La gestione della maternità, della paternità e delle dinamiche legate ai trasferimenti lavorativi rappresenta uno dei pilastri fondamentali della tutela del lavoratore all'interno del settore bancario e assicurativo. Il quadro normativo, che coniuga il dettato del D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità) con le specifiche previsioni dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) del settore Credito, definisce con precisione i diritti, gli obblighi e le tutele spettanti al personale.
Il congedo di maternità: obblighi e flessibilità
La madre lavoratrice dipendente ha il diritto, ma anche l’obbligo, di astenersi dal lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto (astensione obbligatoria ante partum), nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva del parto e nei 3 mesi successivi al parto (astensione obbligatoria post partum). Questo meccanismo, mirato a garantire la salute della gestante e del nascituro, prevede specifiche declinazioni in caso di adozioni o affidamenti preadottivi internazionali.
Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983, il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato, nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all’ingresso in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all’ingresso medesimo. È bene sottolineare che i periodi di permanenza all’estero, non seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, non possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità, ma devono essere giustificati ad altro titolo. Per tali periodi, il legislatore prevede anche un congedo non retribuito e non indennizzato, come sancito dall'art. 26, comma 4, del D.Lgs. 151/2001.
La flessibilità dell’astensione obbligatoria
La normativa vigente permette una flessibilità dell’astensione obbligatoria ante partum. Tale opzione è possibile a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e, ove previsto, il medico competente preposto in azienda alla tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino formalmente, mediante certificazione, che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
La procedura varia a seconda che l'attività sia sottoposta a sorveglianza sanitaria:
- Se l’attività della dipendente è sottoposta a sorveglianza sanitaria (da verificare contattando il Servizio Prevenzione e Protezione), la certificazione deve essere rilasciata dal medico specialista del S.N.
- Qualora l’attività NON sia sottoposta a sorveglianza sanitaria, il medico specialista del S.N. dovrà anche esprimere, sulla base delle informazioni fornite dalla dipendente in ordine all’attività svolta, una valutazione sull'assenza di rischi per la gestante e il nascituro. A questo si aggiunge una dichiarazione del datore di lavoro, rilasciata dal Servizio Prevenzione e Protezione, attestante l'assenza dell'obbligo di sorveglianza sanitaria ai sensi del D.Lgs. vigente.
In casi particolari, come il parto fortemente prematuro (che avvenga prima dei due mesi antecedenti la data presunta del parto), i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità post partum, anche qualora la somma dei periodi ante e post partum superi il limite complessivo dei cinque mesi, in conformità con quanto previsto dall'art. 16 del D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche.
Il congedo di paternità e le forme di conciliazione
La normativa riconosce un ruolo attivo anche al padre. In aggiunta a quanto previsto per la madre, il padre può astenersi per un altro giorno d’accordo con la madre e in sua sostituzione per l’astensione obbligatoria a lei spettante. La fruizione del congedo facoltativo di un giorno da parte del padre è condizionata dalla scelta della madre lavoratrice di non fruire di un giorno del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale dello stesso.
In tale circostanza, il dipendente deve allegare alla richiesta scritta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per la giornata richiesta dal padre. La fruizione è subordinata alla presentazione di una richiesta scritta al datore di lavoro, con un preavviso non inferiore a 5 giorni. Il lavoratore che intenda avvalersi del congedo di paternità deve fare domanda all’INPS presentando la relativa certificazione; in caso di abbandono, è sufficiente l’autocertificazione. Queste fattispecie trovano applicazione sia nel caso in cui la madre sia lavoratrice dipendente che lavoratrice autonoma (coltivatrice diretta, mezzadra e colona, imprenditrice agricola a titolo principale, artigiana, esercente attività commerciale, pescatrice autonoma).
Il CCNL del Credito, Banca d’Italia e delle Assicurazioni, compreso il contratto ANAPA, prevede che i congedi obbligatori di maternità e paternità siano retribuiti al 100%. È fondamentale prestare attenzione ai periodi di assenze non retribuite superiori a 60 giorni precedenti il congedo di maternità, poiché in tal caso si perde il diritto all’indennità di maternità. Per il personale a part-time, la percentuale prevista viene applicata sulla retribuzione percepita in base al contratto in essere.
Il congedo di paternità obbligatorio: tutto quello che devi sapere
Aspetti economici e reinserimento professionale
Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, alla lavoratrice o al lavoratore compete il trattamento economico in misura pari alla retribuzione goduta in servizio, anche per i periodi di interdizione anticipata, nota come gravidanza a rischio. Nel caso in cui sia posta a carico di Enti previdenziali l’erogazione di trattamenti sostitutivi in misura inferiore a quella di cui al comma precedente, le prestazioni in parola vengono integrate dalle imprese per la relativa differenza.
Qualora, durante il periodo di astensione obbligatoria, intervenga una malattia, si applica l’articolo che precede a decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa. Inoltre, le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che, nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere, facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.
Per quanto concerne la paternità, ai lavoratori spettano 7 giorni di permesso retribuito fruibili fino al 5° mese dalla nascita, dall’adozione o dall’affidamento del figlio. Tale dotazione è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali quantitativi di permessi analoghi previsti da specifiche norme di legge. Compatibilmente con le esigenze di servizio, l’impresa può accordare durante il primo anno di vita del bambino, alle lavoratrici o ai lavoratori che ne facciano richiesta, una riduzione della durata dell’intervallo lavorativo.
La disciplina dei trasferimenti nel settore del Credito
Il trasferimento di una risorsa all'interno del settore del credito è regolato da norme stringenti che bilanciano le esigenze aziendali con la tutela della stabilità del dipendente.
Trasferimenti per Aree Professionali e Quadri Direttivi
Per le Aree Professionali, l'art. 119 del CCNL 2023 stabilisce che il trasferimento ad unità produttiva situata in comune diverso può essere disposto dall’impresa solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Analoga disciplina è prevista per i Quadri Direttivi dall'art. 97 del CCNL 2023. Il contratto collettivo riprende gli aspetti di legge, integrando le procedure di preavviso per arrivare, al buon esito del colloquio, alla formalizzazione del trasferimento.
Tutele basate sull'età e l'anzianità di servizio
Il CCNL introduce clausole di protezione basate sull'anagrafica e sulla carriera del dipendente:
- Per le Aree Professionali: nei confronti del lavoratore che abbia compiuto 50 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso dell'interessato.
- Per i Quadri Direttivi: per quelli di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 52 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso dell'interessato.
In aggiunta, per i trasferimenti superiori ai 30 Km di distanza, il personale appartenente alle Aree Professionali può opporre il proprio dissenso se in possesso dei suddetti requisiti (50 anni e 22 di servizio). Per i Quadri Direttivi di 1° e 2° livello, tale soglia di distanza è elevata a 50 Km per poter esercitare il diritto di rifiuto in presenza di 52 anni di età e 22 anni di servizio maturati.
Infine, in caso di trasferimento della sede di lavoro che comporti l’effettivo cambio di residenza del dipendente, il CCNL prevede specifiche indennità e misure di sostegno, sia per le Aree Professionali (art. 115) che per la categoria dei Quadri Direttivi, finalizzate a mitigare l'impatto economico e personale che un ricollocamento geografico comporta per il nucleo familiare.
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