre lavoratrice, dalla fine del congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi.
• Al padre lavoratore, dall’ingresso in famiglia, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi. Il padre lavoratore dipendente può fruirne anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre (a partire dal giorno successivo al parto) e anche se la stessa non lavora.
• Qualora vi sia un solo genitore o al genitore affidatario esclusivo del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi. In caso di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest’ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.

Il congedo parentale può essere fruito anche ad ore. In caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.

Per quanto riguarda il trattamento economico, il periodo massimo complessivo retribuito per i genitori è di 9 mesi con indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, da fruire entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia. Nello specifico:

• 3 mesi non trasferibili per la madre (30% retribuzione).
• 3 mesi non trasferibili per il padre (30% retribuzione).
• 3 mesi in alternativa tra i genitori con il 30% della retribuzione.
• Per il genitore solo, spettano 9 mesi totali indennizzati.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai 9 mesi indennizzati, è dovuta, fino al dodicesimo anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Le Novità delle Leggi di Bilancio (2023 e 2024)

Le Leggi di Bilancio hanno introdotto importanti miglioramenti economici per il congedo parentale:

• Legge di Bilancio 2023 (Legge 29 dicembre 2022, n. 197, art. 1, comma 359): Ha previsto un ulteriore mese di congedo facoltativo, retribuito all’80% della retribuzione, fino al sesto anno di vita del bambino. Questa disposizione si applica con riferimento ai lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o di paternità successivamente al 31 dicembre 2022.

• Legge di Bilancio 2024: Ha ulteriormente elevato l'indennità per un ulteriore mese di congedo parentale all'80% della retribuzione (invece del 60%) per il solo 2024. Questo beneficio può essere fruito alternativamente dai genitori, lavoratori dipendenti, che terminano il congedo di maternità o di paternità obbligatorio successivamente al 31 dicembre 2023. Il messaggio 26 aprile 2024, n. 1629, ha fornito chiarimenti ai datori di lavoro sulla gestione degli arretrati connessi.

Nel caso in cui il minore sia stato adottato, collocato o affidato prima del 1° gennaio 2023, e almeno un genitore dipendente abbia terminato il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31 dicembre 2022, spetta un mese retribuito all'80%. Se il minore è stato adottato o affidato/collocato dal 1° gennaio 2023, il diritto alla fruizione di un mese retribuito all'80% spetta a prescindere dal periodo di fruizione del congedo di maternità e paternità.

Similmente, per i minori adottati, affidati o collocati prima del 1° gennaio 2024, e se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023, spettano due mesi retribuiti all’80%. Se il minore è stato adottato, collocato o affidato dal 1° gennaio 2024, i due mesi spettano a prescindere dal periodo di fruizione del congedo di maternità o paternità.

Per i dipendenti pubblici, il primo mese di congedo parentale è retribuito al 100%, rappresentando un miglioramento contrattuale.

Congedo per la Permanenza nello Stato Estero

Per l’adozione internazionale, durante il periodo di permanenza nel Paese del figlio, se la madre non fruisce del congedo di maternità o ne fruisce solo in parte, può chiedere un congedo non retribuito e non indennizzato. Tale congedo spetta alle medesime condizioni anche al padre che ne ha diritto, quando la madre non è lavoratrice. Questo congedo è disciplinato dagli Artt. 26 comma 4 e art. 31 comma 2 del D.lgs 151/2001.

Riposi Giornalieri (Permessi per Allattamento) e Congedo per Malattia del Figlio

Oltre ai congedi principali, la normativa prevede ulteriori tutele per i genitori, come i riposi giornalieri per l'allattamento e il congedo per la malattia del figlio, anch'essi estesi ai genitori adottivi e affidatari.

Riposi Giornalieri

Durante il primo anno di età del bambino, la lavoratrice madre adottiva e affidataria, o in alternativa il padre, ha diritto a riposi giornalieri, comunemente noti come permessi per allattamento. Questi riposi sono nella misura di 2 ore, cumulabili durante la giornata, se l'orario giornaliero di lavoro è pari o superiore a 6 ore. Il permesso è di un’unica ora se l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.

