L'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS), con la circolare n. 106 del 29 settembre 2022, ha fornito nuove istruzioni fondamentali e chiarimenti per le lavoratrici madri. Queste istruzioni sono state specificamente elaborate per guidare le lavoratrici che intendano usufruire del congedo di maternità flessibile e, altresì, per coloro che esercitino la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. Le disposizioni oggetto di questi recenti chiarimenti da parte dell’INPS sono, rispettivamente, contenute in articoli chiave del Testo Unico sulla maternità. In particolare, si fa riferimento all’articolo 20 e all’articolo 16 comma 1.1 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001, che costituisce il quadro normativo di riferimento per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità.
Il Contesto Normativo del Congedo di Maternità
Il decreto legislativo di riferimento, all’art. 16, comma 1, del Testo Unico sulla maternità (Decreto Legislativo n. 151/2001), stabilisce la disciplina generale del congedo di maternità obbligatorio. Oltre a questa modalità ordinaria di fruizione del congedo obbligatorio di maternità, la normativa ha previsto che la lavoratrice madre possa fruire del congedo in forma flessibile. Questa opzione consente di posticipare il periodo di astensione lavorativa, che decorre da un mese prima della data presunta del parto, usufruendo, di conseguenza, di quattro mesi di congedo successivamente alla data effettiva del parto. È fondamentale notare che tale modalità di fruizione è disciplinata in dettaglio dall'articolo 20 del medesimo Decreto Legislativo n. 151/2001, evidenziando una chiara distinzione e flessibilità nelle scelte a disposizione delle lavoratrici.
Nel corso degli anni, diverse circolari e sentenze hanno contribuito a delineare il perimetro applicativo di queste norme. Tra le principali, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 43/2000, ha fornito indicazioni precise sulle modalità di esercizio della facoltà di fruizione del congedo in forma flessibile. In tale contesto, è stato previsto che “la lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’ente erogatore dell’indennità di maternità, corredata della o delle certificazioni sanitarie acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza”. Questo requisito della certificazione sanitaria è sempre stato un punto focale per l'accesso alla flessibilità. Successivamente, l’INPS ha approfondito questo aspetto con la circolare n. 152/2000, stabilendo che “la lavoratrice che intende usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare domanda, corredata della certificazione dello specialista ginecologo del S.S.N.”. Tali indicazioni hanno definito le procedure per anni, fino agli aggiornamenti più recenti.
La Flessibilità del Congedo di Maternità: Requisiti e Documentazione Aggiornata (Art. 20 D.Lgs. 151/2001)
La facoltà di fruire del congedo di maternità in forma flessibile, come precedentemente accennato, permette alla lavoratrice madre di continuare a svolgere la propria attività lavorativa fino a un mese prima della data presunta del parto, per poi godere dei restanti quattro mesi di congedo dopo la nascita. Questa scelta, tuttavia, non deve arrecare pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Le nuove istruzioni dell'INPS, contenute nella circolare n. 106, hanno semplificato le procedure relative alla documentazione medica necessaria per avvalersi di questa opzione.
Nel dettaglio, l’INPS ha previsto che la documentazione sanitaria richiesta per la flessibilità del congedo di maternità non debba più essere inviata direttamente all’Istituto. Questa documentazione comprende il certificato medico del ginecologo convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale e, in caso di mansione soggetta a sorveglianza sanitaria, il certificato del medico del lavoro. Tali attestazioni dovranno essere consegnate dalla lavoratrice unicamente al datore di lavoro o al committente. È importante sottolineare che le certificazioni vanno consegnate al datore di lavoro prima dell’inizio dell’ottavo mese di gravidanza, “essendo sufficiente dichiarare nella domanda telematica di congedo di maternità di volersi avvalersi della flessibilità”. Questa modifica rappresenta una significativa semplificazione amministrativa per le lavoratrici.
Nonostante questa semplificazione, un obbligo fondamentale per le gestanti rimane invariato: la trasmissione all'INPS del certificato telematico di gravidanza. Questa trasmissione deve essere effettuata attraverso il medico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) o con esso convenzionato, utilizzando il canale telematico previsto dalle normative vigenti. In tal senso, la circolare INPS n. 106 del 29 settembre 2022 conferma la persistenza di questo requisito essenziale.
