Il mondo del lavoro pubblico italiano è in continua evoluzione, con normative che mirano a bilanciare le esigenze di servizio con la tutela della genitorialità. Per i dipendenti pubblici, comprendere appieno i diritti relativi ai congedi parentali, all'aspettativa facoltativa e le implicazioni di questi periodi sulla partecipazione ai concorsi pubblici è fondamentale. La legislazione recente ha introdotto importanti novità, delineando un quadro più protettivo per le madri e i padri. Questa guida approfondita si propone di rispondere alle domande più comuni, esplorando i dettagli della normativa e la giurisprudenza più rilevante.
Il Quadro Normativo dei Congedi per Genitorialità
Il sostegno alla maternità e alla paternità è un pilastro fondamentale del diritto del lavoro in Italia, specialmente nel settore pubblico. La disciplina dei congedi è articolata e in costante aggiornamento, con l'obiettivo di garantire ai genitori la possibilità di conciliare vita familiare e professionale.
Congedo di Maternità Obbligatoria: Diritti e Tutele Fondamentali
Il congedo di maternità è definito come il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Questo diritto è sancito da normative specifiche che mirano a proteggere la salute della madre e del nascituro, garantendo alla lavoratrice un periodo di riposo essenziale prima e dopo il parto. È importante ricordare che, durante il periodo di astensione obbligatoria, il dipendente matura le ferie e i contributi a fini pensionistici come se fosse al lavoro a tutti gli effetti, assicurando così la continuità della carriera e della posizione previdenziale.
L'Importanza del Congedo di Paternità Obbligatorio: Novità dal D.Lgs. 105/2022
Una delle novità più significative introdotte dal decreto legislativo 105 del 30 giugno 2022 riguarda il congedo di paternità, che è diventato obbligatorio. Questo rappresenta un passo importante verso una maggiore condivisione delle responsabilità genitoriali e un riconoscimento del ruolo attivo del padre nella cura del figlio fin dai primi giorni di vita. Il padre, da ora, può fruire di un periodo di congedo di 10 giorni lavorativi, i quali non sono fruibili ad ore ma possono essere utilizzati anche in maniera non continuativa. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è estesa a 20 giorni. Questo diritto è riconosciuto non solo al padre biologico, ma anche al padre adottivo o affidatario, ed è autonomo rispetto a quello della madre. Il diritto al congedo di paternità obbligatorio prevede una retribuzione del 100%, garantendo così un supporto economico pieno alle famiglie.
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Il Congedo Parentale (Aspettativa Facoltativa): Un Diritto per Madri e Padri
Il congedo parentale, spesso definito "aspettativa facoltativa" in un contesto più ampio di assenze dal lavoro, è un diritto riconosciuto a entrambi i genitori per dedicarsi alla cura del figlio nei primi anni di vita. La sua disciplina è contenuta principalmente nell’articolo 32 del Decreto Legislativo 151 del 2001, noto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.
Durata, fruizione e indennità
Per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro. Nello specifico, tale diritto compete:
- Alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi (comma 1, lettera a).
- Al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi (comma 1, lettera b).
Per i periodi di congedo parentale, alle lavoratrici e ai lavoratori è riconosciuta un’indennità, calcolata in misura percentuale sulla retribuzione secondo le modalità previste per il congedo di maternità. È fondamentale notare una differenza sostanziale rispetto al congedo di maternità obbligatoria: nel periodo di astensione facoltativa, il dipendente non matura le ferie, né i contributi a fini previdenziali. Tuttavia, questi contributi potranno eventualmente essere riscattati in un secondo momento tramite apposita richiesta all'INPS, garantendo la possibilità di recuperare tali periodi ai fini pensionistici.
Particolarità per lavoratori autonomi e genitori soli
Il Decreto Legislativo 105 del 30 giugno 2022 ha introdotto anche importanti novità per le lavoratrici autonome. A queste ultime viene riconosciuta un'indennità giornaliera anche nei periodi che precedono i due mesi prima del parto, in caso di complicanze gravi legate alla gravidanza, o patologie che sono aggravate dalla gravidanza, in base ad accertamenti da parte del curante. Anche per i genitori iscritti alla gestione separata è possibile fruire del congedo fino ai 12 anni di età del figlio o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affido preadottivo.
