Il contratto di apprendistato rappresenta una modalità cruciale per l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ponendosi come uno strumento di promozione dell'occupazione giovanile e di integrazione tra i sistemi scuola, lavoro e formazione. La sua peculiarità risiede nella combinazione di un rapporto di lavoro e un percorso formativo, rendendo fondamentale il completamento di quest'ultimo per la piena realizzazione della sua causa tipica. In questo contesto, eventi sospensivi del rapporto, come la maternità, richiedono una regolamentazione specifica per garantire che l'obiettivo formativo non venga compromesso.
La normativa prevede meccanismi di proroga del periodo di apprendistato per tutelare la continuità della formazione e, di conseguenza, la finalità stessa del contratto. Tali disposizioni sono essenziali per gestire situazioni impreviste che potrebbero altrimenti impedire all'apprendista di acquisire le competenze necessarie, mantenendo al contempo una cornice di certezza del diritto sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
La Natura Giuridica del Contratto di Apprendistato e la Sua Finalità Formativa
Il contratto di apprendistato, al contrario di quanto si possa ritenere, è un contratto a tempo indeterminato destinato alla formazione del lavoratore. La sua struttura, definibile come "bifasica", lo rende soggetto a termine, ma in stretta connessione con l’espletamento del periodo di formazione. L'apprendistato è, infatti, un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, come sancito dall'articolo 41 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (precedentemente D.L.vo n. 167/2011, il c.d. Testo Unico dell'Apprendistato). Questa finalità formativa è stata rimarcata dalla Legge n. 92/12 che, all’articolo 1, comma 1, lettera b), ha previsto che il contratto di apprendistato deve essere valorizzato nella prospettiva di farne la “modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro”.
Al termine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere liberamente dal contratto, nel rispetto del preavviso. Si tratta di una ipotesi di vero e proprio recesso ad nutum, che non richiede per la sua legittimità la sussistenza di una motivazione. Se nessuna delle due parti esercita tale diritto entro il termine stabilito per la formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Tuttavia, durante il periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. La ratio di tale prolungamento va rinvenuta nel fatto che l’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
I Fondamenti Normativi della Proroga del Periodo di Apprendistato
In riferimento alla proroga del periodo di apprendistato, viene innanzitutto in rilievo il comma 5, lettera g), del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (Testo Unico sui Contratti di Lavoro). Questa disposizione, rientrando tra i principi fondamentali, non richiede che la possibilità di prolungare la scadenza sia espressamente prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) che regolamenta il rapporto.
Scendendo nel dettaglio, la lettera g) si riferisce soltanto a malattia, infortunio o altre cause di sospensione involontaria di durata superiore a 30 giorni. Quest’ultimo limite si applica a tutte e tre le fattispecie indicate, con la conseguenza che, ad esempio, periodi di malattia che nel corso dell’apprendistato non abbiano superato i 30 giorni complessivi (di assenza dal lavoro) non determinano lo slittamento del termine della formazione. Il limite di 30 giorni deve intendersi cumulativo e non per singola fattispecie, con la conseguenza che, ad esempio, una malattia di 20 giorni e un infortunio di 25 giorni determinerebbero la possibilità di prolungamento.
La norma parla poi di “sospensione involontaria del lavoro”, riprendendo molto probabilmente un’analoga disposizione già presente nel Decreto Legislativo n. 167 del 2011, che intendeva riferirsi però ad ipotesi di integrazioni salariali. Queste ultime sono tuttavia espressamente richiamate dalla norma specifica contenuta nel comma 4 dell’articolo 2 del Decreto Legislativo n. 148 del 2015, in riferimento agli ammortizzatori sociali. In tale definizione non rientrano, di certo, le ferie, i permessi, i congedi per assistenza ex Legge n. 104 del 1992, il cosiddetto congedo parentale, o i riposi giornalieri.
La Specificità della Maternità e del Congedo Parentale: Una Deroga Cruciale
Oltre alla previsione della proroga del contratto di apprendistato in caso di ricorso ad ammortizzatori sociali, vi è un’altra specifica disposizione esterna al Decreto Legislativo 81 del 2015, questa volta legata alla maternità, che esclude tali fattispecie dalla regola generale (articolo 42, comma 5, lettera g), Decreto Legislativo 81/2015). Il principio normativo in riferimento alla maternità è stabilito dall’articolo 7 del Decreto del Presidente della Repubblica (D.P.R.) n. 1026 del 1976. Tale articolo prevede, infatti, che “i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato”.
