L'avvento dell'emergenza sanitaria globale, causata dal COVID-19, ha profondamente ridefinito i contorni della vita sociale ed economica, introducendo sfide senza precedenti in numerosi settori. In tale scenario, la tutela della maternità e della paternità ha assunto un'importanza ancora maggiore, necessitando di interventi normativi rapidi e specifici per garantire la continuità dei diritti dei genitori lavoratori. In Italia, l'emergenza ha portato all'introduzione e alla proroga di congedi straordinari, pensati per far fronte a situazioni inedite quali la quarantena dei figli, la loro malattia o la sospensione delle attività didattiche in presenza. Queste nuove disposizioni si sono integrate in un quadro normativo già robusto, ma che ha richiesto adattamenti per rispondere efficacemente alle mutate esigenze del periodo pandemico. Questo articolo si propone di esplorare le intricate relazioni tra le normative preesistenti a sostegno della genitorialità e le innovazioni introdotte dall'emergenza COVID-19, delineando i diritti, le modalità di accesso e le sfide che hanno caratterizzato questo periodo per le famiglie italiane.
Il Congedo Parentale SARS CoV-2: Una Risposta Specifica all'Emergenza Pandemica
Di fronte alla necessità di supportare i genitori lavoratori durante l'emergenza COVID-19, sono state introdotte misure straordinarie, tra cui il Congedo parentale SARS CoV-2. I congedi parentali per cause legate al COVID-19, quali la quarantena o la malattia dei figli o la sospensione dell'attività didattica in presenza, sono stati prorogati fino al 31 marzo, data del termine dello stato di emergenza, dal Decreto legge n. 221 del 2021. Questa misura, già attiva nel 2020 e nel 2021, rappresenta un pilastro fondamentale nell'ambito delle politiche di conciliazione famiglia-lavoro in un periodo di eccezionale difficoltà.
Il Congedo parentale SARS CoV-2 si rivolge a un'ampia platea di lavoratori. Si ricorda che sono interessati tutti i lavoratori sia dipendenti che autonomi, iscritti alla Gestione separata e alle Gestioni speciali INPS. L'INPS ha fornito istruzioni dettagliate in merito ai requisiti, alle modalità di utilizzo, alla cumulabilità e all'esposizione in Uniemens da parte dei datori di lavoro, tramite la circolare 189 del 17 dicembre 2021. Successivamente, con il messaggio 4564 del 2021, è stata comunicata la possibilità di invio delle domande da parte dei lavoratori dipendenti, mentre con il messaggio 327 del 2022 è stata comunicata la disponibilità della piattaforma di richiesta anche per i lavoratori autonomi.
Come in precedenza, il congedo Covid consiste nella possibilità di astensione dal lavoro indennizzata al 50% della retribuzione per i genitori lavoratori. Specificamente, è destinato a coloro con figli conviventi minori di anni 14. Un'attenzione particolare è stata riservata ai figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Per questi ultimi, l'accesso al congedo è previsto anche se non conviventi e senza limite di età, a condizione che siano iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza, o siano ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura. Inoltre, il congedo è fruibile nel caso in cui i figli si trovino in quarantena per contatto Covid-19 o in malattia da COVID-19.
Il beneficio potrà essere utilizzato alternativamente tra i due genitori, non negli stessi giorni, sia in forma giornaliera che oraria. Un aspetto cruciale è che i periodi risulteranno comunque coperti da contribuzione figurativa, garantendo così la continuità previdenziale del lavoratore. Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario fruiti per gli stessi motivi dall'inizio dell'anno scolastico 2021-2022 e fino alla data del 21 ottobre 2021, che segna l'entrata in vigore del decreto legge, potranno essere convertiti in congedi COVID su domanda dell'interessato, offrendo così una salvaguardia retroattiva ai genitori che avevano già utilizzato strumenti di congedo ordinari.
Il beneficio è garantito ai lavoratori dipendenti, ai lavoratori iscritti alla Gestione separata e ai lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali INPS. Per i lavoratori iscritti alla Gestione separata, l'indennizzo sarà pari al 50% di 1/365 del reddito individuato per la determinazione dell'indennità di maternità. Per i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali INPS, l'indennizzo è pari a 1/365 della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita per legge, sulla base della tipologia di lavoro svolto.
