Il tema delle indennità di maternità e dei congedi parentali rappresenta una pietra angolare per il benessere sociale, la parità di genere e lo sviluppo armonioso della famiglia. In un'epoca caratterizzata da crescenti mobilità e interconnessioni globali, la legislazione in materia di sicurezza sociale e lavoro assume un'importanza cruciale non solo a livello nazionale ma anche attraverso accordi bilaterali che mirano a tutelare i diritti dei lavoratori, comprese le madri e i padri, al di là dei confini statali. Questo articolo si propone di esaminare il quadro delle indennità di maternità e dei congedi parentali in diverse nazioni europee, offrendo una prospettiva comparativa che evidenzia l'evoluzione delle politiche a sostegno della genitorialità. Successivamente, si focalizzerà sull'Accordo tra la Repubblica italiana e la Repubblica di Moldova in materia di sicurezza sociale, delineando le sue disposizioni applicative e il suo impatto sui diritti previdenziali e assistenziali dei lavoratori, inclusi quelli che sono genitori, sottolineando come tali strumenti possano indirettamente ma significativamente supportare le mamme in Moldova e in Italia.
Il Quadro Europeo dei Congedi Parentali: Italia e Confronti Internazionali
Il supporto alla genitorialità, attraverso congedi di maternità e parentali, è un indicatore fondamentale del livello di civiltà e progresso sociale di un paese. In Italia, la normativa prevede un sistema strutturato per tutelare i genitori lavoratori. Fermo restando i congedi “obbligatori” di 5 mesi per la madre, indennizzati all’80% della propria retribuzione, e 10 giorni per il padre a stipendio pieno, il sistema italiano ha mostrato una tendenza all'espansione del supporto. A partire dal 1° gennaio 2024, i lavoratori dipendenti avranno diritto a ulteriori due mesi di congedo parentale, indennizzati all’80% della loro retribuzione, anziché uno, come previsto precedentemente dalla normativa. Questi 60 giorni aggiuntivi (complessivi tra entrambi i genitori) potranno essere utilizzati come congedo retribuito entro i primi 12 anni di età del proprio bambino, come si legge nell‘articolo 1, comma 179, della Legge n. Tuttavia, è importante notare che l’aggiunta del secondo mese con retribuzione maggiorata riguarderà solo il 2024. Questa evoluzione normativa riflette una crescente attenzione verso la condivisione delle responsabilità genitoriali e un maggiore sostegno economico alle famiglie, cercando di favorire un equilibrio più armonioso tra vita professionale e privata.
Tuttavia, il panorama europeo offre esempi di politiche ancora più avanzate e generose, evidenziando un percorso di miglioramento continuo nel sostegno alla genitorialità. Questi modelli servono da ispirazione e mostrano diverse vie per raggiungere obiettivi simili di equità e supporto. Un esempio notevole, che eccelle non solo in Europa, è la vicina Spagna. Già dal 2021, infatti, il congedo parentale è fissato a 16 settimane per ciascun genitore, con un indennizzo pari al 100% della retribuzione. Di queste settimane, le prime 6 sono obbligatorie subito dopo la nascita della prole, garantendo una presenza fondamentale e non negoziabile nei primi momenti di vita del bambino, periodo cruciale per lo sviluppo e l'instaurazione del legame affettivo. Le successive 10 settimane sono facoltative e i genitori potranno scegliere se utilizzarle a tempo pieno o part time, offrendo così flessibilità e adattabilità alle esigenze familiari che evolvono nel tempo. Questa decisione, presa dalla Spagna, incoraggia a ripensare la genitorialità in termini attuali e affini alle nuove sfide sociali, che vogliono entrambi i genitori coinvolti in modo attivo e paritario nella cura del figlio sin dai primi giorni di vita. Ma non solo, altri paesi europei presentano modelli altrettanto progressisti.
In Portogallo, invece, le opzioni per i genitori sono altrettanto significative e flessibili, potendo richiedere o 150 giorni indennizzati al 100% della retribuzione o 180 giorni indennizzati all’80% dello stipendio, a seconda delle preferenze e delle necessità economiche della famiglia. Inoltre, entrambi i genitori possono usufruire di altri tre mesi a testa in caso di lavoro con formula part-time, una misura che favorisce ulteriormente la conciliazione tra vita professionale e familiare, permettendo un rientro graduale nel mondo del lavoro dopo il congedo principale.
