La gestione della maternità anticipata, ovvero l'astensione dal lavoro prima dell'inizio del periodo di congedo obbligatorio, rappresenta un aspetto cruciale per le lavoratrici nel settore del terziario, disciplinato dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile. Una delle domande più frequenti e di maggiore interesse riguarda la spettanza di un'integrazione retributiva da parte del datore di lavoro, al fine di garantire il mantenimento del 100% dello stipendio percepito abitualmente. La normativa italiana, integrata dai contratti collettivi, definisce con precisione i diritti e gli obblighi in queste circostanze, distinguendo tra periodi di astensione obbligatoria e anticipata.
Fondamenti Normativi e Contrattuali sulla Maternità
La legislazione italiana, in particolare il Testo Unico sulla Tutela della Maternità e della Paternità (D.Lgs. 151/2001) e i decreti attuativi, pone le basi per la protezione delle lavoratrici durante la gravidanza e il periodo post-parto. Questi principi generali sono poi declinati e specificati dai singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Per quanto concerne il settore del terziario, il CCNL Commercio (o Terziario) stabilisce le regole specifiche che governano il rapporto tra datore di lavoro e lavoratrice in materia di maternità.
Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute. La tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età (art. 6 T.U.). Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.
Astensione Anticipata: L'Indennità INPS e l'Integrazione del Datore di Lavoro
La questione centrale riguarda l'indennità erogata durante l'astensione anticipata dal lavoro. È fondamentale distinguere questa fase dal periodo di congedo di maternità obbligatorio.
Il CCNL Commercio prevede che, in caso di astensione anticipata dal lavoro per maternità, spetti solo l’indennità dell’80% a carico INPS. Questo significa che, di norma, il datore di lavoro non è tenuto a integrare la retribuzione per coprire la differenza. La lavoratrice riceverà quindi un'indennità pari all'80% della sua retribuzione, erogata dall'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).
Solo durante il periodo di astensione obbligatoria (generalmente i 5 mesi previsti dalla legge, che includono i 2 mesi prima del parto e i 3 mesi dopo, salvo variazioni legate a parto prematuro o esigenze mediche) spetta, oltre all’indennità dell’80%, l’integrazione del datore di lavoro fino a raggiungere il 100% della sua normale retribuzione. Questo è un punto di netta distinzione: la garanzia del 100% dello stipendio si applica al congedo obbligatorio, non all'astensione anticipata per volontà della lavoratrice o per indicazione medica non legata all'obbligatorietà immediata.
Modalità di Calcolo dell'Indennità INPS
È importante comprendere come viene calcolata l'indennità dell'80% erogata dall'INPS. Questa indennità non corrisponde sempre esattamente all'80% della retribuzione netta percepita dalla lavoratrice. Essa viene calcolata sulla base degli elementi retributivi da lei percepiti nel mese precedente l’astensione, e viene maggiorata dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità. Di conseguenza, molto spesso, tale importo è superiore all’80% della sua normale retribuzione e, talvolta, è già pari alla normale retribuzione da lei percepita. Questa particolarità normativa mira a mitigare parzialmente la decurtazione retributiva, pur non garantendo il mantenimento integrale dello stipendio durante la fase di astensione anticipata.
La circolare INPS n. 106 del 2022 ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto.
Tutela della Sicurezza e della Salute delle Lavoratrici in Gravidanza
Al di là della retribuzione, la normativa prevede una serie di tutele per salvaguardare la salute e la sicurezza delle lavoratrici gestanti. È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonchè ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati dall’articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi, intendendosi per tali quelli previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. [Testo incompleto fornito dall'utente, ma si intende riferimento a normative sugli agenti chimici, fisici, biologici].
La lavoratrice, durante il periodo per il quale è previsto il divieto, deve essere addetta ad altre mansioni. Lo spostamento ad altre mansioni può essere fatta su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice ove sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna. L’art. 8, comma 3, T.U. impone, altresì, il divieto per le donne che allattano, di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione; in queste ipotesi il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l’interdizione dal lavoro (sempre che sussista l’impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni).
La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonchè la qualifica originale. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore.
Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici (art. 11, T.U.; art. 28, D.Lgs. n. 81/2008). Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare le lavoratrici ed i loro Rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Nell’ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se per motivi organizzativi o produttivi la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio che può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio (art. [Testo incompleto fornito dall'utente, ma si intende riferimento a normative specifiche]).
L’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 7 C. 7 (lavori vietati) e 12 c. 4 (adozione misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio delle lavoratrici madri), è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi.
Controlli Prenatali e Flessibilità del Congedo
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
In caso di parto prematuro, il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte Costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116, dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”.
Il divieto di lavorare è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. [Testo incompleto fornito dall'utente]).
Documentazione e Adempimenti per la Maternità Anticipata
Per fruire del congedo di maternità, sia obbligatorio che anticipato, sono previsti specifici adempimenti documentali che coinvolgono la lavoratrice, il datore di lavoro e l'INPS.
Prima dell’inizio del periodo di astensione (sia essa anticipata o obbligatoria), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS il certificato medico indicante la data presunta del parto. L’art. 14, D.P.R. n. [Testo incompleto fornito dall'utente] stabilisce che al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN. Si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. [Testo incompleto fornito dall'utente]).
Il datore di lavoro è tenuto - ex art. 16, D.P.R. n. [Testo incompleto fornito dall'utente] - a comunicare tempestivamente all’INPS le variazioni retributive e contributive relative alla lavoratrice.
La perdita del diritto all’indennità si verifica per le giornate non correttamente documentate, e in ogni caso, le giornate non computabili nel periodo "post partum" sono quelle anteriori all’inizio effettivo del congedo obbligatorio, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. [Testo incompleto fornito dall'utente]. Per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa in assenza delle dovute certificazioni, vi è la violazione dell’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. [Testo incompleto fornito dall'utente].
Congedi Parentali e Paternità: Un Quadro più Ampio di Tutela
Oltre alla maternità, la normativa italiana prevede un ventaglio di diritti legati alla genitorialità che meritano di essere menzionati per offrire un quadro completo.
I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’art. 7, D.P.R. n. [Testo incompleto fornito dall'utente], ai fini del periodo di comporto in caso di malattia.
Per "congedo di paternità" si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. [Testo incompleto fornito dall'utente] del D.Lgs. 151/2001, il diritto del padre lavoratore di astenersi dal lavoro. Ai sensi del predetto art. 27 bis del D.Lgs. 151/2001, il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell’Inps ed anticipate dal datore di lavoro. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.
Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. [Testo incompleto fornito dall'utente].
Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi (art. 32, T.U.). Il congedo parentale può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato, a giorni, a settimane o a mesi. I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari.
Con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, è stato sostanzialmente riscritto il comma 5 dell’articolo 34 del D.Lgs. n. 151/2001, uniformando le disposizioni in merito alla maturazione degli istituti di ferie e tredicesima in caso di fruizione di congedo obbligatorio o parentale. Tuttavia, la previsione secondo cui i periodi di congedo parentale non comportano riduzione di “riposi” non è presente nell’articolo 22 del T.U. [Testo incompleto fornito dall'utente].
È importante notare che, salvo specifiche previsioni contrattuali più favorevoli, la maternità anticipata nel CCNL Terziario non prevede un'integrazione al 100% della retribuzione da parte del datore di lavoro, ma si limita all'indennità INPS dell'80%, che può essere integrata da una maggiorazione del datore di lavoro solo durante il periodo di congedo obbligatorio.
La maternità obbligatoria: come funziona e cose da sapere | Lavoro in pillole
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