La novella normativa precisa altresì che a ciascun genitore spetta un periodo indennizzabile pari a 3 mesi non trasferibile all’altro genitore. Al genitore solo, vengono riconosciuti 11 mesi, e non più 10 mesi, continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi, e non più 6 mesi, sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. Per "genitore solo" deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio. Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno, e non più fino all'ottavo anno, di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. L’indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23 del Testo Unico.
Le recenti modifiche della Legge di Bilancio
Le Leggi di Bilancio recenti, in particolare quelle per il 2025 e il 2026, hanno progressivamente migliorato il trattamento economico del congedo parentale, rendendolo più favorevole per le famiglie. In particolare, all’articolo 1, commi 217 e 2018 della Legge di Bilancio 2025 sono state introdotte nuove misure per i congedi parentali, che apportano alcune modifiche significative all’articolo 34, comma 1, del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151).La norma introduce una misura strutturale a partire dal 2025, che prevede l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità di congedo. Questa modifica riguarda il secondo mese di congedo entro il sesto anno di vita del bambino, sostituendo la precedente elevazione al 60% fissata a regime. È da rammentare che il personale scolastico gode già di una norma contrattuale di miglior favore, prevedendo che il primo mese di congedo parentale sia retribuito per intero. Inoltre, la Legge di Bilancio 2026 (Legge 199 del 2025) ha esteso il congedo parentale fino ai 14 anni del figlio, con 3 mesi indennizzati all'80% della retribuzione. L'indennità è passata dal 30% all'80% della retribuzione per un mese e per un altro mese al 60% (che diventa 80% dal 2025). Queste modifiche riflettono un impegno crescente a sostenere le famiglie con figli minori.
Congedo per Malattia del Figlio: Limiti e Condizioni
Oltre al congedo parentale per la cura ordinaria, la normativa prevede anche periodi di astensione dal lavoro per la malattia del figlio. Questo diritto è strutturato in modo diverso a seconda dell'età del bambino. Il genitore ha diritto al congedo retribuito per la malattia del figlio fino ai tre anni in maniera illimitata. Questo significa che non ci sono limiti al numero di giorni di congedo che possono essere richiesti per assistere un figlio malato in questa fascia d'età. Oltre i tre anni e fino agli otto anni di età del figlio, a ciascun genitore spettano al massimo 5 giorni lavorativi all’anno. È importante sottolineare che questo limite non può essere superato nemmeno se uno dei due genitori ne ha fruito solo parzialmente. Un'ulteriore specificità di questo tipo di congedo è che non è soggetto a visita fiscale del medico competente. La Legge di Bilancio 2026 (Legge 199 del 2025) ha ulteriormente ampliato i congedi per malattia del figlio, portandoli fino a 10 giorni all'anno per figli tra i 3 e i 14 anni.
Aspettativa Non Retribuita per Motivi Personali o di Famiglia
Oltre ai congedi specifici per la genitorialità, il lavoratore a tempo indeterminato nel pubblico impiego può richiedere un periodo di aspettativa per motivi personali o di famiglia. Questa aspettativa è senza retribuzione e può essere concessa per un massimo di 12 mesi in un triennio. La sua concessione, tuttavia, non è automatica e avviene solamente se vi sono esigenze organizzative e di servizio compatibili con la richiesta formale e motivata del dipendente. Durante il periodo di aspettativa non retribuita, il dipendente non matura né ferie né contributi a fini previdenziali, analogamente a quanto avviene per il congedo parentale non indennizzato, e dovrà eventualmente provvedere al riscatto per la continuità contributiva.
La Partecipazione ai Concorsi Pubblici durante i Periodi di Congedo
Un tema di particolare rilevanza per i dipendenti pubblici e per coloro che aspirano a entrare nella Pubblica Amministrazione è la possibilità di partecipare a concorsi pubblici durante i periodi di congedo per maternità, paternità o parentale. La normativa e la giurisprudenza hanno fornito chiarimenti importanti in merito, affermando un principio di non discriminazione.