I Paesi scandinavi, da sempre, si distinguono per essere all’avanguardia per tutto ciò che concerne il sostegno alla famiglia e più in generale all’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, rappresentando spesso un modello da seguire per le loro politiche lungimiranti. In Norvegia, per i genitori, sono previsti dodici mesi di congedo retribuito, un periodo esteso che permette un accompagnamento significativo nei primi anni di vita. Questo congedo è sapientemente suddiviso in una quota destinata alla madre e una al padre (o all’altra mamma), e in un periodo che può essere liberamente condiviso tra i due genitori, promuovendo una reale equità nella distribuzione dei carichi familiari e un forte incentivo alla partecipazione paterna. Nella vicina Svezia, ogni genitore ha diritto a ben 480 giorni di congedo, che equivalgono a circa 16 mesi, un'estensione considerevole. Di questi, 90 giorni sono riservati specificamente alla madre e altri 90 giorni al padre, garantendo che entrambi i genitori abbiano un periodo minimo di congedo personale, e tutti sono indennizzati all’80% dello stipendio. In Danimarca, infine, benché si riscontri ancora una certa differenza tra il congedo concesso alle mamme e quello per i papà, su un totale di 52 settimane complessive, 2 sono assegnate al papà, 14 alla mamma, e il restante periodo può essere spartito in modo equo tra i genitori, con l'obiettivo di una maggiore flessibilità e adattabilità alle dinamiche familiari. La Finlandia, un altro esempio virtuoso in questo contesto, prevede 164 giorni di congedo per genitore, sottolineando un approccio che valorizza il ruolo di entrambi i genitori nella cura del bambino e la loro presenza costante.
Il congedo di paternità, e più in generale la questione dei congedi parentali, è una di quelle cose che impattano diverse sfere del vivere privato e sociale in maniera profonda e ramificata. Non si tratta solamente di una mera disposizione legislativa, ma di un vero e proprio strumento di politica sociale con implicazioni che vanno ben oltre l'aspetto economico immediato. Coinvolge direttamente la salute del bambino, garantendo la presenza dei genitori nei momenti più delicati e formativi della prima infanzia, periodo cruciale per lo sviluppo affettivo e cognitivo. Altrettanto fondamentale è il suo impatto sulla salute delle mamme, specialmente dopo il parto, offrendo il tempo necessario per il recupero fisico e psicologico, spesso sottovalutato ma essenziale per il benessere a lungo termine. È anche un diritto troppo a lungo negato ai papà, la cui partecipazione attiva nei primi mesi di vita del figlio è riconosciuta sempre più come vitale per il legame familiare e per la crescita equilibrata del nucleo. In ultima analisi, concorre alla felicità di tutta la famiglia, promuovendo un ambiente più sereno e collaborativo. Ma si tratta anche, e in modo significativo, di combattere la disparità di genere nel mondo del lavoro e nella società. La condivisione equa dei congedi parentali contribuisce a smantellare gli stereotipi di genere legati ai ruoli familiari, guardando ai diritti e doveri dei genitori indipendentemente dal genere stesso e dall’orientamento sessuale. Questo approccio moderno e inclusivo mira a riequilibrare le opportunità lavorative tra uomini e donne, facilitando la carriera femminile che spesso subisce interruzioni o rallentamenti a causa della maternità. E ancora, è anche questione di aiutare le donne a superare tutte le difficoltà con le quali sono costrette a scontrarsi nel momento in cui vogliono lavorare ed essere madri, garantendo loro un sostegno concreto che permetta di conciliare le ambizioni professionali con le gioie e le responsabilità della genitorialità, senza dover scegliere tra l'una e l'altra. Le politiche di congedo parentale, quindi, sono un investimento nel futuro della società, promuovendo una genitorialità più consapevole e paritaria.
