La tutela della maternità e, in particolare, del diritto all'allattamento rappresenta un pilastro fondamentale nel quadro dei diritti dei lavoratori in Italia. Questo diritto, sebbene spesso interpretato in modo uniforme per tutte le lavoratrici, presenta sfumature e applicazioni specifiche, specialmente quando si considera la posizione delle docenti con contratti a tempo determinato. La normativa di riferimento, pur essendo chiara nel suo intento protettivo, necessita di un'analisi approfondita per comprendere appieno le implicazioni pratiche per queste professioniste dell'istruzione. L'obiettivo di questo articolo è di esplorare in dettaglio la disciplina dei permessi orari per l'allattamento, con particolare attenzione al contesto scolastico e alle specificità dei contratti a tempo determinato, attingendo alle disposizioni legislative, alle circolari ministeriali e ai chiarimenti forniti dagli enti preposti.
Le Fondamenta Legali del Diritto all'Allattamento
Il diritto al riposo orario giornaliero per l’allattamento del proprio figlio è un diritto garantito dall’art. 39 del d.lgs. 151/2001, noto anche come Testo Unico sulla maternità e paternità. Tale norma è il fondamento su cui si basano tutte le successive interpretazioni e applicazioni. Al comma 1 di questa disposizione normativa è previsto che: “Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata.” Questa previsione non è un'eccezione, ma una regola generale volta a garantire che le madri lavoratrici possano conciliare le esigenze del neonato con la prosecuzione della propria attività professionale.
È cruciale sottolineare che questi permessi orari non dipendono dalla tipologia di contratto del docente. Si tratta di una tutela per ogni lavoratrice madre con figli di età inferiore all’anno. Ciò significa che sia le docenti con contratto a tempo indeterminato che quelle con contratto a tempo determinato hanno diritto a fruire di questi permessi. La natura del contratto, sia esso a tempo determinato o indeterminato, non intacca l'essenza di questo diritto, configurandosi come una protezione universale per la madre lavoratrice.
L'Applicazione Specifica nel Settore Scolastico
Nel settore dell'istruzione, l'applicazione di questi permessi ha richiesto interpretazioni specifiche per adattarsi alle peculiarità dell'orario scolastico e all'organizzazione didattica. Sull’allattamento delle docenti madri con figli di età inferiore all’anno, c’è una vecchia nota ministeriale del 22 febbraio 1985, la n.278, che ancora oggi viene applicata con assoluta precisione. Tale nota del Ministero dell’Istruzione tutela sia la lavoratrice madre, ma anche tiene conto dell’unicità dell’insegnamento. In tale nota viene specificato che la riduzione oraria per la fruizione del permesso per l’allattamento potrà essere realizzata togliendo all’insegnante predetta una o più classi, evitando in tal modo che in una stessa classe prestino servizio due insegnanti nell’arco settimanale. Questa disposizione mira a preservare la continuità didattica e a evitare sovrapposizioni o disorganizzazioni che potrebbero derivare dalla semplice sostituzione oraria.
Durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre può fruire di due periodi di riposo di 1 ora ciascuno, anche cumulabili nella giornata. Questi permessi conferiscono alla docente il diritto di uscire dal luogo di lavoro, per provvedere alle esigenze del bambino. Ai sensi dell'art. 39 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, per quanto riguarda la retribuzione, le ore di assenza per riposi giornalieri sono considerate ore di lavoro ordinario. Questo significa che le ore dedicate all'allattamento non comportano una decurtazione della retribuzione, ma sono a tutti gli effetti considerate come ore di servizio prestato.
Estensione del Diritto al Padre Lavoratore
La normativa non si ferma alla figura della madre. L’art. 40 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, estende gli stessi diritti anche al lavoratore padre. A tal proposito, la Sentenza n. [Numero Sentenza non specificato nei dati forniti] e la Lettera Circolare B/2009 del 12/05/2009 e la Lettera Circolare C/2009 del 16/11/2009 diffuse dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali e la Circolare dell’INPS n. 112 del 15.10.2009 hanno chiarito ulteriormente questa estensione. In particolare, le circolari ministeriali e dell'INPS introducono la possibilità per il padre di beneficiare di "permessi per la cura del figlio" anche quando la madre è casalinga. Questo ampliamento normativo mira a promuovere una maggiore condivisione delle responsabilità genitoriali e a offrire un supporto concreto ad entrambe le figure genitoriali.
