Accertamenti Ispettivi Maternità: Guida Completa alle Tutele per Lavoratrici Madri

La tutela della maternità e della paternità è un pilastro fondamentale nel diritto del lavoro, garantendo che le lavoratrici e i lavoratori possano conciliare la vita professionale con le esigenze familiari, specialmente in momenti delicati come la gravidanza e i primi mesi di vita del bambino. In Italia, il Decreto Legislativo n. 151/2001, noto come Testo Unico sulla maternità e paternità (TU sulla maternità e paternità), rappresenta il quadro normativo di riferimento, delineando una serie di diritti e protezioni volte a salvaguardare la salute della lavoratrice madre e della prole. La legislazione si basa su un principio essenziale: la gravidanza non è una malattia, bensì un aspetto della vita quotidiana, ma riconosce che determinate condizioni lavorative, accettabili in situazioni normali, potrebbero non esserlo più durante la gestazione e il periodo dell'allattamento.

Per uniformare e chiarire l'applicazione di queste disposizioni, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, fornendo indicazioni operative dettagliate ai propri ispettori in merito all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, sia nel periodo antecedente che successivo al parto. Questa guida completa esplora il complesso sistema di tutele, i lavori vietati, le procedure di interdizione e i vari congedi previsti, offrendo un quadro chiaro per datori di lavoro, consulenti e operatori del settore.

Il Quadro Normativo Fondamentale e la Filosofia della Tutela

Gli articoli 6, 7, 11 e 17 del D.Lgs. 151/2001 tutelano la salute della lavoratrice madre e della prole prevedendo i casi di adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero attraverso l’astensione dal lavoro. La premessa fondamentale è quanto indicato nella Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee del 05/10/2000, secondo cui: "la gravidanza non è una malattia ma un aspetto della vita quotidiana"; tuttavia "condizioni suscettibili di essere considerate accettabili in situazioni normali possono non esserlo più durante la gravidanza". Lo stesso dicasi per il periodo dell’allattamento, che la normativa tutela fino al VII mese dopo il parto.

Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute. È importante sottolineare che la tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età, come stabilito dall'art. 6 del T.U. Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.

Il Ruolo dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)

La nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, emanata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, fornisce indicazioni operative chiare per gli ispettori, i datori di lavoro, i consulenti del lavoro e gli operatori degli ITL. Tale documento è indispensabile per la corretta gestione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, sia prima (ante partum) che dopo il parto (post partum). La nota offre una rassegna di casi specifici e chiarimenti sullo spostamento ad altra mansione, riportando, inoltre, le tabelle degli allegati A, B e C del D.Lgs. 151/2001.

L'INL ha lo scopo di fornire indicazioni utili ad uniformare l’attività degli Uffici nelle fasi di istruttoria e valutazione dei procedimenti volti all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, in periodo antecedente e successivo al parto. La base normativa è costituita dalle disposizioni di cui agli artt. 6, 7 e 17 del d.lgs. n. 151/2001 finalizzate a tutelare la salute della lavoratrice madre e della prole attraverso l’adozione di misure di protezione in relazione alle condizioni di lavoro e alle mansioni svolte ovvero attraverso l’astensione dal lavoro, nonché dalle previsioni di natura esecutiva contenute nell’art. 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976 (tuttora vigente in forza dell’art. 87 del d.lgs. n. 151/2001).

Procedura di Richiesta dell'Interdizione al Lavoro

La richiesta di interdizione può essere inoltrata su istanza del datore di lavoro o su istanza della lavoratrice, utilizzando la modulistica disponibile nell’apposita sezione del portale INL. Essa deve essere corredata da copia del documento di identità del richiedente, del certificato medico di gravidanza con indicazione della data presunta del parto (in caso di interdizione anticipata) o dell’autocertificazione/certificazione di nascita (in caso di interdizione posticipata) e l’indicazione della mansione svolta dalla lavoratrice.

Qualora la richiesta sia presentata dal datore di lavoro, la stessa dovrà contenere anche la precisazione dell’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda. Inoltre, il datore di lavoro dovrà indicare gli eventuali lavori faticosi, pericolosi ed insalubri a cui è esposta la lavoratrice, di cui agli allegati A e B del d.lgs. n. 151/2001 e vietati ai sensi all’art. 7 c. 1 e 2 del medesimo decreto, anche mediante la trasmissione dello stralcio del documento di valutazione dei rischi (DVR) relativo alle lavoratrici gestanti e puerpere di cui all’art. 11.