L'Accordo di Sicurezza Sociale tra Italia e Repubblica di Moldova: Un Quadro Normativo per la Tutela dei Lavoratori
In un contesto di crescente mobilità della forza lavoro tra l'Italia e la Repubblica di Moldova, la necessità di tutelare i diritti sociali dei cittadini ha portato alla stipula di un Accordo in materia di sicurezza sociale. L’Inps, con propria circolare n. 131 del 30 settembre 2025, illustra dettagliatamente le disposizioni applicative di questo Accordo, che è entrato in vigore il 1° settembre 2025. Questo trattato bilaterale rappresenta un pilastro fondamentale per i lavoratori di entrambi i Paesi, assicurando la continuità dei diritti previdenziali e assistenziali, un aspetto di cruciale importanza per chi si sposta per motivi di lavoro e per le loro famiglie. La stipula di tale Accordo mira a eliminare gli ostacoli burocratici e a garantire che i contributi versati dai lavoratori non vengano dispersi a causa del trasferimento da un sistema previdenziale all'altro, rafforzando la tutela sociale.
L’Accordo tra la Repubblica italiana e la Repubblica di Moldova in materia di sicurezza sociale è stato firmato a Roma il 31 ottobre 2024 e successivamente ratificato con la legge 23 giugno 2025, n. 98, a testimonianza di un impegno congiunto tra le due nazioni per la protezione sociale dei propri cittadini. La struttura dell'Accordo è articolata, componendosi non solo del testo dell’Accordo di base che definisce i principi generali e le regole operative, ma anche del relativo Allegato 1, il quale contiene la disciplina specifica e dettagliata per il trasferimento dei dati personali tra le Istituzioni competenti. Questa attenzione alla gestione dei dati è essenziale per garantire la privacy e la sicurezza delle informazioni dei lavoratori, in linea con le normative internazionali e le migliori pratiche europee. A seguito dello scambio formale degli strumenti di ratifica, l’Accordo è entrato in vigore dal 1° settembre 2025, in concomitanza con la relativa Intesa amministrativa, un documento complementare firmato a Roma il 21 luglio 2025, che definisce gli aspetti procedurali e tecnici per l'implementazione pratica del trattato, garantendo la sua operatività. È importante sottolineare che il nuovo Accordo sostituisce, in ogni sua parte, il precedente Accordo firmato a Roma il 18 giugno 2021 e ratificato con la legge 11 luglio 2023, n. 94. Questa sostituzione non è un mero aggiornamento, ma introduce una modifica sostanziale: la principale innovazione e differenza significativa rispetto alla precedente normativa risiede nel fatto che il nuovo Accordo prevede l’istituto della totalizzazione internazionale dei periodi assicurativi ai fini pensionistici. Questa previsione è un aspetto cruciale per i lavoratori che hanno svolto attività lavorativa in entrambi i Paesi, in quanto consente di sommare i periodi di assicurazione maturati in Italia e in Moldova per raggiungere i requisiti minimi di accesso alle prestazioni pensionistiche, superando così le barriere nazionali e tutelando la carriera contributiva. Per effetto di questa novità e del quadro normativo rinnovato, le precedenti disposizioni applicative di cui alla circolare n. 28 del 2 febbraio 2024 e le disposizioni operative di cui al messaggio del 26 luglio 2024 non trovano più applicazione, essendo state superate dalle nuove normative più inclusive. Di conseguenza, non trova più applicazione l’articolo 22 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, come sostituito dall’articolo 18 della legge 30 luglio 2002, n. 189. Questo articolo disciplinava una specifica modalità di accesso alla pensione di vecchiaia per i lavoratori extracomunitari in caso di rimpatrio, con particolare riferimento all'anzianità contributiva dal 1° gennaio 1996 e la possibilità di conseguire la pensione al raggiungimento del requisito anagrafico richiesto, adeguato alla speranza di vita, anche in deroga al requisito minimo di 20 anni di contribuzione. La sua inapplicabilità ora riflette il nuovo approccio basato sulla totalizzazione per i lavoratori che si spostano tra Italia e Moldova, rendendo il sistema più equo e adattato alla mobilità internazionale.