Le lavoratrici madri, e in alcuni casi i padri lavoratori, possono fruire dei riposi giornalieri, nei limiti di due ore o di un'ora al giorno, a seconda dell'orario giornaliero di lavoro. Questi permessi sono da fruire entro il primo anno di vita del bambino o entro il primo anno dall'ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, come stabilito dagli artt. 39 e 45 del D. Lgs. 151/2001.
Modalità di Richiesta e Gestione dei Permessi
La procedura per richiedere questi permessi è definita e richiede una comunicazione formale al datore di lavoro. Le lavoratrici devono presentare la domanda esclusivamente al datore di lavoro, a eccezione delle categorie di lavoratrici aventi diritto al pagamento diretto da parte dell'INPS. Queste ultime, che includono lavoratrici agricole, dello spettacolo con contratto a termine o saltuarie, e lavoratrici per le quali l'Istituto sta effettuando il pagamento diretto di cassa integrazione anche in deroga, devono presentare la domanda anche alla sede INPS di appartenenza. Per quanto riguarda i lavoratori, essi devono presentare la domanda sia alla sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro.
È importante notare che il diritto a fruire dei permessi è facoltativo e non obbligatorio. La lavoratrice madre può scegliere se esercitare o no il proprio diritto. L’interessata può infatti presentare una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruire degli stessi per alcune giornate. In tal caso però, «appare opportuno che la suddetta rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile ad un interesse della lavoratrice (ad es. la necessità di dedicare più tempo al bambino nelle ore non lavorative o la comodità di non dover interrompere l'attività lavorativa per recarsi dal bambino).”
A parere di chi scrive, lo svolgimento di attività aggiuntive non sembra giustificare una eventuale modifica dei permessi giornalieri richiesti, né i riposi possono subire spostamenti o soppressioni in relazione a particolari esigenze di servizio, come confermato da sentenze della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, sentenze n. 7800/1986 e n. [Numero Sentenza non specificato nei dati forniti].
Criticità nell'Organizzazione Scolastica e Contratti a Tempo Determinato
La gestione dei permessi di allattamento nel contesto scolastico può presentare delle complessità, soprattutto per le scuole e per le docenti con contratti a tempo determinato. Un esempio concreto emerge quando una docente di ruolo in Scienze motorie rientra dalla maternità e richiede la riduzione oraria per allattamento. Se la settimana curricolare è su 5 giorni e la materia è articolata su due ore consecutive, teoricamente si dovrebbe togliere alla docente tutte le ultime ore (o le prime) spezzando l’orario in classe su due docenti. Questa cosa è impossibile, così come ristrutturare l’orario della docente e dell’uso delle palestre, a questo punto dell’anno, si rivela cosa altrettanto impossibile, specialmente quando le palestre vengono usate da più istituzioni scolastiche con un complicato gioco di incastri.
Questo scenario comporta per la scuola un grosso disagio, in quanto non è possibile chiamare un supplente che faccia una sola ora al giorno su una classe in cui c’è già un docente titolare per una delle due ore. Sembrerebbe inoltre che la piattaforma SIDI (Sistema Informativo dell’Istruzione) non consenta di fare diversamente, ovvero richiede di indicare il quadro orario del docente supplente proprio in questa modalità: un’ora o al massimo due per ognuno dei 5 giorni. La disciplina di tali permessi è contenuta nel D.Lgs. 151/2001, secondo cui il permesso è legato esclusivamente all’orario di lavoro giornaliero contrattualmente stabilito e non all’orario settimanale. L’art. 39 del T.U. maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001) stabilisce che il datore di lavoro debba consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
Il Part-Time e le Specificità dei Docenti Precari
Per quanto riguarda invece il docente in part-time, il CCNL 29/11/2007 all’art. [Numero Articolo non specificato nei dati forniti] offre indicazioni. Anche l’INPS, con la circolare n. [Numero Circolare non specificato nei dati forniti], fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere i riposi giornalieri nel caso limite della lavoratrice madre a tempo parziale. In linea con l’orientamento espresso in proposito dal Ministero vigilante - orientamento recentemente confermato dal Coordinamento generale legale dell’Istituto - l’interpretazione è favorevole nella considerazione che la dizione letterale della norma (art. 39, comma 1, del citato testo unico) non pare interdire una siffatta possibilità, limitandosi soltanto a prevedere l’orario giornaliero di lavoro (6 ore) al di sotto del quale il riposo è pari ad un’ora, ma non anche l’orario di lavoro minimo necessario per poter fruire del riposo giornaliero.
