La gestione della maternità nel contesto della professione medica, in particolare per quanto riguarda i medici di medicina generale e i medici di continuità assistenziale, rappresenta un tema complesso che intreccia tutele costituzionali, normative giuslavoristiche e disposizioni contrattuali specifiche. Questa guida si propone di chiarire i diritti, i doveri e le procedure amministrative necessarie per affrontare il percorso della maternità, con un focus particolare sull’impatto che l’astensione dal servizio può avere sulla maturazione del punteggio per la continuità assistenziale.
Il quadro normativo della tutela alla maternità e paternità
La presente guida pratica ha lo scopo di guidare, dal punto di vista normativo e di diritti, nel difficile percorso della maternità accompagnando le neo mamme dal momento in cui scoprono di aspettare un bambino fino a dopo la nascita. Al dirigente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge.
Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla dirigente o al dirigente spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la R.I. In caso di gravidanza accertata, l’azienda è tenuta a collocare la gestante in un posto non a contatto con il pubblico ed i degenti/assistiti di qualsiasi genere oppure, nel caso in cui non ci siano posti disponibili in tutta l’azienda, a lasciarla a casa in astensione anticipata.
L’interdizione anticipata dal lavoro
L’astensione anticipata dal lavoro è un’anticipazione del congedo obbligatorio di maternità. La domanda di astensione anticipata dal lavoro può essere fatta da tutte le lavoratrici dipendenti. Dal 5 novembre 2012 la domanda di astensione anticipata va inoltrata all’Azienda USL di residenza e non più alla Direzione Provinciale del Lavoro. Se il certificato di gravidanza a rischio è rilasciato da un ginecologo libero professionista, la lavoratrice si deve poi recare presso il Servizio individuato dall’Azienda Usl per l’accertamento da parte di un medico di struttura pubblica.
Astensione obbligatoria: regole e flessibilità
Tutte le lavoratrici dipendenti hanno diritto all’astensione obbligatoria nei due mesi precedenti la data presunta del parto e per i tre mesi successivi allo stesso, per un totale di cinque mesi. Qualora il parto avvenga prima della data presunta, i giorni non goduti prima del parto possono essere aggiunti ai tre mesi dopo il parto anche se il periodo pre e post parto dovesse superare i cinque mesi complessivi.
Flessibilità del congedo
Con la legge finanziaria, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro in alternativa anche esclusivamente dopo il parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
È importante sottolineare che tale facoltà risulta essere alternativa sia alla disciplina generale in materia di astensione obbligatoria dal lavoro, sia alla flessibilità prevista dall’articolo 20 del decreto legislativo n. 151/2001. La documentazione sanitaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del settimo mese di gravidanza e deve essere presentata al datore di lavoro ed all’Istituto entro la fine del settimo mese di gestazione.
Il Diritto alla Maternità: informazioni utili
Impatto sul punteggio di continuità assistenziale
La questione del punteggio di continuità assistenziale durante i periodi di astensione è regolata dalle norme contrattuali vigenti che disciplinano l'assegnazione degli incarichi e la graduatoria. Le sostituzioni effettuate su base oraria ai sensi dell'art. 60 del D.Lgs. 151/2001 devono essere conteggiate correttamente. In linea generale, i titoli di servizio sono valutati come mese intero se riferiti ad attività svolte nello stesso periodo; in caso di sovrapposizione, viene preso in considerazione il titolo che comporta il punteggio più alto.
È fondamentale rammentare che i periodi di assenza per congedo parentale, in caso di fruizione continuativa o frazionata ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro, comprendono anche i giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Inoltre, ai sensi del DLgs 105/2022, i periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Congedo parentale e diritti del padre
Dopo i cinque mesi di astensione obbligatoria, entrambi i genitori hanno la possibilità di usufruire di un periodo di congedo parentale, da fruire anche in modo frazionato, entro i dodici anni di vita del bambino. Il congedo parentale spetta ai lavoratori che hanno un rapporto di lavoro in essere; in caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro il diritto viene meno dal giorno successivo.
Il padre lavoratore dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, anche non continuativi, ma non frazionabili ad ore, che possono aumentare fino a 20 in caso di parto gemellare. L’arco temporale in cui è possibile usufruire di tale congedo va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita. Nel caso di parto plurimo la durata del congedo si raddoppia per il padre, ed i congedi parentali vengono riconosciuti per ogni figlio.
Malattia del figlio e permessi per allattamento
L’assenza per malattia del figlio è un diritto riconosciuto alternativamente sia alla madre e sia al padre fino al compimento dei 14 anni del bambino (come previsto dalle recenti normative di Bilancio). Per malattia del bambino si intende una modificazione peggiorativa dello stato di salute, per cui non può essere considerato malattia del figlio la necessità di un soggiorno al mare o in montagna della madre con il figlio.
I dipendenti pubblici hanno diritto a trenta giorni retribuiti ogni anno fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Per i figli di età compresa tra i 3 e i 14 anni, ciascun genitore può usufruire fino a 10 giorni lavorativi annui senza retribuzione ma coperti da contribuzione figurativa. Questo periodo di congedo per malattia del figlio può sommarsi al congedo parentale ed è un periodo utile alla maturazione dell’anzianità di servizio ma non utile alla maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.
Per quanto riguarda i permessi per allattamento, essi rappresentano la possibilità che viene data alla lavoratrice madre, durante il primo anno di età del bambino, di godere di due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata di lavoro. Se richiesto dalla lavoratrice, il datore di lavoro è obbligato a consentire alla madre di assentarsi per 1 o 2 ore al giorno, in base al proprio orario di impiego. Qualora la mamma per qualsiasi motivo non ne possa beneficiare, i riposi giornalieri possono essere goduti anche dal padre. In caso di parto gemellare le ore di permesso raddoppiano.
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