Il settore della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) rappresenta una componente vitale del panorama economico e occupazionale italiano, caratterizzato da dimensioni significative, un'ampia presenza territoriale e un elevato volume d'affari e di risorse umane impiegate. Le aziende operanti in questo ambito, che includono, a titolo esemplificativo e non esaustivo, imprese del commercio moderno alimentari e non alimentari attive attraverso formule come la grande distribuzione, la distribuzione organizzata/associata, le catene di negozi, il franchising, l'ingrosso, il cash and carry e lo shopping online, si confrontano costantemente con le dinamiche di un mercato in continua evoluzione. Dovranno sapersi confrontare con le emergenti forme di commercio, per esempio l'e-commerce, con il dinamismo delle altre formule distributive e, allo stesso tempo, con le difficoltà che interessano alcuni formati distributivi. Dovranno inoltre essere in grado di interpretare in anticipo esigenze ed abitudini dei consumatori, in modo da continuare a garantire la qualità del servizio, l'innovazione, la professionalità e la competenza.
In questo contesto dinamico, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) della Distribuzione Moderna Organizzata definisce una disciplina specifica che mira a equilibrare le necessità aziendali con i diritti e le esigenze dei lavoratori. Un aspetto particolarmente sensibile della gestione del personale, e oggetto di specifiche tutele legislative, è il trasferimento del lavoratore. Sebbene il datore di lavoro detenga il potere di modificare la sede di lavoro, questo è bilanciato da normative che proteggono categorie specifiche, come i lavoratori con disabilità, i caregiver e, con particolare enfasi, le lavoratrici madri, soprattutto in relazione al periodo post-maternità. L'articolo seguente esplorerà le normative generali e le tutele specifiche che regolano il trasferimento in tali circostanze, inserendole nel quadro del CCNL DMO.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro della Distribuzione Moderna Organizzata (CCNL DMO): Un Quadro Generale
Il Testo Unico del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) è stato stipulato il 29 settembre 2025 in Roma tra Federdistribuzione, FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS, in qualità di parti firmatarie. Questo testo consolidato, con decorrenza dal 1° maggio 2024 e scadenza il 31 marzo 2027, nasce dalla conclusione dei lavori della commissione paritetica istituita allo scopo di addivenire alla redazione complessiva del testo contrattuale. Le Parti hanno proceduto alla sottoscrizione del Testo Unico condividendone tutti i contenuti in esso definiti, recependo integralmente il contenuto, gli articoli e le clausole, che devono qui intendersi richiamati, dell'Accordo Interconfederale del 27 luglio 1994 in materia di RSU e dell'Accordo Interconfederale applicativo del D. Lgs. n. 626/1994 del 18 novembre 1996.
Il CCNL DMO disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato tra le Aziende operanti nel settore della Distribuzione Moderna Organizzata ed il relativo personale dipendente. L'intenzione delle Parti è contribuire alla creazione di una nuova e diversa consapevolezza e visibilità sulla presenza e sulle crescenti necessità del settore, dando risalto al peso ed al ruolo ricoperto dal medesimo all'interno delle dinamiche macroeconomiche del Paese. Le Parti, preso atto di quanto sopra, nell'assumere come proprio lo spirito del Protocollo tra Governo e Parti Sociali del 23 luglio 1993 nonché dei successivi Accordi Interconfederali che trovano applicazione nel settore della DMO, intendono individuare soluzioni contrattuali rispettose delle esigenze e dei diritti dei lavoratori e delle necessità aziendali regolamentando la disciplina dei rapporti di lavoro attraverso un sistema di regole certe e condivise orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto, che sappia definire ambiti di confronto ai diversi livelli di contrattazione. Il complesso normativo è composto da una Premessa e ambito di applicazione, 5 sezioni, 245 articoli, note finali e 11 allegati.
Il Sistema di Relazioni Sindacali e la Contrattazione nel CCNL DMO
Il CCNL DMO dedica la sua Sezione Prima ai Sistemi di Relazioni Sindacali, stabilendo precisi diritti di informazione e consultazione a diversi livelli e procedure per il rinnovo del contratto.
Diritti di Informazione e Consultazione
Livello Nazionale (Art. 1): Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, Federdistribuzione e le Organizzazioni Sindacali Nazionali dei lavoratori si incontrano per un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo e dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, franchising, appalti, esternalizzazione e di innovazione tecnologica. In questa sede si esaminano anche lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione, inclusa quella femminile con possibili azioni positive, le conseguenze dei processi di ristrutturazione e innovazione sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali, la formazione e riqualificazione professionale, la struttura dei comparti e i problemi relativi alla razionalizzazione del settore commerciale.
