La tutela della maternità e della paternità rappresenta un pilastro fondamentale nell'ordinamento giuridico italiano, garantendo il sostegno ai genitori lavoratori e favorendo l'equilibrio tra vita professionale e familiare. Questo quadro normativo è in continua evoluzione, con specificità che interessano diverse categorie professionali, inclusi i medici di medicina generale. Le disposizioni si sono arricchite nel tempo, introducendo maggiore flessibilità e tutele, in particolare attraverso provvedimenti legislativi come il D.Lgs. 151/2001, il D.Lgs. 80-2015 e il D.Lgs. 105/2022, oltre a numerosi accordi collettivi e circolari esplicative.
Il Congedo di Maternità Obbligatorio e le Sue Articolazioni
Il congedo di maternità obbligatorio è un periodo di astensione dal lavoro finalizzato alla protezione della salute della lavoratrice e del nascituro. Tradizionalmente, questo periodo copre i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi la data della nascita del figlio. Questa configurazione standard, disciplinata da normative specifiche come l'Art. 14 del D.Lgs. 151/2001, è supportata da indicazioni operative come quelle fornite dall'INPS con la circolare 18311/2007 e dalla nota operativa INPDAP 17/2009.
Provvedimenti successivi hanno introdotto una maggiore flessibilità, dando facoltà alla gestante, purché le condizioni di gravidanza lo permettano, di spostare i giorni preparto a dopo il parto. Inizialmente, questa flessibilità richiedeva una previa certificazione medica, ma con la circolare 106/2022, tale certificazione non deve più essere prodotta all’INPS, semplificando ulteriormente la procedura.
Un aspetto particolare è la gestione dei parti prematuri. Con la circolare INPS numero 69 del 28.04.2016, vengono presi in considerazione anche i parti «fortemente prematuri», ovvero quelli avvenuti in anticipo di oltre due mesi. In tali casi, è previsto che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro possa essere superiore al limite standard di cinque mesi, configurando un congedo di maternità obbligatorio extra lungo per parti avvenuti in anticipo di oltre due mesi, secondo l'articolo 16 del D.Lgs. 151/2001 modificato.
Inoltre, la sentenza 116 del 7 aprile 2011 della Corte Costituzionale ha riconosciuto, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo (ovvero, secondo il messaggio INPS n. 229 del 2012, possa sospendere il periodo di congedo obbligatorio post-partum per riprenderlo dopo la dimissione del bambino dall'ospedale). Tuttavia, il differimento del congedo non può essere richiesto in caso di parto verificatosi in coincidenza della data presunta del parto, oppure in data successiva alla data medesima, né nelle ipotesi di parto prematuro allorquando il ricovero del neonato sia dovuto ad altri motivi non direttamente correlati alla prematurità stessa.
Interdizione dal Lavoro per Gravidanza a Rischio e Condizioni Pregiudizievoli
Oltre al congedo di maternità obbligatorio, la legislazione prevede forme di interdizione dal lavoro quando la gravidanza si svolge in condizioni che possono mettere in pericolo la salute della lavoratrice o del nascituro. L'interdizione anticipata, ad esempio, può essere disposta quando le mansioni svolte dalla lavoratrice sono ritenute gravose o pregiudizievoli per lo stato di gravidanza, o quando non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili, nel rispetto delle norme di cui alla legge n. 17 del D.Lgs. 151/2001.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la nota prot. 7553 del 29 aprile 2013, ha chiarito che per l’interdizione anticipata delle lavoratrici gravide per cause ambientali, il provvedimento scatta anche per i rilievi fatti dal datore di lavoro. Le condizioni ambientali vanno valutate in senso ampio, non legato solo alle mansioni svolte dalla lavoratrice, ma al contesto ambientale in cui la stessa presta lavoro. Dunque, tutti gli ambienti di lavoro che vengono frequentati dalla lavoratrice al fine di effettuare la propria prestazione lavorativa e non soltanto l’ambiente in cui la stessa presta effettivamente e materialmente l’attività lavorativa.
