Disuguaglianza di Genere e Impatto sulla Fecondità: Una Ricerca Approfondita

La fecondità è di solito una decisione di coppia, ma la visione tradizionale dei ruoli di genere ha spesso posto l'accento sulla condizione economica del partner maschile come determinante. Tuttavia, le ricerche più recenti e i dati empirici mostrano che questa concezione è errata, evidenziando come la situazione lavorativa delle donne sia in realtà un fattore molto più rilevante nell'influenzare la nascita di un (ulteriore) figlio, anche in un contesto di coppia. La situazione lavorativa degli uomini, al contrario, è molto meno rilevante, anche tenendo conto della situazione economica di entrambi. Questo divario tra percezione e realtà è particolarmente significativo in Italia, un paese con livelli di fecondità tra i più bassi in Europa.

L'Instabilità Lavorativa come Fattore Frenante per la Genitorialità

In Italia, dove i livelli di fecondità sono tra i più bassi in Europa, l’instabilità è stata accentuata da un processo di deregolamentazione del mercato del lavoro che ha reso sempre più problematico l’accesso a forme di occupazione stabile. I bassi livelli di fecondità non sono esclusivamente riconducibili alle incertezze lavorative, ma sono il risultato di molteplici fattori. Quanto conta però l’instabilità lavorativa nelle decisioni di avere un figlio? E per quale dei due (potenziali) genitori la situazione lavorativa è più decisiva?

I dati indicano che l’instabilità occupazionale individuale, come il lavoro temporaneo o la disoccupazione, influenza negativamente la probabilità di avere un (ulteriore) figlio sia per gli uomini che per le donne, indipendentemente dalle caratteristiche demografiche e socio-economiche. In particolare, sia la disoccupazione che i contratti a tempo determinato sono associati a probabilità nettamente inferiori di vedere una nascita, rispetto al “posto fisso”. La rilevanza dell’instabilità occupazionale, in linea con i risultati in altri paesi, si è intensificata negli ultimi decenni e soprattutto per le donne è oggi ancora più negativamente associata alla fecondità.

Probabilmente, è un’idea diffusa che in contesti tradizionali come quello italiano, quando si tratta di decisioni familiari, sia soprattutto la situazione lavorativa (ed economica) del partner maschile a fare la differenza, anche perché spesso è lui il principale “breadwinner”. Tuttavia, i risultati delle ricerche indicano che questa concezione è errata. In netto contrasto con la visione tradizionale dei ruoli di genere, è invece proprio la situazione lavorativa delle donne a influenzare la nascita di un (ulteriore) figlio, anche in un contesto di coppia. La situazione lavorativa degli uomini, al contrario, è molto meno rilevante (anche tenendo conto della situazione economica di entrambi). Va tuttavia notato che l’inattività delle donne rimane un importante fattore predittivo della maternità. Il dato, in contrasto con l’idea che l’occupazione femminile sia oggi un prerequisito per la genitorialità, va interpretato alla luce dell’aumentata partecipazione femminile al mercato del lavoro, per cui le donne che dichiarano l’inattività sembrano essere sempre più selezionate e orientate alla famiglia.

Parità di Genere e Natalità: Un Paradosso Apparente

Le istanze “femministe” sono spesso apparse in contrasto con le preoccupazioni dei demografi sulla bassa fecondità italiana. Fino a qualche anno fa sembrava inevitabile che maggiori opportunità per le donne nella società avrebbero comportato una riduzione della loro prole. Se mettiamo in relazione il livello di fecondità nei diversi paesi sviluppati con il loro grado di uguaglianza di genere (Gender-Related Development Index) riscontriamo, sorprendentemente, che dove le donne stanno meglio, relativamente agli uomini, il numero medio di figli è più alto. Ma anche un altro risultato desta sorpresa: si fanno più figli proprio nei paesi dove le donne sono occupate in proporzione maggiore (ad es. nei Paesi del Nord Europa o negli Stati Uniti). Il nostro Paese è tra quelli con pochi bambini e ancora poche donne al posto di lavoro.