Un aspetto di particolare rilievo, già chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione, è quello relativo alla tempistica di presentazione dei certificati. A distanza di alcuni anni, la Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10180/2013, ha stabilito che, anche qualora la lavoratrice avesse continuato a svolgere attività lavorativa nel corso dell’ottavo mese e avesse presentato il certificato medico oltre il settimo mese, la stessa avrebbe comunque avuto il diritto di astenersi per congedo di maternità fino al quarto mese successivo alla nascita, percependo dall’INPS la relativa indennità. Questo precedente giurisprudenziale garantisce una maggiore tutela per le lavoratrici, mitigando le conseguenze di eventuali ritardi nella presentazione della documentazione. La circolare INPS n. 106 del 29 settembre 2022 ribadisce implicitamente questa protezione, concentrandosi sulla semplificazione del processo di consegna al datore di lavoro.
Inoltre, per quanto concerne le attestazioni sanitarie per la flessibilità e la fruizione dopo il parto, l'INPS comunica che la documentazione deve essere consegnata al datore di lavoro e non più all’Istituto. Un punto cruciale, infatti, è che “l’assenza o l’acquisizione non conforme al dettato normativo delle certificazioni sanitarie di cui trattasi, non comporta conseguenze sulla misura dell’indennità di maternità”. Questo assicura che eventuali imperfezioni formali nella documentazione non pregiudichino il diritto all'indennità economica.
L'Astensione dal Lavoro Esclusivamente Dopo il Parto (Art. 16 comma 1.1 D.Lgs. 151/2001)
La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto, disciplinata dall'articolo 16 comma 1.1 del Testo Unico sulla maternità, rappresenta un'ulteriore opzione di flessibilità per le lavoratrici. Questa opzione è stata oggetto di importanti estensioni. In applicazione di quanto disposto dalla legge di Bilancio 2019, l’INPS, con la circolare n. 106 del 29 settembre 2022, ha chiarito che questa facoltà è estesa anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata dell'INPS. Questo significa che anche queste categorie di lavoratrici possono beneficiare di tale disposizione, allineandosi alle lavoratrici dipendenti.
Per esercitare questa facoltà, le attestazioni mediche devono essere consegnate al datore di lavoro prima dell’inizio dell’ottavo mese. Questa richiesta specifica di documentazione è analoga a quella prevista per la flessibilità tradizionale. La lavoratrice gestante che fruisce della flessibilità (art. 20 D.lgs 151/2001), continuando pertanto a lavorare durante l’ottavo mese di gravidanza, ha la possibilità di prolungare la propria attività lavorativa e avvalersi della facoltà di fruire del congedo di maternità dopo il parto. Questa opzione permette una maggiore continuità lavorativa prima del parto, pur mantenendo la piena tutela del congedo.
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Tuttavia, esistono situazioni che possono precludere l'esercizio di questa facoltà. L’interdizione dal lavoro in caso di gravi complicanze della gravidanza o persistenti forme morbose che possano essere aggravate dallo stato di gravidanza (prevista dall’articolo 17 del D.lgs 151/2001), fa venir meno la possibilità di potere astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto. Analogamente, l’interdizione dal lavoro per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino e l’impossibilità per la donna di essere spostata ad altre mansioni (anch'essa prevista dall'art. 17 del D.Lgs. 151/2001), comporta la stessa preclusione. In questi casi, la priorità è sempre la tutela della salute della madre e del nascituro, e il congedo di maternità inizia anticipatamente per motivi di salute o di rischio.
La scelta di avvalersi della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso deve essere effettuata dalla lavoratrice direttamente nella domanda telematica di indennità di maternità, selezionando la specifica opzione. Questa procedura telematica semplifica la gestione della richiesta da parte dell'Istituto.
Nel caso in cui la lavoratrice gestante non volesse più avvalersi dell’opzione di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, e ciò avvenisse dopo l’inizio del periodo di maternità ante partum, il congedo di maternità indennizzabile sarà computato secondo quanto previsto dal comma 1 dell’art. 16. Pertanto, i periodi ante partum lavorati prima della rinuncia saranno comunque computati come periodo di maternità, ma non saranno indennizzati, in quanto la lavoratrice non si è astenuta dall’attività lavorativa. Questa precisazione è cruciale per comprendere le implicazioni economiche della rinuncia.
Anche nei casi di astensione dal lavoro esclusivamente dopo il parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso, l’Istituto eroga l’indennità di maternità anche in presenza di pause lavorative. Questo garantisce la continuità del sostegno economico alla lavoratrice.