La fase istruttoria dell'INL prevede la verifica di due condizioni fondamentali: la presenza di condizioni di lavoro pregiudizievoli per la salute di madre e bambino e l’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili. È importante evidenziare, come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con nota n. 7553/2013, che tale procedimento non ha natura ispettiva. Infatti, l’interdizione si basa sulla valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro, ai sensi dell’art. 11 del D.lgs. 151/2001 e dell’art. 28, comma 1, del D.lgs. 81/2008, e non presuppone un accertamento diretto da parte dell’organo di vigilanza, salvo i casi previsti dall’art. 18, comma 8 del D.P.R. n. 1026/1976. Pertanto, qualora non sia possibile eliminare i rischi identificati né ricollocare la lavoratrice a mansioni compatibili (anche inferiori, senza perdita retributiva), l’ITL dovrà procedere con l’emissione del provvedimento di interdizione dal lavoro, ai sensi dell’art. 7, comma 6, del D.lgs. n. 151/2001.

Sul punto, si ricorda che, allo scopo di garantire la corretta gestione delle fasi del procedimento ed evitare l’adozione tardiva del provvedimento di interdizione dal lavoro, è necessario provvedere alla protocollazione delle istanze presentate all’ufficio nella stessa data in cui vengono ricevute, nonché procedere all’assegnazione tempestiva della relativa istruttoria.

Lavori Vietati e Condizioni di Rischio: Gli Allegati A, B e C

L’art. 7 del D.lgs. 151/2001 prevede il divieto di adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati negli allegati A e B. La nota 5944/2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce un elenco esemplificativo e non esaustivo delle attività lavorative che risultano particolarmente pericolose e faticose.

Allegato A - Lavori Vietati ex art. 7, comma 1, D.Lgs. 151/2001

Questo è l’allegato più corposo e impone un divieto assoluto di adibizione a determinate mansioni in presenza di gravidanza. È articolato in tre sezioni:

Sezione I: Esposizione ad Agenti

• Fisici: Atmosfere in sovrapressione, rumore >90 dB, vibrazioni, temperature estreme.
• Biologici: Agenti patogeni dei gruppi 3 e 4 (es. tubercolosi, rosolia se non immunizzata).
• Chimici: Sostanze tossiche, corrosive, cancerogene, mutagene, piombo, amianto, mercurio.

Sezione II: Processi e Lavori SpecificiInclude oltre 30 voci di attività vietate, tra cui:

• Lavori in gallerie, cave, miniere;
• Fonderie, forni industriali >500°C;
• Saldatura, metallizzazione, demolizione navi;
• Manipolazione esplosivi, produzione farmaci;
• Uso di martelli pneumatici, pulizia camini, agricoltura con sostanze nocive.
• Manipolazione di animali feroci o velenosi, stalloni o tori.
• Lavorazioni in gallerie, cave, miniere, ambienti confinati.

Sezione III: Condizioni Operative FaticoseContiene condizioni molto comuni, come:

• Lavori in piedi per più di metà orario;
• Posture scomode e incongrue;
• Macchine a pedale con sforzo frequente;
• Movimentazione manuale di carichi superiori a 3 kg;
• Lavoro su scale e impalcature, con pericolo di caduta;
• Contatto diretto con bambini o soggetti fragili (asili, scuole, assistenza a malati psichiatrici o infettivi);
• Lavoro a bordo di qualsiasi mezzo di trasporto (navi, aerei, treni, bus);
• Lavori notturni (divieto esteso anche dopo il parto, ex art. 53, d.lgs. 151/2001).

