Il Riconoscimento della Maternità e Paternità in Italia: Diritti, Tutele e Congedi

Introduzione al Quadro Normativo della Filiazione e del Sostegno alla Genitorialità

Il percorso della genitorialità in Italia è supportato da un complesso e articolato sistema di norme che mirano a tutelare sia il bambino, garantendogli il pieno riconoscimento del suo status di figlio, sia i genitori, offrendo loro strumenti di conciliazione tra vita familiare e professionale. La legislazione italiana, infatti, pone una grande enfasi sulla protezione della maternità e della paternità, non solo attraverso disposizioni sul riconoscimento legale della filiazione, ma anche mediante congedi, permessi e salvaguardie specifiche sul luogo di lavoro. Queste misure riflettono un impegno costante verso l'equiparazione dei diritti tra figli nati all'interno e all'esterno del matrimonio e il rafforzamento del sostegno ai genitori, anche alla luce di riforme recenti che hanno aggiornato e ampliato le tutele esistenti.

Il Riconoscimento Legale della Filiazione

Il riconoscimento della paternità o maternità è l’atto formale attraverso il quale un genitore dichiara il proprio legame biologico con un figlio nato al di fuori del matrimonio. In Italia, la disciplina di questa materia trova le sue fondamenta nel Codice Civile (articoli 250 e seguenti) e nelle normative specifiche sulla filiazione naturale, che hanno subito significative modifiche con l'introduzione della legge 219/2012 e del D.Lgs. 154/2013, orientate a eliminare qualsiasi forma di discriminazione tra figli legittimi e figli nati fuori dal matrimonio.

Modalità e Effetti del Riconoscimento

Il figlio nato fuori del matrimonio può essere riconosciuto dal padre e dalla madre, anche se uno o entrambi erano già uniti in matrimonio con altra persona all'epoca del concepimento, come previsto dall'articolo 250 del Codice Civile. Il riconoscimento può avvenire sia congiuntamente che separatamente. Questo atto ha importanti ripercussioni giuridiche, stabilendo i diritti e i doveri reciproci tra genitore e figlio.

Un aspetto fondamentale riguarda il consenso necessario per il riconoscimento. Se il figlio ha compiuto i quattordici anni, il suo riconoscimento non produce effetto senza il suo assenso. Questo assenso figura come un atto autorizzativo e di approvazione, confermando la volontà del legislatore di dare rilevanza all'autonomia del minore in determinate scelte fondamentali. Analogamente, il riconoscimento del figlio che non ha compiuto i quattordici anni non può avvenire senza il consenso dell'altro genitore che abbia già effettuato il riconoscimento. In questi casi, il consenso non può essere rifiutato se risponde all'interesse del figlio.

Il Riconoscimento Giudiziale e la Tutela dell'Interesse del Minore

Quando un genitore non intende riconoscere il figlio, o il consenso dell'altro genitore viene rifiutato senza giustificato motivo, è possibile ricorrere al riconoscimento giudiziale di paternità o maternità. In tale circostanza, il genitore che vuole riconoscere il figlio, qualora il consenso dell'altro genitore sia rifiutato, ricorre al giudice competente. Il giudice, dopo aver assunto ogni opportuna informazione e disposto l'ascolto del minore, adotta eventuali provvedimenti temporanei e urgenti al fine di instaurare la relazione, salvo che la difesa del convenuto non sia palesemente fondata. Il giudice può disporre accertamenti genetici, come il test del DNA, e valuta anche elementi documentali, testimonianze, relazioni affettive e comportamenti che siano coerenti con il ruolo genitoriale.

Il riconoscimento della paternità e maternità è considerato un diritto fondamentale del minore e uno strumento essenziale per garantirgli tutela affettiva e giuridica. L'interesse del minore costituisce l'unico parametro di riferimento ai fini della valutazione della legittimità del rifiuto del consenso eventualmente opposto dall'altro genitore. Questo interesse deve ritenersi predicabile tutte le volte in cui, dal secondo riconoscimento, non derivi al minore un pregiudizio tale da incidere sul suo sviluppo psicofisico, e a prescindere, dunque, dalla concreta dimostrazione che esso risulti per lui vantaggioso. Il diritto al riconoscimento del figlio nato fuori dal matrimonio può essere sacrificato solamente in presenza di motivi gravi ed irreparabili tali da compromettere in modo irreversibile lo sviluppo psico-fisico del minore.