In caso di emanazione di provvedimento di interdizione a seguito di pronuncia giurisdizionale, sul piano procedimentale è necessaria l’emanazione da parte dell’ITL del relativo provvedimento amministrativo di interdizione. Per quanto attiene alla richiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale per l’erogazione dell’indennità sostitutiva, occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS (cfr. art. 1, D.L.n. 663/1969 conv. da L. n. 1084/1969).
Un caso specifico è quello delle lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti. Se non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento e cioè oltre al settimo mese dal parto, estendendosi anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo durante il quale è possibile fruire degli ordinari permessi di allattamento (Ministero del Lavoro interpello 26/2008). L'interdizione dal lavoro in caso di esposizione a rischio di contaminazione è legata, infatti, all'effettivo allattamento del bambino, come previsto dal D.Lgs. 151, articolo 7.
In caso di parto prematuro e interdizione prorogata dal lavoro disposta dai servizi ispezione della DPL, contrariamente a quanto disposto alla lettera d) della circolare n. 45/2000, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto vanno aggiunti al termine del periodo di proroga, con conseguente riconoscimento di un periodo di congedo post partum complessivamente di maggiore durata (Circolare INPS punto 3) della circolare 62 del 29 aprile 2010 e D.Lgs. 80-2015 articolo 2 comma 1a). La nota 1550 del 13 ottobre 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa inoltre che il principio contenuto nell’art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001, secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto, trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto. Pertanto, i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.
È importante sottolineare che, secondo il Ministero del Lavoro (interpello numero 51 del 5 giugno 2009), il divieto di adibizione della donna in caso di aborto dopo il 180° giorno non decade. Ciò vale né in presenza dell'esplicita rinuncia della lavoratrice al diritto di fruire del periodo di congedo obbligatorio post partum, trattandosi di diritto indisponibile, né tanto meno in presenza dell'attestazione da parte del medico curante e/o del medico competente dell'assenza di controindicazioni alla ripresa dell'attività lavorativa. In tal senso si è espressa anche la giurisprudenza di legittimità, riconoscendo che "lo stato effettivo di salute della donna in tale periodo può risultare indifferente al datore di lavoro considerata l'obbligatorietà in ogni caso dell'astensione dal lavoro" (v. Cass. civ., Sez. Lav. n. 12975/2007).
Congedo Parentale: Durata, Frazionabilità e Tutele
Il congedo parentale è un diritto fondamentale riconosciuto a entrambi i genitori per dedicarsi alla cura del bambino nei suoi primi anni di vita. La sua disciplina ha subito significative evoluzioni, orientate a una maggiore flessibilità e copertura.
MATERNITA' ALL' 80% PER 7 MESI DOPO IL PARTO - CONGEDO PARENTALE
Inizialmente, il congedo parentale non era frazionabile a ore, come evidenziato dal Messaggio INPS numero 19772/2011. Tuttavia, la Legge di Stabilità 2013 (art. 1 comma 339) ha introdotto tale possibilità. Questa novità ha trovato difficoltà attuative e un blocco nel pubblico impiego in attesa dei decreti di attuazione, come riportato nella Nota 7 ottobre 2013 numero 45298 del Dipartimento della Funzione Pubblica - Servizio Studi e Consulenza per il trattamento del personale. Con il D.Lgs. 80-2015, articolo 7 comma b, il congedo parentale può ora essere frazionato a ore anche nel pubblico impiego, con esplicita esclusione per alcune categorie. In alternativa al congedo parentale a ore, si può richiedere il part-time (D.Lgs. 81/2015 articolo 8 comma 7).
L'interpello n. 25 del 22 luglio 2013 del Ministero del Lavoro chiarisce che le regole per la fruizione del congedo parentale su base oraria possono essere fissate anche da un accordo aziendale o territoriale e non necessariamente con il contratto collettivo nazionale (Ccnl).
