Dimissioni, Maternità e NASpI: Un Percorso Tra Normativa e Tutela dei Lavoratori

La relazione tra dimissioni volontarie e diritto all’indennità di disoccupazione NASpI genera ancora oggi numerosi dubbi tra lavoratori e professionisti delle risorse umane. La regola di base è chiara: chi si dimette volontariamente perde il diritto all’indennità di disoccupazione. Tuttavia, la normativa prevede eccezioni rilevanti che trasformano alcune dimissioni in situazioni equiparate al licenziamento, mantenendo il diritto alla prestazione. Questa confusione nasce dal presupposto fondamentale della NASpI: l’involontarietà dello stato di disoccupazione. L’INPS riconosce il diritto solo quando il lavoratore perde l’occupazione per cause indipendenti dalla sua volontà, ma la legge individua specifiche situazioni in cui, pur essendo formalmente dimissioni, la scelta è considerata “forzata” dalle circostanze.

Il Quadro Normativo della NASpI: Requisiti e Principio di Involontarietà

La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è stata introdotta dal Decreto Legislativo n. 22 del 4 marzo 2015 e rappresenta la principale forma di sostegno al reddito per i lavoratori subordinati che perdono involontariamente l’occupazione. Il requisito cardine è proprio l’involontarietà della disoccupazione. L’INPS eroga la prestazione solo quando il rapporto di lavoro si interrompe per licenziamento (individuale o collettivo), scadenza di contratto a termine o altre cause non riconducibili alla volontà del lavoratore. Le dimissioni, per loro natura, rappresentano una scelta del dipendente e quindi, in linea generale, escludono il diritto alla NASpI.

Possono beneficiare della NASPI i lavoratori dipendenti, gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperative, i dipendenti a tempo determinato delle Pubbliche Amministrazioni e il personale artistico con un rapporto di lavoro subordinato. La NASPI spetta anche alle lavoratrici che hanno dato le dimissioni durante il periodo di maternità, entro il primo anno di vita del bambino, o dimissioni per giusta causa.

Dimissioni Ordinarie: Perché non Danno Diritto alla NASpI

Quando un lavoratore si dimette volontariamente, manifesta la propria intenzione di interrompere il rapporto di lavoro senza costrizioni esterne. In questo caso, la cessazione dell’occupazione è imputabile alla volontà del soggetto e non a circostanze indipendenti dal suo controllo. L’INPS interpreta l’involontarietà in modo rigoroso: non basta trovarsi disoccupati per accedere alla NASpI, ma occorre dimostrare che la perdita del lavoro sia avvenuta contro la propria volontà. Questa distinzione è fondamentale per differenziare le dimissioni dal licenziamento o dalla risoluzione consensuale, situazioni in cui il lavoratore subisce la decisione altrui o negozia la chiusura del rapporto in modo supervisionato.

Le Eccezioni alla Regola: Quando le Dimissioni Permettono la NASpI

Nonostante la regola generale, la normativa individua situazioni specifiche in cui le dimissioni sono equiparate a una cessazione involontaria, garantendo l’accesso alla prestazione di disoccupazione. Queste eccezioni tengono conto di circostanze in cui la scelta del lavoratore, pur formalmente volontaria, è sostanzialmente dettata da fattori esterni stringenti.

Dimissioni per Giusta Causa

Le dimissioni per giusta causa si configurano quando il lavoratore è costretto a interrompere il rapporto a causa di un grave inadempimento del datore di lavoro, che rende impossibile la prosecuzione del rapporto stesso. In questi casi, l’INPS riconosce il diritto alla NASpI perché la cessazione, pur formalmente volontaria, è sostanzialmente provocata dal comportamento illegittimo del datore.

Gli esempi più comuni di giusta causa riconosciuti includono:

• Mancato pagamento della retribuzione in modo reiterato e grave.
• Mobbing e molestie sul luogo di lavoro, documentati.
• Modifiche peggiorative unilaterali delle condizioni contrattuali.
• Mancata osservanza delle norme di sicurezza con pericolo per la salute.
• Trasferimento illegittimo non giustificato da esigenze aziendali.