Con riferimento alla legislazione di sicurezza sociale italiana, l’Accordo si applica alle prestazioni di invalidità, vecchiaia e superstiti previste dall’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO), dai regimi speciali dei lavoratori autonomi, dalla Gestione Separata, dai regimi esclusivi e sostitutivi dei regimi assicurativi generali obbligatori istituiti per alcune categorie di lavoratori e gestiti dall’INPS. Questa ampia copertura assicura che un vasto spettro di lavoratori possa beneficiare delle disposizioni dell'Accordo. Pertanto, l’Accordo si applica anche agli iscritti alla Gestione pubblica, analogamente a quanto previsto dagli Accordi di sicurezza sociale con Israele, Turchia e Albania, garantendo una coerenza e un'omogeneità di trattamento per diverse categorie di dipendenti. Il codice della convenzione stabilito per questo Accordo è “62”, mentre il codice Stato previsto per la Repubblica di Moldova è “60”, identificativi che facilitano le procedure amministrative e l'interoperabilità tra i sistemi.
Assistenza e previdenza
La Gestione dei Congedi nella Legislazione Lavorativa della Moldova: Un Approccio Generale
La gestione delle ferie e delle prerogative di vacanza dei dipendenti in Moldova richiede una chiara e approfondita comprensione del codice del lavoro e delle normative specifiche del paese. I datori di lavoro che operano in Moldova o che impiegano personale moldavo sono chiamati a garantire la piena conformità ai requisiti statutari riguardanti un'ampia gamma di congedi, tra cui le ferie annuali, le festività pubbliche, il congedo per malattia e vari tipi di congedo parentale e speciale. Comprendere le disposizioni specifiche per ciascun tipo di congedo, inclusi la durata minima, i criteri di idoneità e le regole di compenso, è fondamentale per le aziende che intendono operare in un contesto legale trasparente e rispettoso dei diritti dei lavoratori, evitando sanzioni e promuovendo un ambiente di lavoro sereno.
Specificamente, i dipendenti in Moldova hanno diritto a una quantità minima di ferie annuali retribuite, un diritto fondamentale per il riposo e il recupero psicofisico del lavoratore. L'utilizzo di queste ferie è generalmente concesso secondo un calendario concordato tra il datore di lavoro e il dipendente, spesso stabilito all'inizio dell'anno solare, per permettere una pianificazione efficiente sia per l'azienda che per il lavoratore, minimizzando le interruzioni delle attività. Durante il periodo di ferie annuali, i dipendenti hanno diritto a ricevere lo stipendio medio, assicurando che il riposo non comporti una penalizzazione economica e permettendo loro di godere pienamente del periodo di sospensione lavorativa.
La Moldova osserva diverse festività pubbliche ufficiali durante l'anno. In tali giorni, i dipendenti hanno generalmente diritto a un giorno di riposo retribuito, permettendo loro di partecipare a celebrazioni nazionali o religiose o semplicemente di godere di tempo libero con le proprie famiglie. È importante notare che le date di festività come la Pasqua variano ogni anno in base al calendario ortodosso, richiedendo ai datori di lavoro di essere a conoscenza delle specifiche tempistiche per la corretta gestione dei giorni festivi.
I dipendenti in Moldova hanno diritto anche a un congedo di malattia retribuito quando sono temporaneamente impossibilitati a lavorare a causa di malattia o infortunio, una tutela essenziale per la salute e la sicurezza del lavoratore e per garantire un reddito minimo durante i periodi di inattività forzata.
In aggiunta, sono previsti congedi specifici per particolari esigenze personali e familiari. Ad esempio, i dipendenti hanno generalmente diritto a alcuni giorni di congedo retribuito in caso di scomparsa di un familiare stretto, noto come congedo per lutto, un supporto fondamentale in momenti di dolore. Può essere concesso anche un congedo non retribuito per motivi familiari in particolari circostanze, come il matrimonio, la cura di un familiare malato o altre esigenze personali urgenti, offrendo flessibilità di fronte a eventi di vita significativi che richiedono la presenza del lavoratore al di fuori dell'ambiente lavorativo.
