Guida Completa all'Interdizione dal Lavoro per Maternità e Paternità: Normativa e Procedure

La tutela della salute della lavoratrice madre e del nascituro rappresenta un pilastro fondamentale del diritto del lavoro italiano. La norma di riferimento in tema di maternità e paternità è costituita dal D. Lgs. n. 151/2001, denominato "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53". Il Testo Unico costituisce una raccolta organica e sistematica delle varie disposizioni che, nel tempo, sono intervenute a disciplinare la materia, tra cui la L. n. 1204/1971, il D.P.R. n. 1026/1976, la L. n. 903/1977.

Il Quadro Normativo e il Congedo di Maternità

In genere, la lavoratrice in stato di gravidanza ha diritto al congedo di maternità, la cosiddetta astensione obbligatoria. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha la possibilità di chiedere la prosecuzione del lavoro fino all’ottavo mese di gravidanza, ottenendo così un mese di astensione dal lavoro prima del parto e quattro mesi dopo il parto. Si tratta del congedo di maternità c.d. flessibile (art. 20 D.Lgs. n. 151/2001).

Gli artt. 6, 7, 11 e 17 del D.Lgs. 151/2001 tutelano la salute della lavoratrice madre e della prole prevedendo i casi di adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero attraverso l’astensione dal lavoro. Premessa fondamentale è quanto indicato nella Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee del 05/10/2000 secondo cui: “la gravidanza non è una malattia ma un aspetto della vita quotidiana”; tuttavia “condizioni suscettibili di essere considerate accettabili in situazioni normali possono non esserlo più durante la gravidanza”, lo stesso dicasi per il periodo dell’allattamento che la normativa tutela fino al VII mese dopo il parto.

Anticipazione dell’astensione obbligatoria

L’astensione obbligatoria può essere anticipata in alcune ipotesi particolari previste dall’art. 17, comma 2 del D.Lgs. n. 151/2001:

1. Anticipazione per gravi complicanze della gestazione: A partire dal 1° aprile 2012, l’art. 15 del D.L. n. 5/2012, il c.d. Decreto Semplifica Italia, ha assegnato alle Aziende Sanitarie (ASL) la competenza ad emettere i provvedimenti di interdizione anticipata dal lavoro nel caso di “gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza”.
2. Anticipazione per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli: Il D.L. n. 5/2012 ha mantenuto in capo ai servizi ispettivi degli Uffici territoriali del Ministero del Lavoro (ora Ispettorato Nazionale del Lavoro - INL) il rilascio del provvedimento di interdizione.
3. Anticipazione per attività faticosa e insalubre: Si riferisce ai casi in cui, accertata l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni, le condizioni di lavoro rientrino nelle fattispecie di cui all’allegato A e B del D.Lgs. n. 151/2001.

Procedure di rilascio e indicazioni dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro

Con la nota dell'8 luglio 2025, n. 5944, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti essenziali per uniformare l’attività degli Uffici nelle fasi di istruttoria. La richiesta può essere inoltrata su istanza del datore di lavoro o su istanza della lavoratrice.

Il provvedimento di interdizione, da emanarsi entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa, costituisce il presupposto necessario affinché la lavoratrice si astenga dal lavoro. Si precisa che il termine di sette giorni per l’adozione del provvedimento inizia a decorrere dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa. L’astensione dal lavoro non può decorrere dal momento di presentazione dell’istanza, bensì decorrerà sempre dalla data di adozione del provvedimento stesso.

Lavori vietati e valutazione del rischio

L’art. 7 del D.lgs. 151/2001 prevede il divieto di adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri.

Trasporto e sollevamento pesi

Per “carico” si intende un peso superiore ai 3 Kg che venga movimentato in via non occasionale nella giornata lavorativa tipo. Ai fini dell’adozione dei provvedimenti di tutela nel periodo ante e post partum, si ritiene sufficiente la mera constatazione della adibizione della lavoratrice madre a mansioni di trasporto e al sollevamento di pesi, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni.

Postura eretta prolungata

L’Allegato A del D.Lgs. 151/2001 individua tra i lavori faticosi quelli che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario. Per stazionamento eretto devono intendersi non soltanto le ipotesi in cui la mansione comporti in maniera continuativa la posizione eretta, ma anche le ipotesi in cui la lavoratrice possa deambulare, come nel caso delle commesse.

Obblighi del Datore di Lavoro e gestione del DVR

L’art. 11 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce che il datore di lavoro valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici. La fase valutativa dovrà partire dall’esame del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e dovrà necessariamente contemplare anche una valutazione oggettiva afferente all’ambiente, all’orario di lavoro e alla mansione.

Qualora i risultati della valutazione rivelino un rischio, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l’esposizione al rischio sia evitata modificandone temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall’art. 7, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.

Il ruolo della ricollocazione professionale

Preliminarmente va chiarito che presupposto indefettibile affinché possa essere validamente emesso un provvedimento interdittivo per lavoro a rischio è che sussista un’effettiva prestazione lavorativa. La valutazione circa l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni compete in via esclusiva al datore di lavoro. Tuttavia, tale impossibilità non va intesa in senso assoluto, ma in senso relativo: ovvero quando la mansione alternativa risulti in concreto così poco impegnativa da considerarsi effettivamente inesigibile.

È inammissibile un provvedimento di interdizione dal lavoro a rischio solo parziale. La norma richiede l’esatta valutazione dell’impossibilità di reperire altre mansioni confacenti, addossando al datore di lavoro l’onere di garantire alla lavoratrice l’intera retribuzione, anche qualora le nuove mansioni fossero inferiori o meno impegnative.

Gestione del procedimento amministrativo

In caso di rigetto dell’istanza, l’amministrazione è tenuta ad adottare un provvedimento definitivo di diniego, debitamente motivato, facendo espresso riferimento alla riscontrata mancata sussistenza delle condizioni previste. La comunicazione dei motivi ostativi, ai sensi dell’art. 10-bis della L. n. 241/1990, è un passaggio interlocutorio necessario quando la determinazione è orientata negativamente.

Il provvedimento di interdizione, una volta adottato, deve essere trasmesso alla lavoratrice, al datore di lavoro e all'istituto assicuratore ai fini del trattamento economico. L’Ispettorato valuta l’opportunità di attivare tempestivamente un accertamento in loco per verificare la sussistenza dei requisiti, specialmente qualora l’istanza pervenuta risulti carente di documentazione tecnica essenziale.

Questa struttura organica, basata sul Testo Unico e integrata dalle recenti note dell'Ispettorato, garantisce che ogni fase della tutela della maternità, dalla valutazione del rischio in azienda fino all'emissione del provvedimento di interdizione, avvenga nel rispetto della dignità della lavoratrice e della salute del nascituro, assicurando al contempo la continuità operativa delle imprese attraverso un corretto bilanciamento tra esigenze produttive e doveri di protezione sociale.

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