Per quanto riguarda la durata, l'astensione facoltativa era prevista entro il terzo anno di vita del bambino. Dal 25 giugno 2015, il D.Lgs. 80-2015, articolo 9 comma 1a, ha esteso questo periodo, inizialmente rinnovabile di anno in anno, portandolo al sesto anno di vita del bambino. Dal terzo all'ottavo anno di vita, l'astensione era prevista secondo il reddito, portata dal D.Lgs. 80-2015, articolo 9 comma 1b, all’ottavo anno. Il D.Lgs. 105/2022 ha ulteriormente modificato le previsioni, introducendo ulteriori tre mesi in alternativa tra i due genitori, anche a periodi frazionati (D.Lgs. 105 articolo 34 punto 1). Il limite di età per la fruizione del congedo parentale è portato a dodici anni dal D.Lgs. 105/2022, articolo 34, qualunque sia l’età del minore, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età, con copertura previdenziale intera, ferie e riposi inclusi, per i periodi indennizzati.
Un aspetto rilevante è il computo dei giorni nel caso di frazionamento del congedo parentale. Secondo l'interpretazione giurisprudenziale, il diritto al congedo parentale può essere esercitato dal genitore-lavoratore al fine di garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia. Nel pubblico impiego, il Tribunale di Novara (sentenza n. 327/2017) ha chiarito che se il congedo parentale è frazionato e il dipendente riprende l'attività lavorativa in un giorno di venerdì, non vengono computati il sabato e la domenica. Al contrario, nel caso la lavoratrice scelga di interrompere il congedo parentale in un giorno diverso dal venerdì, per esempio il giovedì o il mercoledì, i giorni dal sabato e della domenica vanno computati in quanto compresi nel periodo di congedo parentale. Questo è dovuto al fatto che il diverso computo dei giorni di congedo è strettamente correlato a modalità di fruizione dello stesso liberamente e consapevolmente scelte dal prestatore di lavoro.
Il lavoratore che sia contemporaneamente titolare di due (o più) rapporti di lavoro part-time di tipo orizzontale (o misto) può astenersi a titolo di congedo parentale da uno dei rapporti di lavoro proseguendo l’attività lavorativa sull’altro rapporto in essere. In tale caso, ai fini del computo dei mesi di congedo parentale, l’assenza, benché limitata ad alcune ore della giornata lavorativa, si considera per l’intera giornata.
È fondamentale tenere presente che il congedo su base oraria non è cumulabile con permessi o riposi disciplinati dal Testo Unico Maternità/Paternità. Non può, quindi, essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento ex articoli 39 e 40 del T.U. maternità/paternità, oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari ex articolo 33 del T.U. citato (Ministero del Lavoro nota 3004 del 28 agosto 2006).
Un'importante restrizione riguarda l'attività lavorativa durante il congedo parentale. La circolare n. 62 del 29 aprile 2010 al punto 2) dell'INPS precisa che, poiché il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino, nel periodo di assenza parentale il lavoratore non può intraprendere una nuova attività lavorativa. Un'attività lavorativa che, ove consentita, finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare verso la quale il beneficio in esame è orientato. Pertanto, il lavoratore dipendente che, durante l'assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprende un'altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all'indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all'INPS l'indennità indebitamente percepita (articolo 22 del d.p.r. 1026/1976).
Congedo di Paternità e Diritti del Padre
Il ruolo del padre nella cura del bambino è stato progressivamente riconosciuto e supportato dalla normativa. Il D.Lgs. 105/2022 prevede che i periodi di congedo parentale siano computati nell'anzianità di servizio e non comportino riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
L'articolo 30 del D.Lgs. 151/2001, come riformulato dall'art. 3 della Legge 53/2000, estende al padre il diritto di fruire dei riposi giornalieri (una o due ore, a seconda dell'orario di lavoro) previsti per la madre lavoratrice. Anche le ore aggiuntive possono essere utilizzate dal padre. In caso di affidamento plurimo spettano doppi riposi giornalieri.
Aspetti Economici e Previdenziali dei Congedi
La fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentale comporta specifiche implicazioni economiche e previdenziali. Per i periodi di congedo obbligatorio, l'indennità non è soggetta al prelievo fiscale e sostitutiva di una borsa di studio esente non costituisce reddito imponibile.
