La tutela della maternità in Italia rappresenta un pilastro fondamentale del diritto del lavoro e del welfare sociale, affondando le sue radici nei principi costituzionali e sviluppandosi attraverso una complessa rete di normative e procedure. Questo impianto normativo è volto a bilanciare il diritto al lavoro con la "essenziale funzione familiare", garantendo la protezione della salute psico-fisica della gestante e del nascituro. Il sistema di tutele costituisce, infatti, una deroga legittima al principio di parità di trattamento, giustificata dalla necessità di salvaguardare aspetti primari della vita sociale e individuale. Al centro di questo sistema vi è il certificato medico di gravidanza, un documento cruciale che abilita l'accesso a una serie di diritti e protezioni.
I Fondamenti della Tutela della Maternità in Italia
Il quadro normativo che disciplina la maternità in Italia ha conosciuto un'importante evoluzione. Il dettato costituzionale, in particolare gli articoli 31 e 37 della Costituzione, funge da base per tutte le successive disposizioni legislative. La ratio legis sottostante a queste norme risiede nella necessità di bilanciare il diritto al lavoro con la "essenziale funzione familiare". Questo bilanciamento è cruciale per riconoscere il valore sociale della maternità e per assicurare che le lavoratrici non siano discriminate o penalizzate a causa della gravidanza.
L'evoluzione dal sistema previdenziale al sistema di welfare è testimoniata dal passaggio dalla Legge 1204/1971 al Decreto Legislativo 151/2001, il cosiddetto "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità". Questo decreto ha consolidato e armonizzato le diverse normative in materia, introducendo o ridefinendo concetti fondamentali come il congedo di maternità, le sue diverse articolazioni e le procedure di certificazione. L'obiettivo primario di queste norme è la protezione della salute psico-fisica della gestante e del nascituro, assicurando un periodo di astensione dal lavoro che sia adeguato alle esigenze di cura e riposo che la gravidanza e la nascita di un figlio richiedono. Il principio di tutela si estende anche al contesto lavorativo, prevedendo misure che prevengono rischi e assicurano condizioni dignitose per le lavoratrici in stato di gravidanza.
Il Certificato di Gravidanza: Ruolo e Modalità di Invio
Il certificato di gravidanza riveste un'importanza cardinale per l'attivazione delle tutele e dei benefici legati alla maternità. I medici hanno il preciso dovere di inviare online all’INPS i certificati di gravidanza o di interruzione di gravidanza, come stabilito dall'articolo 21 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, il Testo Unico sulla maternità e paternità, modificato dal decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 179. Questa modalità di invio telematico mira a semplificare e rendere più efficiente la gestione delle pratiche.
Una volta effettuato l'invio, il medico certificatore deve rilasciare all’interessata il numero univoco di certificato assegnato dal sistema. Questo numero è fondamentale per la lavoratrice, in quanto le permette di monitorare lo stato della propria pratica e di riferirsi a un identificativo preciso in caso di necessità o comunicazioni con l'INPS.
È prevista anche un'operazione di annullamento del certificato, ma con precise limitazioni temporali e procedurali. L’operazione di annullamento è consentita esclusivamente entro la mezzanotte del giorno seguente alla data di trasmissione. La richiesta, in forma scritta, deve essere motivata e sottoscritta dal medico certificatore. È importante sottolineare che non è possibile invece accettare richieste di annullamento di certificati che il medico intenda nuovamente emettere con una diversa data presunta di parto, come specificato dall'art. 21, comma 1, del D.Lgs. 151/2001. Questa restrizione serve a mantenere l'integrità del sistema di certificazione e a prevenire abusi.
Recenti chiarimenti forniti dall'INPS, in particolare con il Messaggio INPS 287 del 22 gennaio 2024, hanno ribadito l'obbligatorietà dell'invio del certificato telematico di gravidanza ai fini del congedo e hanno specificato che tale compito spetta al medico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) o a quello convenzionato. Ciononostante, è stato precisato che il congedo di maternità delle lavoratrici dipendenti costituisce un diritto "indisponibile" della lavoratrice, derivante dal divieto assoluto di adibizione al lavoro, peraltro, penalmente sanzionato. Ciò implica che il diritto al congedo di maternità non può essere precluso se il medico certificatore non abbia proceduto al rituale invio del certificato telematico, come riconosciuto dalla Cassazione (cfr. Cass. n. 10180/2013 ultimo paragrafo).