Per ottenere la NASpI è indispensabile documentare la giusta causa. Questo significa raccogliere prove scritte, inviare comunicazioni via PEC al datore, conservare testimonianze e segnalazioni. Senza documentazione adeguata, l’INPS può rigettare la domanda considerando le dimissioni come ordinarie. La raccolta di elementi probatori solidi è quindi un passaggio cruciale per tutelare il proprio diritto alla prestazione.

Dimissioni Durante il Periodo di Maternità e Paternità Tutelati

Una delle eccezioni più significative e oggetto di frequenti interrogativi riguarda le dimissioni presentate durante il periodo di maternità e paternità. Le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o nei 300 giorni precedenti la data presunta del parto fino al compimento del primo anno di vita del bambino sono automaticamente equiparate al licenziamento e danno quindi diritto alla NASpI. Questa tutela, prevista dal Decreto Legislativo 151/2001, riconosce che la decisione di dimettersi in questa fase è spesso determinata dalla difficoltà di conciliare lavoro e impegni familiari, configurando quindi una forma di involontarietà sociale. Per il padre, la tutela si applica nei casi di fruizione del congedo di paternità entro il primo anno di vita del bambino.

È importante distinguere il periodo protetto (individuato dall’INPS come indicato sopra) da situazioni successive. Le dimissioni presentate oltre questo termine vengono valutate secondo le regole ordinarie. L’accesso alla NASpI, sussistendone gli altri requisiti, è consentito anche nel caso di dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

In base all’art. 55, comma 4 del D.Lgs. 151/2001, la mamma lavoratrice che si dimette entro il primo anno di vita del bambino ha diritto alla NASpI, perché le dimissioni vengono considerate “tutelate” e non volontarie. In caso di dimissioni volontarie, presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, è mantenuto il diritto alle indennità previste nel caso di licenziamento. Oltre a questo, l’interessato non è tenuto a rispettare il periodo di preavviso in favore dell’azienda che subisce le dimissioni. Anzi, sarà il datore di lavoro a dover pagare l’indennità sostitutiva del preavviso. Riguardo l'indennità sostitutiva del preavviso, il riferimento è l’art. 55, c.1, del D. Lgs nr. 151/2001 che stabilisce "in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’art. 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La stessa non è tenuta al preavviso."

Risoluzione Consensuale in Sede Protetta

La risoluzione consensuale non dà automaticamente diritto alla NASpI. Il diritto è riconosciuto nei casi espressamente previsti, tra cui la risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966. L’INPS riconosce inoltre la tutela in specifiche ulteriori ipotesi, come il rifiuto del trasferimento presso altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore e il licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione nei casi previsti dal D.Lgs. 23/2015. Questa distinzione è cruciale per comprendere che non ogni accordo tra datore e lavoratore che porta alla fine del rapporto di lavoro garantisce l'accesso alla NASpI, ma solo quelli formalizzati in contesti protetti e specificamente riconosciuti dalla legge.

NASpI e Maternità: Un Focus Approfondito

Molte mamme, durante o dopo la gravidanza, si trovano a dover affrontare la fine del proprio contratto di lavoro o una sospensione dell’attività. Una delle domande più frequenti è: “Posso chiedere la NASpI se sono in maternità?” La risposta dipende dal momento in cui avviene l’interruzione del rapporto di lavoro e dalla fase della maternità in cui ci si trova. La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è un’indennità economica riconosciuta dall’INPS ai lavoratori dipendenti che perdono il lavoro in modo involontario. Può essere compatibile con i periodi di maternità, ma solo in determinate condizioni, a seconda che la gravidanza sia in corso, anticipata o già conclusa.