Questa relazione negativa è confermata anche da altri dati. Secondo un report dell’Osservatorio Con i Bambini, basato su dati del 2020, il divario occupazionale tra uomini e donne, entrambi con figli, nella fascia 20-49 anni è di 28 punti percentuali. Il divario tra uomini e donne senza figli si ferma invece a 10 punti percentuali. Questo aumento del divario in presenza di figli è dovuto a due fattori: per gli uomini la paternità è associata a un aumento significativo dell’occupazione, mentre per le donne ad una diminuzione. Nel 2020, il tasso di occupazione delle donne con figli nella fascia 20-49 anni era del 55,2%, il più basso tra i Paesi UE, inferiore di circa 7 punti percentuali rispetto alle donne senza figli (61,9%). Secondo uno studio pubblicato su Labour Economics, in Italia in media il 30% delle madri smette di lavorare per occuparsi dei figli o di altri parenti, e di queste solo il 12% torna a lavorare negli anni successivi. La difficoltà a conciliare carriera e famiglia è considerata dagli economisti una delle principali cause dell’inattività femminile.

Il Carico di Cura e la "Child Penalty"

Proviamo a seguire i tassi di occupazione di uomini e donne italiane nelle varie tappe del ciclo di vita: fino a quando si è single, le differenze di genere sono piccole. Cominciano a crescere con la formazione di una coppia, ma il vero cambiamento avviene in presenza di figli in età prescolare. Il 74% delle giovani donne in coppia senza figli è occupata, ma se in casa c’è un bambino piccolo il livello di occupazione scende fino al 54% (- 20 punti percentuali). Le madri che restano al lavoro, se hanno figli piccoli, riducono il loro orario, e questo è comprensibile. Tuttavia, si comprendono meno le ragioni per cui i padri di bambini piccoli dedicano più tempo al lavoro di chi non ha figli. Forse devono compensare la perdita di guadagno che deriva dalla riduzione del reddito delle donne? In parte è così, ma questo non avviene in altri paesi (es. in Francia e in Svezia) e sembra legato proprio a specifici ruoli di genere. In effetti, nel nostro paese il divario di genere dei tempi per il lavoro domestico e di cura (ovviamente non retribuito) è ampio in tutte le fasi del ciclo di vita, ma ammonta addirittura a 40 ore a settimana nel caso della coppia con bambini sotto i sei anni, contro le 15 ore della coppia senza figli.

Questa situazione è nota come “motherhood penalty” o “child penalty”, termine che indica la riduzione del reddito e delle opportunità di carriera che le madri sperimentano dopo la nascita di un figlio. L’economista Claudia Goldin, premio Nobel per l’economia 2023, ha attribuito questa situazione al carico di lavoro domestico che pesa ancora prevalentemente sulle donne. L'Organizzazione internazionale del lavoro (Oil) ricorda che in Italia il 74% delle ore di cura familiari grava sulle donne che secondo Istat contribuiscono al lavoro di cura con due ore e 48 minuti in più al giorno rispetto ai partner maschili. Un divario che sale a quattro ore e 12 minuti se ci sono bambini in casa e che in un anno si traduce in 64 giorni di lavoro non retribuito in più.

La nascita di un figlio ha un impatto profondamente asimmetrico sulle traiettorie lavorative: per i padri, la situazione professionale resta sostanzialmente invariata, mentre per le madri rappresenta un momento critico, spesso accompagnato da una riduzione significativa dell’occupazione e del reddito. In Italia, la child penalty assume proporzioni particolarmente rilevanti. Il XXIII Rapporto Annuale dell’INPS evidenzia che la nascita di un figlio comporta per le madri una riduzione del reddito pari in media al 16%. In assenza delle indennità legate al congedo di maternità e parentale, il dato salirebbe a oltre il 70%. Il gender pay gap si amplia in modo marcato dopo la maternità: da quasi nullo, si allarga fino a raggiungere il 30% e rimane stabile per diversi anni. Il recupero del reddito per le madri è lento e parziale: servono in media quattro anni per tornare ai livelli pre-maternità, mentre il divario con i padri continua ad allargarsi, diventando strutturalmente difficile da colmare.

Un altro aspetto critico riguarda la continuità lavorativa: le madri nel settore privato registrano una probabilità di abbandono del lavoro che cresce fino al 18% dopo la nascita di un figlio. Per i padri, al contrario, la genitorialità non comporta modifiche significative nella partecipazione al mercato del lavoro. La situazione si aggrava se ci sono delle disabilità: se mediamente il 20% delle donne smette di lavorare dopo essere diventata madre, nei casi dove ci sono figli con disabilità la percentuale sale ulteriormente di 15 punti, raggiungendo il 35%.

