La gravidanza e la maternità rappresentano un periodo significativo nella vita di una donna, con implicazioni profonde non solo a livello personale e familiare ma anche professionale. In Italia, un quadro normativo dettagliato mira a tutelare la salute della lavoratrice e del nascituro, garantendo al contempo il diritto alla genitorialità. Al centro di questo sistema di protezione vi sono diversi tipi di certificati medici, fondamentali per accedere ai diritti previsti dalla legge, tra cui il congedo di maternità e le sue varie forme, come la maternità flessibile. Comprendere i requisiti, le procedure e le figure professionali coinvolte nel rilascio e nella gestione di questi documenti è essenziale per ogni futura mamma lavoratrice.
Introduzione al Congedo di Maternità e alle Certificazioni Fondamentali
La legislazione italiana, in particolare l'articolo 21 del D.Lgs. 151/2001, noto come Testo Unico sulla maternità e paternità, stabilisce le norme generali che regolano l'astensione obbligatoria dal lavoro per le lavoratrici in gravidanza. La situazione attuale, come prevista da questo articolo, richiede che la lavoratrice, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, ovvero l'astensione obbligatoria, consegni un particolare certificato di gravidanza al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell’indennità. Questo certificato deve indicare la data presunta del parto.
Negli anni, sono state introdotte modifiche legislative significative per meglio adattare la normativa alle esigenze delle lavoratrici e delle famiglie. Ad esempio, il decreto “del fare” ha apportato una modifica all'articolo 21 del D.Lgs. 151/2001, mentre l’articolo 34 del D.L. ha anch'esso contribuito all'evoluzione del quadro normativo. Tali aggiornamenti legislativi mirano a semplificare le procedure e a rendere più accessibili i diritti legati alla maternità.
Un aspetto importante da considerare è l'interruzione di gravidanza. È fondamentale ricordare che l’interruzione di gravidanza, sia essa spontanea o volontaria, se avviene entro il 180° giorno dall’inizio della gravidanza, è considerata a tutti gli effetti come malattia derivante dalla gravidanza. In questo specifico caso, si parlerà di certificato di malattia in gravidanza, che attesta una condizione clinica meritevole di tutela e di assenza dal lavoro per motivi di salute collegati alla gestazione. Il medico deve inviare online all’INPS i certificati di gravidanza o di interruzione di gravidanza, come stabilito dall'articolo 21, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, come modificato dal decreto legislativo 26 agosto 2016. Il medico certificatore è tenuto a rilasciare all’interessata il numero univoco di certificato assegnato dal sistema.
Il certificato telematico di gravidanza, in particolare, riveste un ruolo cruciale. Questo documento sostituisce il vecchio certificato di gravidanza che ogni donna incinta lavoratrice era tenuta a consegnare all'INPS in prima persona affinché l'Istituto riconoscesse i suoi diritti. Oggi, l'invio del certificato telematico di gravidanza all'INPS è di competenza del medico di base o del ginecologo che attesta la gestazione. La lavoratrice, quindi, deve richiedere al proprio medico che certifica tramite invio telematico la gravidanza il numero univoco di certificato assegnato al sistema. È da notare che l'operazione di annullamento di un certificato telematico è consentita esclusivamente entro la mezzanotte del giorno seguente alla data di trasmissione, e la richiesta, in forma scritta, deve essere motivata e sottoscritta dal medico certificatore. Non è invece possibile accettare richieste di annullamento di certificati che il medico intenda nuovamente emettere con una diversa data presunta di parto, come specificato dall'art. 21, co. 1, d.lgs. 151/2001.
La Maternità Flessibile: Opportunità e Requisiti Medico-Legali
Un'opzione significativa per le lavoratrici in gravidanza è la maternità flessibile. Questa possibilità consente alla futura mamma di continuare a lavorare anche durante l’ottavo mese di gravidanza, estendendo la sua attività lavorativa per un periodo più lungo rispetto al congedo ordinario. Secondo la legge italiana, tutte le lavoratrici hanno diritto a 5 mesi di congedo di maternità obbligatoria, solitamente suddivisi in 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto (il cosiddetto schema 2+3).