Sebbene la legislazione moldava preveda diverse forme di congedo legate alla famiglia, inclusi i congedi parentali e speciali che possono naturalmente comprendere le tutele per la maternità, l'Accordo di sicurezza sociale tra Italia e Moldova si concentra principalmente sulle prestazioni di invalidità, vecchiaia e superstiti, e sulla totalizzazione dei periodi assicurativi, piuttosto che sulle specifiche indennità di maternità dirette erogate dal sistema moldavo. Tuttavia, la coordinazione dei sistemi previdenziali e le regole per i lavoratori distaccati o residenti in entrambi i Paesi sono fondamentali per assicurare un quadro di diritti più ampio e stabile per le famiglie, incluse le madri, che operano tra i due Stati, garantendo che il loro percorso contributivo sia riconosciuto e valorizzato, a prescindere dal confine in cui è stato maturato.
Dettagli Applicativi dell'Accordo Italia-Moldova: Principi, Eccezioni e Procedure
L’Accordo sancisce, come regola generale, il principio della territorialità della legislazione applicabile, un cardine del diritto internazionale della sicurezza sociale che garantisce ordine e prevedibilità. Ciò significa, in pratica, che i lavoratori sono soggetti alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato in cui svolgono l'attività lavorativa, indipendentemente dalla loro nazionalità o dal Paese in cui risiede il datore di lavoro. Questa regola generale garantisce chiarezza, previene doppi oneri contributivi e evita lacune nella copertura previdenziale. Tuttavia, per favorire la mobilità internazionale dei lavoratori e non penalizzare le imprese che operano su più fronti, sono previste importanti eccezioni. Una delle più rilevanti riguarda il distacco del lavoratore dipendente e autonomo. Secondo l'articolo 7, paragrafo 1, lettere a) e b), dell’Accordo e l'articolo 5 dell'Intesa amministrativa, un lavoratore dipendente da un'impresa con sede in uno degli Stati contraenti (ad esempio, un'impresa italiana che distacca un suo dipendente in Moldova per un progetto specifico), che sia stato inviato nel territorio dell'altro Stato per svolgere temporaneamente la propria attività lavorativa, resta soggetto alla legislazione del primo Stato. Questa disposizione è valida a condizione che la sua occupazione non superi il periodo di ventiquattro mesi, con la possibilità di ottenere una proroga di ulteriori ventiquattro mesi, per un massimo potenziale di quattro anni di distacco sotto la legislazione del Paese di origine. Questo meccanismo garantisce così continuità nella copertura previdenziale del lavoratore distaccato e semplifica la gestione amministrativa per le imprese, che possono mantenere il proprio personale sotto un unico regime previdenziale per periodi estesi. Oltre al distacco per lavoratori dipendenti e autonomi, l'Accordo prevede altre specifiche eccezioni al principio della territorialità, pensate per categorie lavorative con esigenze particolari. Queste includono il personale viaggiante, che per la natura della sua attività si trova a operare in entrambi i territori (articolo 7, paragrafo 1, lettera c)); i membri dell’equipaggio di una nave battente bandiera di uno degli Stati contraenti (articolo 7, paragrafo 1, lettera d)); il personale delle Rappresentanze diplomatiche e degli Uffici consolari, per il quale valgono regole particolari in virtù del diritto internazionale e delle convenzioni di Vienna (articolo 7, paragrafo 1, lettera e)); e i lavoratori dipendenti da una Pubblica Amministrazione e assimilati (articolo 7, paragrafo 1, lettera f)). Inoltre, l'articolo 8 dell'Accordo e l'articolo 6 dell'Intesa amministrativa regolamentano la situazione del personale diverso da quello appartenente ai ruoli delle Rappresentanze diplomatiche, assicurando che anche queste categorie di lavoratori abbiano un riferimento normativo chiaro e adeguato alle loro specificità. L'Accordo prevede anche eccezioni specifiche in circostanze particolari, come indicato nell'articolo 7, paragrafo 2, dell'Accordo, per coprire casistiche non standard.
