La maternità rappresenta un periodo di profonda trasformazione nella vita di una donna, e la legislazione italiana, consapevole delle sue implicazioni sia personali che professionali, ha sviluppato un sistema di tutele mirato a proteggere la salute della gestante e del nascituro, nonché a garantire la continuità del rapporto di lavoro. L'astensione anticipata dal lavoro è un diritto riconosciuto alle lavoratrici in gravidanza in determinate circostanze, una misura che si inserisce nel più ampio quadro del congedo di maternità. Questo diritto è esteso a tutte le donne lavoratrici, sia del settore pubblico che privato, e ha lo scopo fondamentale di bilanciare il diritto al lavoro con la "essenziale funzione familiare", come sancito dagli articoli 31 e 37 della Costituzione.
La "ratio legis" di queste disposizioni risiede proprio nella necessità di proteggere la salute psico-fisica della gestante e del bambino, configurando il sistema di tutele come una deroga legittima al principio di parità di trattamento, giustificata da questa primaria esigenza di protezione. L'evoluzione del sistema, dal previdenziale al welfare, ha portato a una normativa sempre più inclusiva e attenta alle diverse esigenze. Il congedo di maternità è disciplinato dagli articoli 16 e seguenti del Decreto Legislativo 151 del 2001, noto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Questa complessa rete normativa offre alle lavoratrici la possibilità di astenersi dal lavoro in anticipo rispetto ai tempi previsti dal congedo obbligatorio, gestendo situazioni di rischio durante la gravidanza che altrimenti potrebbero compromettere il benessere della madre e del figlio.
Il Congedo di Maternità Obbligatorio: Le Basi da Cui Deriva l'Anticipazione
Per comprendere appieno l'importanza della maternità anticipata, è essenziale delineare il quadro del congedo di maternità obbligatorio. Secondo quanto previsto dagli articoli 16 e seguenti del Testo Unico (D.Lgs. 151/2001), il congedo di maternità ordinariamente inizia due mesi prima della data presunta del parto (salvo specifiche flessibilità o l'opzione di fruizione dei cinque mesi dopo il parto) e si estende per i tre mesi successivi al parto, per un totale di cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro.
Il periodo pre-parto, ai sensi dell'articolo 16, comma 1, lettera a), stabilisce un divieto assoluto di adibire la donna al lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto (DPP). Il computo di questo periodo avviene a ritroso e, conformemente alla prassi amministrativa stabilita dal Messaggio INPS 12 luglio 2007, numero 18311, esclude dal calcolo il giorno della DPP stessa. Questo assicura che il periodo di riposo sia pieno e non influenzato dalla variabilità della data di nascita.
Un aspetto fondamentale è il Periodo Intercorrente: qualora l'evento del parto avvenga oltre la data presunta, l'astensione è obbligatoriamente estesa a tutto l'arco temporale che intercorre tra la data presunta e la data effettiva del parto, come specificato dall'articolo 16, comma 1, lettera b). Questa disposizione tutela la lavoratrice che si trova ad attendere più a lungo del previsto, garantendole comunque il mantenimento del congedo. Il Periodo Post-partum prosegue, come detto, per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto, secondo l'articolo 16, comma 1. Inoltre, l'articolo 16, comma 1, lettera d), come modificato dal Decreto Legislativo 80 del 2015, prevede il Recupero dei giorni non goduti in caso di parto prematuro o precoce: qualora il parto avvenga in data antecedente a quella presunta, i giorni di astensione non fruiti prima della nascita si cumulano obbligatoriamente al periodo post-partum. La Circolare INPS 28 aprile 2016, numero 78, fornisce ulteriori dettagli su questa specifica fattispecie, assicurando che la lavoratrice non perda giorni di congedo a causa di un parto anticipato.
A queste previsioni si aggiunge la possibilità di flessibilità del congedo, prevista dall'articolo 20 del Decreto Legislativo 151 del 2001. La lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto (la cosiddetta flessibilità 1+4). Questa opzione è subordinata alla condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale - o con esso convenzionato - e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Tali certificazioni devono necessariamente avvenire entro la fine del settimo mese di gravidanza.