Compatibilità tra NASpI e Indennità di Maternità

Durante il congedo di maternità obbligatorio, che generalmente copre 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto, non è possibile percepire la NASpI. In quel periodo, infatti, la lavoratrice riceve già l’indennità di maternità, che è una prestazione sostitutiva del reddito. Tuttavia, se il rapporto di lavoro termina durante il congedo, la NASpI può essere richiesta subito dopo la fine della maternità, con decorrenza dal primo giorno successivo al congedo. Ad esempio, se il tuo contratto a termine scade il 15 gennaio, ma sei in maternità fino al 10 marzo, potrai presentare la domanda di NASpI a partire dall’11 marzo. Alla scadenza del contratto, dovrai presentare domanda di maternità con pagamento diretto da parte di INPS.

Gestione della NASpI in Caso di Gravidanza Prima del Congedo Obbligatorio

Se la cessazione del rapporto di lavoro avviene prima dell’inizio del congedo di maternità obbligatoria, la lavoratrice può presentare la domanda di NASpI subito. Quando inizia il periodo di maternità obbligatoria (2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo), si presenta la domanda di maternità, a seguito della quale l’INPS sospende automaticamente il pagamento della NASpI. L’erogazione della NASpI riprende successivamente alla fine del periodo di maternità obbligatoria comunicato, ovvero al termine del congedo.

La Maternità Anticipata e la NASpI

La maternità anticipata viene concessa quando la lavoratrice deve astenersi dal lavoro prima del periodo di maternità obbligatoria, per motivi di salute o per mansioni incompatibili con la gravidanza, su richiesta del medico o della ASL. In questa situazione, se il rapporto di lavoro termina durante la maternità anticipata, non puoi percepire la NASpI nello stesso periodo, perché ricevi già l’indennità di maternità. Tuttavia, potrai richiedere la NASpI al termine della maternità, che include anche il periodo anticipato, e la decorrenza partirà dal giorno successivo alla fine del congedo complessivo (anticipato + obbligatorio). In alternativa, è possibile inoltrare la domanda di NASpI entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In questo caso, l’INPS congela la domanda fino al termine del periodo di congedo di maternità obbligatorio. Se, ad esempio, sei in maternità anticipata da ottobre e il contratto scade a dicembre, potrai chiedere la NASpI solo dopo la fine della maternità obbligatoria, che si concluderà dopo il parto, oppure inoltrare la domanda di NASpI entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In questo caso, l’INPS congela la domanda fino al termine del periodo di congedo di maternità obbligatorio. Alla scadenza del contratto, dovrai presentare domanda di maternità con pagamento diretto da parte di INPS.

Dopo la maternità puoi richiedere la NASpI entro 68 giorni dalla fine del congedo, purché tu abbia avuto un rapporto di lavoro dipendente, tu possa dimostrare 13 settimane (3 mesi) di contributi nei 4 anni precedenti, e la cessazione sia involontaria (no dimissioni volontarie, salvo giusta causa). La domanda va presentata online sul portale INPS, ma è fondamentale controllare la correttezza dei dati anagrafici, dei contributi e delle date di cessazione, per evitare blocchi o ritardi nei pagamenti.

Le Dimissioni della Lavoratrice Madre Entro i Primi Tre Anni di Vita del Bambino

La legge prevede tutele specifiche per i neo-genitori in caso di licenziamento, e ci sono garanzie anche in caso di dimissioni. In linea generale esiste un periodo protetto lavoratrice madre, in cui c’è un divieto di licenziamento. Questa garanzia è valida sia se sei la madre sia se sei il padre. L’articolo 55 del D.lgs. 151/2001, Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, stabilisce proprio queste protezioni. In particolare, è vietato il licenziamento sin dall'inizio del periodo di gravidanza, fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

Importante: in base all'articolo 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001, la mamma lavoratrice che si dimette entro il primo anno di vita del bambino ha diritto alla NASpI, perché le dimissioni vengono considerate “tutelate” e non volontarie. Non è dovuto il preavviso, nella fattispecie il datore di lavoro dovrà riconoscerle l’indennità sostitutiva del preavviso. I genitori lavoratori che fruiscono di maternità e paternità possono accedere alla Naspi in caso di dimissioni, come descritto, purché rispettino i termini e le procedure previste. La procedura, da attivarsi a cura dell’interessato, ha lo scopo di permettere ai servizi competenti di stabilire la genuinità delle dimissioni e reale volontà di interrompere il rapporto. Conclusasi in maniera positiva l’istruttoria, l’INPS provvede a corrispondere mensilmente al genitore disoccupato un’indennità calcolata in funzione della cosiddetta “retribuzione di riferimento”. Quest’ultima è determinata dividendo la retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, per il totale delle settimane in cui sono stati versati contributi. La circolare INPS 20 marzo 2023, n. 32 fornisce ulteriori chiarimenti.

