Congedo Parentale e Maternità Obbligatoria Prolungata: Una Guida Completa alle Normative e alle Estensioni

L'ordinamento italiano prevede diverse misure a sostegno della genitorialità, garantendo ai genitori la possibilità di conciliare vita privata e lavoro, dedicando tempo prezioso ai figli. Tra queste, spiccano il congedo parentale, spesso impropriamente denominato "maternità facoltativa", e le diverse opzioni di prolungamento della maternità obbligatoria. Questo articolo si propone di esplorare in dettaglio tali disposizioni, delineando requisiti, durate e indennità, alla luce dei continui aggiornamenti normativi.

Il Congedo Parentale: Chiarezza sulla "Maternità Facoltativa"

La maternità facoltativa è una delle misure previste dall’ordinamento italiano che garantisce un’astensione del lavoro per poter dedicare tempo al figlio. È più corretto però utilizzare il termine congedo parentale, dal momento che sono interessati sia il padre che la madre lavoratori. Non esiste quindi una differenza tra il cosiddetto congedo parentale e la maternità facoltativa, dal momento che quest’ultima è prevista proprio dal primo. Secondo quanto indicato dall’Inps, con il termine congedo parentale infatti si intende “periodo di astensione facoltativa dal lavoro“. Questo viene concesso ai genitori entro i primi 12 anni di vita del bambino, perché possano prendersene cura e “soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali“. In sostanza, è un periodo che si aggiunge alla maternità obbligatoria che copre i due mesi precedenti alla data presunta di nascita del figlio e i tre mesi successivi.

Il congedo per maternità facoltativa viene concesso su richiesta della lavoratrice, a differenza del congedo obbligatorio. Si differenzia inoltre perché l’indennità è del 30%, mentre per quella obbligatoria è pari all’80% dello stipendio. La disciplina di riferimento dell’astensione maternità obbligatoria è il Testo Unico della maternità D. Lgvo. n. 151/2001, che ha integrato le disposizioni del DPR 1026/1976. Il congedo di maternità obbligatorio è differente dal congedo parentale: chiamato anche maternità facoltativa. Adesso che abbiamo chiarito di cosa si tratta, vediamo a chi spetta questo importante diritto.

Il tema legato al congedo parentale è tra quelli più soggetti ai continui aggiornamenti normativi. A livello europeo sono state emanate nuove direttive per facilitare la conciliazione vita privata/lavoro e per la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne. Principi che hanno trovato applicazione in Italia con il decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022 che ha implementato quanto già previsto dal dlgs. n. 151/2001. Un’attenzione particolare è stata dedicata alla figura paterna, precedentemente non valorizzata e non considerata. In un contesto che punta a rafforzare la parità di genere tanto in ambito lavorativo quanto in quello sociale, l’approccio è profondamente cambiato. A indicare gli obiettivi da raggiungere è la direttiva dell’Unione europea 2019/1158 del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Destinatari e Durata del Congedo Parentale

Il congedo parentale è un diritto che spetta sia alla madre che al padre, fino ai 12 anni di vita del minore (o dall’ingresso in famiglia, in caso di adozione o affidamento), fatta eccezione per i figli con disabilità. Per capire come funziona, occorre distinguere i casi di congedo parentale per lavoratori e lavoratrici dipendenti e quelli per i lavoratori autonomi.

Per i Lavoratori e le Lavoratrici Dipendenti

Per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, la legge riconosce ad entrambi i genitori la possibilità di beneficiare di un periodo di congedo parentale di 10 o 11 mesi entro i 12 anni di vita del bambino. Questi periodi possono essere fruiti dalla madre dopo il periodo di congedo per maternità obbligatoria. Il padre ne può usufruire anche nel corso del periodo di congedo di maternità o immediatamente dopo il parto. Il congedo vale anche per i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia del bambino in caso di adozione o affidamento.

