Allattamento e Lavoro: Una Guida Completa su Diritti, Tutele e Sostegno per i Genitori, inclusi i casi di Madre Casalinga

Quando si aspetta un bambino e si ha intenzione di allattare al seno, uno dei problemi che si pone la mamma che lavora è: "Ma come farò quando devo rientrare al lavoro? Come potrò continuare ad allattare se devo stare fuori casa 8 ore?". È una domanda legittima perché conciliare le due cose sembra una faccenda un po’ complicata. Per certi versi però non lo è. In Italia, infatti, esistono diverse tutele e agevolazioni per i genitori lavoratori, pensate per sostenere l'allattamento e garantire il benessere del bambino e della famiglia. Oltre a fruire delle ore di permesso per allattare, le lavoratrici dipendenti hanno un altro diritto, ancora poco conosciuto: quello del cosiddetto allattamento a rischio. Questo quadro normativo si estende anche ai padri lavoratori, con specifiche previsioni che contemplano anche il caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, come ad esempio una casalinga.

L'allattamento, se adeguatamente praticato nel tempo, ha un impatto positivo su nutrizione, qualità della vita, sicurezza alimentare e sopravvivenza del bambino. È riconosciuto come la fonte di nutrimento migliore per ogni bimbo. Tuttavia, conciliare maternità e lavoro rappresenta una sfida difficile, e un ostacolo all’obiettivo previsto da OMS ed UNICEF per il 2030 di raggiungere un tasso di allattamento al seno sotto i 6 mesi pari al 70%, è rappresentato anche dalle difficoltà lavorative incontrate dalle mamme. Se l’ambiente di lavoro non è “favorevole”, le donne non si sentono incoraggiate a continuare l’allattamento e procedono ad uno svezzamento precoce. Inoltre, gli sforzi e le preoccupazioni su come continuare l’allattamento, unitamente alle difficoltà nell’estrarre e conservare il latte sul posto di lavoro, sono causa di stress e sono potenzialmente viste da colleghi e superiori come segno di una mancanza di concentrazione nelle attività professionali, di minor efficienza e produttività lavorativa.

Cos'è l'Allattamento a Rischio e la Sua Ragion d'Essere

Per allattamento a rischio si intende un allattamento compiuto in tutta una serie di situazioni lavorative che possono in qualche modo compromettere la salute della mamma e la bontà del suo latte. Si tratta quindi di lavori in cui la donna è a contatto con agenti pericolosi oppure con molte persone, che possono essere veicolo di malattie o attuare comportamenti rischiosi. In questi casi, la mamma lavoratrice può chiedere di fare un tipo di lavoro differente o, se questo non è possibile, di rimanere a casa ad accudire il suo bambino ricevendo comunque il normale stipendio. Questa misura non solo tutela la salute del neonato e della madre, ma incentiva anche le neo mamme ad allattare al seno, riconoscendo il valore inestimabile di questa pratica per lo sviluppo ottimale del bambino.

Il Quadro Normativo: Decreto Legislativo 151/2001 e Riferimenti Internazionali

C’è una norma ben precisa che si occupa di allattamento a rischio: è il decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001. Questo testo, noto come il “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15 della legge 8 marzo 2000”, disciplina, tra le varie cose, anche la sicurezza sul lavoro di una donna in gravidanza e in allattamento. È uno strumento legislativo fondamentale che riflette l'impegno dello Stato italiano nel garantire che la maternità e la paternità possano essere vissute pienamente, senza che il percorso lavorativo diventi un ostacolo insormontabile.

A livello internazionale, il sostegno dell’allattamento sul posto di lavoro è previsto dall’ILO (International Labour Organization) che, con le convenzioni n.183 e n. 191, indica di poter disporre di un congedo retribuito per un minimo di 14 settimane post-partum e, una volta che la donna rientra al lavoro, la concessione di una riduzione dell’orario di lavoro e di adeguate pause per poter allattare. In questa maniera ci si attende non solo che la madre continui ad allattare, ma anche che abbia minor bisogno di assentarsi dal lavoro.

De Souza et Al (1) hanno revisionato gli articoli in inglese, portoghese e spagnolo che hanno preso in esame donne lavoratrici che allattavano bambini di età inferiore ai 2 anni. Dalla revisione che è stata effettuata risulta che la promozione dell’allattamento è favorita dalla diffusione di materiale informativo e dalla possibilità di allattare sul posto di lavoro. Programmi aziendali efficaci dovrebbero comprendere la scrittura di linee guida finalizzate alla promozione della salute in generale e della nutrizione in particolare, durante gravidanza e allattamento; raccomandazioni per evitare la separazione madre-bambino; un adeguato periodo di congedo di maternità; la riduzione del carico di lavoro; e l'implementazione di programmi di formazione riguardanti i benefici dell’allattamento rivolti sia ai datori, sia ai colleghi di lavoro.