Per alcune categorie di lavoratori o in specifiche situazioni di transizione, l'Accordo prevede la facoltà di esercitare un’opzione riguardo alla legislazione applicabile, offrendo un grado di flessibilità e adattabilità alle singole circostanze individuali. Questa opzione, regolamentata dall'articolo 8 dell'Accordo e dall'articolo 6 dell'Intesa amministrativa, può essere esercitata entro tre mesi dalla data di entrata in vigore dell’Accordo (fissata al 1° settembre 2025) o, a seconda dei casi e dell'inizio dell'attività, entro i tre mesi successivi alla data di inizio dell’attività lavorativa in Moldova. È un termine perentorio che assicura che la scelta venga fatta in tempi utili, garantendo chiarezza giuridica. È importante notare che l’opzione produce i suoi effetti dalla data di entrata in vigore dell’Accordo o dalla data di inizio dell’attività lavorativa, se successiva, e non ha efficacia retroattiva, il che significa che non può essere applicata a periodi pregressi, ma solo a quelli futuri. La corretta applicazione di queste norme, in particolare per i distacchi, è supportata dal rilascio di certificati di distacco, detti anche certificati di copertura (C.I.R.), essenziali per attestare che il lavoratore distaccato rimane soggetto alla legislazione di sicurezza sociale del proprio paese di origine e non è tenuto a versare contributi nel paese ospitante. Questi certificati devono essere richiesti, in via ordinaria, prima dell’inizio dell’attività lavorativa nel territorio nazionale dell’altro Stato, per garantire la piena conformità sin dal primo giorno di attività. Tuttavia, l'Accordo e l'Intesa amministrativa (articolo 5, paragrafo 1, e articolo 5, paragrafo 2, dell'Intesa) prevedono che, in circostanze eccezionali e debitamente motivate, la relativa richiesta di certificato di copertura possa essere presa in considerazione anche se pervenga dopo l'inizio dell'attività, purché rientri entro il periodo di validità specificato nel certificato stesso, offrendo un margine di flessibilità in situazioni impreviste e complesse.
Il cuore pulsante dell'Accordo, per quanto riguarda le prestazioni a lungo termine come le pensioni, è rappresentato dall'istituto della totalizzazione internazionale (regolamentato dagli articoli 9, 10, 11, 12, 13 dell'Accordo e dagli articoli 7 e 8 dell'Intesa amministrativa). Questa disposizione fondamentale permette al richiedente una prestazione pensionistica che, sulla base dei soli periodi assicurativi maturati in base alla legislazione di uno dei due Stati contraenti, non perfezioni il diritto a pensione, di totalizzare - ovvero sommare - i periodi non sovrapposti maturati in base alla legislazione dell’altro Stato. Questo meccanismo è di vitale importanza per i lavoratori migranti e per le loro famiglie, in quanto garantisce che i loro contributi versati in entrambi i Paesi non vadano perduti e che possano concorrere al raggiungimento dei requisiti minimi per l'accesso alla pensione, superando così le frammentazioni tra i sistemi nazionali. È una salvaguardia contro la perdita di diritti previdenziali acquisiti in contesti lavorativi transfrontalieri, fornendo una sicurezza economica a lungo termine. Nel caso in cui si verifichi una sovrapposizione dei periodi di assicurazione o equivalenti, oggetto di totalizzazione internazionale, l'Accordo stabilisce chiaramente che i periodi sovrapposti sono presi in considerazione una sola volta, per evitare doppi conteggi e garantire l'equità e la correttezza del sistema. Sono inoltre previste norme specifiche per i periodi compiuti in una professione soggetta a un regime speciale (articolo 11, paragrafo 3, dell'Accordo), che richiedono una gestione particolare, e per i periodi di assicurazione inferiori a un anno (articolo 12 dell'Accordo e articolo 8, paragrafo 10, dell'Intesa), per i quali si rinvia alle indicazioni fornite dall’Istituto in materia, come evidenziato da ultimo nel messaggio Inps n. 0002874 del 16 luglio 2019, che fornisce ulteriori chiarimenti operativi. Il requisito minimo per la totalizzazione internazionale in Italia, per i fini specifici dell'Accordo, è stato fissato a 52 contributi settimanali, un parametro che definisce la soglia di rilevanza contributiva nel sistema italiano.