Un'ulteriore innovazione è rappresentata dalla Maternità "Differita" o 0+5, introdotta a partire dall'anno 2019 (articolo 1, comma 485, Legge 145/2018). Questa facoltà permette alla lavoratrice di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto (o dopo la data presunta del parto) ed entro i cinque mesi successivi. Anche per questa opzione, la condizione imprescindibile è l'attestazione da parte del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale - o con esso convenzionato - e del medico competente, i quali devono certificare l'assenza di pregiudizio per la salute della gestante e del nascituro. La documentazione sanitaria necessaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del settimo mese di gravidanza. La scelta di avvalersi di tale opzione deve essere effettuata nella domanda telematica di indennità di maternità, come dettagliato dalla circolare INPS 12 dicembre 2019. È importante sottolineare che la lavoratrice può rinunciare alla scelta di fruire del congedo maternità esclusivamente dopo il parto solo entro l’inizio del periodo di congedo ante partum, ovvero prima dell'ottavo mese di gravidanza.
Maternità Anticipata: Condizioni Essenziali per la Richiesta
La maternità anticipata rappresenta un diritto fondamentale per le future mamme che si trovano ad affrontare situazioni particolari durante la gravidanza, che rendono impraticabile la prosecuzione dell'attività lavorativa secondo i tempi ordinari. Questo istituto si articola principalmente in due casistiche distinte: la gravidanza a rischio per motivi medici e il lavoro a rischio o incompatibile con lo stato di gravidanza.
1. Gravidanza a Rischio: L'Iter Sanitario con l'ASL
In caso di gravi complicanze della gravidanza o di patologie preesistenti che potrebbero aggravarsi durante la gestazione, la lavoratrice può richiedere l'astensione anticipata. Questa fattispecie, definita "Interdizione per gravi complicanze della gestazione" o Iter Sanitario, è legata esclusivamente a patologie della gravidanza, come ad esempio la minaccia d'aborto, o a malattie che lo stato gravidico può aggravare. L'obiettivo della norma che regolamenta questa possibilità è permettere alle donne di conciliare maternità e lavoro, assicurando la tutela della loro salute e quella del nascituro.
La procedura per avviare tale richiesta prevede che la lavoratrice presenti istanza all’Azienda Sanitaria Locale (ASL) competente per territorio. Ad esempio, per le residenti o le lavoratrici che si trovano a Bari al momento dell'insorgere delle cause che comportano l'anticipazione, l'istanza sarà presentata all'ASL di Bari o all'Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari (APSS) a seconda della regione di residenza. La domanda deve essere corredata da un certificato medico che attesti la gravidanza a rischio, rilasciato da un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) o da un libero professionista. Nel caso in cui il certificato sia rilasciato da un libero professionista, potrebbe essere necessario un ulteriore accertamento da parte di un medico del SSN, per garantire la validità e l'ufficialità della diagnosi. Il costo del rilascio del certificato medico per gravidanza a rischio può variare a seconda della regione.
Sotto il profilo pratico, in attesa dell'esito della procedura, è solitamente emesso un certificato di malattia, secondo quanto previsto dal DPR 1026/76. L'astensione decorre dalla data di inizio riportata nel certificato medico. L'ASL ha il compito di emettere il provvedimento in duplice copia entro 7 giorni dalla presentazione dell'istanza. È fondamentale un dialogo aperto con il proprio ginecologo, spiegando sintomi, preoccupazioni e il tipo di lavoro svolto, specialmente se le condizioni mediche mettono a rischio la salute della donna o del feto o se il lavoro è faticoso o insalubre. Nel caso in cui il ginecologo si rifiutasse di rilasciare il certificato, la lavoratrice può chiedere un secondo parere a un altro medico o rivolgersi direttamente all'INPS per informazioni sulle condizioni che giustificano la maternità anticipata.