La protezione dovrebbe essere sostenuta soprattutto da politiche pubbliche governative, con leggi volte a proteggere l’allattamento, come il congedo di maternità retribuito, il diritto a prendersi delle pause durante l’orario di lavoro per allattare, la riduzione delle mansioni lavorative, la scelta di un orario di lavoro flessibile e la possibilità di lavorare da casa per più di 8 ore/settimana. A favore del sostegno viene sottolineata l’importanza di poter disporre di asili nido, di supervisor (colleghi di lavoro e familiari) che possano sostenere la donna nutrice/lavoratrice e di locali dove poter allattare, il cui utilizzo si associa ad una più lunga durata dell’allattamento (la probabilità di allattare a 6 mesi dal parto aumenta così di 2-3 volte).

Serve quindi un ambiente di lavoro che, in maniera non ambigua, supporti l’allattamento come risultato di normative adeguate e di un clima empatico.

Valutazione delle Mansioni Lavorative e l'Allattamento

La prima cosa che mamma e datore di lavoro devono fare insieme è valutare se la mansione assegnata è compatibile con l’allattamento. Il datore di lavoro deve valutare cioè se la mansione a cui la lavoratrice è normalmente assegnata è compatibile con l’allattamento oppure se i suoi compiti rischiano di recare pregiudizio o possono essere nocivi per la sua salute. Se i suoi compiti rischiano di pregiudicarlo o di essere nocivi per la salute, bisognerà cercare di trovare qualcosa di diverso. Per esempio, se è un’insegnante, potrebbe essere spostata dalla classe alla gestione della biblioteca. Questo principio è fondamentale: la tutela della salute della madre e del bambino precede l'esigenza di mantenere la lavoratrice nella sua mansione originale, qualora questa presenti rischi.

Se invece non c’è soluzione, ovvero il cambiamento di mansione non può essere fatto, allora la mamma può essere esentata dal lavoro per un periodo di tempo variabile. Alla mamma tocca l’astensione dal lavoro fino al settimo mese del neonato. Dovrà quindi presentare una comunicazione scritta alla Direzione provinciale del lavoro. Trattandosi di un tipo di astensione obbligatoria, la retribuzione sarà del 100%. Questo garantisce che la madre non subisca un danno economico per una situazione di rischio non dipendente dalla sua volontà o capacità, ma dalla natura del suo impiego.

Fattori di Rischio Specifici per l'Allattamento

I principali fattori che potrebbero mettere a rischio l’allattamento sono raggruppabili in diverse categorie, ognuna con specifiche implicazioni sulla durata della tutela:

1. Agenti Fisici: Rientrano in questa categoria situazioni in cui la mamma è esposta a radiazioni ionizzanti (nello specifico a 1 millisievert all’anno), come le lavoratrici quali tecniche di laboratorio radiologico o come radiologhe. Possono essere tutelate per 7 mesi dopo il parto. Similmente, le lavoratrici che subiscono rumori molto forti, sopra i 90 decibel, o ancora quelle che subiscono sollecitazioni termiche, lavorando in cucine troppo calde o in celle frigorifere, possono fruire della tutela per 7 mesi dopo il parto. Se invece il suo lavoro comporta forti vibrazioni (come su navi o treni), la tutela è prevista per i primi 3 mesi dopo il parto.
2. Agenti Biologici: Sono le mamme che ad esempio lavorano in reparti di malattie infettive, in psichiatria, nelle scuole (i bambini sono piccoli “untori” di tante patologie contagiose, dal raffreddore ai virus gastrointestinali), in allevamenti di bestiame. In questi casi, dove il contatto con patogeni o ambienti ad alto rischio di contagio è elevato, l’astensione dal lavoro dura 7 mesi dopo il parto.
3. Agenti Chimici: La donna lavoratrice può essere tutelata per 7 mesi dopo il parto se la sua professione la obbliga al contatto con vernici, solventi, gas, polveri, fumi, mercurio e derivati, piombo e derivati, pesticidi, sostanze tossiche, corrosive, esplosive o infiammabili. La presenza di tali sostanze nell'ambiente lavorativo può rappresentare un rischio diretto per la qualità del latte materno e per la salute della madre stessa.

