La gestione delle risorse umane in azienda è un compito complesso, che richiede una conoscenza approfondita delle normative vigenti, specialmente quelle che tutelano la genitorialità. Tra le richieste più frequenti che un ufficio HR si trova a gestire dopo un rientro dalla maternità ci sono i cosiddetti riposi giornalieri per allattamento, talvolta informalmente indicati come "banca ore" per allattamento. Si tratta di un diritto riconosciuto per legge che permette alla lavoratrice madre, e in alcuni casi anche al lavoratore padre, di usufruire di ore di riposo retribuite nel corso della giornata lavorativa per dedicarsi all’allattamento o alle prime cure del bambino. Per chi lavora in ambito HR, è fondamentale conoscere sia la base normativa sia le implicazioni operative di questo diritto, al fine di garantire trasparenza, conformità e un adeguato supporto ai dipendenti.
Il Diritto ai Riposi Giornalieri per Allattamento: Un Quadro Generale
La disciplina dei permessi per allattamento, contenuta nel Decreto legislativo n. 151/2001, noto come Testo Unico sulla maternità e paternità, riconosce alla madre lavoratrice - e in presenza di specifici requisiti, anche al padre - riposi giornalieri finalizzati alle prime cure del bambino. Questi periodi di riposo sono riconosciuti durante il primo anno di vita del bambino. L'articolo 39 del Testo Unico sulla maternità e paternità dispone che il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, uno o due periodi di riposo a seconda dell’orario di lavoro svolto. Tali riposi sono anche cumulabili durante la giornata.
È importante sottolineare che i riposi giornalieri (permessi per l’allattamento) sono un diritto della lavoratrice madre nel primo anno di vita del bambino, di cui se ne può facoltativamente avvalere. Tuttavia, essi non rappresentano un dovere obbligatorio del datore di lavoro, come chiarito dall'interpello 23 del 24 settembre 2015 della Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. Ciò significa che la lavoratrice può rinunciarvi, senza rischi di sanzioni per il datore di lavoro. Questi riposi sono considerati a tutti gli effetti ore lavorative e, pertanto, le lavoratrici hanno diritto alla retribuzione piena oltre alla copertura previdenziale figurativa. Agli effetti della retribuzione, le ore di assenza per riposi giornalieri sono considerate ore di lavoro ordinario.
Chi Ne Ha Diritto: La Lavoratrice Madre
Il diritto ai riposi giornalieri per allattamento è primariamente riconosciuto alla lavoratrice madre, senza distinzioni di categoria contrattuale. Questo include apprendiste, operaie, impiegate, dirigenti, lavoratrici agricole a tempo determinato, lavoratrici LSU o APU. In generale, tutte le lavoratrici dipendenti rientrano in questa previsione normativa.
La fruizione di questo diritto è legata alla necessità di accudire il neonato, garantendo un equilibrio tra l'attività professionale e le esigenze di cura del bambino. Il periodo di allattamento, ai fini della fruizione dei riposi, va dalla nascita del bambino fino al compimento del suo primo anno di vita. È fondamentale per la lavoratrice madre presentare una richiesta al proprio datore di lavoro, indicando il periodo e le modalità di fruizione del permesso. L’ufficio HR, dal canto suo, ha il compito di verificare che la richiesta sia conforme alle regole interne e alla normativa INPS, assicurandosi che venga tracciata correttamente ai fini retributivi e contributivi.
Modalità e Durata dei Riposi
La durata e le modalità di fruizione dei riposi giornalieri sono dettagliatamente stabilite dalla normativa, in particolare dagli articoli 39 e 40 del D.Lgs. 151/2001.
Secondo quanto stabilito dal Decreto legislativo 151/2001, la lavoratrice madre ha diritto a due riposi giornalieri da un’ora ciascuno, se la giornata lavorativa supera le sei ore. Se invece l’orario giornaliero di lavoro è pari o inferiore a sei ore, il riposo si riduce a un’ora. Questi riposi sono di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Durante i riposi, la lavoratrice ha il diritto di uscire dall'azienda per provvedere alle esigenze del bambino.