2. Lavoro a Rischio o Incompatibile con la Gravidanza: L'Iter Amministrativo con l'ITL/INL
La seconda condizione che consente la maternità anticipata si verifica quando l'ambiente di lavoro o le mansioni svolte sono oggettivamente insalubri, pericolose o faticose per la lavoratrice in gravidanza e il datore di lavoro non può attuare il "repêchage", ovvero lo spostamento a mansioni compatibili. Questa fattispecie è nota come "Interdizione per rischio ambientale o mansione" o Iter Amministrativo e coinvolge l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).
I casi tipici in cui ricorre questa situazione includono l'esposizione ad agenti chimici, il sollevamento di pesi, la postura eretta prolungata, o qualsiasi ambiente o compito che metta a rischio la salute della gestante e del nascituro. Il datore di lavoro, nell’ambito e agli effetti della valutazione dei rischi di cui agli articoli 28 e seguenti del Decreto Legislativo 81 del 2008, è tenuto alla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto. Questa valutazione deve considerare, in particolare, i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, nonché a processi o condizioni di lavoro indicati nell’Allegato C del D.Lgs. 151/2001. Tra le lavorazioni vietate rientrano anche il trasporto e il sollevamento di pesi, i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all’Allegato A del Decreto Legislativo 151/2001, e i lavori che comportano il rischio di esposizione agli agenti e alle condizioni di lavoro indicati nell’Allegato B dello stesso Decreto.
Esempi specifici di lavori considerati a rischio per la gravidanza includono: attività e mansioni che espongono alla silicosi e all’asbestosi; l'uso di scale o impalcature; manovalanza faticosa oppure mansioni che costringono ad assumere posizioni affaticanti; l'utilizzo di macchinari mossi a pedale o scuotenti; ambienti a contatto con malattie infettive, sostanze tossiche o nocive; la mondatura del riso; e qualsiasi lavoro che si svolge a bordo di un veicolo in movimento come aerei, navi, treni, autobus.
La richiesta di interdizione può essere presentata su istanza della lavoratrice, del datore di lavoro, o d'ufficio a seguito delle normali attività di vigilanza dell'ITL/INL. È responsabilità del datore di lavoro constatare l'incompatibilità del lavoro con la gravidanza e, in caso di impossibilità a garantire una mansione alternativa non pregiudizievole alla salute della lavoratrice, inoltrare la richiesta. Gli oneri datoriali prevedono che il datore di lavoro alleghi all'istanza il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e una dichiarazione che attesti l'oggettiva impossibilità di adibire la donna a mansioni diverse o inferiori, ma sempre a parità di retribuzione. L'Interpello 28 novembre 2006, numero 26, chiarisce che non si dà luogo a spostamento allorquando la mansione alternativa sia in concreto onerosa per la lavoratrice, costretta a recarsi al lavoro "per restare oziosa o rendere una prestazione lavorativa di minima utilità per il datore di lavoro".
Il provvedimento a seguito di istanza è emanato, in duplice copia, entro 7 giorni dall'istanza stessa, e la decorrenza dell'astensione coincide in questo caso con la data del provvedimento medesimo. Il datore di lavoro non può disporre l'interdizione in mancanza del provvedimento, come chiarito dal DPR 1026/76 e dalla Risposta a Interpello 1° giugno 2006. Esiste anche la possibilità di un'anticipazione a 3 mesi in caso di lavori gravosi o pregiudizievoli, una deroga rigida alle tempistiche standard per settori lavorativi specificamente individuati dai decreti ministeriali, come i lavori sotterranei o l'agricoltura faticosa. La modulistica per le istanze da presentare all'ITL è reperibile sul sito dell'INL.