Principi Costituzionali e Normativa di Riferimento: Parità di Accesso e Non Discriminazione
Sebbene manchi una specifica disciplina legislativa organica relativa ai concorsi che affronti direttamente la questione della partecipazione durante i congedi di maternità, è possibile ritenere che anche alla donna che si trovi in stato di gravidanza, o ai genitori in congedo, debba essere garantita parità di trattamento nell’accesso agli uffici pubblici. Questo principio trova le sue radici più profonde nella Costituzione Italiana. L’articolo 51 della Costituzione stabilisce che "Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge". Questo principio di uguaglianza è ulteriormente ribadito dall'articolo 3 della Costituzione, che garantisce a tutti i cittadini senza distinzione di sesso la possibilità di accesso agli uffici pubblici.
Anche l’articolo 1 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246, ribadisce il principio di parità di trattamento tra uomini e donne in materia di accesso al lavoro e trattamento retributivo. Sul piano della normativa comunitaria, la direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto concerne l’accesso al lavoro, stabilisce, all’articolo 3, numero 1, che l’applicazione del suddetto principio comporta l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le condizioni di accesso, compresi i criteri di selezione, agli impieghi o posti di lavoro qualunque sia il settore o il ramo di attività. Sul piano nazionale, la tutela della maternità ha trovato la sua realizzazione nella legge 30 dicembre 1971 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri nonché nella legge 10 aprile 1991 n. 125 sulle pari opportunità, norme che costituiscono il fondamento storico delle attuali tutele.
Dalla Teoria alla Pratica: Ammissibilità ai Concorsi durante Maternità Obbligatoria e Congedo Parentale
Sulla base di questi principi, è ormai consolidato l'orientamento secondo cui una lavoratrice in congedo per maternità anticipata od obbligatoria, o un genitore in congedo parentale, possa partecipare a qualsivoglia concorso pubblico e sostenere le relative prove di accesso. Un dirigente medico ASL con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, ad esempio, può certamente partecipare a un avviso pubblico per mobilità durante il periodo di maternità anticipata od obbligatoria. L'unica preclusione per la lavoratrice in congedo è lo svolgimento di qualsiasi altra attività lavorativa retribuita in qualità di lavoratrice dipendente, per ovvie ragioni di incompatibilità con lo stato di congedo.
Un tentativo di disciplinare in maniera più esplicita questa casistica è stato il disegno di legge n. 34, proposto il 15 marzo 2013, nel corso della XVIII legislatura. Questo disegno di legge si proponeva, all’articolo 1, di inserire l’articolo 17-bis nel Testo Unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, con l'obiettivo di regolare la possibilità delle lavoratrici in congedo di maternità di partecipare a concorsi pubblici, a procedure selettive interne, anche finalizzate alla progressione di carriera, a corsi di formazione professionale, nonché a corsi di riqualificazione per la progressione in carriera. L’articolo prevedeva anche che la lavoratrice in stato di gravidanza interessata da un provvedimento di interdizione ai sensi dell’articolo 17, conservasse il diritto alla frequenza di tali procedure. Le amministrazioni pubbliche, definite dall’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ove non fosse rinviabile l’inizio dei concorsi, dei corsi o delle procedure selettive, avrebbero dovuto provvedere ad ammettere le lavoratrici impossibilitate a partecipare a causa della gravidanza a una seconda sessione, previo accantonamento del numero di posti necessario, con i posti poi attribuiti agli idonei della prima sessione qualora le interessate non avessero superato utilmente le prove finali. Sebbene un articolo specifico come il 17-bis non sia stato formalmente introdotto, lo spirito di queste proposte ha influenzato la successiva evoluzione della normativa e l'interpretazione giurisprudenziale.
