La Tutela della Maternità e Paternità in Italia: Diritti, Estensioni e Normativa

La legislazione italiana riconosce e tutela in modo significativo la maternità e la paternità, garantendo ai lavoratori dipendenti e, in parte, anche ad altre categorie di lavoratori, una serie di diritti volti a conciliare le esigenze familiari con quelle lavorative. Queste tutele sono fondamentali per la salute della lavoratrice e del nascituro, nonché per favorire un equilibrio di genere nel contesto professionale. Il quadro normativo è stato oggetto di continue evoluzioni, con l'introduzione di modifiche che hanno ampliato i diritti e le possibilità di fruizione dei congedi, in particolare con il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 151/2001) e successivi interventi legislativi come il Jobs Act e le leggi di bilancio.

Il Congedo di Maternità Obbligatorio: Fondamenti e Durata Standard

Il congedo di maternità obbligatorio consente alle lavoratrici dipendenti di astenersi dal lavoro per tutelare la propria salute e quella del neonato. La legge prevede poi l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo. Questo periodo, complessivamente di cinque mesi, è considerato a tutti gli effetti come lavoro: maturano ferie, tredicesima e eventuali miglioramenti contrattuali.

Durante il congedo obbligatorio, la lavoratrice riceve un’indennità pari all’80% della retribuzione. Questa indennità è posta a carico dell’INPS e spesso integrata al 100% dalla contrattazione collettiva. L’indennità è erogata dal datore di lavoro che anticipa per conto dell’INPS. La prestazione economica di maternità, a carico dell’INPS, è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera percepita nel periodo di paga immediatamente precedente il mese di inizio del congedo, al quale si aggiungono i ratei delle mensilità aggiuntive percepite dalla lavoratrice. I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie.

Il diritto all’indennità di maternità si estende anche ai casi in cui l’inizio del congedo avvenga entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorativo, comprensivo di lavoratrici in cassa integrazione, disoccupazione o mobilità. Per ottenere l’indennità sono necessari precisi requisiti contributivi. Le lavoratrici possono accreditare figurativamente il periodo di maternità anche se non in servizio, purché abbiano almeno cinque anni di contribuzione nell’assicurazione generale obbligatoria. Questo rientra nel Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, il Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Flessibilità del Congedo di Maternità: Opzioni e Condizioni

La flessibilità del congedo di maternità permette alla lavoratrice dipendente di astenersi dal lavoro un mese prima e i 4 mesi successivi al parto, oppure direttamente 5 mesi dopo il parto. Per poter chiedere la flessibilità del congedo di maternità o il posticipo è necessario produrre il certificato del medico specialista del SSN e il certificato del medico aziendale o dichiarazione del datore di lavoro da cui risulta che non esiste l’obbligo di sorveglianza medica, deve necessariamente avvenire entro la fine del 7° mese di gravidanza. Restano inalterate anche le disposizioni del Testo Unico che prevedono la possibilità di anticipare il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro della gestante rispetto ai 2 mesi antecedenti al parto, ove sia disposta l’interdizione anticipata su disposizione della A.S.L.

In merito alla documentazione richiesta, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto (art. 14, D.P.R. n. 1026/1976). Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN; si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 109/2000).

Con circolare n. 106 del 2022, l’INPS ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. In caso di mancata o tardiva presentazione del certificato di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976: per la lavoratrice, si ha la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976; per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, si applica la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 21.

Estensioni del Congedo di Maternità in Casi Specifici

Il legislatore italiano ha previsto diverse situazioni in cui il periodo di congedo di maternità può essere esteso o modulato per fornire una maggiore tutela alla lavoratrice e al bambino.

Lavori Nocivi, Faticosi o Insalubri

In casi di lavori particolarmente nocivi, il congedo può estendersi fino a sette mesi dopo il parto, garantendo la stessa retribuzione del congedo standard. Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli.