Esiste poi una quarta classe di lavori considerati rischiosi e comprende professioni in cui è previsto uno sforzo considerevole, posture prolungate, attività su scale e impalcature oppure su mezzi in movimento (treni, autobus etc.). In questi casi la tutela è di 3 mesi dopo il parto. Però per lavori faticosi, insalubri o pericolosi l’astensione o il cambio di mansione possono essere prolungati fino a 7 mesi.

Nel caso specifico del lavoro notturno (dalle 24 alle 6), chi allatta può essere esentata fino a un anno dopo il parto, fino a 3 anni su richiesta e fino a 12 se è una mamma single. Questa previsione tiene conto delle esigenze di cura e riposo che l'allattamento notturno richiede, specialmente in assenza di un partner.

Esempi di Professioni Considerate a Rischio

Riassumendo un po’ tutti i fattori di rischio, ecco degli esempi di professioni che potrebbero costituire un pericolo per una neo mamma, richiedendo quindi una valutazione per l'allattamento a rischio o un cambio di mansione:

• Operaie: Spesso esposte a rumori forti, vibrazioni, agenti chimici o sforzi fisici.
• Cameriere e cuoche: Possono essere esposte a sollecitazioni termiche (caldo eccessivo), posture prolungate, sforzi e contatto con molte persone.
• Parrucchiere: Contatto con agenti chimici (tinture, solventi) e posture prolungate.
• Commesse: Posture prolungate, sforzo fisico (sollevamento pesi), contatto con il pubblico.
• Medici, infermiere e operatrici socio-sanitarie: Alto rischio di contatto con agenti biologici in reparti infettivi, psichiatria, o durante assistenza a persone malate. Possono anche essere esposte a radiazioni.
• Insegnanti (anche di sostegno) ed educatrici o operatrici in comunità: Alto rischio di contatto con agenti biologici (malattie infettive veicolate da bambini o assistiti), e stress psicofisico. Ad esempio, operatrici in comunità per persone disabili, tossicodipendenti, malati psichiatrici.
• Collaboratrici domestiche o scolastiche: Possono essere esposte a sforzi fisici, contatto con agenti chimici (prodotti per la pulizia) e rischio biologico.
• Lavoratrici su mezzi di trasporto (treni, autobus, navi): Esposte a vibrazioni e movimento costante.

Questa lista non è esaustiva, ma offre una chiara indicazione delle categorie lavorative che richiedono particolare attenzione per le madri che allattano.

I Permessi per Allattamento (Riposi Giornalieri): Un Diritto Fondamentale

Oltre alla tutela per l'allattamento a rischio, in Italia, oltre ai “classici” periodi di astensione obbligatoria e facoltativa, la disciplina sulla maternità riconosce alla madre (e in alcuni casi anche al padre) la possibilità di prendersi cura del neonato, una volta tornata al lavoro durante il primo anno di vita, mediante la fruizione di quotidiani permessi di lavoro normalmente denominati “permessi per allattamento” o anche “riposi giornalieri”. Questi benefici rientrano tra gli strumenti creati dal Legislatore al fine di coordinare la nuova vita quotidiana con la propria vita lavorativa.

Questi permessi sono regolati dagli artt. 39 e 40 del D. Lgs 151/2001 i quali stabiliscono che:

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Sia per le lavoratrici a tempo determinato, sia per quelle a tempo indeterminato, per l’allattamento sono previsti due periodi di riposo di un’ora fino all’anno di vita. Le due ore di permesso possono essere utilizzate consecutivamente o divise. I permessi spettano anche in caso di contratto di lavoro part-time e si riducono ad 1 h al giorno se l’orario lavorativo è inferiore a 6 ore/die.
2. I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative. Ai sensi dell'art. 39 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, agli effetti della retribuzione, le ore di assenza per riposi giornalieri sono considerate ore di lavoro ordinario.
3. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nonostante si chiami permesso per allattamento, in realtà non è necessario che la madre allatti il figlio per poterne beneficiare. I permessi per allattamento spettano ai genitori lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati, che abbiano un rapporto di lavoro in corso e un figlio nato da poco. La madre ha diritto ai permessi per allattamento dopo aver terminato il periodo di congedo obbligatorio per maternità e fino al primo anno di vita del bambino. Il permesso di allattamento si aggiunge al congedo di maternità, che dura cinque mesi e può essere usufruito in parte prima e in parte dopo il parto. Per esempio, se la madre partorisce a marzo e inizia il congedo a gennaio, potrà stare in congedo fino a maggio.