La circolare 189 del 2021 specifica che con riferimento ai soggetti iscritti alla Gestione separata si deve trattare di lavoratori parasubordinati con rapporto attivo e di liberi professionisti titolari di partita IVA attiva, o componenti di studi associati o società semplici con attività di lavoro autonomo di cui all’articolo 53, comma 1, del TUIR, non coperti da altre forme di previdenza obbligatoria. Un punto fondamentale è che in mancanza di un’attività da cui astenersi il diritto al congedo non sussiste.
Sempre in continuità con i decreti precedenti, si prevede anche la possibilità di astensione dal lavoro non retribuita, e senza contribuzione figurativa, ma con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro per i lavoratori con figli da 14 a 16 anni. Questa disposizione mira a offrire un ulteriore strumento di flessibilità, sebbene senza oneri economici per l'ente, garantendo comunque la sicurezza del posto di lavoro in situazioni di necessità familiare legate all'emergenza.
Presentazione delle Domande: Percorsi Digitali e Tempistiche Cruciali
La presentazione delle domande per il Congedo parentale SARS CoV-2 è stata interamente digitalizzata, riflettendo la tendenza generale della pubblica amministrazione e in particolare dell'INPS di facilitare l'accesso ai servizi attraverso canali telematici. Per i lavoratori dipendenti, il messaggio 4564 ha fornito le indicazioni specifiche. In particolare, viene specificato che la domanda potrà riguardare anche periodi di astensione precedenti la data di presentazione, purché relativa a periodi di fruizione non antecedenti il 22 ottobre 2021.
La domanda di “Congedo parentale SARS CoV-2” dei lavoratori dipendenti del settore privato può essere presentata, inoltre, per convertire i periodi di congedo parentale (sia in modalità giornaliera che oraria) e di prolungamento di congedo parentale fruiti a partire dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 e fino al 21 ottobre 2021. È stato chiarito che sarà possibile annullare le domande di “Congedo parentale SARS CoV-2” relativamente alle giornate di congedo non fruite, mentre non sarà possibile annullare le domande del congedo relative a periodi già fruiti. Un aggiornamento del 21 febbraio 2022, tramite il messaggio 798, ha fornito ulteriori precisazioni destinate al personale INPS riguardo le modalità di conversione tra i due tipi di congedo. L'istituto ha sottolineato che i lavoratori dipendenti che abbiano richiesto congedo parentale (sia in modalità giornaliera che oraria) o di prolungamento del congedo parentale nel periodo tra l'inizio effettivo dell'anno scolastico e il 21 ottobre 2021 (data di entrata in vigore del DL 221 del 2021) possono chiedere all'INPS la trasformazione del congedo ordinario in Congedo parentale SARS CoV-2. Come precisa il messaggio, però, nel caso in cui sia presentata domanda per un periodo che precede l'inizio dell'anno scolastico, ad esempio dal 2 settembre 2021 al 15 settembre 2021, se l'anno scolastico ha avuto inizio in data 13 settembre 2021, il periodo dal 2 settembre 2021 al 12 settembre 2021 deve essere respinto, mentre può essere indennizzato il periodo dal 13 settembre 2021 al 15 settembre 2021.
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso i consueti canali: web, con credenziali SPID, CIE, CNS, sul sito www.inps.it, tramite il Contact Center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento), o tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi. È altresì previsto che, qualora il richiedente non sia ancora in possesso della documentazione che dà diritto al congedo, si impegna a fornirla entro 30 giorni dalla presentazione, pena il rigetto della domanda.
Anche la presentazione della domanda per le lavoratrici e i lavoratori autonomi e per quelli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso i canali sopra descritti. Per i figli con disabilità in situazione di gravità, si deve utilizzare la procedura per l'acquisizione delle “Domande per Prestazioni a sostegno del reddito” - Servizio “Maternità”, selezionando la voce “Congedo Parentale” e la tipologia di lavoratore “Autonomi” o “Gestione separata”. Dopo le informazioni di tipo anagrafico, gli step successivi richiedono di selezionare, nella pagina “Tipo richiesta” la categoria “Richiesta di uno dei congedi istituiti per emergenza COVID-19”, cliccando quindi su “AVANTI”; nella pagina “Richiesta congedi istituiti per emergenza COVID-19”, si dovrà spuntare la richiesta “Congedo parentale SARS CoV-2 (D.L. 221/2021)”.