Parto Prematuro e Ricovero del Neonato

Per parto prematuro con ricovero del neonato, il congedo può essere prolungato utilizzando i giorni non fruiti prima della nascita. Il recente d.lgs. 80/2015 ha poi stabilito che, in caso di parto prematuro, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi (prima e dopo il parto) supera il limite di 5 mesi. Tale disposizione, originariamente prevista in via sperimentale per il solo anno 2015, è stata infine resa definitiva dal d.lgs. 119/2011.

In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo di cui all'articolo 16, comma 1, lettere c) e d), e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. Ciò è stato stabilito dalla Corte Costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”.

Interruzione di Gravidanza

L'interruzione della gravidanza avvenuta dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata parto e dà diritto all'astensione e alla relativa indennità di maternità per i tre mesi successivi. In caso di interruzione di gravidanza dopo 180 giorni dall’inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l’intero periodo di congedo di maternità, tranne se rinuncia alla facoltà di fruire del congedo di maternità (articolo 16, comma 1 bis del TU, modificato dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119).

Estensione dell'Indennità per Lavoratrici Autonome e della Gestione Separata (Legge 234/2021)

La Legge 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) ha introdotto un prolungamento dell'indennità di maternità per le lavoratrici autonome sotto un certo reddito. L'indennità prevista si applica alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata, alle lavoratrici iscritte alle Gestioni autonome INPS (esercenti attività commerciali, artigiane e del settore agricolo e della pesca) e alle libere professioniste di cui all’articolo 70 del D.lgs n. 151/2001.

Può essere riconosciuta un’indennità di maternità/paternità per i 3 mesi immediatamente successivi ai 3 mesi successivi al parto (anche se sospesi e rinviati ai sensi dell’articolo 16-bis del D.lgs n. 151/2001); ai 4 mesi successivi al parto in caso di flessibilità; ai 5 mesi successivi al parto in caso di fruizione esclusiva dopo il parto; ai giorni non goduti nel caso di parto prematuro o fortemente prematuro, che si aggiungono al periodo di maternità post partum. Per le lavoratrici parasubordinate iscritte alla Gestione separata, l'estensione si applica anche ai 7 mesi successivi al parto in caso di interdizione prorogata. Il requisito contributivo non deve essere nuovamente accertato trattandosi di un prolungamento (senza soluzione di continuità) del periodo indennizzabile di maternità/paternità. La tutela degli ulteriori 3 mesi di indennità si applica anche in caso di adozione o affidamento. La circolare ricorda che è necessaria la regolarità contributiva anche per gli ulteriori 3 mesi di indennità.

Per quanto riguarda il periodo transitorio, la circolare INPS specifica che sono indennizzabili gli ulteriori 3 mesi quando i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data coincidente o successiva al 1° gennaio 2022 (data di entrata in vigore della legge n. 234/2021) o quando i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data antecedente al 1° gennaio 2022 e siano parzialmente ricadenti nella vigenza della citata legge. La domanda può essere presentata all’INPS anche tramite il portale www.epasa-itaco.it. La domanda dovrà essere presentata solo in forma telematica attraverso uno dei seguenti canali: tramite il portale web, accedendo con SPID, CIE o CNS, utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito www.inps.it; tramite il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori); tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.

Il messaggio 1657 comunica che la piattaforma per le domande è stata aggiornata per consentire la richiesta dell'estensione di 3 mesi ulteriori e specifica in particolare che: Per richiedere l’estensione è necessario spuntare con ‘SI’ la nuova dichiarazione “Dichiaro di voler fruire di ulteriori 3 mesi di indennità di maternità. Dichiaro, a tal fine, che nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità/paternità, i miei redditi lordi risultano inferiori al reddito di riferimento riportato nell' art.1 comma 239, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (8.145,00 euro da rivalutare annualmente in base all’indice Istat)” inserita nella pagina “Dati domanda”. La domanda potrà riguardare anche periodi di astensione antecedenti, ma l’estensione è possibile solo se il periodo ordinario è a cavallo o successivo al 1° gennaio 2022, data di entrata in vigore della legge n. 234/2021.

Tutele per la Salute e la Sicurezza della Lavoratrice Madre

Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute. La tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età (art. 6 T.U.).

È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati dall’articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi intendendosi per tali quelli: previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. 626/1994.