Per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata, la normativa presenta alcune specificità. L’articolo 64 del D.lgs 151/2001 dispone anche che l’indennità di maternità spetta a prescindere dalla effettiva astensione dall’attività lavorativa. Pertanto, la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto è opzionabile dalle sole lavoratrici iscritte alla Gestione Separata che vogliano astenersi dal lavoro. Tuttavia, nel caso in cui prima del parto insorga un periodo di malattia, anche per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata inizierà a decorrere il periodo indennizzabile a titolo di maternità dal primo giorno di malattia, venendo meno l’opzione di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. In tale evenienza, le giornate antecedenti all’evento di malattia si aggiungono al periodo indennizzabile di maternità dopo il parto. Questo meccanismo assicura che il diritto all'indennità non sia compromesso dalla malattia, ma che la modalità di fruizione del congedo possa subire modifiche.
Aspetti Comuni e Chiarimenti Generali
La circolare INPS n. 106 del 29 settembre 2022, oltre a fornire nuove istruzioni, ha anche ribadito la validità di indicazioni precedenti. Resteranno, pertanto, valide le indicazioni contenute nel paragrafo 1.1 della circolare INPS n. 148/2019. Queste indicazioni si riferiscono, tra l'altro, all'individuazione dei medici competenti, alla tempistica per la presentazione della documentazione e al termine dell'attività lavorativa in caso di interdizione anticipata. La continuità con le disposizioni precedenti assicura stabilità e coerenza nel quadro normativo.
Le lavoratrici che all’inizio del periodo di congedo di maternità non prestano attività lavorativa, ma alle quali è riconosciuto il diritto all’indennità di maternità (come previsto, ad esempio, dall'art. 24 D.lgs n. 151/2001 per alcune categorie di lavoratrici), rientrano comunque nel campo di applicazione di queste disposizioni relative all'indennità di maternità. Questo amplia la platea delle beneficiarie, garantendo che anche in assenza di un rapporto di lavoro attivo al momento dell'inizio del congedo, ma con diritto all'indennità, le tutele permangano.
La Normativa di Riferimento e l'Evoluzione Giurisprudenziale
Il sistema di tutela della maternità in Italia è stratificato e si è sviluppato attraverso un susseguirsi di leggi, decreti, circolari e sentenze che hanno costantemente adattato la normativa alle esigenze sociali e alle interpretazioni giurisprudenziali. Il Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, il cosiddetto Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, rappresenta il perno di questa complessa architettura. Tuttavia, nel corso degli anni, numerosi sono stati gli interventi di chiarimento e di integrazione.
Ad esempio, la Legge n. 104 del 5 febbraio 1992, concernente l'assistenza, l'integrazione sociale ed i diritti delle persone handicappate, con i suoi articoli come il 33, è spesso richiamata in contesti che tutelano i familiari di persone con disabilità, con implicazioni anche sulla gestione dei permessi e dei congedi lavorativi. Circolari INPS, come la n. 48 del 7 marzo 1989 (che richiamava l'Art.10 legge 1204/71) o la n. 80 del 24 marzo 1995 (che applicava l'art. 33 della Legge n. 104/1992), mostrano l'impegno costante nell'aggiornare le prassi. Altre disposizioni, come quelle relative ai congedi parentali (INPS circolare n. 109 del 6 giugno 2000, e circolare INPDAP n. 49 del 27 novembre 2000), hanno ampliato il quadro delle tutele per i genitori. L'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate hanno continuato a essere oggetto di attenzione, come dimostrato dalla circolare INPDAP-Direzione Centrale Personale Uff. IV n. 34 del 14 luglio 2000, che faceva riferimento alla Legge quadro n. 104 del 5/2/1992 e alle innovazioni introdotte.
Le sentenze della Corte di Cassazione, come la già citata n. 10180/2013, o le decisioni della Corte Costituzionale, hanno spesso avuto un ruolo determinante nel definire i limiti e le interpretazioni delle norme, garantendo il rispetto dei diritti fondamentali. Il continuo dialogo tra l'INPS, il Ministero del Lavoro e gli organi giurisdizionali assicura che il sistema rimanga dinamico e capace di rispondere alle mutevoli esigenze della società e del mondo del lavoro. Questo complesso intreccio di normative e interpretazioni mira a offrire un sistema di supporto robusto e flessibile per le lavoratrici madri e per i genitori in generale, in linea con i principi di tutela della famiglia e della genitorialità.