Ambito di Applicazione: Lavoratrici Dipendenti e Autonome
La maternità anticipata è un diritto riconosciuto non solo alle lavoratrici dipendenti, sia del settore pubblico che privato, ma, a partire dal 2023, è stata estesa anche alle lavoratrici autonome grazie al Decreto Legislativo 105 del 2022, che ha modificato il Decreto Legislativo 151 del 2001. Con il messaggio INPS n. 572 del 7 febbraio 2023, l'INPS ha comunicato che la maternità anticipata per lavoro a rischio è estesa a tutte le donne lavoratrici, includendo categorie come artigiane, commercianti, coltivatrici dirette o imprenditrici agricole, e quelle impiegate nella pesca marittima. Possono richiedere la maternità anticipata anche chi svolge lavori occasionali, con contratto a progetto, libere professioniste o dipendenti con contratto part-time, ampliando significativamente la platea delle beneficiarie. La lavoratrice madre ha l'obbligo di comunicare immediatamente lo stato di gravidanza al suo datore di lavoro, il quale, di conseguenza, ha l'obbligo di constatare la compatibilità della mansione lavorativa assegnata con le condizioni di salute della donna.
La Procedura per la Domanda di Maternità Anticipata all'INPS
La richiesta di maternità anticipata, sebbene spesso inizi con l'ASL o l'ITL per il rilascio del provvedimento di interdizione, culmina con la domanda all'INPS per l'ottenimento dell'indennità economica. Le lavoratrici possono presentare la domanda di astensione anticipata per maternità anche online, tramite il sito web dell'INPS, rendendo il processo più accessibile e rapido.
Per le lavoratrici che si trovano, ad esempio, a Bari o in qualsiasi altra località italiana, i canali per la presentazione della domanda di maternità anticipata all'INPS sono molteplici:
- Online attraverso il sito dell'INPS: Accedendo con le proprie credenziali digitali, come SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale), CNS (Carta Nazionale dei Servizi) o CIE (Carta d'Identità Elettronica), è possibile compilare e inviare la domanda in via telematica. Questa modalità è la più consigliata per la sua efficienza e per la possibilità di monitorare lo stato della pratica.
- Call Center: È possibile contattare il numero 803164 (gratuito da rete fissa) oppure 06164164 (da rete mobile, a pagamento) per ricevere assistenza nella compilazione o per delegare l'invio della domanda.
- Di persona: Recandosi presso gli uffici dell'INPS o tramite un patronato. I patronati, in particolare, offrono un servizio di assistenza e consulenza gratuito, aiutando le lavoratrici nella preparazione di tutta la documentazione necessaria e nell'invio telematico della domanda. La domanda può essere presentata all’INPS anche tramite il portale www.epasa-itaco.it.
Il modulo telematico richiede informazioni dettagliate sulla lavoratrice, sul suo datore di lavoro, sulla gravidanza e sulle ragioni specifiche della richiesta di maternità anticipata. È fondamentale allegare il certificato rilasciato dal medico specialista di una struttura pubblica o convenzionata con il Servizio Sanitario Nazionale (SSN) che attesta la necessità del congedo anticipato in caso di gravidanza a rischio. Se il certificato di gravidanza a rischio è stato inizialmente rilasciato da un ginecologo privato, la donna ha un periodo di tempo limitato entro il quale fare la richiesta di visita medica ginecologica presso una struttura pubblica del SSN per la necessaria validazione.
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Per quanto riguarda le tempistiche di pagamento, quando l'astensione anticipata è disposta dall'ASL per rischio medico, il provvedimento decorre a partire dalla data del rilascio del certificato medico. Nel caso di condizioni di lavoro rischiose, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) può disporre la maternità anticipata immediata. L'INPS provvede al pagamento dell'indennizzo a partire dalle date indicate nei rispettivi provvedimenti emessi dall'ASL o dall'INL.