Per genitore solo si intende anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio (circolare Inps 27 ottobre 2022, n. 122). Per chi si trova ad essere l’unico genitore, il congedo si estende fino a 11 mesi di congedo entro 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia. Prima della riforma il periodo previsto era di 10 mesi. Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. La novella normativa precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio.

Per i Lavoratori Autonomi e Iscritti alla Gestione Separata

Oltre che ai lavoratori dipendenti, la maternità facoltativa e il congedo parentale sono estesi alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi e a quelli iscritti alla Gestione separata Inps. La lavoratrice autonoma ha diritto ad un periodo di 3 mesi nel primo anno di vita del bambino, purché ci sia un’effettiva astensione dall’attività lavorativa durante il periodo di congedo. Il lavoratore autonomo ha diritto ad altrettanti 3 mesi di congedo, entro l’anno di vita del figlio, come previsto sempre dal dlgs. n. 105/2022. Tanto per la lavoratrice quanto per il lavoratore autonomo, è necessario che abbiano effettuato il versamento dei contributi relativi al mese precedente quello in cui ha inizio il congedo. L’indennità è sempre del 30% rispetto alla retribuzione convenzionale giornaliera prevista per l’anno di inizio dell’astensione, a seconda della categoria di appartenenza. Il congedo copre anche i casi di adozione e affidamento ed è riconoscibile per un massimo di 3 mesi ed entro un anno dall’ingresso in famiglia del minore.

Per chi è iscritto alla Gestione separata, è previsto il diritto per ciascun genitore a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. Sono ammessi ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo di 9 mesi complessivi. La retribuzione resta pari al 30% rispetto al reddito percepito.

Prolungamento del Congedo Parentale per Figli con Disabilità

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (legge n. 104/1992 art. 4, comma 1) hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni, o, in alternativa , nei primi tre anni di vita del minore, a un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore (art. 33 del d.lgs. 151/2001, così come modificato dal d.lgs.).

L'Indennità e i Nuovi Aggiornamenti Normativi

Il dlgs. n. 105/2022 ha esteso il diritto all’indennità fino ai 12 anni di età del bambino. Il congedo parentale prevede l'indennità del 30% per ulteriori 3 mesi per entrambi i genitori, ma in alternativa tra loro. Nel caso di ulteriori 9 mesi di congedo parentale rispetto a quelli indennizzabili, è prevista un’indennità del 30% per entrambi i genitori o per il genitore solo, fino ai 12 anni di età del bambino. Occorre però che il reddito individuale del richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all'ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. L’indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23 del T.U.

Novità introdotte dalle Leggi di Bilancio

Negli ultimi anni, l'attenzione alle politiche di conciliazione vita-lavoro ha portato a importanti modifiche in materia di indennità per il congedo parentale, in particolare per i lavoratori dipendenti. Per sostenere le famiglie con figli minori, all’art. 1, commi 217 e 2018 della Legge di Bilancio 2025 sono state introdotte nuove misure per i congedi parentali, che apportano alcune modifiche significative all’articolo 34, comma 1, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (d.lgvo 26.03.2001 n. 151).

Nello specifico:

• 1 mese è pagato al 80% della retribuzione entro i sei anni di vita del figlio (novità della Legge di bilancio 2023).
• 1 ulteriore mese è pagato al 80% della retribuzione entro i sei anni di vita del figlio (novità della Legge di bilancio 2024).
• 1 ulteriore mese è pagato al 80% della retribuzione entro i sei anni di vita del figlio (novità della Legge di bilancio 2025).

La norma introduce una misura strutturale a partire dal 2025, che prevede l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità di congedo. Questa modifica riguarda il secondo mese di congedo entro il sesto anno di vita del bambino, sostituendo la precedente elevazione al 60% fissata a regime. A tal riguardo, il personale scolastico gode già di una norma contrattuale di miglior favore, prevedendo che il primo mese di congedo parentale sia retribuito per intero. Il testo specifica i termini di applicazione delle novità introdotte.