Questa disposizione è di fondamentale importanza. Quando un’apprendista è stata assente per maternità obbligatoria seguita da due mesi di facoltativa, ci si può trovare di fronte alla necessità di prolungare il periodo di apprendistato per garantire il completamento della formazione. Detti periodi non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato, come chiarito anche dall’INPS con il messaggio 6827 del 9 marzo 2010. In questi casi, dunque, il termine finale del rapporto subisce uno slittamento di durata pari a quella della sospensione in questione, tenuto conto del periodo di formazione residuo alla data di inizio del periodo di congedo.
Per fare un esempio pratico: se un’apprendista a cui mancano ancora 10 mesi per terminare il periodo di formazione previsto dal contratto di lavoro richiede il congedo di maternità, al termine di tale periodo il contratto di apprendistato riprenderà a decorrere e terminerà 10 mesi dopo la ripresa dell’attività successiva al congedo. È opportuno (ma non necessario) prevedere con scrittura privata il nuovo termine del contratto di apprendistato, in modo da evitare che sorgano contestazioni successive sulla nuova data di scadenza. Anche se il CCNL non fornisce indicazioni specifiche in merito al prolungamento dell’apprendistato dopo un periodo di maternità, è opportuno considerare il recupero della formazione non espletata durante l’assenza. In conclusione, il prolungamento dell’apprendistato dopo un periodo di assenza per maternità può essere necessario per garantire un apprendimento completo e soddisfacente.
Apprendista in gravidanza?
Il Ruolo della Contrattazione Collettiva nella Gestione della Proroga
Il Legislatore affida anche alla contrattazione collettiva nazionale la possibilità di prevedere la proroga in caso di malattia, infortunio (in tal caso la contrattazione collettiva potrebbe anche stabilire un computo per sommatoria delle assenze) o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni. La possibilità di prolungare la scadenza, rientrando tra i principi fondamentali contenuti nel comma 5 dell'articolo 42 del D.Lgs. 81/2015, non richiede che sia espressamente prevista dal CCNL che regolamenta il rapporto.
Tuttavia, il dibattito interpretativo si è concentrato sulla portata dell'espressione "secondo quanto previsto dai contratti collettivi" e sulla definizione di "altra causa di sospensione involontaria del lavoro", in particolare in riferimento alle sospensioni volontarie come il congedo parentale. Storicamente, l'articolo 2, comma 1, lettera h) del Decreto Legislativo n. 167 del 2011 (il c.d. Testo Unico dell'Apprendistato), che precedeva l'attuale D.Lgs. 81/2015, è stato al centro di queste discussioni.
Secondo una prima interpretazione restrittiva, l’articolo 2, comma 1, lettera h) del Testo Unico avrebbe avuto natura di norma inderogabile in senso stretto e quindi la facoltà di proroga del contratto sarebbe stata esercitabile solo in presenza degli eventi espressamente menzionati dalla disposizione (malattia e infortunio) o in presenza di “altra causa di sospensione” che, come la maternità obbligatoria, non dipendono dalla volontà delle parti. L’espressione conclusiva della norma “secondo quanto previsto dai contratti collettivi” sarebbe stata meramente ripetitiva della regola espressa all’articolo 2, comma 1 del Testo Unico, che assegna alla contrattazione collettiva nazionale e agli accordi interconfederali di pari livello il compito di fissare le regole del contratto di apprendistato. In altre parole, alle fonti collettive nazionali sarebbe stata garantita la facoltà di regolamentare, in funzione specificativa, esclusivamente le cause sospensive non dipendenti dall’esercizio dei diritti, anche potestativi, delle parti. Sicché, secondo tale assunto, ogni ipotesi di sospensione volontaria, tra cui, ad esempio, il congedo parentale, ovvero i riposi giornalieri (in origine i cosiddetti riposi per allattamento), oppure i permessi per assistenza ai figli con handicap grave, ove abbia durata superiore ai trenta giorni, esulerebbe dal campo di applicazione della norma e non consentirebbe al datore di lavoro di prorogare il contratto di apprendistato.
