In Italia, la tutela della maternità e della paternità è un pilastro fondamentale per conciliare al meglio vita familiare e attività lavorativa, garantendo supporto economico e normativo alle lavoratrici e ai lavoratori. Anche nel contesto specifico del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR), ente di primaria importanza nel panorama della ricerca italiana, le dipendenti e gli assegnisti beneficiano di un quadro normativo dettagliato che assicura pienamente questi diritti. La gestione e il pagamento delle indennità di maternità coinvolgono principalmente l'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS), affiancato dal datore di lavoro, in questo caso il CNR, per eventuali integrazioni o specificità contrattuali.
La Maternità al CNR: Una Panoramica sui Soggetti Erogatori dell'Indennità
Le dipendenti del CNR, sia in caso di gravidanza che di adozione, sono tenute a rispettare un periodo di astensione retribuita dal lavoro per maternità, comunemente noto come “maternità obbligatoria”, della durata di 5 mesi. Per queste lavoratrici, l'INPS eroga l'80% della retribuzione. Qualora il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) lo preveda, l’eventuale integrazione fino al raggiungimento del 100% della retribuzione sarà a carico del datore di lavoro, in questo caso il CNR. È importante indicare la media di quanto si guadagna in un giorno lavorativo, considerando tutte le voci che compongono lo stipendio, come stipendio base, tredicesima, quattordicesima e eventuali premi, poiché questa media costituisce la base per il calcolo dell'indennità.
Il diritto alla maternità si estende anche a categorie specifiche all'interno del CNR, come il personale assunto a tempo determinato e gli assegnisti di ricerca, a dimostrazione di una tutela ampia e inclusiva. Il principio generale è che l'indennità di maternità è un contributo statale, e pertanto è l’INPS a doverlo versare. Tuttavia, salvo casi particolari, l’INPS non lo verserà direttamente alla lavoratrice dipendente, ma avverrà tramite il datore di lavoro con il metodo del conguaglio.
Il Fondamento Normativo: Il D.Lgs. 151/2001 e il CCNL del Comparto Ricerca
Le principali norme di riferimento in materia di maternità e lavoro in Italia sono il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, noto come "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità", e la Legge 8 marzo 2000, n. 53. Queste disposizioni legislative stabiliscono un quadro solido per la tutela delle lavoratrici madri, prevedendo specifici divieti e diritti. In particolare, l'articolo 22, comma 2, del D.Lgs. 151/2001, intitolato "Trattamento economico e normativo", prevede espressamente che l'indennità di maternità, comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia, è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, stabilisce che, per i lavoratori dipendenti, le indennità di malattia e di maternità sono anticipate dal datore di lavoro.
Nel contesto del CNR, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Comparto delle Istituzioni e degli Enti di Ricerca e Sperimentazione, sottoscritto in data 21 febbraio 2002, all'articolo 9, comma 2, sui "Congedi parentali", statuisce che "Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi degli articoli 16 e 17 del D. Lgs. n. 151/2001 e nell'ipotesi di cui agli artt." ciò significa che le disposizioni generali del D.Lgs. 151/2001 trovano piena applicazione per il personale del CNR. Occorre ricordare che molti contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), negoziati tra sindacati e aziende, riconoscono ulteriori diritti alle donne in gravidanza sul lavoro.
Un aspetto cruciale per il CNR riguarda il personale assunto a tempo determinato. L'articolo 20, comma del CCNL 21/02/2002 prevede espressamente che "A tutto il personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la durata del contratto a termine". Questo assicura che anche le lavoratrici con contratto a termine godano delle stesse tutele di maternità. Qualora gli oneri relativi ai contratti individuali a termine siano posti a carico di finanziamenti esterni gestiti dalle singole Strutture, i Dirigenti/Direttori dovranno esclusivamente segnalare all'Ufficio Stato Giuridico e Trattamento Economico del Personale la data di inizio e di termine del periodo di astensione obbligatoria. Questo semplifica la gestione amministrativa, garantendo comunque la piena applicazione dei diritti.