Livello Territoriale (Art. 2): A livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o su richiesta di una delle Parti, Federdistribuzione e le Organizzazioni Sindacali territoriali procedono a un esame congiunto, anche orientato al raggiungimento di intese, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sui processi di riorganizzazione in atto, con i loro effetti sulla professionalità e sull'occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile. Vengono esaminate anche la dinamica evolutiva della rete commerciale, le problematiche inerenti la legislazione commerciale e la disciplina dell'orario di apertura dei negozi, il calendario annuo delle aperture domenicali e festive, e i nuovi processi in tema di mercato del lavoro.
Livello Aziendale (Art. 3): Le aziende con più di 150 dipendenti (in una provincia), 200 (in una regione) o 300 (a livello nazionale) si incontrano annualmente con le Organizzazioni Sindacali stipulanti. Forniscono informazioni, anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio. Verranno fornite informazioni anche relative a processi di concentrazione, internazionalizzazione, affiliazione, sul lavoro domenicale e festivo, sulla composizione degli organici e sulle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese. Le aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno informazioni orientate alla consultazione, come previsto dal D. Lgs. n. 25/2007 e ss.mm.ii., riguardanti l'andamento recente e prevedibile dell'attività e la situazione economica, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione e le decisioni che comportino rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro.
Procedure per il Rinnovo
L'Art. 4 del CCNL DMO stabilisce che il Contratto nazionale avrà durata quadriennale. La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza. Per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma (i sei mesi antecedenti la scadenza più il mese successivo), le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette, nel rispetto di una "tregua sindacale". In assenza di accordo, dopo un periodo di sei mesi dalla data di scadenza del CCNL o dalla presentazione della piattaforma, sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione (c.d. indennità di vacanza contrattuale), per quattordici mensilità.
I Meccanismi di Tutela e Bilateralità del CCNL DMO
Il CCNL DMO prevede vari strumenti per la gestione delle relazioni industriali e la tutela del benessere dei lavoratori, evidenziando l'importanza della bilateralità.
Commissione Paritetica e Tentativo di Conciliazione
Il CCNL DMO, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti c.p.c. e dell'art. 2113, comma 4, c.c., istituisce una Commissione Paritetica per esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione in caso di controversie individuali di lavoro. La Commissione ha sede presso Federdistribuzione e le riunioni avranno luogo presso gli uffici della Federazione, ovvero presso gli uffici dell'Azienda interessata alla controversia siti nel capoluogo della provincia ove presta la sua attività il lavoratore interessato o dove prestava la sua opera al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Ricevuta la comunicazione, la Commissione Paritetica provvederà entro 20 giorni alla convocazione delle Parti fissando la sede, il giorno e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. La Commissione Paritetica è competente altresì in materia di dimissioni e risoluzioni consensuali ex art. 26 comma 7, D.Lgs. n. 151/2001. L'attività di conciliazione formerà parte integrante dei servizi garantiti dalla costituenda bilateralità di settore.
Ente Bilaterale e Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa
Le Parti concordano di costituire entro 90 giorni dalla firma del presente CCNL un nuovo ente bilaterale per il settore della DMO, di cui le Parti definiranno, attraverso apposita Commissione Paritetica, struttura, governance, statuto, regolamento di funzionamento e materie ad esso demandate. Fino all'operatività di questo sistema, le Aziende provvederanno ad accantonare il contributo a loro carico, che sarà successivamente versato all'Ente Bilaterale.
Inoltre, le Parti sociali provvederanno ad istituire entro il 31 dicembre 2019 un Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore della distribuzione moderna organizzata (DMO), che risponda ai requisiti previsti dal D.Lgs. 2.9.97 n. 314. Con decorrenza dal mese successivo al gennaio 2020, l'azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 16 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto. È dovuta al fondo una quota una tantum, a carico dell'azienda, pari a 30 euro per ciascun lavoratore. Per i Quadri, il contributo obbligatorio è pari a euro 350,00 a carico del datore di lavoro e di euro 56 a carico del lavoratore. In caso di omissione, l'azienda è tenuta ad erogare un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 37,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità. Le Parti convengono sull'obiettivo di estendere l'iscrizione dei quadri in quiescenza che intendano, a proprio carico, aderire al Fondo.