Diversa invece è la prospettazione esegetica che ritiene che gli eventi sopra detti possano essere ricompresi nella sfera di applicazione della norma. Anzitutto il riferimento alle previsioni di natura collettiva espresso nella parte conclusiva della norma avrebbe valore, non già ricognitivo rispetto al principio generale, ma innovativo, in cui l’omesso riferimento ai livelli della contrattazione, contrariamente a quanto contenuto nel predetto principio, sarebbe significativo del riconoscimento generalizzato alle parti sociali, e quindi anche quelle di livello territoriale, della legittimazione a regolamentare la proroga del contratto di apprendistato, eventualmente in conformità a quanto previsto dall'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011.
Lungo tale prospettiva pare che si ponga anche il Ministero del Lavoro, che, con circolare n. 29 del 2011, ha precisato che il rinvio alla contrattazione collettiva nazionale effettuato dall’articolo 2, comma 1 del Testo Unico doveva intendersi a tutti i livelli della contrattazione. In ogni caso, la frase “secondo quanto previsto dai contratti collettivi” svolgerebbe un ruolo migliorativo del testo della legge, nel senso che consentirebbe alle parti sociali di dettare una declaratoria integrativa delle ipotesi sospensive, anche dipendenti dalla volontà delle parti. Deporrebbe in tale senso la circostanza che la locuzione terminologica che richiama i contratti collettivi, in quanto proposizione ulteriore, rispetto alla malattia, all’infortunio o ad altra causa sospensiva involontaria, avrebbe valenza di fonte eterointegrativa del rapporto di lavoro.
Questa interpretazione più ampia è supportata da diverse ragioni: in primis perché apre il portato della disposizione anche a fattispecie sospensive di natura volontaria, garantendo, così, per un verso, la quiescenza e quindi la vigenza del rapporto di lavoro, per altro verso, il ruolo marginale a scelte che, come il recesso del rapporto, appaiono difficile se non proprio traumatiche. E ciò in linea con l’obiettivo dichiarato nell’articolo 1, comma 1 del Testo Unico. In secundis, giacché valorizza e responsabilizza le parti sociali, alle quali viene affidato, in adesione con lo scopo della riforma, così come espressamente dichiarato dall’articolo 1, comma 1, lettera b) del Testo Unico. In tertiis, in quanto è aderente all’idea di aumentare significativamente la flessibilità gestionale dell’impresa, mediante il riconoscimento di un consistente sostegno, testimoniato peraltro anche dall’articolo 8 del Decreto Legge n. 138 del 2011. In quartis, poiché si pone, in ossequio al principio di certezza del diritto, su un piano di continuità con l’indirizzo interpretativo consolidato antecedentemente all’entrata in vigore del Testo Unico, recependone in massima parte i contenuti. Per vero il pregresso orientamento, formatosi in assenza di previsioni di legge, riteneva che la proroga del contratto di apprendistato costituiva una facoltà esercitabile, secondo le previsioni collettive, o in mancanza di queste ultime dal datore di lavoro, in relazione a eventi sospensivi anche volontari, sempre che gli stessi avessero avuto durata superiore a trenta giorni. Tale orientamento è stato espresso del Ministero del Lavoro con risposte a interpelli n. 17 del 2007 e n. 34 del 2010, dall’INPS con messaggio n. 6827 del 9 marzo 2010 e dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 20357 del 28 settembre 2010. A tale orientamento si era allineata anche la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con parere n. 9 del 2011.
Questioni Operative e Criticità nella Gestione della Proroga
Per ovviare ai problemi operativi che possono sorgere, è necessario, alla scadenza originariamente prevista, comunicare al lavoratore, in termini chiari e netti, l’eventuale proroga dovuta a sospensione. In assenza di comunicazione, come ha sottolineato la Corte di Cassazione n. 20357 del 28 settembre 2010, il rapporto di apprendistato si trasformerebbe in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Questo è un punto cruciale, in quanto la mancata comunicazione del recesso al termine del periodo di formazione potrebbe comportare la stabilizzazione del rapporto di lavoro non voluta dall’azienda.