I periodi corrispondenti al congedo di maternità e di astensione facoltativa, anche verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro (artt. 25 e 35 d.lgs. 26 marzo 2001 n.). Le lavoratrici possono accreditare figurativamente il periodo di maternità anche se non in servizio, purché abbiano almeno cinque anni di contribuzione nell’assicurazione generale obbligatoria. Per ottenere l’indennità sono necessari precisi requisiti contributivi.

Come Richiedere il Congedo Parentale

La procedura per richiedere la maternità facoltativa Inps non è molto diversa da quella per la maternità obbligatoria. Il lavoratore dipendente deve comunicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo, in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento. Va quindi presentata l’apposita domanda telematica all’Inps, prima che l’astensione cominci. In caso di congedo frazionato, la richiesta va presentata di volta in volta.

La procedura telematica richiede diversi passaggi oltre che i dati del lavoratore e del datore di lavoro. È possibile presentare la domanda online tramite il servizio dedicato presente sul sito dell’INPS utilizzando l’apposito PIN, oppure chiamando il Contact Center dell’Inps al numero verde 803164 oppure il numero 06164164 da cellulare.

Prolungare la Maternità Obbligatoria: L'Interdizione Post-Partum

Oltre al congedo parentale, esiste la possibilità di estendere il periodo di maternità obbligatoria standard di cinque mesi in situazioni specifiche. C'è una misura voluta per tutelare tutte quelle lavoratrici che, a causa di condizioni di lavoro rischiose o incompatibili con la salute della madre o del neonato, necessitano di più tempo rispetto ai cinque mesi di base previsti dalla normativa vigente. Si tratta del prolungamento della maternità obbligatoria fino a 7 mesi. Nota più propriamente come interdizione post-partum, l’estensione a 7 mesi viene solitamente concessa quando le condizioni ambientali o le mansioni svolte risultano pregiudizievoli e, contestualmente, non è possibile assegnare alla madre una posizione alternativa.

Cosa Succede Dopo i 5 Mesi di Congedo di Maternità

Sia per le donne in dolce attesa, che per coloro che hanno già accolto il loro neonato, la legge prevede delle tutele lavorative. Ad esempio, il D.Lgs 151/2001 ha introdotto un congedo di maternità obbligatorio di cinque mesi, durante i quali la madre può ricevere una retribuzione fino al 100%. Generalmente, i cinque mesi previsti sono suddivisi in due momenti differenti: due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto.

Ma cosa succede al termine delle tempistiche standard previste dalla legge? Conclusi i cinque mesi di congedo di maternità obbligatorio, le lavoratrici hanno a disposizione diverse opzioni, ai sensi del D.Lgs 151/2001, del D.Lgs. 81/2008 e della la Circolare INL 6/2019:

• rientrare al lavoro, se le condizioni lo consentono e non vi sono rischi per la salute della madre o del neonato;
• accedere al congedo parentale facoltativo, che prevede la possibilità di allungare il periodo di astensione dal lavoro fino a sei mesi, con tuttavia una retribuzione al 30% dello stipendio;
• usufruire di permessi speciali, come quelli per l’allattamento, che consentono di ottenere due ore di riposo retribuito giornaliero durante il primo anno di vita del bambino;
• richiedere il prolungamento del congedo di maternità obbligatoria fino a 7 mesi, in caso le mansioni o l’ambiente lavorativo siano incompatibili con il post-partum, l’allattamento o la salute della madre e del bambino.

È però utile sapere che il prolungamento della maternità obbligatoria fino a 7 mesi dopo il parto può essere concessa solo in presenza di rischi specifici, opportunamente documentati. Inoltre, il datore di lavoro si dovrà trovare impossibilitato ad assegnare alla lavoratrice delle mansioni alternative.