COME FARE DOMANDA DI CONGEDO PARENTALE ONLINE | Guida passo passo sul sito INPS
La Maternità e Paternità nel Diritto del Lavoro Italiano: Un Quadro di Tutele Fondamentali
La tutela della maternità e della paternità in Italia affonda le sue radici nei principi costituzionali, in particolare nell'articolo 37 della Costituzione, che pone l'accento sulla protezione delle condizioni di lavoro e dei diritti delle donne lavoratrici. Il secondo riferimento normativo imprescindibile è il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ossia il Decreto Legislativo 151 del 2001. Questo quadro normativo definisce un sistema articolato di diritti e garanzie per i genitori lavoratori.
La legge prevede l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice, generalmente da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo, noto come congedo di maternità obbligatoria. È però prevista la possibilità di astenersi in un momento antecedente i due mesi precedenti la data presunta del parto, in determinate condizioni di salute della lavoratrice, oppure il mese precedente la data presunta del parto ed i quattro mesi successivi, con diritto all’80% della retribuzione. Nel caso di parto prematuro, il recente d.lgs. 80/2015 ha stabilito che i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi supera il limite di 5 mesi. Tale disposizione, inizialmente sperimentale, è stata resa definitiva.
In caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre, è invece il lavoratore padre ad avere la facoltà di assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, il cosiddetto congedo di paternità alternativo. Con la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, è stato inoltre introdotto, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, un vero e proprio obbligo di astensione dal lavoro anche in capo al lavoratore padre, della durata di un giorno e da fruirsi entro 5 mesi dalla nascita del figlio. La legge 208/2015, nota come Legge di Stabilità, ha reso questa misura strutturale. La medesima riforma ha inoltre previsto, sempre in via sperimentale, che nello stesso periodo, il padre lavoratore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima; anche questa disposizione è stata resa strutturale.
A entrambi i genitori è poi riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino, il cosiddetto congedo parentale facoltativo, indennizzato al 30% della retribuzione. La disciplina di tale diritto di astensione è stata profondamente modificata dal legislatore a giugno 2015, nell’ambito delle riforme introdotte con il cosiddetto Jobs Act. Con il decreto legislativo n. 80/2015, uno dei decreti attuativi del Jobs Act, entrato in vigore il 25 giugno 2015, il legislatore ha ridisegnato la suddetta normativa in materia di congedi parentali, introducendo una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. Tutte queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal d.lgs. 148/2015. Un’ulteriore novità in materia di congedi parentali è stata introdotta dal decreto legislativo n. 81/2015, in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro, anch’esso attuativo del Jobs Act. Le nuove disposizioni, originariamente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali.
Il diritto all’astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi e affidatari, che possono usufruire dei congedi parentali entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, come modificato dal d.lgs. 80/2015. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (legge n. 104/1992 art. 4, comma 1) hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni. In alternativa, nei primi tre anni di vita del minore, possono beneficiare di un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore. La malattia della lavoratrice madre o del lavoratore padre durante il periodo di congedo parentale interrompe il periodo stesso con conseguente slittamento della scadenza e fa maturare il trattamento economico relativo alle assenze per malattia. Ai lavoratori genitori è infine riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50%, una novità introdotta dal d.lgs. 80/2015.
Protezione della Lavoratrice Madre e Conciliazione Vita-Lavoro
La legislazione italiana garantisce una protezione robusta alla lavoratrice madre, con norme specifiche volte a salvaguardare la sua salute e il suo posto di lavoro. Il divieto di licenziamento è una delle tutele più significative. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell’articolo 54 del D.Lgs. 151 del 2001. Questo divieto presenta alcune eccezioni, come la colpa grave della lavoratrice, la cessazione dell’attività aziendale, la scadenza del termine del contratto a tempo determinato o l'esito negativo della prova, sempre facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della Legge n. 604 del 1966. Le norme che riguardano le tutele in caso di licenziamento illegittimo sono state armonizzate, prevedendo la cosiddetta tutela reale attenuata, che offre alla lavoratrice il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro o un risarcimento economico.
Un altro aspetto fondamentale riguarda le dimissioni della lavoratrice madre. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro, secondo quanto stabilito dall'articolo 55, comma 4, del d.lgs. 151 del 2001. L’articolo 12 del d.lgs. 80/2015 ha inoltre stabilito che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso, semplificando ulteriormente le procedure in un momento delicato della vita familiare.
La salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro sono aspetti cruciali, soprattutto per le donne in gravidanza. In base alla normativa vigente, le lavoratrici in gravidanza hanno diritto a permessi retribuiti dal datore di lavoro per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, con l'obbligo di presentare un certificato medico che attesti lo stato di gravidanza e la necessità di tali prestazioni. La normativa nazionale vieta di adibire le donne in stato di gravidanza e fino al settimo mese dopo il parto a lavorazioni in cui si fa uso di agenti fisici, chimici e biologici pericolosi e nocivi per la madre e il bambino. Il datore di lavoro ha il compito di analizzare le condizioni lavorative e i rischi di esposizione a sostanze pericolose. Se viene rilevato che la lavoratrice è adibita ad una delle condizioni di cui sopra, il datore di lavoro deve modificare temporaneamente le condizioni della lavoratrice stessa. Delle volte, però, ciò non risulta possibile e quindi, pur di tutelare queste vite, il datore di lavoro applica un demansionamento, ovvero un lavoro di portata inferiore rispetto a quello che la stessa donna svolgeva, come previsto dall'articolo 2103 c.c. Nel caso in cui la lavoratrice in attesa abbia una gravidanza rischiosa, allora può anticipatamente iniziare il suo periodo di assenza, previa presentazione di specifica domanda alla ASL corredata da certificato medico.
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Attualmente, l’orientamento maggiormente diffuso nella giurisprudenza amministrativa ritiene che il padre possa fruire dei riposi retribuiti anche nel caso in cui la madre sia casalinga (e quindi, più in generale, disoccupata), in quanto considera che tale caso sia ricompreso nella fattispecie della “madre non lavoratrice dipendente”. Questa interpretazione si estende anche ai casi in cui la madre non si avvalga dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti) o nel caso in cui la madre lavoratrice autonoma percepisca l’indennità per il congedo di maternità.
La parità di trattamento si estende anche ad altri ambiti lavorativi. Ai sensi dell’articolo 56 del D.Lgs. 151 del 2001, la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza. La chiusura e il trasferimento in altra città dell’unità cui la lavoratrice è adibita non ne giustifica la sospensione della retribuzione quando risulti che l’attività è continuata in altra città. La Direttiva 2006/54/CE, dedicata all’attuazione dei principi di pari opportunità e di parità di trattamento fra uomini e donne, non osta a un contratto collettivo nazionale che riservi alle lavoratrici, che si prendono cura in prima persona del proprio figlio, il diritto a un congedo da godersi successivamente a quello ordinario di maternità, a condizione che tale astensione supplementare sia volta a tutelare le medesime con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla loro condizione di maternità. Inoltre, le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici devono uniformarsi al principio costituzionale della parità di trattamento, imponendo alle pubbliche amministrazioni di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna e della maternità e assicurarle la partecipazione al concorso in condizioni di parità effettiva con gli altri candidati. L’inserimento in graduatoria attribuisce un diritto soggettivo all’assunzione, con la conseguenza che la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno per non essere stata avviata al lavoro a causa dello stato di gravidanza. In tema di lavoro part-time post maternità, i contraenti collettivi hanno tracciato precisi confini all'esercizio della discrezionalità e del potere organizzativo del datore di lavoro, circoscrivendolo ai casi di infungibilità delle mansioni o a soglie numeriche.
Il Contesto Sanitario e di Sostegno Economico ai Tempi del COVID-19
L'Italia, nel 2020, si è trovata a combattere un virus sconosciuto, un qualcosa di così grande e immenso che ha messo la nostra nazione in ginocchio. Tante cose sono cambiate e tante ancora cambieranno, nulla sarà più come prima; il mondo si è fermato con l’emergenza Covid-19 e con lui anche una parte di noi. Mentre si lottava contro il virus, però, la vita continuava a vincere nella maternità, portando con sé speranze e aspettative.
La pandemia ha sollevato interrogativi cruciali su come il corpo sanitario si dovesse comportare, quali leggi dovessero essere rispettate e come il datore di lavoro dovesse agire nei confronti di una donna incinta, inclusi i benefici da attribuire. La questione della preferenza tra smart-working e ritorno alla normalità per le donne in attesa ha richiesto risposte precise e dettagliate.
A causa della comparsa di casi di trasmissione di COVID-19, il Governo ha emanato una serie di provvedimenti per la gestione e il contenimento dell’emergenza sanitaria in atto e per il sostegno economico alle famiglie, ai lavoratori ed alle imprese. In particolare, tra i riferimenti normativi in materia di lavoro si annoverano il d.l. 17 marzo 2020, n. 18, con misure di potenziamento del servizio sanitario nazionale e di sostegno economico, e il d.l. 8 aprile 2020, n. 23, recante misure urgenti in materia di accesso al credito e di adempimenti fiscali per le imprese, nonché interventi in materia di salute e lavoro.