In questi casi di mancato invio o di irregolarità, l'Istituto prevede specifiche procedure per la corretta gestione delle domande di maternità. Se viene presentata una domanda di congedo di maternità senza invio telematico del certificato di gravidanza, tale certificato può essere richiesto successivamente, ma necessariamente PRIMA della nascita del minore. Questo perché dalla data del parto, la procedura telematica non consente più al medico l’inserimento del certificato. Nei casi in cui la lavoratrice abbia inviato un certificato di gravidanza cartaceo, purché rilasciato da un medico del Servizio sanitario nazionale o convenzionato, è possibile utilizzare la data presunta del parto indicata nell’originale cartaceo del certificato in questione. Ancora, qualora non sia stato trasmesso alcun certificato di gravidanza, ma sia stata disposta l’interdizione anticipata della lavoratrice con provvedimento rilasciato dalla ASL, è possibile utilizzare la data presunta del parto riportata nel provvedimento stesso, in quanto proveniente da struttura pubblica del SSN. Infine, in caso di totale assenza della documentazione menzionata, il periodo di congedo di maternità verrà calcolato a ritroso dalla data effettiva del parto tramite verifica su piattaforma “ConsANPR”. Questi meccanismi sono volti a garantire che il diritto "indisponibile" al congedo di maternità sia tutelato anche in presenza di lacune formali.
Il Congedo di Maternità Obbligatoria: Durata e Articolazioni
Il congedo di maternità, definito come un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per le lavoratrici in gravidanza e puerperio, è disciplinato dagli articoli 16 e seguenti del Decreto Legislativo 151/2001. Tale periodo è finalizzato a tutelare la salute della madre e del bambino e si articola in diverse modalità.
Il Modello Ordinario prevede una ripartizione di 5 mesi complessivi di astensione, solitamente suddivisi in 2 mesi prima della data presunta del parto (DPP) e 3 mesi dopo il parto effettivo (2+3).
Il Periodo Ante-partum è un aspetto cruciale del congedo. Ai sensi dell'articolo 16, comma 1, lettera a), sussiste il divieto assoluto di adibire la donna al lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto (DPP). Il computo di tale periodo avviene a ritroso e, in conformità alla prassi amministrativa stabilita dal Messaggio INPS 12 luglio 2007, n. 18311, esclude dal calcolo il giorno della DPP stessa. Questo significa che la lavoratrice deve obbligatoriamente astenersi dal lavoro per sessanta giorni che precedono immediatamente la data prevista per la nascita.
Il Periodo Intercorrente si manifesta qualora l'evento del parto avvenga oltre la data presunta. In tale evenienza, l'astensione è obbligatoriamente estesa a tutto l'arco temporale che intercorre tra la data presunta e la data effettiva dell'evento, come previsto dall'articolo 16, comma 1, lettera b). Questa estensione garantisce che la protezione della lavoratrice continui in ogni caso fino al momento effettivo del parto, anche se questo dovesse ritardare rispetto alle previsioni.
Il Periodo Post-partum è la fase successiva alla nascita. Il divieto di adibizione al lavoro prosegue per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto, secondo l'articolo 16, comma 1, lettera c). Questo periodo è essenziale per il recupero fisico della madre e per l'accudimento del neonato nelle prime fasi di vita.
Un'importante previsione riguarda il Recupero dei giorni non goduti in caso di parto prematuro. Ai sensi dell'articolo 16, comma 1, lettera d), come modificato dal D.Lgs. 80/2015, qualora il parto avvenga in data antecedente a quella presunta, i giorni di astensione non fruiti prima della nascita si cumulano obbligatoriamente al periodo post-partum. La Circolare INPS 28 aprile 2016, n. 92 ha fornito chiarimenti su tale disposizione, precisando che il congedo si estende per un periodo complessivo di cinque mesi dalla data effettiva del parto, includendo i giorni non goduti prima della nascita. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 1550 del 13 ottobre 2021, ha ulteriormente chiarito che, qualora la dipendente non abbia goduto dei giorni di astensione obbligatoria dal lavoro antecedenti la data presunta del parto, gli stessi devono essere aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto. Concretamente, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto (in quanto prematuro) si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto, garantendo così sempre la pienezza del periodo di tutela.