La Circolare INPS n° 95 bis del 6 Settembre 2006 afferma che è possibile fruire del riposo anche qualora il docente sia tenuto, in base al programma contrattuale, ad effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata. Questo principio, che estende il diritto anche a giornate lavorative molto brevi, è particolarmente rilevante per i docenti a tempo determinato che spesso hanno contratti con poche ore settimanali, distribuite in maniera frammentata.
Un punto di criticità emerge riguardo all'assegnazione delle ore derivanti da una riduzione oraria per allattamento. Con le normative attualmente in vigore, queste ore non possono essere assegnate ai docenti di ruolo (fino alle 24 ore) o supplenti già in servizio presso la scuola, anche se aventi diritto al completamento dell’orario. Lo precisa un messaggio dell’INPS n. [Numero Messaggio non specificato nei dati forniti]. Questo implica che le ore di permesso della docente in allattamento diventano di fatto ore di "esclusiva" per la docente stessa, creando potenzialmente difficoltà organizzative per la scuola nel coprire l'attività didattica.
Il Ruolo del Padre Lavoratore e Situazioni Particolari
Per quanto concerne il padre lavoratore, la normativa stabilisce che se la madre non è lavoratrice, il padre lavoratore non ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento (come specificato dalla Circolare INPS n. [Numero Circolare non specificato nei dati forniti]). Tuttavia, nel caso in cui la madre sia una lavoratrice non dipendente (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, colona, mezzadra, imprenditrice agricola professionale, parasubordinata e libera professionista), anche il padre ha diritto a fruire del doppio dei riposi, secondo la Circolare INPS n. [Numero Circolare non specificato nei dati forniti].
Secondo la Circolare INPS n. 8 del 17 Gennaio 2003, la madre ha diritto a fruire dei riposi giornalieri di cui all’art. 39 del T.U. durante il congedo parentale del padre. Questa disposizione sottolinea la flessibilità e la complementarietà dei permessi genitoriali.
La busta paga: il congedo obbligatorio di Paternità
Implicazioni per i Contratti a Tempo Determinato e Altri Permessi
È fondamentale ribadire che i permessi per allattamento spettano anche in caso di contratto di lavoro part-time e si riducono a 1 ora al giorno se l’orario lavorativo è inferiore a 6 ore/die. Le due ore di permesso possono essere utilizzate consecutivamente o divise. Questo principio si applica pienamente anche alle docenti con contratti a tempo determinato, che spesso detengono spezzoni orari o part-time.