La Capacità di Riconoscere e le Novità della Riforma Cartabia

La capacità di riconoscere un figlio si acquista prima della generale capacità di agire, ovvero a sedici anni. Un genitore sedicenne può riconoscere il figlio e, con tale atto personale, acquisirà i diritti sostanziali e processuali previsti dalla legge per il genitore fin dalla nascita del figlio.

La "Riforma Cartabia" (Decreto Legislativo 10 ottobre 2022, n. 149, come modificato dalla Legge 29 dicembre 2022, n. 197) ha introdotto significative modifiche al sistema processuale del diritto di famiglia. Questa riforma ha portato al superamento della pluralità dei riti nelle controversie sui diritti della persona, dei minori e delle relazioni familiari, razionalizzando l'attuale sistema processuale. Il procedimento relativo al riconoscimento segue ora le norme delineate dal nuovo rito unitario, applicabile a tutti i procedimenti relativi allo stato delle persone, ai minorenni e alle famiglie.

Orientamenti Giurisprudenziali sul Riconoscimento

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti sul riconoscimento, ribadendo la centralità dell'interesse del minore. Ad esempio, la Cassazione civile ha stabilito che il diritto al riconoscimento del figlio naturale minore infraquattordicenne, già riconosciuto da un genitore, costituisce un diritto soggettivo primario dell'altro genitore, costituzionalmente garantito dall'art. 30 Cost. Questo diritto non si pone in termini di contrapposizione con l'interesse del minore, ma come misura ed elemento di definizione dello stesso, atteso il diritto del bambino ad identificarsi come figlio di una madre e di un padre e ad assumere così una precisa e completa identità. Pertanto, il secondo riconoscimento, ove vi sia opposizione dell'altro genitore che per primo ha proceduto al riconoscimento, può essere sacrificato solo in presenza di motivi gravi ed irreversibili, tali da far ravvisare la probabilità di una forte compromissione dello sviluppo psico-fisico del minore.

È stato altresì precisato che la mera diversità culturale, di origini, di etnia e di religione non può di per sé costituire elemento significativo ai fini dell'esclusione dell'interesse del minore all'acquisizione della doppia genitorialità. Nel procedimento in cui si chiede il consenso al riconoscimento, l'audizione del minore costituisce la prima fonte del convincimento del giudice circa la convenienza del secondo riconoscimento e deve essere disposta anche d'ufficio.

Il Congedo di Maternità Obbligatorio e le Sue Flessibilità

La legge italiana impone l'obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice madre, con l'obiettivo di tutelare la sua salute e quella del nascituro, e di consentire un periodo dedicato alla cura del neonato. Questo periodo è definito "congedo di maternità obbligatorio".

Durata e Decorrenza del Congedo Standard

Secondo quanto previsto dagli articoli 16 e seguenti del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 151/2001), il congedo di maternità ha una durata complessiva di cinque mesi. Generalmente, inizia due mesi prima della data presunta del parto e si estende per i tre mesi successivi al parto. In caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta ed effettiva si aggiungono al periodo post-parto. Se il parto è anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), il congedo dura tre mesi più i giorni non goduti prima della data presunta.

Flessibilità del Congedo di Maternità

Il legislatore ha introdotto la possibilità di flessibilità del congedo (art. 20 del d.lgs. 151/2001), offrendo alla lavoratrice diverse opzioni, a condizione che la scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Queste condizioni devono essere attestate da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e dal medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.Le opzioni di flessibilità includono:

• Astensione un mese prima e quattro mesi dopo il parto: La lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi.
• Astensione esclusivamente dopo il parto (5 mesi): La lavoratrice può astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto (o dopo la data presunta del parto) ed entro i cinque mesi successivi. Questa facoltà è stata riconosciuta dalla legge di Bilancio 2019 e ulteriormente specificata dalla circolare INPS 12 dicembre 2019, n. 148.

La richiesta di flessibilità o posticipo deve essere presentata entro la fine del 7° mese di gravidanza. Solo nel caso in cui il parto avvenga oltre la data presunta indicata nel certificato medico, la lavoratrice sarà collocata in congedo di maternità pre-parto dalla data presunta del parto e sino alla data effettiva dell'evento.