Tuttavia, se la futura mamma è in buona salute e desidera continuare a svolgere il suo lavoro, può richiedere la flessibilità del congedo di maternità. Questo significa che può continuare a lavorare per tutta la durata dell’ottavo mese di gravidanza e, se autorizzata, anche del nono. In questo modo, il congedo di maternità obbligatoria “slitterà” e potrà essere suddiviso in diverse configurazioni: un mese prima del parto e quattro mesi dopo il parto (schema 1+4). Esiste anche la possibilità di richiedere tutti e cinque i mesi di maternità obbligatoria successivi alla data del parto, seguendo un'apposita procedura entro e non oltre la fine del settimo mese di gravidanza.
Come richiedere la maternità INPS online: guida passo passo 2024 PART2
Chi può richiedere la maternità flessibile? Tutte le lavoratrici dipendenti che desiderano continuare a lavorare durante l’ottavo mese di gravidanza, e persino il nono, possono farlo se autorizzate dal Ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) e dal Medico Competente aziendale. È fondamentale che la donna non svolga un lavoro considerato molto pericoloso o gravoso per la sua condizione. Per poter richiedere il prolungamento del lavoro fino all’ottavo mese, è indispensabile essere in possesso di alcuni documenti specifici, necessari per garantire la sicurezza della donna e quella del bambino. Questa documentazione deve essere inviata entro e non oltre la fine del settimo mese di gravidanza, come indicato anche sul portale di Regione Lombardia.
In sintesi, per richiedere la flessibilità della maternità è necessario avere principalmente due certificati: il certificato medico del ginecologo e il certificato del medico competente aziendale. L’INPS, con aggiornamenti come quello del 29 settembre 2022, ha fornito nuove indicazioni operative in materia di attestazioni sanitarie per la flessibilità e per l’opzione di fruizione della maternità esclusivamente dopo la data del parto. Queste circolari hanno chiarito che non ci sono più sostanziali variazioni se non che, ora, le certificazioni sanitarie non devono più essere inviate all’INPS direttamente. È sufficiente la dichiarazione nella domanda telematica di congedo di maternità di volersi avvalere della flessibilità, indicando il numero dei giorni di flessibilità. Inoltre, non è più necessario inviare all’INPS la dichiarazione del datore di lavoro relativa alla non obbligatorietà della figura del medico competente della sorveglianza sanitaria sul lavoro. Questo semplifica notevolmente il processo per le lavoratrici.
I Certificati Medici per la Maternità Flessibile: Dettagli e Procedura
La fase di ottenimento dei certificati medici è il cuore della procedura per la maternità flessibile e richiede attenzione a dettagli specifici e tempistiche precise.
Il Certificato del Ginecologo del SSN
Il certificato del ginecologo è un documento indispensabile. Questo certificato ha la funzione di indicare la data presunta del parto e, soprattutto, di attestare che non ci sono rischi per la salute della donna e per quella del futuro bambino. È cruciale che questo certificato sia rilasciato da un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), quindi o presso le ASL o presso un ospedale pubblico. Se la lavoratrice è seguita da un ginecologo privato, il certificato deve essere comunque convalidato da un ginecologo dell’ASL. In questo caso, occorre farsi fare un’impegnativa per "visita ginecologica per certificazione della flessibilità" e prenotare un appuntamento presso la struttura pubblica. È fondamentale prestare attenzione alle tempistiche: la certificazione del ginecologo deve essere richiesta nel corso e non oltre la fine del settimo mese di gravidanza. Un certificato redatto nel sesto mese, per esempio, verrebbe rifiutato per la finalità della flessibilità. Il ginecologo deve essere in grado di fornire i documenti necessari, attestando la situazione clinica della paziente, che poi saranno presentati al medico del lavoro aziendale.