Una delle situazioni più complesse si verifica quando il congedo di maternità/parentale inizia a margine della scadenza del contratto di apprendistato. Come detto, il contratto di apprendistato subirà uno slittamento del termine finale, in proporzione all’assenza dell’apprendista, tenuto conto del periodo residuo di formazione. Una volta rientrata, l’apprendista potrebbe però trovarsi in un periodo di vigenza di divieto di licenziamento. Ricordiamo infatti che la Legge n. 151 del 2001 prevede un divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice madre (ma anche del lavoratore padre) fino al compimento dell’anno del bambino. Non è però infrequente che la lavoratrice (o il lavoratore) rientri prima che il figlio abbia compiuto l’anno.
Vediamo con un esempio pratico: un’apprendista a cui manca 1 mese per terminare la formazione entra in congedo di maternità. Il contratto di apprendistato rimane sospeso fino al termine della fruizione del congedo. La lavoratrice rientra dopo il periodo di congedo obbligatorio: il bambino chiaramente non ha ancora compiuto l’anno e il contratto di apprendistato scade prima che il bambino compia un anno. In questi casi, l’Azienda si trova di fronte ad un problema definibile, senza tema di apparire melodrammatici, amletico: licenziare la lavoratrice al termine del periodo di apprendistato potrebbe comportare la nullità del licenziamento, stante il divieto assoluto di licenziamento operante in favore della lavoratrice madre; tuttavia, la mancata comunicazione del recesso al termine del periodo di formazione potrebbe comportare la stabilizzazione del rapporto di lavoro non voluta dall’azienda. Si pone il problema della prevalenza di una normativa speciale rispetto all’altra.
Sul punto, la giurisprudenza non è unanime: vi sono numerose sentenze di merito, ma anche di legittimità, che danno opinioni discordanti sulla prevalenza dell’una o dell’altra normativa, in taluni casi sancendo la nullità del recesso datoriale pur intimato al termine del periodo di formazione ma prima del compimento dell’anno di vita del bambino (e disponendo anche la reintegra del dipendente), in altri invece affermando la piena legittimità del recesso datoriale se intimato per esaurimento del periodo di formazione.
Il Ministero, infatti, ha confermato che “eventuali cause di nullità del licenziamento (ad es. a causa del matrimonio, a causa dello stato di gravidanza ecc.) trovano evidentemente applicazione anche con riferimento ai lavoratori impiegati con contratto di apprendistato” e ha precisato che “anche per essi valgono inoltre le disposizioni limitatrici del licenziamento in costanza di malattia e infortunio”. Ha però poi chiarito che “al termine dei periodi di divieto, il datore di lavoro possa legittimamente esercitare il diritto di recesso di cui all’articolo 2, comma 1, lettera m), del Decreto Legislativo n. 167 del 2011”. In tal caso, però, il periodo di preavviso non potrà che decorrere, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine dei periodi di divieto di licenziamento sopra indicati. Tale soluzione proposta non appare del tutto convincente posto che prevederebbe una prosecuzione del rapporto oltre la scadenza della formazione, con conseguente rischio, per l’Azienda, di ritrovarsi con una risorsa lavorativa non prevista. In attesa di un intervento definitivo del legislatore, non resta che fare attenzione ed affrontare ogni singolo caso valutando tutte le criticità sottese e i rischi connessi.
Implicazioni di una Mancata o Errata Proroga
Se il datore di lavoro non tiene conto di tali obblighi legali o contrattuali e risolve il rapporto esercitando la previsione dell’articolo 2118 del Codice Civile, la fase formativa dell’apprendistato non è terminata e non si può, quindi, parlare di risoluzione del contratto avvenuta al termine del periodo. In caso di impugnazione giudiziale, il recesso potrebbe essere considerato come illegittimo e ricondotto al giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di un’interpretazione restrittiva della normativa, qualora il datore di lavoro contravvenga alla previsione contenuta nell’articolo 2, comma 1, lettera h) del Testo Unico sull'Apprendistato (o l'analogo articolo 42, comma 5, lettera g), D.Lgs. 81/2015) e, pur in presenza di una sospensione volontaria, decida comunque di prorogare il contratto di apprendistato per un periodo di tempo corrispondente alla quiescenza del rapporto, l’atto di proroga sarebbe affetto da nullità per violazione di norma non dispositiva. Il tempo di sospensione del rapporto dovrebbe essere computato nell’arco di durata naturale del contratto di apprendistato, con la conseguenza che ove in detto periodo l’obiettivo formativo non sia stato raggiunto, il contratto di apprendistato andrebbe convertito ex tunc in un ordinario contratto di lavoro. Comunque in tale caso sembrerebbe eccessivo applicare anche la sanzione di cui all’articolo 7, comma 1 del Testo Unico.