La procedura per la presentazione della domanda di pensione in regime internazionale, ai sensi degli articoli 9 e 11 dell’Accordo, è stata semplificata e chiarita per facilitare l'accesso ai diritti. Il richiedente deve presentare la domanda all’Istituzione competente dello Stato in cui risiede (articolo 21, paragrafo 1, dell'Accordo e articolo 9, paragrafo 1, dell'Intesa), un principio che rende più agevole il processo per il cittadino. Per quanto riguarda la modalità di presentazione della domanda di pensione in regime internazionale presentata dai residenti all’estero, si rinvia alle indicazioni fornite con la circolare Inps n. 165 del 12 novembre 2010, che dettaglia le procedure specifiche per chi non risiede in Italia. Per ottimizzare l'efficienza e la rapidità nella gestione delle pratiche, sono stati definiti formulari specifici e modalità di scambio dei dati tra le Istituzioni competenti, come illustrato nell'Allegato 3 della circolare INPS n. 131. Si fornisce in allegato una rappresentazione schematizzata dei flussi di scambio, come descritti all’articolo 9, paragrafi 2 e 3, dell'Intesa amministrativa, per una chiara comprensione delle interazioni. Le domande di pensione presentate dai residenti in Moldova sono gestite centralmente da un Polo specializzato presso la Direzione provinciale INPS di Bari, garantendo una competenza specifica e una standardizzazione delle procedure per tutti i casi provenienti dalla Moldova. Viceversa, quelle presentate dai residenti in Italia sono gestite dalla Struttura territorialmente competente dell’INPS, basandosi sul criterio della residenza del richiedente, per assicurare un servizio di prossimità. Gli stessi criteri di gestione e competenza territoriale trovano applicazione anche per le domande di estratto contributivo internazionale (CERTS, come specificato nell’Allegato n. 3 della circolare), uno strumento utile per verificare i periodi di contribuzione maturati in entrambi i Paesi.
L'Accordo disciplina anche il calcolo dell’importo delle pensioni in regime internazionale (articolo 11, paragrafi 1, 2, 3, 4 e 5, dell'Accordo e articolo 8, paragrafi 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 e 9, dell'Intesa), rinviando per le modalità applicative a quanto già specificato nelle circolari relative ai regolamenti dell’Unione Europea, come ad esempio la circolare Inps n. 88 del 2 luglio 2010, paragrafo 2, che fornisce un quadro di riferimento consolidato. Un'attenzione particolare è data al diritto a pensione raggiunto in epoca diversa nei due Stati contraenti (articolo 15 dell'Accordo), un caso che richiede una regolamentazione specifica per evitare incongruenze. L'Intesa amministrativa (articolo 10 dell'Intesa) definisce i dettagli operativi per la sua attuazione, garantendo la fluidità del processo. L'Accordo promuove anche lo scambio di informazioni (articolo 16 dell'Accordo e articolo 11, paragrafo 1, dell'Intesa) e la collaborazione amministrativa (articolo 17 dell'Accordo e articolo 11, paragrafo 2, dell'Intesa) tra le Istituzioni competenti, elementi essenziali per un funzionamento efficiente e trasparente. A tale riguardo, le Istituzioni competenti stipulano un’intesa tecnico-procedurale avente per oggetto lo scambio telematico dei formulari di collegamento previsti dall’Accordo, e dei dati ivi contenuti, allegati alla circolare per completezza. Vengono inoltre previste norme per le perizie mediche e i rimborsi (articolo 17, paragrafo 3, dell'Accordo e articolo 11, paragrafi 4 e 5, dell'Intesa), per disciplinare le procedure in caso di necessità di accertamenti sanitari. L'articolo 18 dell'Accordo regola le esenzioni da spese, autenticazione e riconoscimento degli attestati. Le esenzioni da imposte, tasse e diritti amministrativi previste dalla legislazione di uno degli Stati contraenti, in relazione all’istruttoria delle domande e ai documenti allegati, valgono anche ai fini dell’applicazione dell’Accordo, riducendo gli oneri burocratici per i richiedenti. Anche le domande, dichiarazioni e ricorsi (articolo 19 dell'Accordo) sono disciplinati con chiarezza: qualora la legislazione di uno dei due Stati contraenti preveda un termine entro il quale debba essere presentato ricorso, lo stesso è considerato