La Maternità Flessibile: Lavorare fino all'Ottavo o Nono Mese
Oltre al modello ordinario, la legislazione italiana offre alle lavoratrici la possibilità di optare per la maternità flessibile, consentendo una maggiore personalizzazione del periodo di astensione dal lavoro. Questa opzione è pensata per le future mamme che desiderano continuare a lavorare più a lungo, purché vi siano le condizioni di salute adeguate.
La Flessibilità 1+4 permette di posticipare di un mese l'inizio del periodo di astensione lavorativa rispetto alla previsione ordinaria. Questo significa che il periodo prima del parto sarà ridotto a un solo mese, mentre il periodo successivo al parto avrà una durata pari a quattro mesi, mantenendo comunque i cinque mesi totali di congedo obbligatorio. Per avvalersi di tale opzione, è necessario che il medico specialista (del Servizio Sanitario Nazionale - SSN o convenzionato) e il medico competente attestino l'inesistenza di rischi per la salute della madre e del nascituro.
Un'ulteriore opzione è la Maternità "Differita" 0+5, introdotta a far data dall'anno 2019 (art. 1, c. 485, L. 145/2018). Questa modalità consente di fruire di tutti i cinque mesi di congedo obbligatorio esclusivamente dopo la data del parto. La documentazione sanitaria necessaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza e deve attestare l'assenza di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data presunta del parto o fino all'evento del parto, se questo dovesse avvenire in data successiva. La scelta di avvalersi di tale opzione deve essere effettuata nella domanda telematica di indennità di maternità.
La Circolare INPS 29 settembre 2022 ha introdotto nuove indicazioni operative in materia di attestazioni sanitarie per la flessibilità e per l’opzione di fruizione della maternità esclusivamente dopo la data del parto. Non ci sono state sostanziali variazioni concettuali, se non che, ora, le certificazioni sanitarie non devono più essere inviate all’INPS direttamente dalla lavoratrice. È sufficiente la dichiarazione nella domanda telematica di congedo di maternità di volersi avvalere della flessibilità, indicando il numero dei giorni di flessibilità. Inoltre, non è più necessario inviare all’INPS la dichiarazione del datore di lavoro relativa alla non obbligatorietà della figura del medico competente della sorveglianza sanitaria sul lavoro.
Per richiedere la maternità flessibile, le lavoratrici dipendenti che desiderano continuare a lavorare durante l’8° mese di gravidanza, e anche il nono (se autorizzate dal ginecologo del SSN e dal Medico Competente Aziendale), devono essere in possesso di alcuni documenti fondamentali, salvo i casi in cui la donna svolga un lavoro molto pericoloso. La richiesta e la documentazione devono essere inviate entro e non oltre la fine del 7° mese di gravidanza.
I documenti necessari includono:
- Il certificato medico del ginecologo: Questo certificato indica la data presunta del parto e attesta che non ci sono rischi per la salute della donna e per quella del futuro bambino. È cruciale che questo certificato sia rilasciato da un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), quindi operante presso le ASL o presso un ospedale pubblico. Se la lavoratrice è seguita da un ginecologo privato, il certificato deve essere comunque convalidato da un ginecologo dell’ASL. La certificazione del ginecologo deve essere richiesta nel corso e non oltre la fine del settimo mese di gravidanza.
- Il certificato del Medico Competente Aziendale: Questo è un altro documento indispensabile, rilasciato dopo aver svolto un’apposita visita. Nel caso in cui la lavoratrice in gravidanza operi in un’azienda che ha già il proprio Medico Competente, basterà recarsi presso tale figura. Il Medico Competente rilascerà un certificato contenente i dati della lavoratrice, la sede del luogo di lavoro, la mansione e i dati del datore di lavoro. Se l'azienda non ha un medico competente perché la mansione svolta non prevede l'obbligo di Sorveglianza Sanitaria, la lavoratrice dovrà farsi rilasciare una dichiarazione dal datore di lavoro che attesti questa condizione.
La domanda per il prolungamento dell’attività lavorativa (maternità flessibile) deve essere inviata all'INPS nel corso e assolutamente non oltre il settimo mese di gravidanza. Infatti, alla fine del settimo mese, scatterebbe la maternità obbligatoria suddivisa in 2 mesi prima del parto, più 3 mesi dopo il parto. Ad esempio, se la data del parto è prevista per il 10 giugno, la domanda va presentata tra il 10 marzo e il 10 aprile, poiché il 10 aprile è la data in cui, due mesi prima del parto, partirebbe la maternità obbligatoria. La procedura di invio della domanda all'INPS può essere svolta comodamente da casa, tramite il sito dell'Istituto, accedendo con SPID, PIN, CIE o CNS e selezionando il servizio "Maternità e congedi parentali lavoratori dipendenti".