Il Ruolo del Padre e la Madre Casalinga

Inizialmente previsti per aiutare le madri lavoratrici ci sono situazioni particolari che prevedono che sia il padre a beneficiare di questi permessi nei primi mesi di vita dei figli. Il successivo articolo 40 del D.Lgs 151/2001 prevede che: i periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore:

a. Nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;b. In alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;c. Nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;d. In caso di morte o di grave infermità della madre.

A tal proposito, la Sentenza n. 17/2022 del Consiglio di Stato ha trattato la questione dei periodi di riposo o cosiddetti periodi per l'allattamento, rispondendo alla questione se il fatto che la madre del neonato fosse casalinga, potesse in qualche modo inficiare o incidere sull'utilizzo degli stessi da parte del neo-papà. I protagonisti della vicenda sono da un lato, il padre, assistente della Polizia di Stato, che con ricorso al TAR della Sardegna ha chiesto l’annullamento del rigetto della sua richiesta di fruizione dei riposi giornalieri e dall'altro il Ministero dell'Interno, che chiedeva il rigetto del ricorso avanzato dal padre, sostenendo che: la situazione della madre, essendo ‘casalinga’, consentiva la presenza costante di un genitore in casa, con ciò soddisfacendo in radice quei bisogni a cui l’istituto in parola è preordinato. Inoltre il Ministero sosteneva che il termine “lavoratrice dipendente” dovrebbe essere interpretato in modo restrittivo secondo l'art. 2 del D. Lgs. 151/2001.

Proprio sulla questione interpretativa i giudici hanno dovuto esprimersi, risultando fortemente contrari alla versione fornita dal Ministero dell'Interno. I giudici hanno osservato che i periodi di riposo rientrano nel novero dei diritti riconosciuti per tutelare la funzione genitoriale, a cui si riconnettono sia le responsabilità di entrambi i genitori nei confronti del figlio (naturale o adottivo) e il loro diritto di accompagnare la crescita dello stesso, sia il diritto del figlio ad ottenere, per il tramite dell’assistenza dei genitori, ottimali condizioni di crescita e di sviluppo della sua età evolutiva. Infatti i periodi di riposo di cui all’articolo 39 del D. Lgs. n. 151/2001 non hanno natura di beneficio concedibile dall’Amministrazione, bensì di diritto derivante anche dall'art. 30 Cost. che sancisce il diritto-dovere di mantenere, istruire, educare i figli, posto non a caso in capo ad entrambi i genitori, ponendoli in una situazione di assoluta parità, per quanto concerne la cura della prole.

Inoltre, il Consiglio di Stato sottolinea che affinché i periodi di riposo vengano concessi al padre durante il primo anno di vita del bambino, occorre solo il duplice presupposto che lo stesso sia un lavoratore dipendente e che la madre non lo sia. Questo significa che il padre ha diritto ai permessi per allattamento anche se la madre è lavoratrice autonoma, disoccupata o casalinga. Dello stesso tenore sono la Lettera Circolare B/2009 del 12/05/2009 e la Lettera Circolare C/2009 del 16/11/2009 diffuse dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali e la Circolare dell’Inps n. 112 del 15.10.2009 che introduce la possibilità per il padre di beneficiare di "permessi per la cura del figlio" anche quando la madre è casalinga.

Il lavoratore padre usufruisce degli stessi diritti, in base all'art. 40 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Tali permessi valgono per qualsiasi modalità di lavoro, sia essa in ufficio, ibrida, o in smart-working. Questi permessi spettano anche ai genitori adottivi o affidatari entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore.

Come Presentare la Domanda per Allattamento a Rischio e Riposi Giornalieri

Per l'Allattamento a Rischio

Entro 30 giorni dal parto, la mamma lavoratrice deve presentare al suo datore di lavoro il certificato di nascita del bambino. Per i primi 3 mesi usufruirà del normale congedo di maternità (i mesi potrebbero essere 4 se si è scelto di lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza, in modo da avere un mese di maternità prima del parto e 4 dopo). Al rientro dalla maternità, datore di lavoro e mamma valuteranno se ci sono pericoli per l’allattamento.

Se la mansione può essere cambiata, la lavoratrice verrà assegnata ad un compito differente e non a rischio finché il bambino non avrà 7 mesi. In questo caso, si deve presentare istanza alla Direzione provinciale del lavoro (i moduli si possono scaricare dal sito del ministero del Lavoro e delle politiche sociali). Se il cambiamento di mansione non può essere fatto, alla mamma tocca l’astensione dal lavoro fino al settimo mese del neonato. Dovrà quindi presentare una comunicazione scritta alla Direzione provinciale del lavoro. Trattandosi di un tipo di astensione obbligatoria, la retribuzione sarà del 100%.