Il Certificato del Medico Competente Aziendale
Altro documento indispensabile è il certificato del Medico Competente. Questo certificato viene rilasciato dopo che la lavoratrice ha svolto un’apposita visita con il professionista. Nel caso in cui la lavoratrice in gravidanza operi in un’azienda che ha già il proprio Medico Competente, o Medico del Lavoro - ciò significa che la sua mansione comporta l'obbligo di Sorveglianza Sanitaria - basterà recarsi presso il Medico Competente Aziendale.Il Medico Competente rilascerà un certificato dove saranno contenuti i dati della lavoratrice, la sede del luogo di lavoro, la mansione svolta e i dati del datore di lavoro. Questo certificato è fondamentale per attestare che il medico del lavoro non rileva pericoli per la salute della lavoratrice e del nascituro, in base alla mansione lavorativa e al tragitto casa-lavoro-casa, confermando l'assenza di controindicazioni alla continuazione del lavoro fino all'ottavo mese di gravidanza.
Per prendere un appuntamento con il Medico Competente Aziendale, la lavoratrice può chiedere al datore di lavoro, al capo-ufficio o al responsabile delle risorse umane. Ma cosa succede se l'azienda non ha il Medico Competente? In questa eventualità, se il datore di lavoro non ne ha nominato nessuno, la lavoratrice deve farsi rilasciare una dichiarazione proprio dal datore di lavoro, che attesti che per la mansione svolta NON vi sia obbligo di Sorveglianza Sanitaria. È importante ricordare che, a seguito degli aggiornamenti INPS, questo certificato del medico competente non deve più essere caricato sul sito dell’INPS, ma deve essere consegnato al datore di lavoro, che lo conserverà per eventuali future richieste.
La Domanda di Maternità Flessibile all'INPS: Istruzioni Pratiche
La presentazione della domanda per la maternità flessibile all'INPS è un passaggio cruciale che deve essere eseguito con precisione e nel rispetto delle tempistiche stabilite. La domanda per il prolungamento dell’attività lavorativa deve essere inviata all'INPS nel corso e assolutamente non oltre il settimo mese di gravidanza. Questo perché, alla fine del settimo mese, scatterebbe la maternità obbligatoria suddivisa nello schema tradizionale di due mesi prima del parto più tre mesi dopo il parto. Ad esempio, se la data presunta del parto è prevista per il 10 giugno, la domanda va presentata tra il 10 marzo e il 10 aprile, poiché il 10 aprile, due mesi prima del parto, è la data in cui partirebbe la maternità obbligatoria standard.
La lavoratrice dipendente deve presentare la domanda per la flessibilità della maternità all’INPS attraverso una procedura telematica. Fortunatamente, questa procedura può essere svolta comodamente da casa, utilizzando il sito web dell'INPS. Per accedere ai servizi, la lavoratrice dovrà effettuare l'accesso tramite MyINPS inserendo le proprie credenziali (SPID, PIN, CIE o CNS). Una volta effettuato l'accesso, sarà sufficiente cercare, utilizzando la funzione di ricerca, la parola “maternità” e cliccare sul servizio “Maternità e congedi parentali lavoratori dipendenti”. Successivamente, dopo aver selezionato “Acquisizione domanda” e poi “dipendenti”, la lavoratrice dovrà inserire i propri dati personali e scegliere il tipo di congedo di maternità che intende richiedere, specificando l'opzione di flessibilità. A questo punto, pur non dovendo più allegare i certificati medici direttamente all'INPS secondo le recenti direttive del 29 settembre 2022, sarà necessario dichiarare nella domanda telematica di volersi avvalere della flessibilità, indicando i giorni di flessibilità desiderati. La lavoratrice dovrà assicurarsi di avere a disposizione il numero univoco del certificato telematico di gravidanza, inviato dal medico.