La validità del divieto spesso si estende fino a 7 mesi dopo il parto, non solo durante la gravidanza, in base alla specificità del rischio. Per esempio:

• Movimentazione manuale carichi superiori a 3 kg: Durante la gestazione (Allegato A, lett. G)
• Stazione eretta per più di metà orario lavorativo: Durante la gestazione (Allegato A, lett. G)
• Posture incongrue e scomode: Durante la gestazione (Allegato A, lett. G)
• Lavori su scale e impalcature: Durante la gestazione (Allegato A, lett. E)
• Macchine a pedale con ritmo frequente: Durante la gestazione (Allegato A, lett. H)
• Utensili o macchine che trasmettono vibrazioni intense: Durante la gestazione (Allegato A, lett. I)
• Assistenza a malati psichiatrici o infettivi: Gestazione e 7 mesi dopo il parto (Allegato A, lett. L)
• Manipolazione di sostanze tossiche in agricoltura: Gestazione e 7 mesi dopo il parto (Allegato A, lett. M)
• Monda e trapianto del riso: Durante la gestazione (Allegato A, lett. N)
• Lavoro a bordo di mezzi di trasporto (navi, aerei, treni, bus): Durante la gestazione (Allegato A, lett. O)
• Contatto con piombo e composti, mercurio, amianto, cancerogeni, mutageni: Gestazione e 7 mesi dopo il parto (Allegati A-C, d.lgs. 81/2008)
• Radiazioni ionizzanti e non ionizzanti: Gestazione e 7 mesi dopo il parto (Allegati A-C, art. 11 d.lgs. 151/2001)
• Condotta di veicoli o mezzi operativi pesanti: Durante la gestazione (Allegato A, punto 27)
• Esposizione a rumori superiori a 90 dB: Durante la gestazione (Allegato A, punto 1.b)
• Lavori notturni: Durante la gestazione e dopo il parto (Art. 53, d.lgs. 151/2001)
• Contatto con bambini piccoli (educatrici, infanzia, primaria): Gestazione e 7 mesi dopo il parto (Circolare INL 5944/2025)
• Lavori sotterranei (miniere): Gestazione e post parto (Allegato B).

Allegato B - Ulteriori Lavori Vietati ex art. 7, comma 1, D.Lgs. 151/2001

Contiene ulteriori restrizioni specifiche per le lavoratrici gestanti o puerpere, in particolare:

• Agenti fisici: Lavoro in sovrapressione (camere iperbariche).
• Agenti biologici: Toxoplasma, virus della rosolia se non immunizzata.
• Agenti chimici: Piombo e i suoi derivati.
• Condizioni di lavoro vietate: Lavoro sotterraneo (es. attività mineraria).

Allegato C - Agenti, Processi e Condizioni da Valutare ex art. 11 D.Lgs. 151/2001

Diversamente dai primi due, questo allegato non stabilisce un divieto automatico, ma elenca situazioni che richiedono una valutazione del rischio dettagliata nel DVR aziendale. Include:

• Agenti fisici: Colpi, vibrazioni, movimentazione pesi, fatica mentale/fisica.
• Agenti biologici: Anche gruppi 2 (es. citomegalovirus, epatite), se pericolosi per il feto.
• Agenti chimici: Sostanze mutagene, cancerogene, tossiche per la riproduzione.
• Processi industriali: Indicati nell’Allegato XLII del d.lgs. 81/2008.

Approfondimenti su Specifici Rischi e Mansioni

Trasporto e Sollevamento di PesiL’Allegato A specifica che il divieto di trasporto di cui all’art. 7, co.1, del d.lgs. n. 151/2001 va inteso come divieto di adibire la lavoratrice al trasporto, sia a braccia sia a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida e al sollevamento dei pesi, compreso il carico, scarico e ogni altra operazione connessa. Ai fini dell’adozione dei provvedimenti di tutela della lavoratrice nel periodo ante e post partum, si ritiene sufficiente la mera constatazione della adibizione della lavoratrice madre a mansioni di trasporto e al sollevamento di pesi, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni. A riguardo, la circolare INL prot. n. 553 del 02/04/2021 chiarisce che vige il divieto generalizzato e l’adibizione a tali mansioni costituirebbe comunque condizione sufficiente per il riconoscimento della tutela della lavoratrice con la conseguente emanazione del provvedimento di interdizione. È opportuno evidenziare che per “carico” si intende un peso superiore ai 3 Kg che venga movimentato in via non occasionale nella giornata lavorativa tipo. Per spostamenti di pesi inferiori ai 3 kg non si applicano i criteri relativi alla movimentazione manuale carichi; in tale contesto vanno valutati altri rischi quali la stazione eretta, le posture incongrue, i ritmi lavorativi. Si precisa inoltre che, nella fase post-partum, alla ripresa dell’attività lavorativa, alla lavoratrice madre dovrà essere evitata la movimentazione manuale di carichi qualora l’indice di rischio (UNI ISO 11228-1) sia superiore o uguale a 1.