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La Specificità degli Assegnisti di Ricerca al CNR: Tutela e Modalità di Pagamento
La tutela della maternità si estende in modo significativo anche agli assegnisti di ricerca, una categoria professionale peculiare del contesto universitario e di ricerca, come il CNR. La nuova normativa relativa agli assegni di ricerca, recata dalla Legge 30 dicembre 2010 n. 240, al comma 6 dell'articolo 22, ha stabilito che "A decorrere dall'anno 2011, agli assegni di cui al presente articolo si applicano… in materia di astensione obbligatoria per maternità, le disposizioni di cui al decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 12 luglio 2007, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 247 del 24 ottobre 2007". Pertanto, è prevista, anche per i titolari di assegno di ricerca, la corresponsione di un'indennità di maternità per i periodi di astensione obbligatoria previsti dall'articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. La misura di tale indennità è stabilita dall'articolo 2 del decreto ministeriale 12 luglio 2007.
Nell'ultimo periodo dell'articolo 22, comma 6 della Legge 240/2010, è inoltre previsto che "nel periodo di astensione obbligatoria per maternità, l'indennità corrisposta dall'INPS è pari all'80 per cento dell'importo dell'assegno di ricerca". Questo conferma che anche per gli assegnisti l'indennità base è a carico dell'INPS. In merito a specifiche situazioni e alla gestione dell'integrazione, l'INPS, con la circolare n. 100 del 2017, ha fornito indicazioni dettagliate. In particolare, per gli assegnisti di ricerca, il processo di calcolo dell'integrazione da corrispondere prevede una metodologia specifica che include la "lordizzazione".
Per determinare l'importo dell'integrazione, è necessario:
- Sottrarre dall'importo netto mensile stabilito per l'assegno di ricerca l'importo erogato dall'INPS (pari all'80%).
- Determinare il coefficiente di lordizzazione da applicare al risultato ottenuto con il seguente calcolo: 100/(100 - % dei contributi Gestione Separata).
- Determinare l'importo lordo mensile dell'integrazione da corrispondere moltiplicando il risultato precedente per il coefficiente di lordizzazione.
Questo meccanismo di "lordizzazione" è essenziale per garantire che la retribuzione netta percepita dall'assegnista durante il congedo non sia superiore a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato, considerando che sull’indennità erogata dall'INPS non si subiscono trattenute contributive. In tale contesto, il costo mensile per il datore di lavoro (CdR) è stato indicato con un esempio specifico: 199,94 + 36,94 (2/3 Gestione Separata).
A norma del richiamo effettuato dall'articolo 22, comma 6 della Legge 240/2010, è stata estesa anche agli assegnisti di ricerca l'applicazione dell'articolo 4 del decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 12 luglio 2007. Questo significa che "Le lavoratrici…, tenute ad astenersi dall'attività lavorativa nei periodi di cui agli articoli 1 e 3, hanno diritto, ai sensi dell'articolo 66 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ad un'integrazione dell'indennità di maternità". Anche in tal caso, il maggiore onere derivante dall'applicazione della norma sarà a carico dei pertinenti capitoli dell'Amministrazione centrale. Questo sottolinea l'impegno dell'amministrazione nel sostenere la maternità per gli assegnisti.
Indennità di Maternità: Calcolo e Criteri di Erogazione
L’indennità di maternità corrisponde all’80% della retribuzione media giornaliera della lavoratrice. Questa retribuzione viene calcolata sulla base dell’ultimo periodo di paga scaduto immediatamente precedente l’inizio del congedo di maternità, quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo, come previsto dall'articolo 23 del Testo Unico. L’anticipazione da parte del datore di lavoro è effettuata anche alle lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”), come indicato nella Circolare INPS n. 129 del 2017. Le lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro non optanti per tale metodo riceveranno il pagamento direttamente dall'INPS.
Il diritto all’indennità di maternità non è subordinato al possesso di particolari requisiti di anzianità contributiva della lavoratrice, il che lo rende accessibile a un'ampia platea. Tuttavia, per alcune lavoratrici iscritte alla Gestione Separata, il diritto all'indennità di maternità/paternità spetta a condizione che nei 12 mesi precedenti il mese di inizio del congedo di maternità (o paternità) risultino effettivamente accreditati o dovuti alla gestione separata almeno 3 contributi mensili comprensivi della predetta aliquota maggiorata, come stabilito dall'articolo 64-ter del T.U., introdotto dal decreto legislativo 80/2015, che sancisce l'automaticità delle prestazioni.