Casistiche Particolari e Interruzione della Maternità Flessibile
La scelta della maternità flessibile, sebbene offra numerosi vantaggi, prevede anche meccanismi di tutela in caso di necessità o eventi imprevisti. Anche se la lavoratrice ha fatto richiesta per il prolungamento del lavoro durante l’ottavo mese di gravidanza, può sempre decidere di interromperlo qualora ne senta il bisogno. In questo momento così delicato, infatti, la priorità deve essere il benessere della donna. Una volta interrotta la flessibilità, partirà il congedo di maternità obbligatoria secondo le modalità standard.
Inoltre, la flessibilità della maternità sarà interrotta automaticamente nel caso in cui subentri un certificato di malattia. In questo scenario, a partire dal giorno di inizio della malattia, comincerà a decorrere il congedo obbligatorio di maternità, garantendo la dovuta protezione alla lavoratrice.
Il quadro normativo affronta anche il caso del parto prematuro. Per la sentenza 116 del 7 aprile 2011 della Corte Costituzionale, viene ora riconosciuto, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo. La circolare INPS numero 69 del 28 aprile 2016 prende in considerazione anche i parti «fortemente prematuri», ovvero quelli avvenuti in anticipo di oltre due mesi. Prevede che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro possa essere superiore al limite standard di cinque mesi, configurando un congedo di maternità obbligatorio extra lungo per parti avvenuti in anticipo di oltre due mesi, secondo l'art. 16 del D.Lgs 151/2001 modificato. È importante notare che il differimento del congedo non può essere richiesto, invece, in caso di parto verificatosi in coincidenza della data presunta del parto, oppure in data successiva alla data medesima, nonché nelle ipotesi di parto prematuro allorquando il ricovero del neonato sia dovuto ad altri motivi non direttamente legati alla prematurità che richiede il congedo prolungato.
Un altro aspetto delicato è il divieto di adibizione della donna in caso di aborto dopo il 180esimo giorno. Secondo il Ministero del lavoro (interpello numero 51 del 5 giugno 2009), tale divieto non decade né in presenza dell'esplicita rinuncia della lavoratrice al diritto di fruire del periodo di congedo obbligatorio post partum, trattandosi di diritto indisponibile, né tanto meno in presenza dell'attestazione da parte del medico curante e/o del medico competente dell'assenza di controindicazioni alla ripresa dell'attività lavorativa. Questo principio è stato rafforzato anche dalla giurisprudenza di legittimità, che ha riconosciuto come "lo stato effettivo di salute della donna in tale periodo può risultare indifferente al datore di lavoro considerata l'obbligatorietà in ogni caso dell'astensione dal lavoro".
Interdizione Anticipata e Prorogata dal Lavoro: Tutela Specifica
Oltre alla maternità flessibile, esistono situazioni in cui la legge prevede un'interdizione dal lavoro, sia anticipata che prorogata, per tutelare la salute della lavoratrice e del nascituro. Questa interdizione è disposta quando le condizioni di lavoro, per stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi e pregiudizievoli per la salute. Le lavoratrici possono richiedere l'interdizione anticipata dal lavoro in base all'articolo 17 del D.Lgs. 151/2001, in casi specifici previsti dalla legge, come quando sono adibite a lavori pericolosi, faticosi e insalubri, oppure quando le loro condizioni di salute rendono sconsigliabile la prosecuzione dell'attività lavorativa. La valutazione delle condizioni ambientali va fatta in senso ampio, non legata solo alle mansioni svolte dalla lavoratrice, ma al contesto ambientale in cui la stessa presta lavoro. Dunque, tutti gli ambienti di lavoro che vengono frequentati dalla lavoratrice al fine di effettuare la propria prestazione lavorativa e non soltanto all’ambiente in cui la stessa presta effettivamente e materialmente l’attività lavorativa, rientrano in questa valutazione (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota prot. 7553 del 29 aprile 2013).
