Nel complesso panorama del diritto del lavoro italiano, la regolamentazione dei rapporti tra impresa e dipendenti si estende ben oltre il perimetro del contratto collettivo nazionale. Una componente fondamentale, ormai radicata nel sistema fin dagli anni ’50, è costituita dai “premi di risultato” (PDR), forme di retribuzione aggiuntiva legate al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali. La natura di questi incentivi è duplice: da un lato, mirano a distribuire i benefici economici derivanti da una migliore performance produttiva, dall’altro, servono a incentivare la presenza in servizio e l’efficienza. Tuttavia, la loro struttura solleva questioni di fondamentale importanza riguardo alla parità retributiva e alla tutela di diritti costituzionalmente garantiti.
La natura incentivante dei premi e il rischio discriminatorio
I premi di risultato sono concepiti per valorizzare l’impegno del personale, legandosi spesso a parametri di produttività, efficienza o redditività in un arco temporale definito. Sotto il profilo fiscale, l’Agenzia delle Entrate ha storicamente concesso una certa flessibilità alle aziende, ammettendo che la differenziazione del premio tra singoli lavoratori, basata su indicatori di presenza o assenza, non contrasti con le condizioni richieste per l’applicazione dell’imposta sostitutiva.
Eppure, il punto critico emerge quando tali indicatori, formalmente neutri, finiscono per penalizzare chi fruisce di tutele legislative legate alla maternità, alla paternità o all’assistenza a familiari disabili. Il cuore del problema risiede nel fatto che, se il criterio di computo del premio esclude i periodi di congedo obbligatorio o i permessi protetti dalla legge, si viene a creare un sistema che svantaggia ingiustamente le categorie di lavoratori che esercitano diritti costituzionalmente garantiti.
La giurisprudenza come garante della non discriminazione
Il contenzioso giudiziario ha svolto, negli anni, una funzione di correzione indispensabile per evitare che la ricerca della produttività aziendale degenerasse in discriminazione. Già nel 2016, il Tribunale di Torino, con la sentenza n. 1858, ha segnato una tappa fondamentale, accertando la natura discriminatoria della condotta datoriale che non conteggiava, ai fini del calcolo del premio, le assenze per maternità, congedi parentali e malattia dei figli.
Il principio si è consolidato attraverso numerose decisioni successive. La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza n. 937 del 2018, ha chiarito che, sebbene il parametro dell’“effettiva presenza” appaia neutro, esso produce effetti discriminatori indiretti in quanto colpisce, di fatto, le lavoratrici madri. Questo orientamento ha trovato conforto nella giurisprudenza di legittimità: la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26663 del 2018, ha stabilito che nel calcolo dei premi va computato il congedo di maternità, poiché tale interpretazione è l’unica compatibile con il principio di non discriminazione, pena la nullità delle clausole contrattuali in contrasto con tale valore.
Discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro: l'approccio multidisciplinare
Il delicato intreccio tra Legge 104 e benefici incentivanti
La questione si estende anche all'assistenza ai familiari con handicap. Il Tribunale di Asti (sentenza n. 536/2020) e, più recentemente, la Corte d’Appello di Torino (sentenza n. 212/2022), hanno giudicato discriminatorio l'abbattimento del premio di risultato in presenza di fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge 104/1992. Il ragionamento del giudice è lineare: se il lavoratore ha il diritto di percepire la normale retribuzione durante i permessi, deve avere analogo diritto a godere dei compensi premiali, poiché il contributo al miglioramento dei risultati aziendali non può essere negato in ragione dell’esercizio di un diritto assistenziale.
Escludere tali giornate dal calcolo della presenza, equiparandole a un’assenza ingiustificata o a una semplice interruzione lavorativa, significa porsi in netto contrasto con il D.Lgs. 151/2001 (Testo unico a tutela della maternità e paternità) e con la Direttiva comunitaria 2000/78, che vieta qualsiasi trattamento meno favorevole basato su disabilità o carichi di cura.
La tendenza alla “welfarizzazione” del premio di risultato
Accanto alle problematiche legate al calcolo delle assenze, si sta consolidando il fenomeno della conversione del premio di risultato in beni e servizi di welfare aziendale. L'art. 1, comma 385 della Legge di Bilancio 2025 fissa a 3.000 euro lordi annui l'importo massimo soggetto a tassazione agevolata, rendendo questa opzione estremamente conveniente sia per l'azienda che per il dipendente.
Il monitoraggio del Ministero del Lavoro, aggiornato al 15 settembre 2023, mostra come su 14.630 accordi attivi, circa il 59% preveda la facoltà di welfarizzazione. Tuttavia, analisi condotte dall'INAPP e da istituti come Edenred evidenziano una criticità: la distribuzione di genere nell'utilizzo di tali benefit. Le donne tendono a orientarsi verso servizi di cura, asili nido e sostegno familiare, mentre gli uomini preferiscono bonus legati a consumi differenti o auto aziendali.
Questo scenario solleva un terzo ordine di riflessioni. Se da un lato il welfare aziendale offre un sostegno prezioso, dall'altro rischia di cristallizzare ruoli di genere consolidati, laddove i servizi di cura diventano l’esclusivo appannaggio della componente femminile. La sfida, per il futuro della contrattazione collettiva, sarà quella di monitorare l'evoluzione di queste prassi negoziali, affinché la flessibilità e l'innovazione nelle relazioni di lavoro non si traducano in una segmentazione del mercato del lavoro, ma in un reale strumento di parità.
Comprendere come si calcola il premio di risultato, analizzare se esiste una quota fissa garantita o se il valore sia totalmente variabile, rappresenta oggi il primo passo per ogni lavoratore. La consapevolezza che la legge, supportata dalla giurisprudenza, impedisce che lo stato di maternità o il diritto all'assistenza divengano motivi di decurtazione salariale, resta il pilastro fondamentale su cui costruire la negoziazione tra le parti.