Le Nuove Tutele Specifiche per i Genitori-Candidati: D.P.R. 82/2023 e Legge di Bilancio 2026
Il quadro normativo più recente, con il D.P.R. 82 del 2023 e la Legge di Bilancio 2026 (Legge 199 del 2025), ha rafforzato ulteriormente le tutele per i genitori che partecipano ai concorsi pubblici, rendendo il sistema più inclusivo e attento alle esigenze familiari.
Prove asincrone per gravidanza e allattamento
Un principio cardine, stabilito dall'articolo 7, comma 7, del D.P.R. 487 del 1994 e rafforzato dal D.P.R. 82 del 2023, è che le amministrazioni devono assicurare la partecipazione alle prove senza pregiudizio alcuno alle candidate impossibilitate al rispetto del calendario a causa di gravidanza o allattamento. In nessun caso, infatti, il ricorrere di queste condizioni può compromettere la partecipazione al concorso. Le prove asincrone sono sessioni d’esame che si svolgono in una data diversa rispetto al calendario ordinario del concorso, riservate specificamente alle candidate impossibilitate a rispettare le date previste dal bando per motivi legati alla gravidanza o all'allattamento. Queste prove hanno lo stesso valore della prova ordinaria.
Differimento prove orali e spostamento sede
In caso di gravidanza a rischio, o quando la sede della prova è eccessivamente distante dalla residenza della candidata, la giurisprudenza ha riconosciuto tutele rafforzate. La sentenza del TAR Lazio n. 5765 del 2024 ha stabilito il diritto al differimento della prova orale in caso di gravidanza a rischio. Allo stesso modo, il Consiglio di Giustizia Amministrativa (CGA) con sentenza n. 433 del 2024 ha riconosciuto il diritto allo spostamento della sede di svolgimento della prova o, in alternativa, al differimento a una data successiva al parto, dichiarando discriminatoria l'esclusione per impossibilità di raggiungere la sede, in violazione degli articoli 3 e 51 della Costituzione.
Spazi per l'allattamento e tempi di recupero
Per le madri che allattano durante le prove, la normativa è chiara: viene concesso un tempo di recupero pari alla somma dei minuti utilizzati per le poppate. Inoltre, l’amministrazione ha l’obbligo di garantire appositi spazi per l’allattamento, come previsto dall'articolo 7, comma 7, del D.P.R. 487 del 1994 e ribadito dal D.P.R. 82 del 2023.
Parità di genere e titolo di preferenza
La riforma ha introdotto anche l’obbligo per ogni bando di concorso di indicare la percentuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione. Se il differenziale tra i generi supera il 30%, si applica un titolo di preferenza a parità di punteggio a favore del genere meno rappresentato. Questo principio si applica anche alla composizione delle commissioni esaminatrici, promuovendo una maggiore parità di genere nel pubblico impiego.
Equiparazione delle assenze per maternità/paternità al servizio effettivo
L'articolo 3, comma 5, del D.P.R. 487 del 1994 stabilisce che le assenze per maternità obbligatoria, allattamento e paternità sono equiparate al servizio effettivamente prestato nella valutazione dei titoli. Questo significa che tali periodi non devono comportare alcuna decurtazione del punteggio o penalizzazione nella carriera dei candidati.
La Procedura: Come Comunicare la Propria Condizione all'Amministrazione
Per far valere i propri diritti, è fondamentale seguire la procedura corretta. Prima di tutto, è consigliabile leggere attentamente il bando di concorso e cercare le disposizioni sulla tutela della genitorialità. È importante sottolineare che, anche se il bando non prevede esplicitamente queste misure, la tutela si applica ugualmente in forza del D.P.R. 487 del 1994 e del D.P.R. 82 del 2023, che sono norme di carattere generale.
La comunicazione della propria condizione, sia essa gravidanza o allattamento, deve essere tempestiva e formale. È consigliabile inviare una comunicazione scritta all’amministrazione che ha indetto il concorso, allegando la documentazione medica comprovante lo stato di gravidanza o la necessità di allattare. L'uso della Posta Elettronica Certificata (PEC) è fondamentale, in quanto garantisce la prova legale dell’avvenuto invio e ricezione. È altresì importante conservare sempre una copia di tutta la documentazione inviata.