Il congedo di maternità è riconosciuto a diverse categorie di lavoratrici. Oltre alle lavoratrici dipendenti (a tempo indeterminato, determinato, apprendiste, socie di cooperativa, ecc.), l'indennità spetta anche:
- Alle disoccupate o sospese, se ricorre una delle seguenti condizioni (articolo 24 del T.U.):
- Il congedo di maternità inizia entro 60 giorni dalla data di sospensione o cessazione del rapporto di lavoro.
- Il congedo di maternità sia iniziato oltre i predetti 60 giorni, ma sussiste il diritto all’indennità di disoccupazione, alla mobilità oppure alla cassa integrazione.
- Alle lavoratrici agricole a tempo indeterminato e alle lavoratrici agricole a tempo determinato che nell’anno di inizio del congedo siano in possesso della qualità di bracciante comprovata dall’iscrizione negli elenchi nominativi annuali per almeno 51 giornate di lavoro agricolo (articolo 68 del T.U.).
- Alle lavoratrici a domicilio (articolo 66 del T.U.).
- Alle lavoratrici LSU o APU (attività socialmente utili o di pubblica utilità di cui all’articolo 67 del T.U.).
Per le artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, colone, mezzadre, imprenditrici agricole professionali, nonché alle pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne, di cui alla legge 13 marzo 1958, n. 379, l'indennità spetta a condizione che abbiano effettiva copertura contributiva del periodo indennizzabile per maternità e che l'iscrizione sia richiesta entro i termini di legge (30 giorni dall’inizio dell’attività per artigiani e commercianti e 90 giorni dall’inizio dell’attività negli altri casi). Qualora l’attività sia iniziata in data precedente alla data di inizio del periodo di maternità, l’indennità spetta, alle condizioni sopra indicate, per l’intero periodo di maternità.
Maternità Obbligatoria: Durata, Flessibilità e Casi Particolari
Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione. La durata complessiva del congedo di maternità è di 5 mesi. Le lavoratrici possono astenersi dal lavoro secondo diverse modalità:
- Due mesi precedenti la data presunta del parto e tre mesi successivi al parto.
- Un mese precedente la data presunta del parto e quattro mesi successivi al parto.
- Dal 2019, con la Legge di bilancio 2019, la neomamma ha la possibilità di lavorare fino al nono mese di gravidanza, fruendo dei 5 mesi di congedo interamente dopo il parto. In questo caso, il congedo inizia subito dopo il parto e l’indennità viene erogata per i cinque mesi successivi alla nascita del bambino. Questa scelta dipende molto dalla valutazione personale della lavoratrice e dalla compatibilità con la salute della madre e del nascituro, certificata dal medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e dal medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.
Il Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 stabilisce il divieto di adibire le lavoratrici in gravidanza al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. In generale, la legge prevede che il carico di lavoro venga modulato per garantire la tutela della salute della lavoratrice.
Esistono situazioni in cui è possibile richiedere la maternità anticipata:
- Gravi complicazioni: Se la gravidanza presenta complicanze serie o persistono condizioni di salute che potrebbero essere aggravate dalla gravidanza stessa, la futura mamma ha il diritto di anticipare il congedo di maternità. L'ASL può disporre l’interdizione anticipata dal lavoro della lavoratrice in gravidanza fino al periodo di astensione obbligatoria.
- Condizioni di lavoro rischiose: Se il lavoro svolto rappresenta un pericolo per la salute della donna incinta e del nascituro, è possibile anticipare il periodo di astensione.
Per alcune lavoratrici iscritte alla Gestione Separata, l'indennità durante il congedo anticipato corrisponde all'80% di 1/365 del reddito.
In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum (articolo 16 bis comma 1 del T.U.), riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio subordinatamente alla sussistenza della compatibilità della ripresa dell’attività lavorativa con il proprio stato di salute (comma 2 dell’articolo 16 bis del T.U.).
In caso di interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall’inizio della gestazione (180simo giorno incluso), nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro per l’intero periodo di congedo di maternità, salvo che la stessa non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa (articolo 16, comma 1 bis, del T.U., modificato dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276).
Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983, il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato, nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all’ingresso in Italia del minore, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all’ingresso medesimo. I periodi di permanenza all’estero, seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità. Per i periodi di permanenza all’estero è previsto anche un congedo non retribuito, né indennizzato (articolo 26, comma 4, T.U.). Anche in caso di adozione o affidamento è possibile sospendere il periodo di congedo di maternità in caso di ricovero del minore adottato o affidato (articolo 26, comma 5, T.U.). Per ulteriori approfondimenti può essere consultata la circolare Inps 16/2008 di attuazione dell’articolo 26 del T.U.
Oltre la Maternità Obbligatoria: Congedo Parentale, Riposi e Tutele Aggiuntive
Quando si parla di gravidanza e lavoro, la legge italiana prevede diverse forme di tutela che permettono alle lavoratrici di conciliare i bisogni familiari con l’attività professionale, estendendosi oltre il periodo di astensione obbligatoria.
Congedo Parentale (Ex Astensione Facoltativa)
Oltre al periodo di congedo obbligatorio, la lavoratrice madre ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo, definito congedo parentale (ex astensione facoltativa). Infatti, in presenza di entrambi i genitori, la lavoratrice madre con figli di età fino a 12 anni, ha diritto di fruire di un periodo di congedo facoltativo di 6 mesi, o in presenza di un solo genitore, di un periodo di astensione di 10 mesi. Durante il congedo parentale la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità a carico dell’INPS, integrata dal datore di lavoro solo per un determinato periodo di tempo, trascorso il quale l’indennità è dovuta solo in presenza di specifiche condizioni. Un ulteriore mese di indennità, anch’esso al 60% della retribuzione (eccezionalmente all'80% esclusivamente per il 2024), sarà disponibile per entrambi i genitori.
Riposi Giornalieri per Allattamento
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto a periodi di riposo giornalieri retribuiti, comunemente noti come permessi per allattamento, con la possibilità di uscire dall’azienda. La loro durata varia a seconda dell’orario di lavoro giornaliero. Se l'orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore, la lavoratrice ha diritto a due ore di riposo. Se l'orario di lavoro è inferiore a 6 ore, i riposi si riducono a un'ora. I due riposi diventano di mezz’ora se c’è un asilo aziendale all’interno della struttura in cui la madre lavora. Le ore di permesso sono retribuite con un’indennità a carico esclusivo dell’INPS, pari alla retribuzione percepita nel periodo divisa per il divisore orario previsto dal CCNL. La quota oraria deve essere maggiorata con i ratei orari delle mensilità aggiuntive e il risultato ottenuto deve essere moltiplicato per il numero di ore di permesso. Le ore di permesso in maternità sono considerate lavorative a tutti gli effetti. I permessi giornalieri di una o due ore per allattamento sono considerati utili ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, mentre sono esclusi dalla maturazione della tredicesima mensilità.
Tutela dal Licenziamento e Diritto al Rientro
Al fine di tutelare ulteriormente la lavoratrice madre, il D.Lgs. 151/2001 all’articolo 54, prevede il divieto di licenziare la lavoratrice dall’inizio della gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Questa protezione mira a salvaguardare la stabilità occupazionale delle madri. Il divieto di licenziamento opera in relazione all'evento oggettivo della gravidanza e non alla conoscenza di esso da parte del datore di lavoro.
La lavoratrice può presentare le dimissioni volontarie durante il cosiddetto “periodo protetto”, che va dall’inizio della gravidanza fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino. In questi casi, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste per il licenziamento (preavviso e indennità sostitutiva del preavviso) e non è tenuta a fornire il preavviso. L’articolo 12 del Decreto Legislativo n. 80 del 15 giugno 2015, che modifica l’articolo 55 del Decreto Legislativo n. 151/2001, ha semplificato la procedura per le dimissioni volontarie in questo periodo.
Al termine dei periodi di congedo, la lavoratrice ha il diritto di rientrare al lavoro nella stessa unità produttiva dove era occupata prima dell’inizio del congedo o in altra equivalente, e di essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti. Questo garantisce il diritto di rientrare al lavoro senza subire penalizzazioni.
Il Congedo di Paternità: Diritti e Condizioni
La normativa italiana estende la tutela anche ai padri lavoratori, riconoscendo il congedo di paternità in diverse forme e circostanze, a prescindere dal fatto che la madre del bambino sia lavoratrice o meno. Le norme che disciplinano permessi e congedi a tutela della maternità e della paternità sono contenute nel decreto legislativo n. 151/2001.