I riposi possono essere fruiti anche cumulati durante la giornata. È prevista una riduzione dei riposi stessi, precisamente di mezz’ora ciascuno, se l’azienda dispone di un asilo nido al suo interno o di altra struttura idonea nelle immediate vicinanze.
Per quanto riguarda i contratti a tempo parziale (part-time), le modalità di fruizione sono le seguenti:
- Part-time verticale: le ore di riposo spettano in relazione all’orario di lavoro svolto, solo nelle giornate lavorate.
- Part-time misto: nei giorni con orario pari o superiore alle sei ore spettano due ore di riposi giornalieri; nelle giornate con orario inferiore alle sei ore, spetta un solo riposo giornaliero.
È fondamentale che il calcolo delle ore di riposo tenga conto dell'ammontare della retribuzione effettivamente prestato in concreto nelle singole giornate lavorative.
Il Ruolo del Padre Lavoratore: Estensione del Diritto
La possibilità di usufruire dei permessi per allattamento non è riservata esclusivamente alla lavoratrice madre. Anche il lavoratore padre può fruire di questo diritto, ma solo in determinate circostanze specifiche, come previsto dall'articolo 40 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, che gli attribuisce gli stessi diritti.
Le condizioni che consentono al padre di fruire dei riposi giornalieri sono le seguenti:
- In caso di morte o di grave infermità della madre.
- In caso di abbandono del figlio da parte della madre.
- In caso di affidamento esclusivo del figlio al padre.
- Quando la madre non sia lavoratrice dipendente. Questa ultima condizione ha generato nel tempo diverse interpretazioni e chiarimenti normativi.
La Madre Casalinga o Non Dipendente: Evoluzione delle Interpretazioni
La situazione in cui la madre non svolge attività lavorativa (ad esempio, è casalinga) ha rappresentato un punto di dibattito e di evoluzione giurisprudenziale e interpretativa.
Inizialmente, con la sentenza n. 4293 del 9 settembre 2008 del Consiglio di Stato sez. VI (e successiva sentenza della sezione III n. 4618 del 10 settembre 2014), si è riconosciuto a un padre il diritto ai riposi orari anche se la madre non svolgeva nella fattispecie attività lavorativa essendo casalinga. Questa decisione si basava sull'individuazione della ratio della norma, volta a beneficiare il padre di permessi per la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto lavoratrice non dipendente e pur tuttavia impegnata in attività che la distolgano dalla cura del neonato. Il Consiglio di Stato ha preso atto che numerosi settori dell'ordinamento considerano la figura della casalinga come lavoratrice.
Successivamente, con la circolare numero 112 del 15 ottobre 2009, l'INPS, adeguandosi al principio espresso nella sentenza del Consiglio di Stato, ha precisato che il padre lavoratore dipendente ha diritto ai riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre casalinga si trovi nell'oggettiva impossibilità di dedicarsi alla cura del neonato, perché impegnata in altre attività (ad esempio accertamenti sanitari, partecipazione a pubblici concorsi, cure mediche ed altre simili).
Il 16 novembre 2009, con la lettera circolare C/2009 n. 19605, il Ministero del Lavoro ha ribadito il diritto del coniuge di donna casalinga a fruire dei permessi per l'allattamento senza limiti e condizioni per mancanza di norme espresse e per non ingenerare questioni di costituzionalità nel creare disparità di trattamento. Subito dopo, il 25 novembre 2009, con la circolare n. 118, l'INPS ha recepito quanto sopra e, precisamente, che il padre lavoratore dipendente ha diritto ai riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre è casalinga, indipendentemente da situazioni di comprovata oggettiva impossibilità. Già in precedenza, le Direzioni generali per l'Attività Ispettiva e per la Tutela delle Condizioni di Lavoro, del Ministero del Lavoro, con la lettera circolare B/2009 prot. 15/V/0008494/14.01.05.04 del 12 maggio 2009, avevano fornito chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere al lavoratore padre, durante il primo anno di vita del bambino, il diritto ai congedi di cui all'art. 40, DLgs 26 marzo 2001 n. 151, anche nei casi in cui la madre svolgesse attività di lavoro casalingo.