Il Potere di Trasferimento del Datore di Lavoro: Principi Generali e Limiti
Il luogo presso cui il lavoratore è chiamato a svolgere la propria attività lavorativa è uno degli elementi più importanti dei contratti di lavoro perché è proprio intorno ad esso che il lavoratore organizza la sua esistenza. La legge conferisce al datore di lavoro il potere di modificare la sede di lavoro del dipendente, ma solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come stabilito dall'art. 2103 c.c. Tali ragioni possono includere esigenze di produzione, programmazione o gestione economica legate alla nuova sede di lavoro. Per esempio, il trasferimento è legittimo se giustificato da situazioni di incompatibilità tra colleghi che causano inefficienze produttive (Cassazione, sentenze n. 24775 del 5 novembre 2013 e n. 24015 del 12 ottobre 2017).
Tuttavia, questo potere non è illimitato e incontra specifici vincoli, particolarmente stringenti quando si tratta di categorie di lavoratori che godono di particolari tutele legali. Il datore di lavoro, pur avendo la possibilità di organizzare il proprio personale in modo flessibile, deve fare i conti con le esigenze personali e familiari dei dipendenti. La legislazione italiana ha previsto questa tutela proprio per garantire che le esigenze familiari non vengano sacrificate senza una giustificazione adeguata e senza il consenso del lavoratore, soprattutto in contesti che potrebbero minare l'equilibrio personale e familiare.
Le Tutele Specifiche nel Trasferimento per Lavoratori con Disabilità e Caregiver (Legge 104/1992)
La Legge 104/1992 è una delle principali normative italiane che garantisce diritti alle persone con disabilità e ai loro familiari. In particolare, l'art. 33, comma 5, stabilisce che il lavoratore che assiste una persona con handicap in situazione di gravità "ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede".
Se un dipendente è disabile o caregiver di un familiare disabile, l'azienda non può trasferirlo senza il suo esplicito consenso (Cass. civ., Sez. lavoro, 12/10/2017, n. 24015). Il trasferimento è consentito solo se il datore di lavoro dimostra che sia assolutamente necessario per esigenze aziendali imprescindibili (Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 11/10/2017, n. 23857; Cass. civ., Sez. Lavoro, ordinanza n. 47 del 2 gennaio 2024). Questa tutela è posta nell'interesse della persona con disabilità, la quale necessita di un'assistenza costante e non facilmente sostituibile (Cassazione, sentenza n. 17740 del 2015).
La Protezione della Maternità e Paternità nei Trasferimenti (D.Lgs. 151/2001)
La tutela delle lavoratrici madri è uno dei pilastri della legislazione italiana in materia di diritto del lavoro. Il D.Lgs. 151/2001, noto come Testo Unico della Maternità e della Paternità, offre un sistema di protezione particolare alle donne in gravidanza, alle madri e alle lavoratrici in congedo parentale, contro atti che possano pregiudicare la loro condizione. Anche in questo caso, il datore di lavoro può disporre il trasferimento solo con il consenso esplicito della lavoratrice o in presenza di motivi aziendali assolutamente giustificabili e imprescindibili.
Diritto al Rientro e Divieto di Trasferimento
Al termine dei periodi di interdizione al lavoro disciplinati dal Capo II e Capo III del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, la lavoratrice madre ha diritto al rientro al lavoro nella stessa unità produttiva ove prestava attività all'inizio dell'astensione, o in altra ubicata nel medesimo comune. L'invio in trasferta della lavoratrice, che impedisca la ripresa dell'attività lavorativa ai sensi dell'art. 56, comma 1, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, in violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, è illegittimo. Il rifiuto opposto dalla lavoratrice alla disposizione datoriale di prestare attività in luogo diverso e in violazione di tale diritto è legittimo e giustifica l'assenza. Il licenziamento intimato sul presupposto che l'opposizione alla contestata collocazione integri colpa grave, viola l'art. 54, comma 3, lett. A), D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Cass. 30/6/2016 n. 13455).
Quando il dipendente coinvolto nel trasferimento è una neo-mamma, la questione diventa più complessa. Al termine del congedo obbligatorio per maternità, la lavoratrice ha il diritto di tornare nella stessa sede dove lavorava prima dell'assenza o in una sede situata nello stesso Comune. Se il datore di lavoro propone un trasferimento in una sede situata in un Comune diverso prima che il bambino compia un anno, la lavoratrice può rifiutarlo.