Come Prolungare la Maternità fino al Settimo Mese: I Requisiti

Come accennato, le lavoratrici che corrono dei rischi post-partum possono accedere all’interdizione post-partum fino al settimo mese, purché le situazioni che rendono incompatibile l’attività lavorativa siano sufficientemente comprovate. Per estendere il periodo di congedo di maternità oltre ai 5 mesi di base previsti dalla legge, è necessario innanzitutto verificare la presenza di alcuni requisiti. In particolare, la lavoratrice dovrà trovarsi in una situazione in cui:

• le condizioni di lavoro o ambientali si rivelerebbero pregiudizievoli, ovvero potrebbero compromettere la salute della madre e, di conseguenza, anche quella del neonato tramite attività quali l’allattamento. Tali condizioni sono esplicitate negli allegati A e B del D.Lgs 151/2001 e possono comprendere, a titolo esemplificativo, l’esposizione a sostanze chimiche, rumori superiori agli 80 decibel e altri rischi, ma l’interdizione può essere disposta anche per ulteriori motivi;
• le mansioni sono pericolose, insalubri o faticose, tali da prevedere sforzi fisici, turni notturni o posizioni che aumentano i rischi post-partum, come previsto dal D.Lgs. 151/2001;
• sussistono gravi motivi di salute della dipendente o del bambino, anche indipendentemente dalle mansioni, come previsto dalla Circolare INL 6/2019.

Affinché l’estensione possa essere concessa, è però necessario che il datore di lavoro non possa trasferire la lavoratrice su altre mansioni alternative, così da eliminare i rischi in questione. In questo caso, l’Ispettorato del Lavoro potrà emettere un provvedimento di interdizione prolungata dall’attività lavorativa.

Il Ruolo del Datore di Lavoro

In base al D.Lgs 81/2008, ovvero il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare i rischi specifici per le lavoratrici da poco divenute madre, certificando il tutto tramite il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). In caso le condizioni non siano compatibili con le necessità della dipendente, il datore può avvalersi di diverse opzioni:

• modificare temporaneamente le mansioni lavorative, eliminando così i rischi specifici, ad esempio gestendo in modo differente turni e pause;
• assegnare mansioni alternative, purché venga mantenuta stessa retribuzione o qualifica;
• presentare richiesta all’ispettorato del lavoro per il prolungamento della maternità obbligatoria a 7 mesi, con il modulo INL 11.

È quindi importante ribadire che la valutazione del rischio non spetta alla lavoratrice, che può certamente manifestare situazioni di disagio, ma al datore di lavoro.

La Retribuzione al 100% durante l’Estensione

Durante il periodo di astensione fino a 7 mesi per la maternità obbligatoria, la retribuzione al 100% è spesso garantita alla lavoratrice: l’indennità sarà a carico all’80% all’INPS, in base alla retribuzione media giornaliera calcolata sull’ultimo periodo di paga antecedente al congedo, a cui si aggiunge l’integrazione del datore di lavoro, che anticipa l’indennità e la recupera tramite conguaglio contributivo dall’INPS, in base al CCNL applicabile. Per quanto la gran parte dei CCNL preveda la possibilità di integrazione completa, in alcuni casi questa possibilità non è prevista, limitando la retribuzione all’80%.

È però utile sapere che, con il prolungamento della maternità obbligatoria fino a 7 mesi, l’INPS e il datore di lavoro riconoscono anche i contributi per la pensione ed eventuali mensilità aggiuntive, come ad esempio la tredicesima, come sempre previsto dal D.Lgs. 151/2001. Inoltre, bisogna sottolineare che l’estensione della retribuzione non è incompatibile con altre agevolazioni, quali l’assegno di maternità.

Procedura di Richiesta del Prolungamento

Come si procede alla richiesta di estensione della maternità fino a 7 mesi? La procedura prevede degli specifici passaggi che, solitamente, vengono avviati dalla stessa dipendente. Il primo passo prevede la comunicazione al datore di lavoro dell’avvenuto parto, entro 30 giorni dallo stesso, fornendo il certificato di nascita del bambino oppure una dichiarazione sostitutiva. A questo punto:

• il datore di lavoro valuta i rischi e l’eventuale incompatibilità delle mansioni o dell’ambiente lavorativo, in base al DVR;
• se le condizioni non permettono alla lavoratrice il rientro, deve essere mandata domanda di estensione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Se la richiesta è inoltrata dal datore di lavoro, il modulo necessario è l’INL 11, mentre se dalla lavoratrice, l’INL14.