Il Contesto Italiano: Bassa Natalità e Bassa Occupazione Femminile

L’Italia è da anni fanalino di coda in Europa per il basso tasso di occupazione femminile e la bassa natalità. Il divario occupazionale tra uomini e donne è tra i più alti dei Paesi OCSE, attestandosi a 18 punti percentuali. Questo dato si inserisce in un contesto nazionale in cui il problema della scarsa partecipazione femminile al mercato del lavoro continua a confermarsi più che mai attuale. Da quasi vent’anni, l’Italia attraversa una fase di profonda trasformazione demografica, caratterizzata da un costante calo della natalità e da un progressivo invecchiamento della popolazione.

Secondo i dati ISTAT più recenti, nel 2024 si è raggiunto un nuovo minimo storico: appena 370.000 nascite, con un calo del 2,6% rispetto alle 379.000 registrate nel 2023. Il tasso di natalità è sceso a 6,3 nati ogni 1.000 abitanti, in ulteriore contrazione rispetto al 6,4 dell’anno precedente. Il confronto con il 2008, ultimo anno in cui si è registrato un aumento delle nascite, è particolarmente significativo: il numero dei nuovi nati è diminuito di oltre 200.000 unità, una riduzione del 35,8% in 16 anni. L’età media delle madri al momento del parto è salita a 32,7 anni e il tasso di fecondità totale si attesta a 1,20 figli per donna, confermandosi tra i più bassi d’Europa, molto vicino al minimo storico in Italia del 1995 (1,19).

A questo si aggiunge un fattore strutturale: la progressiva riduzione della popolazione femminile in età feconda (15-49 anni), fascia nella quale il numero di donne continua a diminuire. Anche il contributo delle cittadine straniere alla natalità, che fino al 2008 aveva temporaneamente sostenuto le nascite, si è ridotto. Le famiglie di origine straniera tendono oggi ad avere meno figli e a età più avanzate, seguendo un modello convergente a quello della popolazione italiana. Il fenomeno della denatalità colpisce l’intero territorio nazionale, seppur con intensità differenti: le contrazioni più accentuate si registrano nel Mezzogiorno e nelle Isole, dove le nascite sono diminuite rispettivamente del 4,2% e del 4,9%. In questo contesto, è sempre più evidente che le politiche per sostenere la natalità non possono essere disgiunte da quelle per la parità di genere. Le scelte riproduttive delle coppie, e in particolare delle donne, sono fortemente influenzate da fattori economici, dalla possibilità di conciliare lavoro e cura, e dalle prospettive professionali dopo la maternità.

I dati del 2024 sul tasso di occupazione nella fascia 25-54 anni rivelano un marcato divario di genere legato alla presenza di figli. Per gli uomini, la genitorialità si associa a una maggiore partecipazione lavorativa: il 77,8% di uomini senza figli è occupato, percentuale che sale al 91,5% tra i padri, e al 91,9% per chi ha almeno un figlio minore. Il tasso di occupazione medio complessivo maschile è dell’84,1%. Per le donne, invece, lo scenario è opposto: il tasso di occupazione è del 68,9% tra le donne senza figli, ma scende al 62,3% tra le madri, arrivando al 60,1% tra chi ha due o più figli minori. Il dato medio complessivo femminile si ferma al 64,9%, con un divario di quasi 20 punti percentuali rispetto agli uomini. Questa disuguaglianza si accentua nella fascia 35-44 anni, ovvero nel momento in cui si concentrano più frequentemente la genitorialità, le responsabilità di cura e la piena fase di sviluppo professionale. A parità di numero di figli, il gap occupazionale è evidente: nel Nord Italia, il 96,5% degli uomini con due o più figli minori è occupato, contro appena il 71,2% delle donne. Al Centro, il divario è simile (95% contro 67,1%), mentre nel Mezzogiorno raggiunge proporzioni critiche (84,2% contro 42,6%).