Come funziona il CONGEDO PARENTALE per il PAPÀ?
Tuttavia, il Consiglio di Stato, sezione IV, nella sentenza n. 4993 del 30 ottobre 2017, al paragrafo 11.14, prendendo in esame la problematica dei periodi di riposo riconosciuti al padre lavoratore nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, ne circoscrive le possibilità. La sentenza afferma che "se la madre sia casalinga ma, per specifiche, oggettive, concrete, attuali e ben documentate ragioni, non possa attendere alla cura del neonato, allora il padre potrà comunque fruire del riposo in questione". Viene precisato che "è vero, infatti, che la condizione di casalinga consente, in linea generale e di norma, di assicurare una presenza domestica, ma, laddove ciò nella concreta situazione non sia effettivamente possibile, si determina un vuoto di tutela del minore cui può sopperirsi con la concessione, al padre, del riposo giornaliero ex art. 40 D.Lgs. n. 151/2001". Questa interpretazione tende quindi a bilanciare la generica disponibilità della madre casalinga con le reali esigenze di cura del neonato in specifiche circostanze.
Qualora la madre fosse lavoratrice non dipendente, il padre può fruire dei riposi orari anche durante il congedo parentale della madre, ciò anche nel caso di madre casalinga. Il padre dipendente può utilizzare i riposi a partire dal giorno successivo ai 3 mesi dopo il parto, ossia a partire dal giorno successivo alla fine del periodo di maternità riconosciuto per legge.
In queste situazioni, la richiesta di permesso per allattamento da parte del padre segue una procedura diversa rispetto a quella prevista per la madre. L’ufficio HR è chiamato a verificare che siano soddisfatte tutte le condizioni previste dalla normativa, raccogliendo e conservando la documentazione necessaria (es. certificazioni, dichiarazioni, autocertificazioni). Il lavoratore padre deve presentare la domanda sia alla sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro.
Casi Particolari e Condizioni Specifiche
La normativa prevede alcune estensioni e specificità per i riposi giornalieri in situazioni particolari, che meritano attenzione per una gestione HR completa e accurata.
Adozione e Affidamento
I riposi giornalieri non sono un diritto esclusivo delle madri biologiche. La madre adottiva o affidataria può beneficiare dei riposi giornalieri entro il primo anno dall'ingresso del minore nella famiglia, secondo quanto previsto dall'art. 45 del D.Lgs. 151/2001, come modificato dall'articolo 8, comma 1, lettera a), del D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119. Questa estensione assicura che anche i bambini adottati o affidati possano beneficiare delle cure parentali nei loro primi mesi di inserimento familiare. Il padre lavoratore dipendente ha diritto a fruire dei riposi giornalieri, nei limiti di due ore o di un'ora al giorno, a seconda dell'orario giornaliero di lavoro, entro il primo anno di vita del bambino o entro il primo anno dall'ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.
Figli Portatori di Handicap
Un'altra importante specificità riguarda i figli con handicap in situazione di gravità. Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap, e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, i genitori possono optare per le due ore di riposo giornaliero retribuito o per i tre giorni di permesso mensile giornaliero retribuito previsto dall’art. 33, comma 3, legge n. 104/1992.In caso di più figli con handicap, il permesso di due ore spetta per ciascun figlio che non abbia ancora compiuto il terzo anno di vita, come stabilito dalla Cassazione sezione lavoro con sentenza 4623/10.
Nascita Plurima
La normativa prevede una specifica misura per le nascite plurime. I riposi giornalieri di cui agli artt. 39 e 40 del T.U. sono raddoppiati in caso di parto plurimo. Questo significa che, nel caso di nascita di due o più figli, il numero di ore di riposo spettanti aumenta proporzionalmente per ciascun figlio. Questo raddoppio si applica anche quando la madre non sia lavoratrice dipendente e si verifichi il caso di parto plurimo. La misura raddoppiata è prevista dall’art. 41 del T.U.