Flessibilità e Casi Particolari della Maternità Obbligatoria

Il congedo di maternità dura per un periodo sempre obbligatorio di 5 mesi. I cinque mesi includono anche il periodo di gestazione e la madre lavoratrice ha il diritto di decidere quando far partire il congedo, se uno, due o tre mesi prima della nascita. Il Testo Unico (art. 28), recependo la storica sentenza n. 61/1991 della Corte Costituzionale, prevede anche il caso del lavoro a domicilio. La possibilità di estensione del congedo di maternità oltre i cinque mesi di base rappresenta una delle tante alternative a disposizioni delle madri. Vi sono però dei casi particolari che permettono di accedere a specifici prolungamenti o, ancora, ad altre tipologie di tutele.

Flessibilità del Congedo di Maternità

La flessibilità del congedo è una delle opzioni disponibili, che permette alla madre di posticipare l’avvio del periodo di astensione di lavoro fino al mese precedente al parto, così da prolungare quello successivo alla nascita del figlio. È però necessario certificare l’assenza di rischi, tramite apposite certificazioni del ginecologo e del medico competente a livello aziendale. La flessibilità del congedo di maternità è stata introdotta dalla Legge di Bilancio del 2019 per permettere alle neo madri di godere del congedo più idoneo alle proprie esigenze. Nel caso del cosiddetto “congedo di maternità flessibile”, la madre può infatti decidere di prendere il congedo di maternità un solo mese prima del parto. Ciò significa che dovrà lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza e per farlo è necessario il certificato medico rilasciato dal medico aziendale o dal ginecologo che attesta che questa scelta non provocherà alcun danno alla salute né della mamma e né del bambino.

Recupero Giorni per Parto Prematuro e Sospensione per Ricovero

In caso di parto prematuro, è previsto il recupero dei giorni in caso di parto prematuro, che permette di aggiungere le giornate precedentemente non godute al periodo post-partum, superando così anche i cinque mesi di base. Per parto prematuro con ricovero del neonato, il congedo può essere prolungato utilizzando i giorni non fruiti prima della nascita. I giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto, anche se si superi il limite complessivo di 5 mesi. Qualora il parto avvenga in data anticipata a quella presunta, il congedo di maternità in caso di ricovero del neonato si ha diritto alla sospensione del congedo di maternità durante i tre mesi dopo il parto e durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto.

La madre ha facoltà di riprendere il lavoro, qualora il bambino nato prematuro abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero anche lungo. Questa disposizione non riguarda solo il caso di parto prematuro con ricovero del neonato (sentenza n. 116/2011 della Corte Costituzionale) ma anche altre ipotesi in cui si renda necessario il ricovero, indipendentemente da quando sia avvenuta la nascita (quindi anche se nei termini previsti). La sospensione del conteggio dei giorni del congedo post-partum in caso di ricovero del neonato, con la possibilità di riprenderlo dopo le dimissioni, previa certificazione medica, rappresenta una tutela fondamentale.

Maternità Anticipata

Infine, in caso di lavoro o gravidanza a rischio, si può ottenere la maternità anticipata. Si tratta di un diritto riconosciuto alla lavoratrice che in determinate situazioni le consente di astenersi dal lavoro nei primi mesi di gravidanza. Durante la gravidanza la lavoratrice ha, inoltre, diritto all’astensione anticipata dal lavoro. Qualora la circostanza lo renda necessario, il medico potrebbe dichiarare l’astensione obbligatoria prima del periodo di astensione obbligatorio. Potrebbe essere il caso, quindi, di una lavoratrice a cui il medico fa partire il periodo di maternità già dal primo, secondo o terzo mese di gravidanza. Questa condizione di vantaggio è prevista in determinati casi specifici.