Il congedo di paternità (articoli 28 e seguenti del T.U.) è riconosciuto dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, quali:
- Morte o grave infermità della madre.
- Abbandono del figlio da parte della madre.
- Affidamento esclusivo del figlio al padre (articolo 155 bis del codice civile).
- Rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minori. In caso di adozione o affidamento di minori, il padre può fruire del congedo di maternità spettante alla madre che vi rinunci totalmente o parzialmente.
Accanto a queste situazioni, è previsto un congedo di paternità obbligatorio. Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di due giorni, fruibili anche disgiuntamente. Tale diritto, per gli eventi avvenuti nell’anno 2016, si configura come un diritto autonomo rispetto a quello della madre e può essere fruito dallo stesso anche durante il periodo di astensione obbligatoria post partum della madre. Per gli eventi avvenuti prima di tale data, sussiste l’obbligo di astensione soltanto per un giorno.
Esiste anche un congedo di paternità facoltativo. Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.
Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a percepire un’indennità economica pari all’80% della retribuzione giornaliera calcolata sulla base dell’ultimo periodo di paga scaduto immediatamente precedente l’inizio del congedo di maternità, quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo (articolo 23 del T.U.). Per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata, l'indennità di paternità è riconosciuta dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, qualora la madre sia lavoratrice dipendente o autonoma, e a condizione che nei 12 mesi precedenti il mese di inizio del congedo risultino effettivamente accreditati o dovuti alla gestione separata almeno 3 contributi mensili.
Aspetti Procedurali: Comunicazione e Domanda all'INPS
Per poter usufruire delle tutele e delle indennità legate alla maternità, è fondamentale seguire specifiche procedure di comunicazione e richiesta.
Quando e Come Comunicare la Gravidanza
La normativa italiana non stabilisce una scadenza rigida per comunicare la gravidanza al datore di lavoro. Proprio perché la normativa non stabilisce una scadenza rigida, la scelta dipende molto dalla valutazione personale della lavoratrice. Nella prassi, molte donne scelgono di condividere la notizia dopo il terzo mese di gestazione, quando si supera la fase iniziale più delicata. Anche sulle modalità non esiste una procedura specifica. In genere, si inizia con una comunicazione verbale, seguita da una dichiarazione scritta che rende la notizia ufficiale. Quest'ultima è importante per dare certezza alla comunicazione e avviare le tutele previste.
Prima dell’inizio del congedo di maternità obbligatoria, la lavoratrice deve recapitare all’INPS il certificato medico di gravidanza. Questo certificato attesta la data presunta del parto ed è indispensabile per l'apertura della pratica di maternità.
Presentazione della Domanda all'INPS
La domanda di maternità (o paternità) deve essere presentata all’INPS telematicamente. Questa modalità è valida anche per le lavoratrici e i lavoratori assicurati ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”), come specificato nella Circolare INPS n. 129 del 2017. Le lavoratrici e i lavoratori assicurati ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro non optanti per tale metodo dovranno presentare la domanda in modalità cartacea. In tali casi, la competenza territoriale è determinata sulla base delle istruzioni operative fornite con Circolare INPS n. 129 del 2017.
Per assistenza nella compilazione e nell'invio della domanda telematica, è possibile rivolgersi al Contact Center integrato INPS, chiamando il numero 803164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06164164 (da rete mobile, a pagamento secondo la tariffa del proprio gestore).
Prescrizione del Diritto all'Indennità
Il diritto all’indennità si prescrive nel termine di un anno che decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità (o paternità). Per evitare la perdita del diritto, è necessario che la lavoratrice o il lavoratore interessati presentino all’INPS (prima dello scadere dell’anno) istanze scritte di data certa dirette ad ottenere il pagamento della indennità.
In sintesi, la gestione della maternità per le dipendenti e gli assegnisti del CNR si inserisce in un quadro normativo nazionale ben definito e articolato, che assicura non solo la tutela economica tramite l'INPS e l'integrazione del datore di lavoro, ma anche una serie di diritti e flessibilità per garantire il benessere della madre, del bambino e della famiglia.