ricevibile se presentato entro tale termine presso l’Istituzione competente dell’altro Stato contraente. In particolare, i ricorsi amministrativi riguardanti le prestazioni pensionistiche italiane presentati dai residenti nella Repubblica di Moldova, sulla base di quanto stabilito con il messaggio Inps n. 4887 del 2 dicembre 2016 per i residenti nei Paesi UE, SEE e Svizzera, nonché nei Paesi extra UE convenzionati con l’Italia, possono essere presentati sia utilizzando il canale telematico “RiOL” che per il tramite della competente Istituzione moldava (ad esempio, con invio alla stessa del ricorso cartaceo tramite canale postale, posta elettronica semplice o certificata, ecc.). In questo ultimo caso, la data di presentazione è quella di presentazione del ricorso presso l’Istituzione estera. Infine, l'Accordo regola le comunicazioni tra Autorità, Organismi di collegamento e Istituzioni competenti (articolo 20 dell'Accordo), il pagamento delle prestazioni (articolo 23 dell'Accordo e articolo 12 dell'Intesa), il recupero di prestazioni indebite (articolo 24 dell'Accordo e articolo 13 dell'Intesa) tramite formulari specifici di richiesta/risposta di informazioni (IT/MD R01 e MD/IT R01) e recupero su arretrati/pagamenti in corso (IT/MD R02 e MD/IT R02), e la protezione dei dati personali e disciplina del trasferimento di dati (articolo 25 dell'Accordo), con una disciplina dettagliata nel suo Allegato 1 per garantire la privacy. L’Accordo recepisce il principio di carattere generale in base al quale è possibile acquisire un diritto a prestazione anche nel caso in cui tale diritto si riferisca a eventi verificatisi anteriormente alla data della sua entrata in vigore (articolo 26 dell'Accordo e articolo 14 dell'Intesa), garantendo una retroattività limitata ma importante per la tutela dei diritti acquisiti nel tempo.
L'Importanza della Coordinazione Internazionale per il Benessere Familiare e Lavorativo
L'esistenza di un Accordo bilaterale di sicurezza sociale come quello tra Italia e Moldova, pur concentrandosi su aspetti previdenziali quali invalidità, vecchiaia e superstiti e la totalizzazione dei contributi, riveste un'importanza capitale anche per le famiglie e, di riflesso, per le madri. Sebbene non si tratti direttamente di indennità di maternità erogate dal sistema moldavo, la certezza di poter contare su un sistema di sicurezza sociale coordinato tra i due paesi offre una rete di protezione fondamentale per i lavoratori e le loro famiglie che si muovono tra l'Italia e la Moldova. La possibilità di totalizzare i periodi assicurativi, ad esempio, garantisce che gli anni lavorati in un paese non vadano persi ai fini pensionistici al rientro o allo spostamento nell'altro, contribuendo in maniera significativa alla stabilità economica delle famiglie in età avanzata o in caso di invalidità, fornendo un senso di sicurezza che altrimenti verrebbe meno.
Per le donne, e in particolare per le madri, questa stabilità previdenziale e la chiara definizione dei diritti in caso di mobilità lavorativa sono cruciali. La capacità di pianificare una carriera sapendo che i contributi versati in diversi paesi saranno riconosciuti, permette una maggiore libertà di scelta professionale e personale e riduce l'incertezza, aspetti che influenzano direttamente le decisioni relative alla maternità e alla conciliazione vita-lavoro. Un quadro normativo solido, che regola aspetti come il distacco e l'applicabilità della legislazione, fornisce trasparenza e prevedibilità, elementi essenziali per i datori di lavoro e i dipendenti, che possono così operare in un ambiente di maggiore certezza giuridica. Questo contribuisce a creare un ambiente lavorativo più equo e supportivo, dove i diritti dei genitori lavoratori sono meglio tutelati e le carriere non sono penalizzate dalla genitorialità. In sintesi, l'Accordo, pur non affrontando esplicitamente le indennità di maternità locali della Moldova, crea un contesto di maggiore sicurezza sociale e chiarezza normativa che indirettamente ma efficacemente supporta le madri, garantendo loro e alle loro famiglie un futuro previdenziale più certo e diritti riconosciuti attraverso i confini nazionali, essenziali per una genitorialità serena e consapevole.