Postura Eretta ProlungataL’Allegato A del d.lgs. n. 151/2001 individua tra i lavori faticosi, pericolosi e insalubri quelli che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante, durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro. Per stazionamento eretto, devono intendersi non soltanto le ipotesi in cui la mansione della lavoratrice comporti in maniera continuativa la posizione eretta, ma anche le ipotesi in cui la lavoratrice possa deambulare. La nota del Ministero del lavoro e delle politiche sociali prot. n. 20211 del 6/11/2015 ha affermato che “si ritiene che la mansione di commessa-addetta alla vendita possa farsi rientrare nelle ipotesi di cui allegato A lettera G), durante la gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, a nulla rilevando la circostanza che la lavoratrice possa deambulare durante l’orario di lavoro, atteso che la casistica in esame comprende anche i lavori che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante”. L’astensione prevista dalla lettera G) dell’Allegato A del d.lgs. 151/2001 termina allo scadere del congedo obbligatorio di maternità, non invece al compimento dei sette mesi di vita del bambino. Quanto al profilo della durata dello stazionamento in piedi “per più di metà dell’orario di lavoro”: la metà dell’orario di lavoro che non può essere superato con stazione in piedi da parte della gestante non coincide necessariamente con le quattro ore giornaliere, ma potrà essere di durata inferiore in rapporto all’orario effettivo normale giornaliero praticato. Nel caso di contratti a tempo parziale in cui la riduzione della prestazione non sia giornaliera, ma comporti l’attività lavorativa per l’intero orario di lavoro giornaliero limitatamente ad alcuni giorni della settimana o per periodi più lunghi (part-time verticale) nei confronti delle lavoratrici gestanti dovrà trovare applicazione la disposizione in argomento, in quanto non vi è dubbio che nei loro riguardi sussistano le medesime esigenze della specifica tutela di cui si tratta, che si riscontrano per le lavoratrici impiegate a tempo pieno.

Radiazioni IonizzantiAi sensi dell’art. 8, le donne, durante la gravidanza, non possono essere esposte a radiazioni ionizzanti e svolgere attività in zone classificate o, comunque, essere adibite ad attività che potrebbero esporre il nascituro ad una dose che ecceda un millisievert durante il periodo della gravidanza. È altresì vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti un rischio di contaminazione.

La Valutazione del Rischio Aziendale e le Misure di Tutela

L’art. 11 del d.lgs. 151/2001 stabilisce che il datore di lavoro valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in condizioni di lavoro di cui all’allegato C. La fase valutativa dovrà, pertanto, partire dall’esame dello stralcio del DVR esibito e dovrà necessariamente contemplare anche una valutazione oggettiva, volta per volta, afferente all’ambiente, all’orario di lavoro, alla mansione e allo svolgimento in concreto della prestazione lavorativa. La valutazione deve essere effettuata in collaborazione con le figure aziendali previste dal D. Lgs. 81/08, in particolare il Medico Competente che riveste un ruolo decisivo nell’individuazione delle mansioni pregiudizievoli e delle conseguenti misure di tutela da adottare.

In sintesi, al fine di mettere in pratica tutte le misure necessarie ad evitare l’esposizione ai potenziali rischi della lavoratrice madre, il datore di lavoro dovrà:

• Identificare le mansioni/lavorazioni vietate (per le quali è previsto l’allontanamento durante la gravidanza e, in alcuni casi, fino a sette mesi dopo il parto).
• Relativamente ai restanti lavori, individuare i possibili fattori di rischio residuo per la gravidanza (per esempio: l’orario, i turni, la postura fissa, ecc.), per i quali devono essere adottate misure protettive.
• Integrare il documento di valutazione del rischio con l’analisi e l’identificazione delle operazioni incompatibili, indicando per ognuna di tali mansioni a rischio le misure di prevenzione e protezione che intende adottare: modifica delle condizioni di lavoro e/o dell’orario di lavoro; spostamento della lavoratrice ad altra mansione non a rischio; richiesta all’ITL di interdizione anticipata dal lavoro.
• Informare tutte le lavoratrici in età fertile dei risultati della valutazione e della necessità di segnalare lo stato di gravidanza non appena ne vengano a conoscenza. Anche nel caso di aziende con meno di 10 dipendenti, è opportuno che resti in azienda una traccia scritta sia della valutazione del rischio che dell’informazione alle lavoratrici.