Per il congedo parentale, le disposizioni relative alla copertura previdenziale sono state oggetto di evoluzione. Se in passato i periodi di congedo parentale, pur valendo per l'anzianità di servizio, non erano considerati utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità, il D.Lgs. 105/2022, articolo 34, ha chiarito che per i periodi indennizzati la copertura previdenziale è intera e non comportano riduzione di ferie, riposi e tredicesima mensilità. Per il periodo di congedo parentale oltre il limite di età o reddito, la copertura previdenziale è figurativa ridotta. Il compenso viene riconosciuto solo alla famiglia con basso reddito dopo il compimento del terzo anno di vita, o sesto per il D.Lgs. 80/2015.
Per i dirigenti, in particolare, l'Accordo Collettivo Nazionale per la Medicina Generale prevede che nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli articoli 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla dirigente o al dirigente spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la R.I.A. (Retribuzione Individuale di Anzianità). Questa previsione assicura una tutela economica completa per i medici con ruolo dirigenziale.
La Maternità e Paternità per i Medici di Medicina Generale nell'Accordo Collettivo Nazionale (ACN)
Il settore della medicina generale, regolato dagli Accordi Collettivi Nazionali (ACN), presenta specificità significative per la gestione della maternità e paternità. L'Accordo Collettivo Nazionale per la Medicina Generale include disposizioni dettagliate sulla sospensione dell'attività convenzionale per i medici.
L'ACN disciplina i casi in cui il medico è sospeso dagli incarichi della medicina generale, che includono la maternità e il puerperio. Il medico di medicina generale con incarico orario per gravidanza e puerperio sospende l’attività convenzionale per tutto il periodo previsto come obbligatorio per i lavoratori dipendenti. L’obbligo previsto per i dipendenti, qui citato per riferimento, ha durata complessiva di cinque mesi. Il medico del ruolo unico di assistenza primaria a ciclo di scelta per gravidanza e puerperio può richiedere la sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa con sostituzione a proprio carico.
Per adozione o affido di minore, il medico di medicina generale può richiedere la sospensione dall’attività per un periodo di durata pari a quello previsto dall’articolo 26 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che per l’adozione di minore prevede fino a cinque mesi di congedo, con modalità differenti a seconda che l’adozione sia nazionale o internazionale.
I periodi di sospensione dall’incarico, di cui al comma 1 dell'ACN, non sono considerati, a nessun titolo, come attività di servizio convenzionale e non comportano l’erogazione del trattamento economico e previdenziale a carico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), salvo quanto diversamente specificato. In questi casi, il medico è sostituito secondo le modalità stabilite dall'ACN.
Le autorizzazioni per sospensioni dovute a iniziative istituzionali a carattere umanitario o di solidarietà sociale o a corsi di formazione diversi da quelli obbligatori, sono richieste dal medico trenta giorni prima dell’evento e la risposta della ASL viene fornita entro quindici giorni dalla ricezione della relativa richiesta; in assenza di risposta, la richiesta si intende approvata. Il diniego deve essere adeguatamente motivato.
Il Nuovo ACN 2022-2024 per la Medicina Generale e le Prospettive Future
Recentemente, è stato firmato l'Accordo Collettivo Nazionale (ACN) 2022-2024 per la Medicina Generale, un traguardo importante che arriva a meno di un mese dall'avvio delle trattative con l'Atto di indirizzo. Questo accordo mira a riallineare i rinnovi al periodo di riferimento, liquidando l’arretrato 2022-2024 e aprendo subito il cantiere per il 2025-2027.
Sul piano economico, l’ACN riconosce un incremento complessivo vicino al 6%, mettendo in campo circa trecento milioni di euro annui. Circa il 70% dell’aumento è destinato alle quote fisse capitarie e orarie, mentre il restante 30% confluisce in un fondo per le attività delle AFT (Aggregazioni Funzionali Territoriali), erogato ai medici in base al raggiungimento di obiettivi. Le risorse eventualmente non utilizzate del fondo saranno reinvestite in ulteriori progettualità, così da evitare dispersioni e massimizzare l’impatto sull’assistenza territoriale.