Il Ruolo delle Politiche di Genere per la Fecondità

Tuttavia, a partire dagli anni 2000, studi come quello degli economisti Namkee Ahn e Pedro Mira (2002) hanno evidenziato un’inversione di questa relazione nei Paesi OCSE. Secondo queste ricerche, con politiche di supporto adeguate e norme sociali più inclusive lavoro e famiglia possono coesistere positivamente. In particolare, secondo le analisi economiche di Engelhardt e Prskawetz (2002) e di Da Rocha e Fuster (2006), è stato fondamentale l’emergere di contesti più favorevoli alle donne in termini di flessibilità lavorativa e di servizi per l’infanzia. Più recentemente, i lavori dell’economista Takashi Oshio (2019) hanno fornito prove più robuste, concludendo che livelli più alti di partecipazione femminile al mercato del lavoro possono creare contesti socio-istituzionali che favoriscono la fertilità, rendendo il lavoro e la genitorialità compatibili. Autori come Goldscheider et al. (2015) e Doepke et al. dimostrano che i paesi con un’occupazione femminile superiore al 75%, come Svezia, Islanda e Germania, presentano una variazione della natalità prossima o superiore allo zero, con la Germania che registra un incremento di circa il +0,15. Per esempio, la Svezia, che è da sempre in cima alle classifiche sulla parità di genere, ha un divario occupazionale tra uomini e donne di soli 4 punti percentuali e un saldo naturale positivo.

Al contrario, la Spagna, un Paese più simile all’Italia, sia come contesto economico che socioculturale, registra bassi tassi di fertilità a causa delle difficoltà nel mercato del lavoro e delle restrizioni economiche sperimentate dalle donne. Per esempio, la difficoltà a trovare un impiego porta a ritardi nella maternità: le donne tendono a posticipare le nascite per non compromettere le prospettive di carriera e l’accumulazione di capitale umano. Se si riuscisse a ridurre l’incertezza lavorativa, questa dinamica potrebbe invertirsi: in un mercato del lavoro più stabile e accessibile, le donne potrebbero permettersi di avere figli senza compromettere le prospettive di carriera. Si otterrebbero così una maternità più precoce e tassi di fertilità più elevati. In un mercato del lavoro più fluido e inclusivo, l’occupazione femminile diventerebbe quindi un supporto per la natalità anziché un ostacolo.

Segni di Cambiamento e il Ruolo dei Padri

In Italia, sembra effettivamente che tutto sia improntato al tradizionalismo. Per fare figli, la coppia sceglie la specializzazione di genere e le donne rinunciano spesso al lavoro. Alcuni studi recenti, tuttavia, mostrano interessanti segni di cambiamento proprio nelle coppie a doppio reddito: in cinque capoluoghi di provincia italiani si è riscontrato che arriverà più frequentemente il secondo bebé se dopo la nascita del primo figlio i padri hanno aumentato il loro coinvolgimento nel lavoro domestico, si sono impegnati nelle attività di cura quotidiana del bambino e hanno ridotto il loro tempo libero. In un altro studio sulle intenzioni di fecondità delle donne italiane, si è visto che se queste lavorano per più di 30 ore la settimana e se in casa si assumono più del 75% delle attività domestiche e di cura, saranno meno propense ad avere un secondo o un terzo bambino.

Tali risultati suggeriscono che le politiche di genere, volte a ridurre le disuguaglianze tra uomini e donne e a garantire pari opportunità, potrebbero avere come utile effetto “collaterale” una ripresa della fecondità, facilitando le coppie ad avere il numero desiderato di figli. Le politiche tese a promuovere un cambiamento culturale avranno probabilmente effetti riscontrabili solo nel lungo periodo, ma misure concrete che enfatizzino il ruolo dei padri possono avere risultati nel breve termine. Si pensi ad esempio al congedo di paternità (sconosciuto nel nostro ordinamento), ossia un permesso a stipendio pieno, riservato solo ai padri, che le madri non possono utilizzare. In Germania e in Olanda, che recentemente hanno deciso di innalzare la quota retribuita dei congedi, i risultati non sono mancati. Dal 2007, in Germania per dodici mesi viene erogato il 67% dello stipendio netto percepito fino a quel momento dal genitore in congedo, fino ad un massimo di 1.800 euro. Due ulteriori mesi sono un incentivo, per i papà, a mettersi in congedo. È prevista anche la possibilità dopo la nascita di ridurre l’orario di lavoro a massimo 30 ore settimanali, ricevendo anche in questo caso il 67 % della somma che viene a mancare. Da quando la nuova legge è entrata in vigore in Germania, la quota di neopadri che ha chiesto il congedo è triplicata arrivando al 10%. In Olanda, similmente, la quota è salita dal 15 al 40% da quando i padri possono prendere congedi a tempo parziale.