Casi Particolari e Adattamenti del Congedo

Il congedo di maternità è adattato anche a situazioni particolari:

• Ricovero del neonato: Se il neonato è ricoverato in una struttura, pubblica o privata, la madre può sospendere, anche parzialmente, il congedo successivo al parto (articolo 16 bis, comma 1 del TU) e riprendere l'attività lavorativa. La madre usufruirà del periodo di congedo residuo a partire dalle dimissioni del bambino. Un'importante sentenza della Corte Costituzionale (n. 116 del 2011) ha stabilito che, nell'ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la madre lavoratrice può usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare. Il D.Lgs. 80/2015 ha poi stabilito che, in caso di parto prematuro, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi supera il limite di 5 mesi. Questa disposizione è stata resa definitiva dal d.lgs. 105/2022.
• Interruzione di gravidanza o decesso del bambino: In caso di interruzione di gravidanza dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità, tranne se rinuncia a tale facoltà (articolo 16, comma 1 bis del TU, modificato dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119). L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, che si verifica prima del centottantesimo giorno dall'inizio della gestazione, non rientra in questa casistica.
• Adozione e Affidamento: Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi nazionali, il congedo spetta per cinque mesi. In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionali, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore adottato o affidato. In caso di affidamento temporaneo di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall'affidamento, per un periodo massimo di tre mesi. La sospensione del periodo di congedo di maternità per il ricovero del minore è prevista solo per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, sempre che sia stata ripresa l'attività lavorativa (articolo 26, comma 6 bis del d.lgs. 151/2001).

Indennità Economica e Anzianità di Servizio

Durante il periodo di congedo di maternità obbligatorio, la lavoratrice ha diritto a un'indennità economica. La prestazione economica di maternità, a carico dell'INPS, è pari all'80% della retribuzione media globale giornaliera percepita nel periodo di paga immediatamente precedente il mese di inizio del congedo, alla quale si aggiungono i ratei delle mensilità aggiuntive percepite dalla lavoratrice. L'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro, che poi si conguaglia con l'INPS. Il diritto all'indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità.

I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell'art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini del superamento del periodo di comporto, ossia il periodo massimo di assenze per malattia in cui è garantita la conservazione del posto di lavoro.

Tutele per la Salute e la Sicurezza della Lavoratrice Madre

La legislazione italiana prevede una serie di disposizioni specifiche per salvaguardare la sicurezza e la salute delle lavoratrici madri, sia durante la gravidanza che nei primi mesi di vita del bambino. Queste tutele si applicano a partire dal momento in cui la lavoratrice informa il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio. La tutela si estende anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età (art. 6 T.U.).

Assistenza Sanitaria e Lavori Vietati

Salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Possono anche accedere alle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.

È severamente vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati dall'articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi previsti, ad esempio, dai D.Lgs. n. 345/1999 e n. 626/1994. Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976.

Modifica delle Mansioni e Interdizione dal Lavoro

La lavoratrice, durante il periodo per il quale è previsto il divieto, deve essere addetta ad altre mansioni. Lo spostamento ad altre mansioni può essere disposto su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna. L'art. 8, comma 3, T.U. impone, altresì, il divieto per le donne che allattano di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione; in queste ipotesi il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l'interdizione dal lavoro (sempre che sussista l'impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni).

Se la lavoratrice è adibita a mansioni inferiori a quelle abituali, conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori, ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore.

Il datore di lavoro, nell'ambito della valutazione dei rischi, deve valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici (art. 11, T.U.; art. 28, D.Lgs. n. 81/2008). Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare le lavoratrici e i loro Rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Nell'ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l'esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro. Se, per motivi organizzativi o produttivi, la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni, dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio (art. 17, comma 2, lett. b), D.Lgs. n. 151/2001). L'inosservanza di queste disposizioni è sanzionata con l'arresto fino a sei mesi.

Riposi per Allattamento e Lavoro Notturno

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Attualmente, l'orientamento maggiormente diffuso nella giurisprudenza amministrativa ritiene che il padre possa fruire dei riposi retribuiti anche nel caso in cui la madre sia casalinga (e quindi, più in generale, disoccupata), in quanto considera che tale caso sia ricompreso nella fattispecie della "madre non lavoratrice dipendente". La Cassazione ha ribadito questo principio in diverse occasioni, considerando anche i casi in cui la madre non si avvalga dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti) o sia lavoratrice autonoma e percepisca l'indennità per il congedo di maternità.

L'art. 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/03/01 n. 151, che contiene il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, stabilisce che non è obbligata a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni. Questa disposizione è applicabile, a prescindere dal settore di appartenenza, alla generalità dei lavoratori, e quindi anche al personale di volo dell'aviazione civile, senza che al riguardo possa assumere rilevanza alcuna la normativa contenuta nel D.Lgs. 8/4/03 n. 66, o la disciplina speciale del D.Lgs. 19/8/05 n. 185, sull'organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo dell'aviazione civile, le quali non hanno inteso derogare alle disposizioni sulla tutela della maternità e paternità.