Anche dopo aver fatto richiesta per il prolungamento del lavoro durante l’ottavo mese di gravidanza, la lavoratrice può sempre decidere di interromperlo qualora ne senta il bisogno. In questo momento così delicato, infatti, la priorità deve essere il benessere della donna. Una volta interrotta la flessibilità, partirà il congedo di maternità obbligatoria. Inoltre, la flessibilità della maternità sarà interrotta automaticamente nel caso in cui subentri un certificato di malattia: in questo caso, infatti, a partire dal giorno di inizio della malattia, comincerà a decorrere il congedo obbligatorio di maternità.
Maternità Flessibile e il Ruolo delle Certificazioni Preventive: Casistiche e Implicazioni
La corretta gestione delle certificazioni mediche preventive è di fondamentale importanza per la fruizione della maternità flessibile. La giurisprudenza della Cassazione ha chiaramente stabilito che “In caso di congedo flessibile la legge prevede che le certificazioni mediche devono essere preventive”. Questo significa che le attestazioni mediche sull'assenza di rischi devono essere prodotte prima che la lavoratrice prosegua l'attività lavorativa oltre il periodo ordinario.
La conseguenza di una mancata presentazione preventiva delle certificazioni può avere ripercussioni significative. Se la donna viene adibita al lavoro oltre il settimo mese in assenza di tale certificazione, si applica la sanzione dell’articolo 18 del D.Lgs. 151/2001, sempre che chi adibisce la donna al lavoro sia consapevole dello stato di gravidanza. Le regole e le sanzioni sono queste; non ne sono previste altre. Se accade, come in un caso esaminato dalla giurisprudenza, che il certificato venga presentato oltre il settimo mese e la lavoratrice abbia continuato a lavorare, il datore di lavoro, salve le sue eventuali responsabilità di natura penale, dovrà corrisponderle la retribuzione e quindi l’INPS non corrisponderà l’indennità di maternità per l’ottavo mese di gravidanza. Tuttavia, se la certificazione viene acquisita successivamente, la lavoratrice che aveva continuato a lavorare nell’ottavo mese usufruirà dell’astensione sino al quarto mese successivo alla nascita, percependo dall’INPS la relativa indennità. La mancata presentazione preventiva delle certificazioni comporta che il lavoro nell’ottavo mese è in violazione del divieto di legge con le conseguenze previste dal testo unico, ma non comporta conseguenze sulla misura dell’indennità di maternità complessiva.
Un caso emblematico è stato trattato dal Tribunale di Milano in una sentenza dell'11 dicembre 2021, riguardante una lavoratrice dipendente che intendeva fruire del congedo obbligatorio in forma flessibile (da un mese prima del parto al quarto mese dopo la nascita). La lavoratrice aveva regolarmente inviato la documentazione sulla gravidanza all'INPS e aveva poi trasmesso, prima del settimo mese, per la richiesta di flessibilità, la certificazione medica asseverata dal medico del lavoro che attestava l'assenza di pericolo nella continuazione dell'attività lavorativa durante l'ottavo mese. La sede territoriale INPS richiedeva successivamente l'invio di un ulteriore certificato in forma digitale relativo alla data presunta del parto, come previsto dalle istruzioni fornite nella circolare INPS 82/2017, ma la dipendente non riusciva ad ottenerlo dal medico di base e consegnava una copia cartacea alla sede INPS. La domanda veniva quindi rigettata proprio per la mancanza della certificazione digitale, con riconferma del rifiuto anche a seguito di richiesta di riesame, perché la certificazione cartacea non risultava rilasciata nella tempistica prevista. La lavoratrice si è quindi rivolta al tribunale di Milano che le ha dato ragione. I giudici hanno evidenziato che le motivazioni di rigetto dell'INPS riguardavano l'ambito puramente formale e che, nella sostanza, il diritto della lavoratrice era indubbio in quanto le certificazioni mediche sulla possibilità di lavorare anche nell'ottavo mese erano state fornite prima della scadenza.