Strategie per Invertire la Tendenza: Servizi, Congedi e Cambiamento Culturale

Per affrontare in modo mirato le problematiche del nostro Paese è necessario comprendere le specificità del contesto italiano. In generale, nei Paesi sviluppati il calo della natalità sembra in parte inevitabile, in quanto legato ai processi di secolarizzazione e al cambiamento delle norme sociali e di genere, che hanno aumentato le aspettative di realizzazione personale per entrambi i sessi. La decisione di avere figli è influenzata da diversi fattori, sia esterni, come le politiche familiari o le condizioni lavorative, che personali e culturali, come le preferenze individuali. Secondo un sondaggio dell’Eurobarometro del 2011, il numero medio ideale di figli per le donne italiane è circa 2: pur essendo un valore più basso rispetto alla media europea, è molto vicino al tasso di sostituzione e supera di gran lunga gli 1,3-1,4 figli per donna osservati nel nostro Paese. La differenza tra intenzioni e realtà suggerisce l’esistenza di uno spazio di azione per politiche che sostengano la natalità e facilitino la genitorialità.

In questo contesto, le misure più efficaci possono essere quelle che riducono il carico di cura per le donne, attraverso un potenziamento dei servizi per l’infanzia e un maggiore coinvolgimento dei padri nel lavoro domestico. Al contrario, i trasferimenti monetari hanno effetti solo temporanei, come individuato tra gli altri da uno studio norvegese del 2021. Il rafforzamento dei servizi per l’infanzia, come asili nido e scuole a tempo pieno, è cruciale per alleggerire il lavoro di cura, che altrimenti grava su genitori e nonni. In Italia, tuttavia, questi servizi sono carenti. Anche i congedi possono favorire la conciliazione tra lavoro e genitorialità, ma restano appannaggio delle madri, con effetti negativi sull’inserimento delle donne nel mercato del lavoro. Congedi più equamente distribuiti tra madri e padri potrebbero migliorare sia l’occupazione femminile sia il tasso di natalità.

In Italia, però, il congedo di paternità dura solo 10 giorni (contro i 5 mesi di quello di maternità) e, benché formalmente obbligatorio, è stato utilizzato nel 2022 solo dal 64% dei padri. Uno studio di Tortuga sull’estensione dei congedi di paternità a livello aziendale ha evidenziato che la metà dei neo-padri beneficiari di un congedo di paternità aggiuntivo fornito dall’azienda ritiene che questi congedi aiutino ad avere figli. Infine, il congedo parentale facoltativo, pur essendo teoricamente paritario e, dal 2022, supportato da incentivi per promuoverne una condivisione più equa, continua a essere sfruttato in larghissima parte dalle madri. Investire in queste politiche strutturali è fondamentale per uscire dall’attuale situazione di bassa natalità e bassa occupazione femminile.

La Certificazione di Parità di Genere e la Genitorialità

Nel tentativo di colmare questi divari, la certificazione UNI/PdR 125:2022, attuata in base alla Legge 162/2021, propone un insieme di strumenti e indicatori per promuovere l’uguaglianza di genere anche nell’ambito della genitorialità. Le organizzazioni che intraprendono questo percorso sono chiamate a adottare misure concrete, tra cui: Smart working e telelavoro, flessibilità oraria in ingresso e uscita, banca ore solidale, permessi speciali per care-giver o per necessità specifiche legate alla genitorialità (es. permesso per primo giorno di scuola del figlio/a, permessi aggiuntivi per motivi sanitari e di cura), estensione dei congedi di paternità e parentali oltre quanto previsto dalla legge, e convenzioni con asili nido, campi scuola o servizi di baby-sitting.