I Congedi di Paternità: Alternativo e Obbligatorio

Oltre al congedo di maternità per la madre, la normativa italiana prevede diverse forme di congedo anche per il padre, riconoscendo e rafforzando il suo ruolo nella cura e nell'educazione dei figli.

Congedo di Paternità Alternativo

Il congedo di paternità alternativo è regolato dagli articoli 28 e seguenti del Testo Unico (D.Lgs. 151/2001) e modificato dall'art. 2 del d.lgs. 105/2022. Spetta al padre lavoratore in situazioni eccezionali, specificamente nei seguenti casi:

• Morte o grave infermità della madre.
• Abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre.

In caso di adozione o affidamento di minori, oltre agli eventi sopra riportati, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal padre a seguito della rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità al quale ha diritto.

Il congedo di paternità alternativo decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati e dura per il periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice. Questo include anche il caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma con diritto all'indennità prevista dall'articolo 66 del TU. Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell'art. 47 del D.P.R. n. 445/2000.

Congedo di Paternità Obbligatorio

Ai padri spettano anche dieci giorni di congedo di paternità obbligatorio, come previsto dall'art. 27-bis del d.lgs. 151/2001. Questo congedo, ai sensi del predetto articolo, può essere fruito dal padre lavoratore dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Consiste in un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, posta a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro. Questo congedo si configura come un diritto autonomo e, pertanto, è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall'affidamento) e, quindi, durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato.

Il Congedo Parentale (Astensione Facoltativa): Un Diritto per Entrambi i Genitori

Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro in modo facoltativo, usufruendo del cosiddetto "congedo parentale" entro i primi dodici anni di vita del bambino. L'insieme dei congedi parentali per entrambi i genitori non può superare un limite complessivo massimo di dieci mesi.

Durata e Limiti Individuali e Complessivi

Il diritto all'astensione facoltativa dal lavoro è riconosciuto, ai sensi dell'art. 32 del d.Lgs. 151/2001, nei seguenti termini:

• Alla madre lavoratrice: dalla fine del congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi.
• Al padre lavoratore: dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, ovvero di sette mesi qualora usufruisca dell'astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a tre mesi.
• Limite complessivo: Il limite complessivo per entrambi i genitori è di dieci mesi. Questo limite è elevato a undici mesi qualora il padre lavoratore usufruisca di un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.

Il Caso del "Genitore Solo"

Un genitore solo, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio, ha diritto a un periodo di congedo parentale continuativo o frazionato non superiore a undici mesi. La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sé la condizione di "genitore solo"; infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell'altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.

Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito. La condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell'altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell'INPS che del datore di lavoro, poiché in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo". Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l'altro sia colpito da grave infermità. In caso di grave infermità temporanea, il venir meno della grave infermità interrompe la maggior fruizione del congedo concesso al genitore solo.

Modalità di Fruizione e Coordinamento

I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente. Il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari. In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l'altra; se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo.

La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza. Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell'assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale.

Congedo Parentale per Figli con Handicap e Adozioni

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale. Questo può essere fruito in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni. In alternativa, nei primi tre anni di vita del minore, è previsto un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore. I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno.

Il diritto all'astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi e affidatari, che possono usufruire dei congedi parentali entro dodici anni dall'ingresso del minore in famiglia (art. 36 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs. 105/2022). In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori; 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio).

Trasformazione del Rapporto di Lavoro e Indennità

Ai lavoratori genitori è infine riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50%.

Le indennità di maternità e paternità vengono corrisposte dai datori di lavoro privati per conto dell'Inps, tranne casi in cui sono pagate direttamente dall'Istituto.

La Tutela del Posto di Lavoro e la Carriera della Lavoratrice Madre

La legislazione italiana garantisce specifiche tutele alla lavoratrice madre in relazione al suo rapporto di lavoro, mirando a prevenire discriminazioni e a salvaguardare la sua carriera professionale.

Divieto di Licenziamento

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, ai sensi dell'art. 54 del D.Lgs. 151/2001. Questo divieto si applica anche in caso di adozione e affidamento, fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. Le uniche eccezioni a questo divieto sono il licenziamento per giusta causa (questa ipotesi è stata introdotta dal d.lgs. 80/2015, che ha reso esplicito quanto già disposto dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 405 del 2001), la cessazione dell'attività dell'azienda, la scadenza del termine del contratto a tempo determinato, o il superamento del periodo di prova (facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all'art. 4 Legge n. 903/1977).