In particolare, le lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti, se non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento. Questo va oltre il settimo mese dal parto e anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo durante il quale è possibile fruire degli ordinari permessi di allattamento (Ministero del lavoro interpello 26/2008). Infatti, il periodo di allattamento non coincide necessariamente con il periodo di un anno che decorre dalla nascita del bambino previsto per il godimento dei cosiddetti periodi per l'allattamento e giustificato dalla cura anche affettiva nei confronti del neonato. L'interdizione dal lavoro in caso di esposizione a rischio di contaminazione è legata invece all'effettivo allattamento del bambino, come disciplinato dal D.Lgs. 151, art. 7.
Il processo per ottenere l'interdizione dal lavoro richiede specifici passaggi. In caso di emanazione di provvedimento di interdizione a seguito di pronuncia giurisdizionale, sul piano procedimentale è necessaria l’emanazione da parte dell’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro) del relativo provvedimento amministrativo di interdizione. Per quanto attiene alla richiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale per l’erogazione dell’indennità sostitutiva, occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS (cfr. art. 1, D.L.n. 663/1969 convertito da L. n. 33/1970).
La circolare INPS numero 62 del 29 aprile 2010 e il D.Lgs 80-2015, articolo 2 comma 1a, stabiliscono che in caso di parto prematuro e interdizione prorogata dal lavoro disposta dai servizi ispezione della DPL, contrariamente a quanto disposto alla lett. d) della circolare n. 45/2000, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto vanno aggiunti al termine del periodo di proroga con conseguente riconoscimento di un periodo di congedo post partum complessivamente di maggiore durata. Con la nota 1550 del 13 ottobre 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa inoltre che il principio contenuto nell’art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001 - secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto - trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto. Pertanto, i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.
Diritti e Congedi Aggiuntivi per la Genitorialità
Oltre ai congedi di maternità e alle interdizioni dal lavoro, il sistema italiano prevede una serie di diritti e congedi a supporto della genitorialità, con l'obiettivo di garantire un equilibrio tra vita lavorativa e familiare.
Il Congedo Parentale
Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativa dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura dei figli nei primi anni di vita. Le sue regole hanno subito diverse modifiche nel tempo. Il D.Lgs 105/2022 ha introdotto ulteriori tre mesi di congedo parentale, fruibili in alternativa tra i due genitori e anche a periodi frazionati. Il limite di età per la fruizione del congedo parentale, inizialmente fissato a 8 anni, è stato portato dal D.Lgs 80-2015, art. 10, e successivamente ribadito dal D.Lgs 105/2022, art. 34 punto 1, a entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età del figlio. La copertura previdenziale per i periodi di congedo parentale è stata migliorata dal D.Lgs 105/2022, prevedendo una copertura previdenziale intera, senza comportare riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Fino a poco tempo fa, il congedo parentale non era frazionabile a ore (Messaggio INPS numero 19772/2011). Tuttavia, la Legge di Stabilità 2013 (art. 1 comma 339) ha introdotto tale possibilità, sebbene abbia trovato difficoltà attuative e un blocco nel pubblico impiego in attesa dei decreti di attuazione (Nota 7 ottobre 2013 numero 45298 del Dipartimento delle Funzione Pubblica). Col D.Lgs 80-2015, art. 7 comma b, il congedo parentale può ora essere frazionato a ore anche nel pubblico impiego, con esplicita esclusione per alcune categorie. In alternativa al congedo parentale a ore, si può richiedere il part-time (D.Lgs 81/2015, articolo 8 comma 7). L’interpello n. 25 del 22 luglio 2013 del Ministero del Lavoro chiarisce che le regole per la fruizione del congedo parentale su base oraria possono essere fissate anche da un accordo aziendale o territoriale e non necessariamente con il contratto collettivo nazionale.