Al contrario, secondo un’interpretazione più flessibile, basata sul principio di effettività e sull'eventuale disciplina collettiva di qualsiasi livello applicata dall’impresa, ove si determinino sospensioni della prestazione uguali o superiori al mese, il contratto di apprendistato andrebbe prorogato per un periodo pari all’assenza della prestazione lavorativa. Da parte sua, l’istituto previdenziale (INPS) ha ritenuto che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro (rispettivamente congedo di maternità e parentale, ai sensi del Testo Unico di cui al Decreto Legislativo n. 151 del 2001) non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato. Con sentenza n. 20357 del 28 settembre 2010 i Giudici di Palazzo Cavour hanno statuito che il contratto di apprendistato, per la sua specifica finalità formativa, non può ricomprendere periodi consistenti di inattività che impediscano il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione. Con la conseguenza che, in tali ipotesi, devono escludersi dal computo del periodo di apprendistato assenze prolungate, come quelle per l'espletamento del servizio militare o per malattie di consistente durata.
Esempi Pratici e Consigli per le Aziende
Consideriamo il caso di Caia, assunta con contratto di apprendistato, che comunica al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza per fruire del congedo di maternità. Al termine del periodo di sospensione obbligatoria della prestazione, Caia comunica alla parte datoriale di voler esercitare il diritto all’astensione facoltativa. La soluzione ipotizzata dalla parte datoriale, se basata su un’interpretazione restrittiva dell’articolo 2, comma 1, lettera h) del Testo Unico (o dell'analogo articolo 42, comma 5, lettera g), D.Lgs. 81/2015), giacché esclude qualsiasi evento sospensivo di natura volontaria, qual è quello in esame (perché originato dall’esercizio di un diritto potestativo di Caia), tra le fattispecie che legittimano la proroga del contratto, potrebbe rivelarsi problematica.
Più opportuno sarebbe stato condurre un’analisi preliminare sul contenuto del contratto collettivo applicato dall’impresa, onde verificare se tale contratto prevedesse, ai fini dell’esercizio della proroga del rapporto di apprendistato, ulteriori cause di sospensione, anche volontarie, rispetto a quelle individuate normativamente dall’articolo 2, comma 1, lettera h). Né quale ipotesi ultima sarebbe stata da escludere la percorribilità di un accordo di prossimità aziendale, ex articolo 8 del Decreto Legge n. 138 del 2011, convertito nella Legge n. 148 del 2011, derogatorio della disciplina. Questo approccio più ampio è in linea con le indicazioni del Ministero del Lavoro, che, in osservanza del principio di effettività e dell’eventuale disciplina collettiva di qualsiasi livello applicata dall’impresa, raccomanda la proroga in caso di sospensioni della prestazione uguali o superiori al mese, per un periodo pari all’assenza della prestazione lavorativa.
L'orientamento del Ministero del Lavoro, espresso con risposte a interpelli e circolari, e quello dell'INPS, con messaggi specifici, convergono nel riconoscere l'importanza di garantire il completamento del percorso formativo dell'apprendista, anche in presenza di eventi sospensivi come la maternità. La Corte di Cassazione, dal canto suo, ha ribadito che il contratto di apprendistato, per la sua specifica finalità formativa, non può ricomprendere periodi consistenti di inattività che impediscano il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione.
In definitiva, per le aziende che si trovano a gestire un contratto di apprendistato in concomitanza con un congedo di maternità o parentale, è essenziale adottare un approccio proattivo. Ciò include la verifica accurata delle disposizioni del CCNL applicato, la chiara comunicazione all'apprendista circa la proroga del periodo di formazione e, in situazioni di particolare complessità, la valutazione della possibilità di ricorrere ad accordi aziendali specifici. Agire in conformità con la finalità formativa dell'apprendistato, che è la ragione stessa della sua esistenza, è il principio guida per navigare con successo queste sfide normative e operative.
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