Convalida Obbligatoria delle Dimissioni Tutelate

Sì. La convalida di dimissioni della lavoratrice madre è obbligatoria se lasci il lavoro nei primi tre anni di vita del bambino. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

A seguito delle modifiche introdotte dalla Legge n. 92 del 2012, l'articolo 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001 è stato sostituito dal seguente testo: “4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.”

Questa procedura di convalida, un tempo competenza dei Centri per l'Impiego, è ora gestita dai servizi ispettivi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il servizio ispettivo deve rilasciare, entro 45 giorni dalla richiesta fatta dal genitore, il provvedimento di convalida che viene inviato al dipendente e al datore di lavoro, consentendo quindi a quest’ultimo di espletare le formalità relative alla cessazione del rapporto di lavoro. Se tutto è regolare, entro 45 giorni dall’invio della richiesta, riceverai un documento che convalida le dimissioni, inviato sia a te che al tuo datore di lavoro. Attenzione: se invii la domanda online, ma non trasmetti la documentazione richiesta, la tua comunicazione sarà considerata inefficace e il rapporto non si interromperà. La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 26868 del 22 novembre 2023, ha ribadito l'importanza di questa convalida. La Corte territoriale aveva ritenuto che le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel detto periodo non fossero efficaci, in quanto non convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, come richiesto dall’art. 55, comma 4, del d.lgs. n. 151 del 2001. Nel caso esaminato, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo protetto erano state ritenute inefficaci per mancata convalida ai sensi dell’art. 55, comma 4.

Per quanto riguarda il calcolo della durata della NASpI, alcune sedi INPS escludono alcune settimane nel conteggio della retribuzione di riferimento. Nel caso specifico di una maternità anticipata sommata a quella obbligatoria, la lavoratrice potrebbe non avere le 30 giornate di effettivo lavoro richieste per il calcolo. Tuttavia, in caso di eventi come malattia, maternità, le giornate di lavoro effettivo sono le giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla loro durata oraria. In particolare esse sono indicate nel flusso mensile UNIEMENS - con i quali i datori di lavoro trasmettono i dati retributivi e contributivi - col codice “S”. Le giornate dovrebbero esserci perché, se ben capito, dovrebbero andare indietro fino a quando si lavorava. Per avere un chiarimento preciso sul conteggio, è consigliabile rivolgersi a un Patronato ACLI o agli operatori del Patronato ACLI che sono a disposizione in tutte le fasi della presentazione della domanda per la NASPI.

Requisiti Contributivi e Procedurali per la NASpI

Oltre alla condizione di involontarietà della disoccupazione o all'equiparazione delle dimissioni a tale condizione, per ottenere la NASpI occorre soddisfare requisiti contributivi e procedurali precisi:

• Almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio della disoccupazione. Queste settimane non devono necessariamente essere di lavoro effettivo continuo, ma devono essere utili ai fini contributivi.
• Domanda telematica all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Questa scadenza è perentoria. Superato questo limite, il diritto si perde indipendentemente dalla validità delle motivazioni che hanno portato alla cessazione del rapporto di lavoro.
• Formalizzazione telematica delle dimissioni tramite il portale ministeriale Cliclavoro o tramite patronati e sindacati. Le dimissioni non formalizzate in questo modo possono essere considerate non valide e prive di efficacia.