La sentenza di Milano richiama anche il principio espresso dalla Corte di Cassazione (Cass. Civ. 10180/2013), secondo cui il diritto al congedo di maternità è indisponibile rispetto alla volontà delle parti. Ciò significa che la consegna di un certificato medico in ritardo non può avere conseguenze sul diritto all'indennità piena dovuta per il congedo obbligatorio di maternità di 5 mesi. In un caso specifico esaminato dalla Cassazione, una lavoratrice madre aveva continuato a lavorare anche durante l'ottavo mese di gravidanza presentando però il certificato per la maternità flessibile oltre il settimo mese. L'INPS, anche in quel caso, aveva detratto una parte dell'indennità di maternità, quella relativa al quarto mese successivo al parto. La Corte ha respinto il ricorso presentato dall'Istituto, sottolineando come il periodo di maternità contempli un'astensione dal lavoro di cinque mesi per la lavoratrice madre, da tutelare comunque in quanto si tratta di un diritto "indisponibile". Questi precedenti giurisprudenziali rafforzano la protezione delle lavoratrici, garantendo che le mere formalità non pregiudichino un diritto fondamentale.
L'Interdizione Anticipata dal Lavoro: Proteggere Madre e Nascituro
La tutela della maternità prevede anche la possibilità di una interdizione anticipata dal lavoro, uno strumento fondamentale per proteggere la salute della lavoratrice e del nascituro in situazioni di rischio. Questa astensione può essere richiesta dalla lavoratrice in attesa di un figlio con problemi di salute, legati all'evoluzione della gravidanza, o qualora le mansioni svolte siano incompatibili con lo stato gravidico. Il percorso da seguire è il medesimo sia per la lavoratrice dipendente da impresa privata sia per la dipendente da Ente pubblico.
Il Diritto alla Maternità: informazioni utili
Interdizione per "gravi complicanze della gestazione" (Iter Sanitario - ASL)
Questa fattispecie è legata esclusivamente a patologie della gravidanza (ad esempio, minaccia d'aborto) o a malattie preesistenti che vengono aggravate dallo stato gravidico. Per avviare la procedura, la lavoratrice deve presentare istanza all’ASL competente per territorio, che può essere l'ASL di residenza della lavoratrice o quella del luogo in cui la stessa si trovi all'insorgere delle cause che comportano l'anticipazione. All'istanza deve essere allegato un certificato di gravidanza rilasciato da uno specialista ginecologo, che attesti le complicanze e/o le preesistenti forme morbose. Se il certificato di gravidanza a rischio è stato rilasciato dal ginecologo del Consultorio familiare o di altra struttura pubblica, può essere portato direttamente alla Direzione Provinciale del Lavoro. Se invece il certificato di gravidanza a rischio è stato rilasciato da un ginecologo privato, la lavoratrice dovrà chiederne la convalida ad un ginecologo pubblico (Consultorio familiare/ Ambulatorio specialistico ginecologia) e successivamente portarlo alla Direzione Provinciale del Lavoro. L'efficacia temporale dell'astensione decorre dalla data di inizio riportata nel certificato. Sotto il profilo pratico, è solitamente emesso un certificato di malattia, in attesa dell'esito della procedura (DPR 1026/76). L'ASL ha 7 giorni per emettere il provvedimento in duplice copia. Conclusi questi passaggi, la Direzione Provinciale del Lavoro comunicherà alla lavoratrice e al datore di lavoro l’accettazione della maternità anticipata.
Interdizione per "rischio ambientale o mansione" (Iter Amministrativo - ITL)
Questa forma di interdizione ricorre quando l'ambiente o il compito lavorativo (ad esempio, esposizione ad agenti chimici, sollevamento pesi, postura eretta prolungata) sono insalubri e il datore di lavoro non può attuare il repêchage, ovvero lo spostamento della lavoratrice a mansioni compatibili con il suo stato. L'istanza per questa interdizione può essere presentata dalla lavoratrice, dal datore di lavoro, o può essere attivata d'ufficio a seguito delle normali attività di vigilanza da parte dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
In questo contesto, il datore di lavoro ha specifici oneri. Deve allegare all'istanza il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e una dichiarazione che attesti l'oggettiva impossibilità di adibire la donna a mansioni diverse o inferiori (naturalmente, a parità di retribuzione). Il datore di lavoro deve produrre documentazione idonea a rendere esplicita l'impossibilità di spostare la lavoratrice in posizione lavorativa compatibile con la sua condizione. Il provvedimento, a seguito di istanza, è emanato in duplice copia entro 7 giorni dall'istanza stessa, e la decorrenza dell'astensione coincide, in questo caso, con la data del provvedimento medesimo. È importante sottolineare che il datore di lavoro non può disporre l'interdizione in mancanza del provvedimento ufficiale (DPR 1026/76; Risp. Interpello 1° giugno 2006 n. 1). Non si dà luogo a spostamento allorquando la mansione alternativa sia in concreto onerosa per la lavoratrice, costretta a recarsi al lavoro “per restare oziosa o rendere una prestazione lavorativa di minima utilità per il datore di lavoro” (Interpello 28 novembre 2006 n. 44). Resta fermo che l'eventuale spostamento a mansioni inferiori avviene sempre a parità di retribuzione. Il procedimento di valutazione prevede la verifica se le condizioni di lavoro rientrino tra le lavorazioni vietate ai sensi del D.Lgs. 151/2001.