La lavoratrice, durante il periodo per il quale e’ previsto il divieto, deve essere addetta ad altre mansioni. Lo spostamento ad altre mansioni può essere fatta su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice ove sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore. Nel periodo di divieto, la lavoratrice deve essere adibita ad altre mansioni, con mantenimento di retribuzione e qualifica. Quanto al compimento di mansioni superiori od equivalenti, si applica l’art. 7 c. 2 del T.U.

L’art. 8, comma 3, T.U. impone, altresì, il divieto per le donne che allattano, di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione; in queste ipotesi il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l’interdizione dal lavoro (sempre che sussista l’impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni).

Il datore di lavoro nell’ambito della valutazione dei rischi valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici (art. 11, T.U.; art. 28, D.Lgs. n. 81/2008). Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare le lavoratrici ed i loro Rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Nell’ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se per motivi organizzativi o produttivi la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio che può disporre l’interdizione dal lavoro per per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio (art. 17 T.U.). L’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 7 C. 7 (lavori vietati) e 12 c. 4 (adozione misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio delle lavoratrici madri), è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi.

Permessi Retribuiti per Controlli Prenatali

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.

Divieto di Lavoro Notturno

L’art. 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/03/01 n. 151, contenente il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, stabilisce che non è obbligata a prestare il lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio in età inferiore a tre anni. Questa disposizione si applica anche al personale di volo dell’aviazione civile, a prescindere dal settore di appartenenza. Ciò è stato ribadito da diverse sentenze di tribunali. In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 25/2009).

Il Congedo di Paternità: Diritti del Padre Lavoratore

La normativa italiana ha progressivamente esteso le tutele anche al padre lavoratore, riconoscendo il suo ruolo nella cura e nell'educazione dei figli.

Congedo di Paternità Obbligatorio

La legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, ha introdotto, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, un vero e proprio obbligo di astensione dal lavoro anche in capo al lavoratore padre, della durata di un giorno e da fruirsi entro 5 mesi dalla nascita del figlio. La legge 208/2015 (c.d. Legge di Stabilità) ha esteso la misura. La Legge N. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) ha reso strutturali le misure del congedo obbligatorio di paternità, e del giorno di congedo facoltativo introdotte dalla normativa precedente in forma sperimentale. Per l'anno solare 2021, l'articolo 1, comma 363, lettera a), della legge 30 dicembre 2020, n. 178, ha incrementato il congedo obbligatorio del padre.

Per "congedo di paternità" si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. e-bis) del D.Lgs. 151/2001, il congedo di paternità obbligatorio. Ai sensi del predetto art. 27 bis del D.Lgs. 151/2001 il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell'INPS ed anticipata dal datore di lavoro. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Nei casi di pagamento con anticipo del datore di lavoro e successivo a conguaglio (articolo 3, decreto ministeriale del 22 dicembre 2012), per poter usufruire dei giorni di congedo il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato.

Congedo di Paternità Alternativo

Per congedo di paternità “alternativo” si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. h) del D.Lgs. 151/2001, l’astensione dal lavoro del padre per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice. Questa facoltà è riconosciuta in caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre (v. anche sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987; INPS n. 250/1987).

Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000. La medesima riforma ha inoltre previsto, sempre in via sperimentale, che, nello stesso periodo, il padre lavoratore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Il Congedo Parentale (Ex Astensione Facoltativa): Quadro Generale

A entrambi i genitori è poi riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino (c.d. congedo parentale). La disciplina di tale diritto di astensione è stata profondamente modificata dal legislatore a giugno 2015, nell’ambito delle riforme introdotte con il c.d. Jobs Act (Legge delega n. 183/2014).

Con il decreto legislativo n. 80/2015, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act, entrato in vigore il 25 giugno 2015, il legislatore ha ridisegnato la suddetta normativa in materia di congedi parentali, introducendo una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. Tutte queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal d.lgs. 119/2011. Un’ulteriore novità in materia di congedi parentali è stata introdotta dal decreto legislativo n. 81/2015 (in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro), anch’esso attuativo del Jobs Act. Le nuove disposizioni, originariamente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal decreto legislativo n. 119/2011.

Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi (art. 32,T.U.). Hanno diritto anche al congedo parentale, con il relativo trattamento economico, limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino/a. Il diritto all’astensione facoltativa dal lavoro è riconosciuto, ai sensi dell’art. 32 del d.Lgs. 151/2001. Le modalità e i tempi di fruizione dei congedi parentali sono stati ampiamente modificati da due recenti decreti legislativi (il n. 80 e il n. 81 del 2015), entrambi emanati per dare attuazione al c.d. Jobs Act. I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari (INPS circ. n. 109/2000; v. anche INPS mess. n. 21971/2007). Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale (ML nota n. 297/2006). La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza (ML circ. n. 15/1976; ML circ. n. 75/1976).

In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra: se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo (INPS circ. n. 109/2000).

Il congedo parentale facoltativo per le madri lavoratrici autonome - pari a 3 mesi da fruire entro il primo anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione) del minore potrà essere fruito solamente dopo la fine di tutto il periodo indennizzabile di maternità.

Congedo Parentale per Figli con Handicap Grave

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni, o, in alternativa, nei primi tre anni di vita del minore, a un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore (art. 33 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs. 119/2011). I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno. I beneficiari dei permessi mensili sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il 2° grado (ad es. nonni o zii).

Congedo per Genitori Adottivi e Affidatari

Il diritto all’astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi e affidatari, che possono usufruire dei congedi parentali entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (art. 36 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs. 119/2011).

Il "Genitore Solo"

La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sè la condizione di "genitore solo", infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.

Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito e la condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poiché in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo" (INPS circc. n. 109/2000 e n. 47/2007). Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità (INPS mess. n. 22911/2007). Peraltro, considerato che l’infermità può già sussistere al momento dell’evento (parto o ingresso in famiglia) oppure insorgere successivamente, il congedo fruibile dal "genitore solo" potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o all’eventuale periodo residuo. Nel caso di grave infermità temporanea, il venir meno della grave infermità interrompe la maggior fruizione del congedo concesso al genitore solo. Sotto il profilo documentale, il genitore deve allegare alla domanda certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermità dell’altro. La certificazione deve essere trasmessa al Centro medico legale di Sede, che valuta la compatibilità dell’infermità con l’assolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino.

Congedo Parentale in Caso di Parto Gemellare o Plurigemellare

L’INPS con messaggio n. 569/2001 ha precisato che in caso di parto gemellare ciascun genitore ha diritto ad usufruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art. 32 del TU. In sintesi, per ciascun figlio, sono previsti fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori; 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio.

Altri Diritti e Tutele Connesse alla Maternità e Paternità

Oltre ai congedi specifici, la normativa italiana offre una serie di altre tutele e diritti volti a proteggere i genitori lavoratori.

Riposi Quotidiani per l'Allattamento

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Attualmente, l’orientamento maggiormente diffuso nella giurisprudenza amministrativa ritiene che il padre possa fruire dei riposi retribuiti anche nel caso in cui la madre sia casalinga (e quindi, più in generale, disoccupata), in quanto considera che tale caso sia ricompreso nella fattispecie della “madre non lavoratrice dipendente” (v. Consiglio di Stato n. 4293/2008; Cass. n. 20324/2005 e lettera Circolare INPS n. 24 del 2007). Similmente, il padre può fruirne se la madre non si avvalga dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti) (v. Circolare ministeriale n. 16/2000) o se la madre lavoratrice autonoma percepisca l’indennità per il congedo di maternità (v. Circolare ministeriale n. 16/2000).

Divieto di Licenziamento

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. 151/2001. Il divieto di licenziamento non si applica in caso di colpa grave della lavoratrice, di cessazione dell’attività dell’azienda, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o di esito negativo della prova, facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 Legge n. 903/1977.