Per i Riposi Giornalieri (Permessi per Allattamento)

Le lavoratrici devono presentare la domanda esclusivamente al datore di lavoro, a eccezione delle categorie di lavoratrici aventi diritto al pagamento diretto da parte dell'INPS, che devono presentare la domanda anche alla sede INPS di appartenenza (lavoratrici agricole, dello spettacolo con contratto a termine o saltuarie, lavoratrici per le quali l'Istituto sta effettuando il pagamento diretto di cassa integrazione anche in deroga). Mentre i lavoratori padri la devono presentare sia alla sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro. Si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti, inclusi i lavoratori naviganti, marittimi e dell’aviazione civile c.d. "ex IPSEMA".

Se il datore di lavoro non utilizza il conguaglio CA2G, la competenza territoriale è determinata dalla circolare INPS 23 ottobre 2015 n. 175. Per eventi insorti dal 1° gennaio 2026, superata la facoltatività dell’anticipazione datoriale (2G), anche a tale categoria di lavoratori si applicano le disposizioni sul pagamento anticipato dal datore di lavoro e conseguente conguaglio (messaggio 10 novembre 2025, n. 4112). Il termine per la definizione del provvedimento è stato fissato in 55 giorni dal Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi adottato dall’INPS ai sensi dell’art. 2 della legge n. 241/1990.

L’indennità spetta al genitore che usufruisce del permesso di allattamento, a prescindere dal sesso e dalla condizione lavorativa. L'indennità per i riposi giornalieri è pari all’intera retribuzione, è anticipata dal datore di lavoro e successivamente conguagliata con l’INPS. Supponiamo che una madre lavoratrice dipendente usufruisca di due ore al giorno di permesso di allattamento da giugno a settembre. Supponiamo anche che la sua retribuzione media giornaliera nei due mesi precedenti l’inizio del permesso sia stata di 100 euro. L'indennità sarà calcolata in base alla retribuzione oraria e al numero di ore di permesso usufruite.

L'Importanza del Supporto Aziendale e Istituzionale

In Italia appare evidente che, nonostante vi siano leggi a tutela dell’allattamento, c’è ancora molto da fare per porre le nutrici nella condizione di poter continuare ad allattare al seno alla ripresa delle attività lavorative. Tutti questi aspetti contribuiscono a migliorare la qualità della vita dei genitori e dei bambini, a rafforzare il legame familiare e a sostenere lo sviluppo economico e sociale del Paese, nonché a creare un’immagine aziendale più responsabile e attrattiva per i talenti.

Un ambiente di lavoro favorevole all'allattamento si traduce in minor stress per i genitori e una maggiore continuità lavorativa, riducendo l'assenteismo legato alle problematiche di cura del bambino. La promozione dell’allattamento è favorita dalla diffusione di materiale informativo e dalla possibilità di allattare sul posto di lavoro. Investire in politiche di supporto alla maternità e paternità non è solo un obbligo legale o etico, ma anche un vantaggio competitivo per le aziende che desiderano attrarre e trattenere i migliori talenti.

Tutela e Diritti: Cosa Fare in Caso di Negazione

Il permesso di allattamento è un diritto riconosciuto dalla legge e non può essere negato dal datore di lavoro. Tuttavia, in alcuni casi, il genitore che ne fa richiesta può incontrare delle difficoltà o delle resistenze. Innanzitutto, ricordiamo che i permessi per allattamento sono un diritto potestativo in capo al genitore. Il datore di lavoro non può opporsi alla fruizione dei permessi né pretendere che il genitore li recuperi con straordinari o altre forme di flessibilità. In caso di permesso di allattamento negato, il datore di lavoro può incorrere in sanzioni amministrative e penali. In particolare, l’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che il datore di lavoro che non consenta alla lavoratrice madre di usufruire dei riposi giornalieri sia punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 516 a euro 1.032.

Il genitore che subisce una violazione dei suoi diritti può rivolgersi alla Direzione Provinciale del Lavoro o al sindacato per segnalare il fatto e chiedere tutela. È fondamentale conoscere i propri diritti e non esitare a farli valere per garantire il benessere proprio e del proprio bambino.

(1) Souza CB, Melo DS, Relvas GRB, Venancio SI, Silva RPGVCD. Promotion, protection, and support of breastfeeding at work, and achieving sustainable development: a scoping review. Cien Saude Colet. 2023 Apr;28(4):1059-1072. Portuguese, English. doi: 10.1590/1413-81232023284.14242022. Epub 2022 Nov 30. PMID: 37042888(2) Ministero della Salute. Allattare al seno, un investimento per la vita.

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