Il computo dei giorni di congedo parentale frazionato può generare dubbi. Se un genitore richiede il congedo parentale in maniera frazionata, ad esempio dal lunedì al venerdì, il sabato e la domenica non vengono computati nel periodo di congedo, a condizione che tra la ripresa dell'attività lavorativa (il venerdì) e l'inizio del nuovo periodo di congedo (il lunedì) vi sia l'effettiva ripresa del lavoro. Al contrario, nel caso la lavoratrice scelga di interrompere il congedo parentale in un giorno diverso dal venerdì, per esempio il giovedì o il mercoledì, i giorni dal sabato e della domenica vanno computati in quanto compresi nel periodo di congedo parentale. Questo perché la scelta del lavoratore di fruire del congedo parentale frazionato in modo da rientrare (quale unico giorno lavorato settimanale) in un giorno diverso dal venerdì ovvero in un giorno comunque non seguito da una festività, comporta un trattamento sicuramente peggiorativo, ma è una modalità di fruizione liberamente e consapevolmente scelta dal prestatore di lavoro.
È importante sottolineare che il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino. Pertanto, il lavoratore dipendente che, durante l'assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprende un'altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all'indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all'INPS l'indennità indebitamente percepita (art. 22 del d.p.r. 1026/1976). Inoltre, la cumulabilità del congedo su base oraria non è possibile con permessi o riposi disciplinati dal Testo Unico maternità/paternità: non può quindi essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento ex artt. 39 e 40 del T.U. maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari ex art. 33 del T.U. citato.
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I Riposi Giornalieri per Allattamento
I riposi giornalieri per allattamento, previsti dagli articoli 39 e 40 del Testo Unico sulla maternità e paternità, consentono alla madre lavoratrice di assentarsi dal lavoro per allattare il figlio. Il diritto ai riposi è raddoppiato in caso di affidamento plurimo. Tali riposi possono essere utilizzati anche dal padre in specifiche circostanze, come ad esempio in caso di morte o grave malattia della madre, o di affidamento esclusivo al padre. Questi permessi sono un diritto fondamentale per la cura e l'assistenza del neonato.
Congedi per Malattia del Figlio
La normativa tutela i genitori anche in caso di malattia del figlio. Il congedo per la malattia dei figli non sospende il congedo parentale in termini di maturazione dell'anzianità di servizio, ma la relativa indennità. I congedi per la malattia del figlio possono essere richiesti da entrambi i genitori, alternativamente, per la cura dei figli malati. Per i figli di età inferiore a tre anni, il congedo può essere fruito per tutta la durata della malattia. Per i figli di età compresa tra i tre e gli otto anni, il congedo è limitato a cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore. Oltre gli otto anni e fino ai dodici, il DLgs 105/2022 ha esteso la possibilità. Il diritto ai congedi per malattia del figlio spetta sia alla madre sia al padre.
Aspetti Fiscali e Previdenziali
L'indennità economica di maternità non è soggetta al prelievo fiscale. Se l’indennità percepita è sostitutiva di una borsa di studio esente, non costituisce reddito imponibile. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva (D.Lgs 105/2022). Tuttavia, per i periodi di congedo parentale che non rientrano nella copertura previdenziale piena, non sono considerati utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità.
Nel settore del pubblico impiego, le disposizioni specifiche prevedono che al dirigente si applichino le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge. Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla dirigente o al dirigente spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la R.I. In caso di mobilità, l'applicazione dell'art. 16 del D.Lgs. 151/2001 è stata oggetto di pronunce giurisprudenziali, come quella della Sezione Lavoro del Tribunale di Catania.
Infine, è opportuno considerare che il periodo di astensione facoltativa è portato al sesto anno di vita del bambino, con il D.Lgs 80-2015, articolo 9 comma 1a, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno. Dal terzo all'ottavo anno di vita, secondo il reddito, è stato portato dal D.Lgs 80-2015, articolo 9 comma 1b, all’ottavo anno.