La normativa italiana prevede una serie di permessi orari fruibili dai lavoratori dipendenti, tra cui rientrano anche i docenti. Oltre ai riposi per allattamento, esistono altre tipologie di permessi che possono essere fruiti in modalità oraria:
- Congedo parentale ad ore (art. 32 D.Lgs. 151/2001)
- Congedo parentale ad ore per altro figlio (art. 32 D.Lgs. 151/2001)
- Riposi per allattamento, anche per altro figlio (art. 39 D.Lgs. 151/2001)
- Permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio (art. 32 D.Lgs. 151/2001)
- Permessi fruiti in modalità oraria per l’assistenza ai familiari, anche se minori (art. 33 L. 104/1992)
- Permessi fruiti in modalità oraria dal lavoratore a beneficio di se stesso (art. 3 del D.Lgs. 66/2003)
Queste diverse forme di flessibilità oraria dimostrano un’attenzione legislativa crescente verso la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Considerazioni Finali sull'Ambiente di Lavoro e Supporto
L'allattamento, se adeguatamente praticato nel tempo, ha un impatto positivo su nutrizione, qualità della vita, sicurezza alimentare e sopravvivenza del bambino. Un ostacolo all’obiettivo previsto da OMS ed UNICEF per il 2030 di raggiungere un tasso di allattamento al seno sotto i 6 mesi pari al 70%, è rappresentato anche dalle difficoltà lavorative incontrate dalle mamme, poiché conciliare maternità e lavoro rappresenta una sfida difficile. Se l’ambiente di lavoro non è “favorevole”, le donne non si sentono incoraggiate a continuare l’allattamento e procedono ad uno svezzamento precoce. Inoltre, gli sforzi e le preoccupazioni su come continuare l’allattamento, unitamente alle difficoltà nell’estrarre e conservare il latte sul posto di lavoro, sono causa di stress e sono potenzialmente viste da colleghi e superiori come segno di una mancanza di concentrazione nelle attività professionali, di minor efficienza e produttività lavorativa.
Serve quindi un ambiente di lavoro che, in maniera non ambigua, supporti l’allattamento come risultato di normative adeguate e di un clima empatico. Il sostegno dell’allattamento sul posto di lavoro è previsto dall’ILO (International Labour Organization) che (convenzioni n.183 e n. 191) indica di poter disporre di un congedo retribuito per un minimo di 14 settimane post-partum e, una volta che la donna rientra al lavoro, la concessione di una riduzione dell’orario di lavoro e di adeguate pause per poter allattare. In questa maniera ci si attende non solo che la madre continui ad allattare, ma anche che abbia minor bisogno di assentarsi dal lavoro.
La promozione dell’allattamento è favorita dalla diffusione di materiale informativo e dalla possibilità di allattare sul posto di lavoro. I programmi aziendali dovrebbero comprendere: 1) Scrittura di linee guida finalizzate alla promozione della salute in generale e della nutrizione in particolare, durante gravidanza e allattamento; 2) Raccomandazioni per evitare la separazione madre - bambino; 3) Adeguato periodo di congedo di maternità; 4) Riduzione del carico di lavoro; 5) Implementazione di programmi di formazione riguardanti i benefici dell’allattamento rivolti sia ai datori, sia ai colleghi di lavoro. La protezione dovrebbe essere sostenuta soprattutto da politiche pubbliche governative, con leggi volte a proteggere l’allattamento, come il congedo di maternità retribuito, il diritto a prendersi delle pause durante l’orario di lavoro per allattare, la riduzione delle mansioni lavorative, la scelta di un orario di lavoro flessibile e la possibilità di lavorare da casa per più di 8 ore/settimana.
A favore del sostegno viene sottolineata l’importanza di poter disporre di asili nido, di supervisor (colleghi di lavoro e familiari) che possano sostenere la donna nutrice/lavoratrice e di locali dove poter allattare, il cui utilizzo si associa ad una più lunga durata dell’allattamento (la probabilità di allattare a 6 mesi dal parto aumenta così di 2-3 volte). In Italia, oltre ai “classici” periodi di astensione obbligatoria e facoltativa, la disciplina sulla maternità riconosce alla madre (e in alcuni casi anche al padre) la possibilità di prendersi cura del neonato, una volta tornata al lavoro durante il primo anno di vita, mediante la fruizione di quotidiani permessi di lavoro normalmente denominati “permessi per allattamento” o anche “riposi giornalieri” (art. 39 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n° 151). Sia per le lavoratrici a tempo determinato, sia per quelle a tempo indeterminato, per l’allattamento sono previsti due periodi di riposo di un’ora fino all’anno di vita, che si riducono a due periodi di mezz’ora se la madre usufruisce dell’asilo nido presente nel posto di lavoro o nelle sue immediate vicinanze.
In Italia appare quindi evidente che, nonostante vi siano leggi a tutela dell’allattamento, c’è ancora molto da fare per porre le nutrici nella condizione di poter continuare ad allattare al seno alla ripresa delle attività lavorative, specialmente nel contesto scolastico dove la gestione degli orari e delle sostituzioni presenta sfide uniche.
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