Un'ulteriore casistica è l'Anticipazione a 3 mesi per lavori gravosi o pregiudizievoli. Si tratta di una deroga rigida alle tempistiche standard per settori lavorativi specificamente individuati dai decreti ministeriali, come ad esempio i lavori sotterranei o l'agricoltura faticosa. La modulistica per le istanze da presentare all'ITL è reperibile sul sito dell'INL. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 1550 del 13 ottobre 2021, ha fornito chiarimenti circa le procedure di rilascio dei provvedimenti di interdizione anticipata (maternità anticipata) e post partum di cui al D.Lgs. n. 151/2001.
Durante tutto il periodo di interdizione anticipata, la lavoratrice matura anzianità di servizio e godrà delle tutele di conservazione del posto di lavoro previste dal D.Lgs. 151/2001.
Tutela delle Lavoratrici Madri e Lavoro Agile
La legislazione italiana riconosce l'importanza di conciliare la vita lavorativa con le esigenze familiari, estendendo tutele specifiche alle lavoratrici madri, in particolare per quanto riguarda l'accesso al lavoro agile.
Le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità grave, hanno un diritto di precedenza per le richieste di attivazione della modalità di lavoro agile, come previsto dall'articolo 18, comma 3 bis, della Legge 81/2017. Questa disposizione è stata introdotta per supportare i genitori nella gestione delle responsabilità familiari, offrendo una maggiore flessibilità nell'organizzazione del tempo e del luogo di lavoro. Il lavoro agile si configura come uno strumento per promuovere la parità di genere e favorire la permanenza delle donne nel mercato del lavoro anche dopo la maternità.
La protezione delle lavoratrici che optano per il lavoro agile è rigorosa. Le lavoratrici che abbiano fatto richiesta per il lavoro agile non possono essere sanzionate, demansionate, licenziate, trasferite o sottoposte ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Le relative misure adottate dal datore di lavoro che contravvengano a questo principio sono considerate ritorsive o discriminatorie e, di conseguenza, sono nulle. Questo presidio legale è volto a prevenire qualsiasi forma di penalizzazione per la scelta del lavoro agile, garantendo un ambiente lavorativo equo e rispettoso delle esigenze genitoriali.
Verifiche e Controlli
La procedura di certificazione e di accesso alle tutele di maternità è affiancata da un sistema di verifiche e controlli che mira a garantirne la correttezza e a prevenire abusi, pur tutelando la privacy e la dignità della lavoratrice.
Prima dell'astensione obbligatoria, le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro un certificato medico, rilasciato in tre copie, contenente la data presunta del parto (DPP), come previsto dall'articolo 21 del D.Lgs. 151/2001. Questo documento è essenziale per il datore di lavoro al fine di organizzare l'attività aziendale e adempiere ai propri obblighi.
Tuttavia, il datore di lavoro o l'INPS non possono procedere al controllo dell'effettivo stato di gravidanza con le modalità previste generalmente per la malattia, che implicherebbero visite fiscali domiciliari. Il controllo dell'effettivo stato di gravidanza può avvenire solo attraverso una richiesta rivolta all'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), che effettua il controllo medesimo a propria discrezione, eventualmente avvalendosi di specialisti terzi. In questi casi, il costo di tali specialisti è posto a carico del richiedente. Questa specificità nel regime dei controlli è volta a proteggere la condizione particolare della gravidanza, evitando interferenze inopportune e garantendo che le verifiche siano condotte con la massima delicatezza e professionalità.
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