La Federazione Italiana Medici di Medicina Generale (FIMMG) ha espresso soddisfazione per l'impegno economico, auspicando che l'attenzione e la fiducia verso il personale convenzionato da parte del Governo e del Ministero della Salute si traducano in un'immediata iniezione di risorse economiche nella Legge di Bilancio. Secondo i rappresentanti FIMMG, servono risorse irrinunciabili se si vuole generare carburante per far correre l'organizzazione, il personale di studio e le dotazioni strumentali. Si ribadisce che bisogna uscire dal paradosso secondo il quale manovre come la defiscalizzazione, la riduzione della pressione fiscale sulle quote variabili o le agevolazioni contributive sulle assunzioni del personale sono un tabù per la medicina convenzionata, mentre risultano obiettivo facile, congruo e coerente se a favore del personale dipendente.
Sotto il profilo normativo, l’accordo introduce correzioni mirate in attesa di una revisione organizzativa più ampia nel prossimo rinnovo. Tra le priorità, vi è una maggiore flessibilità per i medici neo-genitori e specifiche forme di supporto per i medici in formazione titolari di incarichi temporanei, per favorire ingresso e permanenza nella rete delle cure primarie.
Francesco Esposito, segretario nazionale di FMT, ha definito l'accordo "di transizione, con ombre e qualche luce, ma necessario per chiudere la stagione dei ritardi". Pur riconoscendo l'importanza della firma, ha sottolineato una nota negativa relativa all'insufficienza dell'aumento economico (previsto solo del 5,78%) rispetto al peso dell’inflazione. Tuttavia, ha evidenziato come positiva la previsione di una maggiore protezione e flessibilità oraria per le donne medico in maternità.
Altre Forme di Sospensione e Tutela nel Contesto Convenzionale
Il medico convenzionato, oltre alla maternità e paternità, ha diritto a sospensioni dell'attività per diverse ragioni. Il medico è sospeso dalle attività di medicina generale in caso di malattia o infortunio, per la durata massima di tre anni nell’arco di cinque, e per la durata complessiva della inabilità temporanea assoluta in caso di infortunio o malattia occorsi nello svolgimento della propria attività professionale. Tali condizioni devono essere comunicate dal medico all’Azienda.
Sono previste sospensioni anche per documentati motivi assistenziali nei riguardi di un familiare con gravi motivi di salute, fino ad un massimo di tre giorni/turni al mese. Un'altra causa di sospensione è l'incarico di Direttore di Distretto o di altri incarichi organizzativi o di dirigenza che prevedano assunzione di responsabilità ed autonomia gestionale ed organizzativa presso il S.S.N. o altre pubbliche amministrazioni, per tutta la durata dell’incarico e fino alla cessazione dello stesso. Nel caso di incarico a tempo parziale, la sospensione è anch’essa a tempo parziale.
Il medico di medicina generale ha, inoltre, diritto di usufruire di sospensione parziale dall’attività convenzionale per periodi non superiori a diciotto mesi nell’arco di cinque anni in casi specifici. Questi includono l'allattamento o assistenza a neonati entro i primi dodici mesi di vita, l'adozione o affido di minore nei primi dodici mesi dall’adozione o affido, l'assistenza a minori conviventi non autosufficienti, e l'assistenza a familiari, anche temporaneamente conviventi, con inabilità totale e titolari di indennità di accompagnamento. Su richiesta del medico ad incarico orario che si trovi nella condizione di allattamento o assistenza a neonati, l'Azienda provvede ad articolare l'attività in orario diurno. Il medico di ruolo unico di assistenza primaria a ciclo di scelta comunica all’Azienda, relativamente a quanto previsto, le modalità e la percentuale di sostituzione.
È importante rilevare che i periodi di sospensione dall’incarico non sono considerati, a nessun titolo, come attività di servizio convenzionale e, salvo specifiche eccezioni, non comportano l’erogazione del trattamento economico e previdenziale a carico del SSN. In questi casi, il medico è sostituito secondo le modalità stabilite dall'ACN.