Nel caso in cui l’amministrazione non risponda o rifiuti la richiesta senza valide ragioni, è possibile presentare ricorso al TAR. L’amministrazione ha discrezionalità nella valutazione, ma deve esercitarla in modo costituzionalmente orientato, bilanciando i valori in gioco. La sentenza del TAR Lazio n. 5765 del 2024 ha stabilito che è "irragionevole, discriminatorio e sproporzionato" negare il differimento senza valide ragioni, fornendo un precedente importante per i candidati.
Questioni Connesse e Approfondimenti sul Pubblico Impiego
Al di là dei congedi direttamente collegati alla genitorialità, il contesto del pubblico impiego presenta diverse altre dinamiche e normative che è utile conoscere, soprattutto per chi si approccia ai concorsi o si trova in particolari situazioni lavorative.
Incompatibilità e Limiti durante il Congedo Parentale: La Sentenza della Cassazione sull'Attività Lavorativa Secondaria
Una questione spesso dibattuta riguarda la possibilità di svolgere altre attività durante il congedo parentale. La giurisprudenza, e in particolare la Cassazione civile, Sezione lavoro, con una sentenza chiara, ha ribadito che il congedo parentale non è una "vacanza retribuita". Il lavoratore dipendente che, durante l’assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprenda un’altra attività lavorativa, sia essa dipendente, parasubordinata o autonoma, non ha diritto all’indennità a titolo di congedo parentale ed è eventualmente tenuto a rimborsare all’INPS l’indennità indebitamente percepita, come previsto dall'articolo 22 del D.P.R. 1026 del 1976.
Questa incompatibilità si configura anche nei casi in cui il lavoratore dipendente intraprenda una nuova attività lavorativa durante periodi di congedo parentale non indennizzabili per superamento dei limiti temporali e reddituali previsti dalla legge, come gli articoli 32 e 34 del Decreto Legislativo 151 del 2001. L’INPS, con la circolare n. 25 del 20 marzo 1996, ha precisato che tale ipotesi è differente rispetto al caso in cui il lavoratore sia titolare di più rapporti di lavoro a tempo parziale (orizzontale) ed eserciti il diritto al congedo parentale relativamente ad uno dei rapporti di lavoro, proseguendo l’attività nell’altro o negli altri rapporti. La norma, tuttavia, non impedisce in alcun modo alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di frequentare corsi di specializzazione o aggiornamento mentre fruiscono dei giorni di congedo parentale, purché non configurino un'attività lavorativa retribuita.
Un'altra questione rilevante, come evidenziato dall'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) con il telex n. 107 del 16 maggio 2002, è che l’assoluto divieto di adibire al lavoro le donne nei periodi di congedo obbligatorio prevale su qualunque interesse alla formazione, implicando potenziali profili di responsabilità per il datore di lavoro pubblico in caso di eventi dannosi durante la frequenza di tali corsi in periodi di divieto assoluto.
La Disciplina degli Incarichi Dirigenziali e l'Accesso Tramite Concorso
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27189 del 10 ottobre 2025, ha fornito importanti chiarimenti in merito alla disciplina degli incarichi dirigenziali nella Pubblica Amministrazione. La Sezione Lavoro della Cassazione ha affermato che gli incarichi dirigenziali non sono rinnovabili oltre i limiti temporali ex lege. In tema di pubblico impiego privatizzato, la disciplina di cui all’articolo 19, comma 6, del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, con riferimento ai rapporti di lavoro dirigenziale con i Ministeri e gli enti pubblici non economici nazionali, è speciale e non compatibile con quella generale sui contratti a tempo determinato (Decreto Legislativo n. 368 del 2001; articoli 19 e seguenti del Decreto Legislativo n. 81 del 2015).