Per valutare l’efficacia delle azioni intraprese, la Prassi di Riferimento prevede specifici Key Performance Indicator (KPI), utili a monitorare l’impatto delle politiche aziendali proprio su questi temi. La Prassi ha formulato anche due ulteriori indicatori chiedendo alle aziende di monitorare i dati di fruizione dei congedi di paternità e dei congedi parentali da parte degli uomini, valutando positivamente le aziende i cui padri presenti fruiscano interamente dei giorni previsti dalla legge. Si raccomanda inoltre di includere una sezione dedicata alla genitorialità all’interno del Piano Strategico Triennale, uno strumento chiave nel percorso verso la certificazione UNI/PdR 125:2022. Tale piano consente all’organizzazione di definire con chiarezza le azioni e gli obiettivi da perseguire per promuovere la parità di genere. Risulta fondamentale per pianificare interventi strutturati e duraturi nelle sei aree prioritarie individuate dalla norma: selezione e assunzione, sviluppo di carriera, equità retributiva, genitorialità e cura, equilibrio vita-lavoro, prevenzione di abusi e molestie.

Per quanto riguarda la genitorialità, la stessa Prassi individua le aree su cui è necessario intraprendere interventi strutturati e suggerisce obiettivi quali: programmi di reinserimento post-congedo; iniziative di formazione e supporto al rientro; comunicazione interna per incentivare i congedi di paternità; estensione della durata del congedo di paternità; integrazione da parte dell’azienda alla retribuzione prevista dalla legge durante la fruizione del congedo parentale; servizi di welfare per la genitorialità e il caregiving; infrastrutture e servizi di supporto (asili nido, doposcuola, voucher per attività extrascolastiche, ecc.).

Buone Pratiche Aziendali e il Cambiamento Culturale

Alcune aziende hanno già attivato politiche virtuose, valorizzando la genitorialità come leva strategica per la coesione e l’equità. In un caso, per esempio, è stato avviato un progetto rivolto ai padri, che ha trasformato il loro ruolo nella cura in un’esperienza partecipativa, riflessiva e collettiva, articolata in sfide quotidiane, dalla gestione domestica al gioco con i figli, fino alla condivisione di emozioni e storie personali. Le sfide prevedevano inoltre il coinvolgimento di colleghe e colleghi, rafforzando il clima di inclusione e supporto reciproco. In un’altra realtà, la nascita o l’adozione di un bambino o di una bambina viene accolta con un pacchetto di misure concrete: un credito welfare personalizzato, una box regalo con prodotti per la cura e un gesto simbolico - la piantumazione di un albero - per sottolineare il valore della cura e della comunità. Queste iniziative dimostrano che investire nella genitorialità non è solo una scelta etica, ma una strategia aziendale efficace per generare benessere, fidelizzazione e una cultura del lavoro più giusta e sostenibile. La diffusione di buone pratiche è fondamentale per ispirare altre organizzazioni e contribuire a un cambiamento sistemico.

Diventare padre in Italia significa lavorare di più e con stipendi più alti. Complessivamente infatti l’84% degli uomini è occupato ma tra i padri la percentuale sale al 91,5%. Situazione opposta è quella delle donne per le quali diventare madri significa invece sottrarre tempo al lavoro da dedicare alla prole.

Congedi Paritari: Una Leva per la Parità e la Genitorialità

Per Alessandra Minello e Tommaso Nannicini, docente di economia e co-autore del saggio “Genitori alla pari. Tempo, lavoro, libertà”, tra gli ingredienti principali per attuare un cambiamento c’è l’introduzione di congedi di genitorialità paritari, cioè gli stessi mesi, obbligatori per ognuno dei genitori, con una copertura retributiva di entrambi al 100%. Una misura che mira a togliere a qualsiasi reclutatore, che si trovi di fronte un candidato uomo e a una candidata donna, il dubbio che solo assumendo la seconda rischierebbe di perderla per un determinato numero di mesi, e che responsabilizzerebbe gli uomini sul fatto che il lavoro di cura è anche affar loro. Per i due autori gli stessi congedi parentali facoltativi andrebbero resi paritari, senza possibilità di scambio, e con un aumento della copertura retributiva.