La prima tutela per tutti i lavoratori e in modo particolare per le donne in attesa, è la tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro. L’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2008, con quanto indicato all’articolo 28, ha ribadito ulteriormente l’autonomia e la responsabilità del datore di lavoro anche in tema di valutazione del rischio finalizzato alla tutela delle lavoratrici in stato di gravidanza. La valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Capiamo bene come il decreto obbliga ad adottare una serie di azioni preventive, come la valutazione dei rischi in azienda e, conseguentemente, debbano essere adottati una serie di interventi per il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori. Tale provvedimento è applicato a tutte le aziende, private e pubbliche, di qualsiasi settore di attività, e a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché ai soggetti che possono essere equiparati ad essi.
La questione su cosa accadesse alle donne che dovevano partorire durante l’emergenza da Covid-19 ha richiesto l'attenzione delle autorità sanitarie. La comunità scientifica italiana dei neonatologi, pediatri, ginecologi e ostetriche ha aderito all’iniziativa dell’ISS di istituire un gruppo di lavoro, coordinato dal Centro Nazionale di Prevenzione delle Malattie e di Promozione della Salute (CNaPPS), al fine di prendere in esame e divulgare gli aggiornamenti della letteratura scientifica sul tema COVID-19 in gravidanza, parto e allattamento. Con la normativa vigente, nelle cliniche ed ospedali sono state temporaneamente sospese le visite di cortesia al fine di una maggior protezione di mamme e neonati. Ogni struttura ospedaliera, inoltre, è dotata di appositi igienizzatori, affissi lungo i corridoi. Il protocollo da seguire tra paziente e parente è apparso molto chiaro. Meno chiaro, invece, il ruolo di un dottore, infermiere o ostetrica. Per loro, il protocollo prevedeva l'indossare guanti e mascherine, sottoporsi settimanalmente al test sierologico e misurare sul luogo di lavoro la temperatura corporea, sebbene fosse impensabile mantenere la distanza di un metro o più.
Il Governo ha adottato diverse misure economiche a sostegno non solo delle donne in gravidanza, ma anche aiuti come bonus affitto, cassa integrazione, bonus per le imprese, spesso parametrati all'ISEE. L’assegno di natalità, comunemente noto come "bonus bebè", è stato istituito per il triennio 2015-2017 e successivamente riconosciuto anche per i nati, adottati o in affido preadottivo nel 2018 e 2019, fino al compimento del primo anno di età o del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito dell’adozione. L’assegno è annuale e viene corrisposto ogni mese fino al compimento del primo anno di età o del primo anno di ingresso nel nucleo familiare. Queste agevolazioni vengono attribuite in base all’ISEE, non si deve infatti superare una soglia massima. La domanda deve essere presentata da un genitore convivente con il figlio entro 90 giorni dalla nascita o ingresso in famiglia del minore. Se la domanda è presentata oltre i 90 giorni, l’assegno decorre dal mese di presentazione della domanda. La domanda si presenta una sola volta per ciascun figlio. La questione se ci fossero ancora i fondi per garantire alle famiglie il “bonus bebè” o se fosse più conveniente utilizzare questo denaro per fronteggiare la crisi economica ha animato il dibattito pubblico.
In realtà, un problema analogo si è proiettato su un altro bonus che lo stato garantisce, ovvero il bonus per iscrizione asilo nido. Con il messaggio 1° aprile 2020, n. 1447 dell’INPS, è stato sottolineato che resta fermo il diritto a percepire il rimborso per il pagamento della retta dell’asilo per le mensilità riferite al periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia, sulla base della documentazione attestante l’effettivo sostenimento della spesa, in quanto non è richiesta la documentazione attestante l’effettiva frequenza. Nonostante le intenzioni lodevoli, la effettiva distribuzione di tali bonus ha generato perplessità, con un numero limitato di beneficiari effettivi e molte attività costrette a chiudere. Questa situazione ha alimentato il dibattito sulla priorità tra la tutela della salute e il sostegno economico, con la consapevolezza che, sebbene la salute sia prioritaria, avrebbero potuto essere adottate strategie diverse per mitigare l'impatto economico.
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