L’art. 12 del d.lgs. n. 151/2001 non lascia margini interpretativi: “qualora i risultati della valutazione di cui all’art. 11 comma 1 rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l’esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata modificandone temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro”. “Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall’art. 7, commi 3, 4 e 5 dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui all’art. 6, comma 1”.

Pertanto, è evidente che laddove non sia possibile eliminare il rischio e non sia praticabile lo spostamento della lavoratrice ad altra mansione compatibile, l’Ufficio dovrà procedere all’emanazione dell’apposito provvedimento di interdizione dal lavoro così come disposto dall’art. 7 co. 6 del d.lgs. 151/2001. Diversamente, se sussiste la possibilità di spostamento il datore di lavoro collocherà la lavoratrice alla mansione non pregiudizievole al suo stato. L’interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali prot. n. 1069 del 1° giugno 2011 chiarisce che l'impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni si riferisce non solo all’assenza in azienda di mansioni compatibili, ma anche all'impossibilità di fatto, ovvero all'eccessivo onere.

Dei risultati della valutazione dei rischi e sulle conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate devono essere informate tutte le lavoratrici ed i rappresentanti per la sicurezza (art.11 co.2 d.lgs. 151/2001). Le lavoratrici vanno altresì informate che tutte le misure di tutela previste dal d.lgs. n. 151/2001 saranno attivate solo dopo aver comunicato al datore di lavoro lo stato di gravidanza anche mediante la presentazione del certificato medico che lo attesta. Analogamente, in caso di affidamento o di adozione di un minore, la comunicazione al datore di lavoro sarà rappresentata dal provvedimento emesso dai competenti organi giudiziari.

La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all’articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori. L’inosservanza di tali disposizioni è punita con l’arresto fino a sei mesi.

Il Provvedimento di Interdizione e i Suoi Effetti

L’Ispettorato deve adottare il provvedimento finale relativo all'istruttoria entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa. Si precisa che il termine di sette giorni per l’adozione del provvedimento di interdizione inizia a decorrere dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa e, quindi, in presenza di una richiesta di integrazione, dal giorno successivo a quello in cui è pervenuta la documentazione integrativa. È importante notare che l’astensione effettiva dal lavoro decorre dalla data del provvedimento, e non da quella di presentazione della domanda o di conclusione dell’istruttoria (cfr. interpello MLPS prot. n. 97 del 1° giugno 2006, lettera circolare MLPS n. 5249 del 17 aprile 2008, nota INL n. 1550/2021). Con specifico riferimento all’ipotesi prevista dall’art. 18, comma 8, del D.P.R. citato, si chiarisce che il provvedimento di interdizione potrà essere emanato “immediatamente” e, quindi, senza procedere ad una istruttoria preventiva - ferma restando la possibilità di eseguire successivamente i relativi controlli - ma l’astensione dal lavoro decorrerà anche in questo caso, dalla data del provvedimento che la dispone.

Il provvedimento è comunicato a:

• lavoratrice;
• datore di lavoro;
• eventualmente INPS per la gestione economica del congedo in caso di lavoratrici dipendenti.

Se mancano documenti fondamentali (come lo stralcio del DVR, o la dichiarazione del datore di lavoro oppure in caso di mancato riscontro alla richiesta dell’Ufficio), l’ufficio può attivare controlli in loco o anche un’ispezione per verificare la sussistenza dei requisiti utili all'emanazione del provvedimento interdittivo. In extrema ratio potrà essere disposta un’attività ispettiva ad hoc previo coordinamento con la vigilanza tecnica.