Congedo di Maternità in Casi Specifici

Il congedo di maternità obbligatorio consente alle lavoratrici dipendenti di astenersi dal lavoro per tutelare la propria salute e quella del neonato. In casi di lavori particolarmente nocivi, il congedo può estendersi fino a sette mesi dopo il parto, garantendo la stessa retribuzione del congedo standard.

• Congedo di maternità in caso di aborto: purtroppo, possono verificarsi casi di aborto spontaneo o morte prematura. L'interruzione della gravidanza avvenuta dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata parto e dà diritto all'astensione e alla relativa indennità di maternità per i tre mesi successivi.
• Congedo di maternità in caso di adozione o affidamento nazionale di minore (legge 184/1983): il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore. Anche in caso di adozione o affidamento il congedo è riconosciuto nei 5 mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia o anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore, per consentire alla madre la permanenza all’estero.
• Congedo di maternità in caso di ricovero del neonato: si ha diritto alla sospensione del congedo di maternità durante i tre mesi dopo il parto e durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto.

Ulteriori Strumenti a Supporto della Genitorialità

Le misure assistenziali a sostegno della genitorialità - come il congedo di maternità e di paternità e il congedo parentale, l'assegno unico universale e i diversi bonus per i nuovi nati - rappresentano un aiuto importante per rispondere alle difficoltà quotidiane di molte famiglie italiane. Sebbene gli aiuti per i figli abbiano contribuito, soprattutto negli ultimi anni, alla promozione della parità di genere nella condivisione delle responsabilità di cura, le donne restano le principali beneficiarie di forme di tutela della genitorialità.

Congedo di Paternità Obbligatorio

Anche i papà possono godere di un periodo di astensione dal lavoro: il cosiddetto congedo di paternità obbligatorio. Questo congedo, distinto dal congedo parentale, è un diritto autonomo del padre lavoratore.

Permessi per l'Allattamento

I permessi per l’allattamento rappresentano una soluzione immediatamente successiva al congedo di maternità, offrendo flessibilità oraria per consentire alle neomamme di prendersi cura del proprio bambino. Consentono di ottenere due ore di riposo retribuito giornaliero durante il primo anno di vita del bambino.

Aspettativa Non Retribuita e Lavoro Part-Time

A seguito di motivi gravi, c’è la possibilità di poter richiedere un periodo di aspettativa non retribuita. La richiesta dovrà essere presentata al datore di lavoro, e dovrà contenere le motivazioni che spingono a tale richiesta. La possibilità di estendere il periodo di astensione dal lavoro sussiste, qualora siano comprovati i gravi problemi familiari derivanti dalla nascita oppure dalla presenza di patologie gravi nel bambino. L’aspettativa non retribuita è un’altra opzione che permette alle madri (e ai padri) di prolungare il periodo lontano dal lavoro per occuparsi dei propri figli. Come ho già accennato sarà necessario presentare al datore di lavoro, o all’ufficio che gestisce il personale, e che opera per conto del datore di lavoro, una richiesta scritta.

Ai lavoratori genitori è infine riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time) , con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal d.lgs.).

Tutela Contro il Licenziamento

Durante la maternità, la lavoratrice percepisce un’indennità economica direttamente dall’INPS in sostituzione della retribuzione. Ti ricordo che durante questo periodo vige il divieto per il datore di lavoro di poter licenziare fino al compimento di 1 anno di età del bambino, previsto dall’art. È illegittimo il licenziamento della madre lavoratrice, entro il primo anno di vita del bambino questo lo sancisce l’art. 54 del Decreto legislativo n. 151/2001. Questo divieto si estende fino a 1 anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la prescrizione del diritto all'indennità.

Queste opzioni riflettono la consapevolezza e l’impegno dell’Italia nel sostenere le famiglie durante un periodo così fondamentale della vita.

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