In un Paese culturalmente simile all’Italia, come la Spagna, il cambiamento è avvenuto attraverso il congedo di paternità che nel 2021 è diventato identico a quello di maternità, passando a 16 settimane, poi diventate 19. Nel “Paese della mamma” però il congedo di paternità obbligatorio è stato introdotto nel 2012 ed è passato da un giorno simbolico ai dieci giorni lavorativi approvati nel 2022. A fine febbraio di quest’anno le opposizioni hanno presentato alla Camera una proposta di legge chiedendo di estendere il congedo di cinque mesi a ciascun genitore con retribuzione garantita al 100%, rispetto all’attuale sistema che prevede percentuali variabili tra l’80% e il 30%. Una bocciatura che non ha sorpreso Minello: “Se si studiano i programmi elettorali del 2022 che hanno portato a questo governo, il congedo paritario rientrava in tutte le proposte dei partiti in minoranza ma in nessuna di quelle della maggioranza -spiega-. Per la demografa dietro all’invocata mancanza di capienza economica si cela in realtà un vincolo culturale. Eppure la “famiglia” ricopre un ruolo centrale nella retorica del Governo Meloni che però si appresta a questo tema solo con una visione marcatamente pronatalista introducendo, per esempio, il Ministero per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e un piano nazionale della famiglia che tra i suoi scopi dichiarati ha proprio quello di essere pronatalista.

Ma come chiarisce Minello il congedo paritario non ha nulla a che vedere con la politica di sostegno alla natalità. Tanto che se si guarda al già citato esempio della Spagna, con l’introduzione del congedo paritario non si sono registrati effetti positivi sulle nascite, lo stesso vale per i sempre menzionati Paesi scandinavi in cui, nonostante il welfare forte e la situazione economica stabile e vigorosa, la fecondità negli ultimi anni è calata in maniera vertiginosa. Il focus del congedo paritario e dell’aumento di servizi integrati come gli asili nido, dovrebbe avere al centro il benessere delle persone e le loro “capacità” che l’economista Amartya Sen intende come possibilità di scelta che rendono una società più giusta. “Se valutiamo la bontà di una politica solo con quanto riesce a essere pronatalista, falliamo in partenza. E soprattutto dimostriamo di avere un problema etico -aggiunge la demografa-, in quanto riteniamo che il benessere passi esclusivamente attraverso la natalità, ignorando che l’attitudine alla genitorialità è cambiata e che le nuove politiche devono essere costruite per gestire queste nuove dinamiche demografiche”. L’obiettivo non dovrebbe essere quello di spingere le coppie ad avere più figli ma, dove c’è il desiderio di genitorialità, di avvicinare il numero di figli a quello desiderato e di raggiungere la parità.

Nello specifico il lavoro culturale da fare in Italia, con le sue differenze territoriali, è molto se si pensa che oggi il 35% dei padri aventi diritto non usufruisce del congedo. “Da una parte c’è ancora una certa stigmatizzazione rispetto alle gestione della cura da parte degli uomini; dall’altra a prendere più congedi di paternità sono persone che stanno in grandi aziende e che hanno lavori a tempo indeterminato: questo -fa notare Minello- ci dice molto rispetto al fatto che ci sia anche del timore a chiedere un’interruzione lavorativa per paura di doverne poi subire le ripercussioni”. Nel vuoto lasciato dallo Stato alcune aziende diventano più attrattive e competitive sul mercato del lavoro applicando, per esempio, congedi di paternità più lunghi. Dinamiche che, ancora una volta, creano disuguaglianza tra chi riesce a lavorare in alcuni contesti e chi ne resta tagliato fuori. Rispetto alla Spagna però, dove si era registrata un’ampia mobilitazione popolare, in Italia sul tema si riscontra ancora un basso interesse. “Quindi bene che la bocciatura di questo emendamento abbia portato almeno il tema nel dibattito pubblico ma ci sono ancora alcuni aspetti da considerare: nel caso degli asili nido, per esempio, il numero è molto basso ma c’è una fetta di popolazione non marginale che non lo considera un problema perché continua a pensare che la cura sia migliore nel momento in cui avviene in famiglia”. Per Minello, una speranza arriva dalle nuove generazioni che sembrano avere un approccio diverso all’uso del tempo: una distribuzione più equilibrata del lavoro domestico, una maggiore valorizzazione della paternità rispetto al passato e una minore centralità della professione come ambito di realizzazione personale.

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