Dimissioni e Diritti Connessi

La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 55, co. 4, d.lgs. 151/2001). Inoltre, l'art. 12 del d.lgs. 80/2015 ha stabilito che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

Rientro al Lavoro e Progressioni di Carriera

Ai sensi dell'art. 56 del D.Lgs. 26/3/01 n. 151, la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio del periodo di gravidanza. La chiusura e il trasferimento in altra città dell'unità cui la lavoratrice è adibita non ne giustifica la sospensione della retribuzione in applicazione analogica dell'art. 54, 4° comma, D.Lgs. 26/3/01 n. 151, quando risulti che l'attività è continuata in altra città.

Ove la contrattazione collettiva ricolleghi la progressione in carriera all'anzianità di servizio, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità è equiparato al periodo di effettivo servizio, salvo che la stessa contrattazione collettiva subordini la promozione ad altri particolari requisiti, come la valutazione circa la quantità e la qualità del servizio prestato, non correlati alla sola virtuale prestazione lavorativa. Questo principio è stato affermato dalla Cassazione (Cass. 20/6/2014 n. 14110), evidenziando l'importanza di non penalizzare la carriera della lavoratrice a causa della maternità.

Parità di Trattamento nei Concorsi e Part-time Post Maternità

Le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici devono uniformarsi al principio costituzionale della parità di trattamento. La condizione di maternità impone alle pubbliche amministrazioni di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna e della maternità e assicurarle la partecipazione al concorso in condizioni di parità effettiva con gli altri candidati (TAR Calabria, Sez. II, 10/6/2010).

In tema di lavoro part-time post maternità, i contraenti collettivi, pur prendendo in considerazione anche le esigenze produttive e organizzative potenzialmente confliggenti con quelle del dipendente, hanno però tracciato precisi e insuperabili confini al pieno esercizio della discrezionalità e del potere organizzativo del datore di lavoro, circoscrivendolo, in via generale, ai casi di infungibilità delle mansioni e, in presenza di mansioni fungibili, a soglie numeriche esclusive.

Riferimenti Normativi e Sviluppi Legislativi

La complessa disciplina in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità in Italia è stata oggetto di continue evoluzioni, con l'obiettivo di adeguare la normativa alle mutate esigenze sociali e di conformarsi ai principi costituzionali e alle direttive europee.

Testo Unico e Riforme della Filiazione

Il pilastro della normativa è il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, il "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità", emanato a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53.

La disciplina della filiazione è stata profondamente influenzata dalla Legge 10 dicembre 2012 n. 219 e dal Decreto Legislativo 28 dicembre 2013, n. 154, che hanno contribuito a superare la distinzione tra figli legittimi e naturali, adeguando la normativa alla parificazione totale tra tutti i figli, in linea con l'art. 30 della Costituzione.

Il "Jobs Act" e le Novità sui Congedi

Gli anni recenti hanno visto importanti interventi legislativi noti come "Jobs Act", che hanno introdotto significative modifiche in materia di congedi parentali e altre tutele. Tra questi:

• Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80: "Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro", in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Questo decreto ha ridisegnato la normativa sui congedi parentali, estendendo il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. Molte di queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal d.lgs. 105/2022.
• Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81: "Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni", anch'esso attuativo del Jobs Act, ha introdotto ulteriori novità in materia di congedi parentali.
• Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148: "Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro".

La legge 92/2012, di riforma del mercato del lavoro, aveva introdotto in via sperimentale per il triennio 2013-2015 un obbligo di astensione dal lavoro anche in capo al lavoratore padre, della durata di un giorno. Successivamente, la legge 208/2015 (legge di Stabilità) ha prorogato questo congedo per il padre e ne ha aumentato la durata.

Evoluzioni Recenti

La Legge di Bilancio 2019 ha riconosciuto alla lavoratrice la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, sempre che tale opzione non arrechi pregiudizio alla sua salute e a quella del nascituro. Per i padri, il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, ha consolidato e ampliato le disposizioni relative al congedo di paternità obbligatorio.

Infine, la Circolare INPS n. 106 del 2022 ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all'Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto. La lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto: consegnare al datore di lavoro e all'INPS il certificato medico indicante la data presunta del parto prima dell'inizio del periodo di divieto. Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN; si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall'INPS e dal datore di lavoro.

Questo quadro normativo, in costante aggiornamento, mira a costruire un ambiente di lavoro e sociale che favorisca la genitorialità, garantendo diritti e supporti concreti alle famiglie italiane.

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