In caso di parto plurimo, o di adozione o affidamento di due o più minori con la stessa procedura, le ore di permesso vengono raddoppiate, e il padre può usufruire di quelle aggiuntive. Il beneficio spetta anche al padre lavoratore nei seguenti casi:

• Nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.
• In alternativa alla madre che non si avvalga dei riposi.
• Quando la madre non sia lavoratrice.
• In caso di morte o di grave infermità della madre.

I riposi giornalieri devono essere effettivamente utilizzati nella giornata in cui sono previsti e non potranno essere utilizzati successivamente in altre giornate. Il trattamento economico per questi permessi è pari al 100% della retribuzione.

Congedo per la Malattia del Figlio

Il congedo per la malattia del bambino è un diritto riconosciuto a entrambi i genitori, alternativamente, ad assentarsi dal lavoro per tutti i periodi corrispondenti alla malattia del figlio. Questo diritto è esteso anche ai genitori adottivi o affidatari.

Il limite dei periodi è di 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore, entro il compimento dei 6 anni di età. Per tutti gli eventi di malattia che si verificano entro il sesto anno di vita del bambino, non sono previsti limiti al numero di giorni di assenza. Dai 6 anni e un giorno agli 8 anni di età del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), il diritto è limitato a 5 giorni per ogni anno. Se al momento dell’ingresso in famiglia il figlio ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni, spettano solo 5 giorni per ogni anno per i primi 3 anni dall'ingresso.

Questo congedo non è retribuito, come stabilito dall'Art. 50 del D.lgs 151/2001.

Tutele Specifiche per Lavoratori Dipendenti Adottivi e Affidatari

Oltre ai congedi e permessi, il Testo Unico e le normative correlate prevedono una serie di tutele sul luogo di lavoro specifiche per le lavoratrici madri e i lavoratori padri, estese anche ai genitori adottivi e affidatari.

Divieto di Licenziamento

A tutela della stabilità occupazionale dei genitori, la normativa impone un divieto di licenziamento. Per i genitori adottivi e affidatari, l’articolo 54, comma 9, del D.lgs 151/2001 dispone che “Il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare”. In caso di adozione internazionale, il divieto opera da un momento antecedente: “dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando (…) ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento”. Questo garantisce una maggiore sicurezza per le famiglie impegnate in processi di adozione complessi.

Diritto al Rientro e alla Conservazione del Posto

I genitori lavoratori adottivi e affidatari hanno diritto a rientrare nella stessa unità produttiva o altra ubicata nello stesso comune e di permanervi fino ad un anno dall’ingresso del minore in famiglia. Hanno altresì diritto alle stesse mansioni o equivalenti, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettanti durante l’assenza. Al lavoratore padre adottivo o affidatario tale diritto viene applicato al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità. Questa tutela è fondamentale per garantire la continuità professionale e la serenità familiare dopo un periodo di assenza per la cura del minore.

Lavori Vietati e Tutela della Salute e Sicurezza

Le tutele alla salute e sicurezza sul lavoro, originariamente previste per la gravidanza e per il figlio fino al compimento dei 7 mesi di età anagrafica delle lavoratrici madri biologiche, sono state estese e si applicano anche alle lavoratrici madri adottive e affidatarie fino al compimento dei 7 mesi di età anagrafica del figlio. Nello specifico, durante questo periodo, le lavoratrici sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi, nonché da lavori pericolosi, faticosi e insalubri, e possono essere addette ad altre mansioni, conservando la retribuzione e la qualifica originarie, anche se vengono addette a mansioni inferiori (art. 7 D.lgs 151/2001).

Lavoro Notturno

La normativa prevede specifiche esenzioni dal lavoro notturno. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

• La lavoratrice madre con figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente.
• La lavoratrice o il lavoratore in qualità di unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni.
• La lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa (Art. 53, comma 2 lett. b-bis del D.lgs 151/2001).
• La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Questo garantisce che i genitori adottivi e affidatari possano dedicare le energie necessarie alla cura dei figli in fase di inserimento familiare.

Misure per Lavoratori Autonomi e Liberi Professionisti

La tutela della genitorialità non è limitata ai lavoratori dipendenti, ma è estesa, con specifiche modalità, anche ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti, inclusi quelli che adottano o accolgono in affidamento un minore.