Esposizione a Radiazioni Ionizzanti
Un caso particolare, legato alla tutela della salute, riguarda le lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti. Se queste lavoratrici non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento. Questo periodo può estendersi oltre il settimo mese dal parto e anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo per i permessi ordinari di allattamento. Questo diritto è stato chiarito dal Ministero del Lavoro con interpello 26/2008. Il periodo di allattamento non coincide necessariamente con il periodo di un anno che decorre dalla nascita del bambino previsto per il godimento dei cosiddetti periodi per l'allattamento e giustificato dalla cura anche affettiva nei confronti del neonato. L'interdizione dal lavoro in caso di esposizione a rischio di contaminazione è legata invece all'effettivo allattamento del bambino.
Aspetti Retributivi e Contributivi: Cosa C'è da Sapere
La gestione economica dei riposi giornalieri per allattamento è un aspetto cruciale per gli uffici HR, dato che coinvolge sia la retribuzione del dipendente sia le interazioni con l'INPS.
I permessi per allattamento sono periodi di assenza retribuita a carico dell’INPS, ma anticipati in busta paga dal datore di lavoro. L’indennità di allattamento corrisponde al 100% della retribuzione per ogni ora di permesso fruita, sia per la madre che per il padre, a condizione che siano rispettati i requisiti previsti dalla legge e che l’assenza venga documentata correttamente. L'azienda poi recupera l’importo anticipato tramite conguaglio con l'INPS. Questi periodi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione e hanno copertura previdenziale figurativa.
È buona prassi, soprattutto in contesti complessi, che l’HR monitori attentamente la gestione dei dati e delle tempistiche. In caso di ritardi nella trasmissione dei dati o errori nei codici causali, l’azienda rischia di non ottenere il rimborso corretto da parte dell’INPS.
Buoni Pasto e Riposi per Allattamento
Un chiarimento importante riguarda il diritto al buono pasto durante i riposi per allattamento. Con interpello n.2 del 16 aprile 2019, il Ministero del Lavoro precisa che i periodi dell’allattamento non portano a una decurtazione di 30 minuti per la cosiddetta pausa pranzo.Tuttavia, l’Aran nell’AranSegnalazioni n. 6/2019 evidenzia che nell'ipotesi di lavoro inferiore alle 6 ore non si ha diritto alla pausa pranzo e al buono pasto. Anche la Cassazione, con la sentenza n. 31137 del 28 novembre 2019, conferma che per la fruizione del buono pasto nei giorni in cui la lavoratrice è in permesso per allattamento occorre che la prestazione lavorativa abbia una durata superiore alle 6 ore. Infatti, l'assenza legittimata dai permessi per allattamento non fa maturare il diritto, anche se tali ore sono equiparate per legge a quelle di lavoro ai fini retributivi e contributivi. Essendo considerate ore lavorate, è prevista l’erogazione del buono pasto solo se, nonostante i riposi, l'orario di lavoro residuo sia superiore alle 6 ore.
Procedure di Richiesta e Gestione HR
La corretta gestione dei riposi giornalieri per allattamento richiede un processo chiaro e una collaborazione efficiente tra il dipendente e l'ufficio HR.
La Richiesta del Dipendente
Per usufruire dei permessi per allattamento, la lavoratrice madre deve presentare una richiesta al proprio datore di lavoro, indicando il periodo e le modalità di fruizione del permesso. Le lavoratrici devono presentare la domanda esclusivamente al datore di lavoro, a eccezione delle categorie di lavoratrici aventi diritto al pagamento diretto da parte dell'INPS (come lavoratrici agricole, dello spettacolo con contratto a termine o saltuarie, lavoratrici per le quali l'Istituto sta effettuando il pagamento diretto di cassa integrazione anche in deroga), che devono presentare la domanda anche alla sede INPS di appartenenza.