La facoltà di rinnovo dei contratti a tempo determinato stipulati per l’attribuzione di incarichi ai sensi del medesimo articolo 19, comma 6, va interpretata alla luce, da un lato, della clausola 5 dell’Accordo quadro allegato alla direttiva sul lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle precisazioni fornite dal giudice eurounitario sul tema della repressione degli abusi, e, dall’altro, del principio costituzionale dell’accesso all’impiego, anche temporaneo, solo a seguito di concorso pubblico. Il rinnovo non può dunque essere disposto, una volta superati i limiti triennali e quinquennali di durata stabiliti dalla norma, neanche attraverso l’attribuzione di un incarico diverso, se quest’ultimo afferisca comunque alla normale attività dell’ente. In caso contrario, al lavoratore spetta il risarcimento del danno cosiddetto eurounitario, da liquidarsi secondo la fattispecie omogenea di cui all’articolo 32, comma 5, della Legge n. 183 del 2010 (ora, vedere articolo 36, comma 5, seconda parte del Decreto Legislativo n. 165 del 2001), quale danno presunto, con valenza sanzionatoria, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto. Questa decisione sottolinea l'importanza del concorso pubblico come via principale di accesso e progressione nella Pubblica Amministrazione.
Aspetti Contrattuali e Riforma della Pubblica Amministrazione
Il panorama del pubblico impiego è caratterizzato da continue riforme e adeguamenti contrattuali. Si pensi, ad esempio, alla firma definitiva del contratto sanità, avvenuta entro il 15 ottobre in un contesto di dibattito sull'opportunità che rappresentasse un piccolo passo o una resa collettiva, toccando temi come turni, orario e straordinari. Un altro esempio di riforma è la nascita del polo unico INPS per le visite fiscali, che ha centralizzato la gestione dei controlli per malattia.
Anche per quanto riguarda gli incarichi privati per un dipendente pubblico in aspettativa, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16920 del 2025, ha affermato che il dipendente pubblico, anche in aspettativa, qualora riceva proposte di incarichi, è tenuto, sempre, ad informare la propria Amministrazione e, se del caso, chiedere l’autorizzazione. Questo perché l’aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la disciplina di riferimento non contiene alcuna distinzione tra rapporto in essere e rapporto in aspettativa, confermando l’appartenenza a una Pubblica Amministrazione come un vincolo che permane.
Per quanto concerne i permessi per motivi di studio, in particolare nelle università telematiche, la Cassazione civile, Sezione lavoro, con ordinanza n. 28888 del 2018, ha stabilito che, in caso di partecipazione a corsi online, il lavoratore potrebbe sempre scegliere orari di collegamento compatibili con l’orario di lavoro dell’ente, bilanciando così il diritto allo studio con le esigenze di servizio.
Infine, un esempio concreto di concorso pubblico, come quelli banditi dalla Banca d’Italia, può illustrare i requisiti e le procedure tipiche. Per posizioni di "Esperti", sono spesso richiesti 35 posti destinati a chi possiede una formazione di livello magistrale o equivalente, con lauree in giurisprudenza, scienze politiche, economia, finanza o relazioni internazionali con votazione non inferiore a 105/110. Per concorsi come questi, sono ammessi anche candidati con titoli conseguiti all’estero, purché riconosciuti equivalenti secondo la normativa italiana. Le domande devono essere presentate esclusivamente online entro termini specifici. Spesso, se le domande superano una certa soglia (ad esempio, 3.000 per Esperti o 1.500 per Assistenti), è previsto un test preselettivo, che può includere quesiti sulle materie del programma e sulla lingua inglese, o una scrematura basata sui titoli e il voto di laurea o diploma. Questo esempio dimostra la complessità e la specificità delle selezioni pubbliche, all'interno delle quali si inseriscono le tutele per la genitorialità. È importante anche considerare che, dal 1° gennaio 2026, torna operativo il limite del 20% sugli idonei, significando che sono considerati idonei solo i candidati collocati entro il 20% dei posti successivi all’ultimo vincitore. Tuttavia, la Corte di Cassazione (ordinanza n. 217 del 2026) ha ribadito che gli idonei non vincitori non hanno un diritto soggettivo allo scorrimento.
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