Indennità di Maternità/Paternità

Per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole, è prevista un'indennità giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto. In particolare:

• Per le coltivatrici dirette, colone, mezzadre, imprenditrici agricole: Per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi al parto, l’indennità giornaliera è pari all'80% della retribuzione minima giornaliera prevista per gli operai agricoli a tempo indeterminato.
• Per le lavoratrici autonome, artigiane ed esercenti attività commerciali: Per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi al parto, l’indennità giornaliera è pari all'80% del salario minimo giornaliero.
• Per le pescatrici autonome: È corrisposta, per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi al parto, un’indennità giornaliera pari all'80% della massima giornaliera del salario convenzionale previsto per i pescatori (articoli 66-68 D.lgs 151/2001).

Tale indennità spetta anche al padre lavoratore autonomo per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della stessa oppure di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Le domande devono essere presentate all’INPS.

Per le libere professioniste iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza: è prevista un’indennità per 2 mesi antecedenti la data del parto e 3 mesi successivi al parto, corrisposta in misura pari all'80% dei 5/12 del solo reddito professionale percepito e denunciato ai fini fiscali come reddito da lavoro autonomo dalla libera professionista nel secondo anno precedente a quello dell'evento (art. 70 D.lgs 151/2001). L’indennità spetta al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre oppure di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. La domanda e la corresponsione sono di competenza dell’ente previdenziale.

In caso di adozione o di affidamento, per tutte queste categorie, l'indennità di maternità spetta, sulla base di idonea documentazione, per i periodi e secondo le modalità previste per il congedo di maternità delle lavoratrici dipendenti (Art. 72 D.lgs 151/2001). È importante sottolineare che la Legge di Bilancio 2022 (Legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, comma 165) ha chiarito che l'indennità di maternità spetta alle lavoratrici autonome anche per il periodo di maternità in cui vi sia stata effettiva attività lavorativa.

Congedo Parentale per Lavoratrici Autonome

Il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, ha esteso il riconoscimento del congedo parentale alle lavoratrici autonome, che precedentemente era limitato ad un periodo di 3 mesi entro il primo anno di vita del figlio. Ora, le disposizioni del congedo parentale (art. 32) previste per le dipendenti, ivi incluso il relativo trattamento economico e previdenziale, si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari del bambino (art. 69 D.lgs 151/2001). Questo trattamento economico per congedo parentale è ora esteso a tre mesi ciascun genitore entro i primi dodici anni di vita del bambino per un periodo massimo complessivo di nove mesi. Alle lavoratrici autonome, spetta a condizione che il minore stesso all’atto dell’affidamento non abbia superato i 6 anni di età.

Sanzioni e Certificazione di Genere

Il quadro normativo non si limita a delineare i diritti, ma prevede anche meccanismi di enforcement per garantirne il rispetto. Ai casi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio di assenza dal lavoro per la cura dei figli si applicano sanzioni amministrative previste nel D.lgs 151/2001, che il D.lgs 105/2022 ha rivisto e aggiornato in recepimento alla Direttiva UE 2019/1158.

Le sanzioni amministrative di cui al D.lgs 151/2001 sono applicabili anche per il mancato riconoscimento dei diritti dei genitori lavoratori per i due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis D.lgs n. 198/2006 - Codice delle pari opportunità o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle provincie autonome nei rispettivi ordinamenti.

La certificazione di genere rientra nella Missione 5 “Inclusione e Coesione” - Politiche attive del lavoro e sostegno occupazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che mira, oltre a una maggiore inclusione e maggiore qualità del lavoro femminile, alla tutela della maternità e, per estensione, della genitorialità in tutte le sue forme. Questo aspetto sottolinea l'importanza attribuita dal legislatore alla piena e effettiva applicazione di queste tutele, in un'ottica di promozione dell'uguaglianza e del benessere familiare.

In sintesi, la legislazione italiana offre un sistema articolato e in costante aggiornamento per supportare la genitorialità in tutte le sue forme, con particolare attenzione ai genitori adottivi e affidatari. Le disposizioni spaziano dalla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, ai congedi retribuiti e non retribuiti, fino ai permessi per la cura dei figli malati, garantendo un trattamento equo e un sostegno concreto per la costruzione e il mantenimento di un ambiente familiare stabile e protetto.

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