La domanda deve essere presentata esclusivamente online attraverso il sito INPS, accedendo con SPID, CIE o CNS. La decorrenza della prestazione varia in base alla tempistica di presentazione della domanda rispetto alla data di cessazione. Per i professionisti HR che gestiscono amministrazione del personale e payroll, conoscere questi requisiti è fondamentale per supportare correttamente i dipendenti in uscita e per gestire la documentazione necessaria. Approfondire competenze in quest’ambito può fare la differenza: il Master HR Administration & Payroll di Next Talent Academy offre una formazione completa su amministrazione del personale, gestione previdenziale e normativa del lavoro.

Documentazione Essenziale e Checklist Operativa

Per non perdere il diritto alla NASpI in caso di dimissioni che rientrano nelle eccezioni, è fondamentale raccogliere e conservare la documentazione corretta. La completezza e l'accuratezza della documentazione sono spesso il fattore determinante per l'accettazione della domanda.

Per dimissioni per giusta causa:

• Conservare PEC inviate al datore, che attestino le contestazioni e le richieste del lavoratore.
• Testimonianze scritte di colleghi o terzi che supportino le motivazioni addotte.
• Segnalazioni all’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro) o ad altre autorità competenti.
• Certificati medici, in caso di problemi di salute causati dal lavoro, che dimostrino il nesso causale.
• Verbali di conciliazione, se presenti, che documentino tentativi di risoluzione della controversia.
• Ogni comunicazione che attesti l’inadempimento grave del datore di lavoro.

Per dimissioni in maternità:

• Certificato di gravidanza, che attesti lo stato di gestazione e la data presunta del parto.
• Documentazione che attesti la data presunta del parto, fondamentale per calcolare il periodo protetto.
• Stato di famiglia aggiornato, per dimostrare la nascita o l'adozione del bambino.
• Il provvedimento di convalida del servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, obbligatorio per le dimissioni nei primi tre anni di vita del bambino.

Per risoluzione consensuale nei casi previsti:

• Verbale di conciliazione ex art. 7 L. 604/1966, che comprovi la formalizzazione dell'accordo in sede protetta.
• Documentazione relativa al rifiuto di trasferimento o all’offerta di conciliazione D.Lgs. 23/2015, a seconda del caso specifico.

Errori Frequenti da Evitare

Nella pratica quotidiana emergono errori ricorrenti che compromettono il diritto alla prestazione. La prevenzione di questi errori è fondamentale per garantire la corretta fruizione della NASpI.

• Dimettersi senza documentare la giusta causa: Presentare dimissioni generiche senza specificare i motivi e senza prove equivale a dimissioni ordinarie, con conseguente perdita della NASpI. La specificità delle motivazioni e la presenza di prove concrete sono irrinunciabili.
• Presentare domanda oltre i termini: La scadenza di 68 giorni è perentoria. Superato questo limite, il diritto si perde indipendentemente dalla validità delle motivazioni che avrebbero potuto giustificare la NASpI.
• Omettere la procedura telematica: Le dimissioni non formalizzate tramite il portale ministeriale Cliclavoro o tramite patronati e sindacati possono essere considerate non valide. Questa formalizzazione è un requisito legale indispensabile.
• Confondere giusta causa con semplice insoddisfazione: Motivazioni personali come incompatibilità caratteriale, cambio di vita o insoddisfazione professionale non costituiscono giusta causa e non danno diritto alla NASpI. La giusta causa richiede un grave inadempimento del datore di lavoro.
• Non verificare i requisiti contributivi: Anche in presenza di dimissioni legittime, senza i requisiti minimi di contribuzione la NASpI non spetta. È essenziale assicurarsi di aver accumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni.

Per professionisti HR, addetti payroll e lavoratori, conoscere queste distinzioni è essenziale per tutelare i diritti previdenziali e gestire correttamente le cessazioni del rapporto di lavoro. La documentazione accurata e il rispetto dei termini procedurali fanno la differenza tra ottenere o perdere la prestazione. Per chi lavora o vuole lavorare nell’area HR, conoscere bene questi passaggi non è solo utile: è competenza di lavoro.

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