Nel caso in cui l’Ufficio ritenga di non dover accogliere la richiesta di interdizione ante o post-partum, comunicherà i motivi ostativi all'accoglimento dell'istanza, ai sensi dell’art. 10-bis legge n. 241/1990. Questa fase meramente interlocutoria precede l'adozione di un provvedimento definitivo di diniego, che l'amministrazione è tenuta ad adottare anche qualora non siano pervenute osservazioni a seguito della comunicazione ex art. 10-bis. La comunicazione effettuata ai sensi dell’art. 10 bis della L. n. 241/1990, stante il carattere endoprocedimentale, non può essere considerata atto immediatamente lesivo della sfera giuridica del destinatario e, pertanto, non è autonomamente né immediatamente impugnabile. Nei casi di rigetto dell’istanza, l’amministrazione è pertanto tenuta necessariamente ad adottare, a seguito della comunicazione dei motivi ostativi all'accoglimento dell'istanza, il provvedimento definitivo di diniego anche qualora non siano pervenute osservazioni a seguito della comunicazione ex art. 10 bis cit. dando conto delle motivazioni del mancato accoglimento delle osservazioni eventualmente presentate. L’art. 2 della legge n. 241/1990 sancisce, infatti, l’obbligo di concludere il procedimento mediante l'adozione di un provvedimento espresso che, a norma del successivo art. 3, deve essere sempre motivato.

Nei casi in cui l’ufficio comunichi il preavviso di rigetto di cui all’art. 10-bis cit., il termine per l’adozione del provvedimento è sospeso e continua a decorrere dieci giorni dopo la presentazione delle osservazioni o, in mancanza delle stesse, dalla scadenza del termine di dieci giorni dalla ricezione della comunicazione stessa. Ciò comporta che il termine per la conclusione del procedimento non decorrerà ex novo ma, affinché il provvedimento venga adottato nei termini, sarà necessario considerare che il periodo trascorso (giorni intercorsi dall’istanza/integrazione alla comunicazione dei motivi ostativi) si somma al periodo successivo. Come disposto dal comma 5 dell’art. 17 del d.lgs. n. 151/2001, i provvedimenti di interdizione ante- partum e/o post-partum sono da considerarsi “definitivi”.

Diritti e Tutele Accessorie per le Lavoratrici Madri

La normativa prevede una serie di diritti aggiuntivi volti a garantire la salute e il benessere della lavoratrice e del nascituro:

Controlli PrenataliLe lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

Parto PrematuroIn caso di parto prematuro il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte Costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”.

Anticipo del Divieto di Adibizione a Lavori GravosiIl divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale.

Flessibilità del Congedo di Maternità e DocumentazioneCon circolare n. 106 del 2022, l’Inps ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN; si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro. Dopo il parto, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro 30 giorni, il certificato di nascita o la dichiarazione sostitutiva.

Conseguenze della Violazione del DivietoPer la lavoratrice, la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976. Per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 31.

Anzianità di Servizio durante il CongedoI periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie.

Congedo di Paternità Obbligatorio e Alternativo

La normativa riconosce anche il ruolo del padre, prevedendo specifiche forme di congedo.

Congedo di Paternità ObbligatorioAi sensi dell’art. 27 bis del D.Lgs. 151/2001, il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato.

Congedo di Paternità “Alternativo”Per congedo di paternità “alternativo” si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. i-bis) del D.Lgs. n. 151/2001, il diritto del padre di astenersi dal lavoro in caso di morte o di grave infermità della madre, o di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000. Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra.

Congedo Parentale

Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi (art. 32,T.U.).

• Alla madre lavoratrice, dalla fine del congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi.
• Al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruisca dell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi.
• Qualora vi sia un solo genitore, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio, il congedo parentale spetta per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi.

La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sé la condizione di "genitore solo", infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito e la condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poiché in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo". Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità. Sotto il profilo documentale, il genitore deve allegare alla domanda certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermità dell’altro. La certificazione deve essere trasmessa al Centro medico legale di Sede, che valuta la compatibilità dell’infermità con l’assolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino.

In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra: se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo. I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari.

La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza. Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale.

In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori; 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio).

Permessi per Figli con Handicap Grave (L. 104/1992)

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale. Le novità introdotte dall’art. 24 del D.lgs 119/2011 riguardano il prolungamento del congedo parentale fino al compimento del dodicesimo anno di età del figlio.

I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno. I beneficiari dei permessi mensili (3 giorni) sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il 2° grado. Possono essere fruiti in maniera continuativa o frazionata, a giorni, a settimane o a mesi.

Questo complesso di norme e procedure evidenzia l'impegno del legislatore a tutelare i diritti fondamentali delle lavoratrici e dei lavoratori, garantendo un ambiente lavorativo sicuro e supportivo durante una delle fasi più significative della vita.

tags: #accertamenti #ispettivi #maternita