Come accennato, i lavoratori padri devono presentare la domanda sia alla sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro, data la specificità delle condizioni per la loro fruizione.
Il Ruolo dell'Ufficio HR
Per l’HR, il primo step è conoscere che cosa prevede la normativa e quali sono le regole imposte dall’INPS, come funziona la procedura di richiesta e quanto dura il periodo di allattamento. L’ufficio HR ha il compito di verificare che la richiesta sia conforme alle regole interne e alla normativa INPS, assicurandosi che venga tracciata correttamente ai fini retributivi e contributivi. Nella gestione quotidiana delle assenze, può capitare che i permessi per allattamento si sovrappongano ad altri istituti contrattuali. L’HR deve garantire un sistema di rilevazione presenze capace di distinguere chiaramente le diverse causali e di applicare in automatico i limiti di cumulabilità.
Il vero nodo per l'HR non è tanto interpretare la norma, quanto coordinare tutti gli attori coinvolti - dipendenti, payroll, amministrazione, consulenti - mantenendo al contempo ordine nei flussi e coerenza nei dati comunicati all’INPS. A questo si aggiunge l’esigenza di garantire trasparenza e uniformità, anche in contesti distribuiti su più sedi o con orari flessibili.
Una buona soluzione è quella di affidarsi a suite HR in grado di semplificare questi aspetti, permettendo di digitalizzare flussi e processi e di accentrare le informazioni in un unico tool accessibile da qualsiasi luogo. Attraverso un flusso strutturato e personalizzabile, le piattaforme digitali permettono ai responsabili HR di ricevere le richieste dei dipendenti in modo centralizzato, con tutti i dati necessari già compilati. Le richieste, a seconda del flusso impostato, possono essere inoltrate fino a 3 responsabili per l’approvazione, archiviate automaticamente e, se necessario, collegate a documenti giustificativi. In più, grazie alla reportistica integrata, è possibile monitorare lo storico delle assenze per allattamento, esportare i dati per il payroll e avere sempre visibilità sulle fruizioni in corso e su quelle programmate.
Limiti, Cumulabilità e Situazioni Complesse
Per quanto i riposi giornalieri siano un diritto consolidato, esistono specifiche regole riguardo la loro cumulabilità con altri istituti e in particolari contesti lavorativi.
Cumulabilità con Altri Istituti
Il riposo giornaliero può essere cumulato, nella stessa giornata, con il recupero banca delle ore (RBO), con il recupero ore lavorate (ROL), con il riposo compensativo (RCO), con il permesso contrattuale retribuito (PCR) e con il recupero per ore di formazione effettuate il sabato/domenica o giorno destinato al riposo (ROF). Il riposo è altresì cumulabile con i permessi sindacali orari e i permessi orari ex L. n. 104/92.
Tuttavia, a questo proposito, è importante precisare che il congedo su base oraria non è cumulabile coi riposi giornalieri per allattamento ex artt. 39 e 40 del T.U. Nella gestione quotidiana delle assenze, può capitare che i permessi per allattamento si sovrappongano ad altri istituti contrattuali come ferie, ROL, congedo parentale o malattia del bambino. In particolare, se il dipendente usufruisce di una giornata interamente coperta da ferie o congedo parentale, non è possibile riconoscere anche i riposi orari per allattamento.
Sciopero e Riposi Giornalieri
Nel caso di sciopero, la fruizione dei riposi per allattamento presenta delle peculiarità. Purché lo sciopero sia parziale (se lo sciopero fosse indetto per l’intera giornata i riposi non spetterebbero comunque) e non coincidente con le ore destinate ai riposi, è possibile beneficiare delle due ore di riposo, anche se l’assenza, tra sciopero e riposi, durasse per l’intera giornata. Nel caso di uno sciopero parziale indetto in ore parzialmente coincidenti con quelle fissate per i riposi, si avrà diritto ad una sola ora di riposo. Questo dimostra la delicatezza nell'applicazione della normativa che richiede una valutazione caso per caso.
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