Durata, Indennità e Diritti Durante la Maternità Anticipata
La durata della maternità anticipata dipende in larga misura dal motivo specifico per cui viene richiesta. Se l'interdizione è dovuta a condizioni di lavoro a rischio e non è possibile un trasferimento a mansioni compatibili, l'Ispettorato del Lavoro dispone la maternità anticipata per tutta la durata del periodo di gravidanza. In alcuni casi, qualora le condizioni di lavoro rimangano pregiudizievoli e non sia possibile un trasferimento di mansioni, gli ispettorati possono adottare un provvedimento di interdizione posticipata fino a sette mesi dopo il parto. Per le gravidanze a rischio di natura medica, la durata è stabilita dal certificato medico e dal provvedimento dell'ASL, generalmente fino al termine della gravidanza. Dopo il parto, anche in caso di interdizione anticipata, si applica il congedo obbligatorio per i successivi tre mesi.
Durante il periodo di interdizione anticipata dal lavoro, la lavoratrice ha diritto a un'indennità economica, nota come prestazione economica di maternità. Questa indennità, a carico dell'INPS, è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera percepita nel periodo di paga immediatamente precedente il mese di inizio del congedo. A questo importo si aggiungono i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima, ecc.) percepite dalla lavoratrice. L'indennità è generalmente anticipata in busta paga dal datore di lavoro, che poi si rivale sull'INPS tramite il meccanismo del conguaglio (metodo CA2G, Circolare INPS 23 ottobre 2015, n. 195). In alcuni casi, l'importo può essere versato direttamente alla lavoratrice dall'INPS. È importante sapere che il diritto all'indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità (o paternità alternativo).
Oltre all'aspetto economico, la maternità anticipata garantisce una serie di diritti fondamentali a tutela della lavoratrice e della sua posizione professionale. Durante tutto il periodo di astensione anticipata, la lavoratrice mantiene il diritto a tutti i benefici e contributi sociali previsti dal suo contratto di lavoro, inclusa la maturazione dell'anzianità di servizio. Gode, inoltre, delle tutele di conservazione del posto di lavoro previste dal Decreto Legislativo 151 del 2001, il che significa che il suo impiego è protetto e non può essere licenziata per motivi legati alla gravidanza o alla maternità. Un'altra importante tutela è che durante la maternità anticipata, la gestante non è soggetta a visita medica fiscale e può uscire liberamente, a differenza di quanto accade durante la malattia ordinaria. Ciò riflette la diversa natura del congedo, che non è assimilabile a una patologia ma a una condizione fisiologica che necessita di protezione.
Diritti Complementari e Tutele Speciali
Il quadro normativo italiano in materia di maternità e paternità è ricco di disposizioni che vanno oltre il congedo obbligatorio e anticipato, offrendo ulteriori tutele e opportunità per i neo-genitori.
Un diritto sempre più rilevante è quello al Lavoro Agile. Le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità grave, hanno diritto di precedenza per le richieste di attivazione della modalità di lavoro agile (articolo 18, comma 3 bis, Legge 81/2017). Questa disposizione mira a facilitare la conciliazione tra vita professionale e familiare. Le lavoratrici che abbiano fatto richiesta per il lavoro agile non possono essere sanzionate, demansionate, licenziate, trasferite o sottoposte ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Le relative misure adottate dal datore di lavoro sono considerate ritorsive o discriminatorie e quindi nulle.
In situazioni delicate, come il Ricovero del Neonato, la madre ha la facoltà di sospendere, anche parzialmente, il congedo successivo al parto (articolo 16 bis, comma 1 del TU) e riprendere l'attività lavorativa. La madre usufruirà del periodo di congedo residuo a partire dalle dimissioni del bambino. Questa possibilità offre flessibilità e supporto in momenti di grande difficoltà. In caso di adozione o affidamento, la sospensione del periodo di congedo di maternità per il ricovero del minore è prevista solo per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, a condizione che sia stata ripresa l'attività lavorativa (articolo 26, comma 6 bis del D.Lgs. 151/2001).
La normativa affronta anche gli Eventi Drammatici. In caso di interruzione di gravidanza dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità, a meno che non rinunci alla facoltà di fruire del congedo (articolo 16, comma 1 bis del TU, modificato dal Decreto Legislativo 18 luglio 2011, n. 119).