Al divieto di licenziamento si aggiungono le tutele indicate dai primi tre commi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 e le tutele indicate dall’art. 2 del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del cd. Jobs Act). Tali norme, peraltro, hanno contenuto sostanzialmente identico; entrambe, infatti, stabiliscono che la lavoratrice licenziata nel periodo di maternità o in conseguenza del matrimonio ha diritto alla cd. “reintegra”. Il licenziamento intimato in violazione delle disposizioni di cui all’art. 54, comma 1, del d.lgs. 151/2001, è nullo. Il licenziamento per giusta causa della lavoratrice è un'ipotesi introdotta dal d.lgs. 80/2015; tale decreto, peraltro, non ha fatto altro che rendere esplicito quanto già era stato disposto dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 405 del 2001, che aveva dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 24, comma 1, del d.lgs. 151/2001.

Dimissioni della Lavoratrice Madre o del Lavoratore Padre

La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 55, co. 4, d.lgs. 151/2001). L’art. 12 del d.lgs. 80/2015 ha infine stabilito che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso. Il primo comma dell’art. 55 del d.lgs. 151/2001 sancisce, peraltro, la nullità delle dimissioni presentate senza convalida.

Progressioni in Carriera e Anzianità di Servizio

Ove la contrattazione collettiva ricolleghi la progressione in carriera all’anzianità di servizio, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità è equiparato al periodo di effettivo servizio, salvo che la stessa contrattazione collettiva subordini la promozione ad altri particolari requisiti, come la valutazione circa la quantità e la qualità del servizio prestato, non correlati alla sola virtuale prestazione lavorativa (Cass. 20/6/2014 n. 14110).

Diritto al Rientro al Lavoro Post-Congedo

Ai sensi dell’art. 56 D.Lgs. 26/3/01 n. 151, la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza. La chiusura e il trasferimento in altra città dell’unità cui la lavoratrice è adibita non ne giustifica la sospensione della retribuzione in applicazione analogica dell’art. 54, 4° comma, D.Lgs. 26/3/01 n. 151, quando risulti che l’attività è continuata in altra città (Corte app. Milano 6/8/2012). L’inserimento in graduatoria attribuisce un diritto soggettivo all’assunzione, con la conseguenza che la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno per non essere stata avviata al lavoro a causa dello stato di gravidanza (Trib. Foggia 9/11/2018 n. 6168).

Le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici devono uniformarsi al principio costituzionale della parità di trattamento. La condizione di maternità impone alle pubbliche amministrazioni di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna e della maternità e assicurarle la partecipazione al concorso in condizioni di parità effettiva con gli altri candidati (TAR Calabria, Sez. II, 10/6/2010).

Lavoro Part-Time Post-Maternità

Ai lavoratori genitori è infine riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal d.lgs. 81/2015). In tema di lavoro part time post maternità, i contraenti collettivi, pur prendendo in considerazione anche le esigenze produttive e organizzative potenzialmente confliggenti con quelle del dipendente, hanno però tracciato precisi e insuperabili confini al pieno esercizio della discrezionalità e del potere organizzativo del datore di lavoro, circoscrivendolo, in via generale, ai casi di infungibilità delle mansioni e, in presenza di mansioni fungibili, a soglie numeriche esclusive.

Voucher per Servizi di Baby Sitting (Misura Ex-Sperimentale)

Risale alla riforma del mercato del lavoro del 2012 l’introduzione, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, della possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e in alternativa alla fruizione del congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby sitting ovvero per far fronte ai costi dei servizi pubblici o dei servizi privati accreditati per l’infanzia. Anche tale misura è stata resa strutturale dal d.lgs. 119/2011.

Riferimenti Normativi Principali

Il corpus normativo che disciplina la maternità e la paternità in Italia è complesso e stratificato. I riferimenti principali includono:

• Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”.
• Legge 28 giugno 2012 n. 92, “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.
• Decreto legislativo 23/2015, recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
• Decreto legislativo n. 80/2015, recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act).
• Decreto legislativo n. 81/2015, recante disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act).
• Decreto legislativo 148/2015, recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
• Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità).
• Legge 30 dicembre 2018, n. 145, “Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021”.
• Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (Legge di Bilancio 2022).
• Circolari e Messaggi INPS, quali la circolare n. 106 del 2022.

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