Le tutele si estendono anche ai casi di Adozione e Affidamento. Secondo quanto previsto dalla legge 4 maggio 1983, n. 184, per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore adottato o affidato. La Circolare INPS 4 febbraio 2008, n. 1, fornisce ulteriori approfondimenti su questo aspetto.
Infine, il sistema di tutele include disposizioni significative per i padri. Il Congedo di Paternità Obbligatorio prevede dieci giorni, come indicato dall'articolo 27-bis del D.Lgs. 151/2001. A ciò si aggiunge il Congedo di Paternità Alternativo, regolato dagli articoli 28 e seguenti del TU e modificato dall’articolo 2 del D.Lgs. 105/2022. Questo congedo può essere fruito dal padre in circostanze eccezionali, quali la morte o la grave infermità della madre. In caso di adozione o affidamento di minori, oltre agli eventi sopra riportati, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal padre a seguito della rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità al quale ha diritto. Il congedo di paternità alternativo decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati e dura quanto il periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice, anche se quest'ultima è lavoratrice autonoma con diritto all'indennità prevista dall'articolo 66 del TU.
Queste previsioni sottolineano un impegno legislativo a supportare la genitorialità in tutte le sue forme e in ogni fase, promuovendo la parità di genere nei luoghi di lavoro e riducendo discriminazioni e barriere alla partecipazione femminile.
Supporto e Consigli Pratici per le Future Mamme
Il percorso della maternità, specialmente quando si interseca con la vita lavorativa, può presentare sfide complesse e generare incertezze. È per questo che disporre di informazioni chiare e di adeguati supporti è di cruciale importanza per le future mamme.
Il dialogo con il ginecologo è il primo e più fondamentale passo. Se le condizioni mediche della donna in gravidanza mettono a rischio la sua salute o quella del feto, o se il tipo di lavoro svolto è percepito come troppo faticoso oppure insalubre, è essenziale parlarne apertamente con il proprio ginecologo. Al professionista bisognerà spiegare dettagliatamente i sintomi avvertiti, le preoccupazioni specifiche legate alla gravidanza e, in modo particolare, descrivere la natura e le condizioni del lavoro svolto. Un medico informato può valutare al meglio la situazione e indirizzare verso le procedure più appropriate per richiedere l'astensione anticipata.
Tuttavia, in alcuni casi, potrebbe verificarsi che il ginecologo si rifiuti di rilasciare il certificato, non riconoscendo validi motivi per richiedere l'astensione anticipata dal lavoro. In queste situazioni, è importante non scoraggiarsi. È possibile chiedere un secondo parere a un altro medico, magari un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale, o rivolgersi direttamente all'INPS per avere ulteriori informazioni sulle condizioni che giustificano la maternità anticipata. Gli uffici INPS, così come i patronati, possono fornire chiarimenti sui requisiti normativi e sulle procedure da seguire.
Oltre agli aspetti medici e burocratici, l'importanza del sostegno psicologico non deve essere sottovalutata. Affrontare la maternità e la paternità è un'esperienza emozionante e unica, ma talvolta può provocare stress, ansie e preoccupazioni, anche per le dinamiche familiari o le nuove sfide genitoriali che possono portare a fenomeni come il burnout genitoriale. Fortunatamente, il sistema offre diverse risorse. Ad esempio, piattaforme come Serenis offrono supporto psicologico alle future mamme e papà attraverso sessioni di consulenza con psicoterapeuti online, esperti nell'accompagnamento in questa fase della vita. Il benessere psicologico della madre è intimamente connesso a quello del nascituro e dell'intera famiglia.
È fondamentale ricordare che gli obblighi a carico del datore di lavoro, derivanti dalle norme di tutela fisica delle lavoratrici in gravidanza, diventano operativi solo dopo la presentazione del certificato medico di gravidanza. La legge è chiara nell'affermare che le condizioni di lavoro devono consentire alla donna lavoratrice l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla lavoratrice madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.
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