Il Carattere Discriminatorio del Trasferimento
Se un datore di lavoro decide di trasferire una lavoratrice madre senza rispettare queste condizioni, il trasferimento sarà considerato illegittimo. Interessante, sul punto, la pronuncia della Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 15435 del 26 luglio 2016, ha confermato la nullità del trasferimento (nonché delle sanzioni disciplinari e del licenziamento inflitti) a una lavoratrice madre, disposti pochi giorni dopo il termine del periodo di protezione previsto dal D.Lgs. 151/2001. La Corte ha riconosciuto che tali provvedimenti rientravano in un "disegno discriminatorio" legato alla maternità. Inoltre, il datore di lavoro, non avendo fornito adeguata prova dell’assenza di discriminazione né giustificazioni oggettive per il trasferimento, è stato condannato alla reintegrazione della lavoratrice e al risarcimento del danno. La tutela della parità di diritti tra uomo e donna sul posto di lavoro si estende anche all’eventuale trasferimento della neomamma in una filiale lontana da quella nella quale lavorava in precedenza.
Altre pronunce hanno rafforzato questa protezione:
- Il trasferimento della lavoratrice al rientro dal congedo di maternità è illegittimo anche se la gravidanza si è conclusa con la nascita di un bambino morto (Trib. Milano 6/7/2002).
- La lavoratrice madre può legittimamente opporsi a un trasferimento disposto per la soppressione della posizione lavorativa avvenuta nel periodo di astensione dal lavoro per maternità; non è, quindi, legittima la reazione del datore di lavoro che proceda a licenziamento con la motivazione dell'inutilizzabilità della lavoratrice presso la sede originaria a seguito del disposto trasferimento, con conseguente reintegrazione nel posto precedentemente occupato (Pret. Milano 7/11/96).
- In caso di mutamento della zona di lavoro affidata alla lavoratrice madre, il carattere discriminatorio della decisione del datore di lavoro può desumersi dalla coincidenza temporale del mutamento di zona con l'assenza per maternità della lavoratrice e dal conseguente peggioramento delle condizioni lavorative tale da impedire alla lavoratrice l'adempimento dei suoi doveri di madre (Pret. Milano 24/6/95).
La legge tutela oggi in Italia le lavoratrici madri o in gravidanza. Il licenziamento di una dipendente è infatti vietato dal momento di inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Per convenzione, il momento di inizio della gravidanza si presume essere 300 giorni prima del parto. Similmente, non si può licenziare il padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità fino al compimento di un anno di età del figlio.
Guida Art. 42bis D. Lgs. 151 del 2001: Domanda di Trasferimento Temporaneo per il Bambino di 3 Anni
L'Eccezione: L'Impossibilità Oggettiva del Datore di Lavoro (Cass. n. 16147)
Nonostante le forti tutele, esiste un'eccezione a questo diritto al rientro. Con la sentenza n. 16147, la Corte di Cassazione ha considerato legittimo il ricollocamento di una lavoratrice madre, di rientro dal congedo obbligatorio per maternità, causato dall’oggettiva impossibilità per il datore di lavoro di assicurare la prosecuzione del rapporto nella stessa sede in cui la dipendente lavorava prima del congedo. Secondo i giudici di legittimità, in caso di riorganizzazione e riallocazione in un altro Comune, per esigenze del datore di lavoro, della sede presso la quale la lavoratrice prestava la propria attività, non si applicano le garanzie contenute nell’art. 56, comma 1 del D.Lgs. 151/2001.
Il diritto in parola, però, non può essere esercitato, osserva la Corte, se ad ostacolare la prosecuzione dell’attività lavorativa nello stesso Comune vi è una impossibilità oggettiva "per ragioni effettive e non pretestuose", quale è l’assenza di una sede. Pertanto, il datore di lavoro può in questo caso sospendere dal lavoro e dalla retribuzione la lavoratrice che non intenda trasferirsi presso la nuova sede. Nel caso di specie, l'intero ufficio presso il quale la lavoratrice era occupata prima dell'astensione obbligatoria per maternità, era stato riallocato in un'altra città (precisamente, da Milano a Livorno), ove la dipendente non aveva voluto trasferirsi. In tale situazione, non assumono rilevanza i principi contenuti nel D.Lgs. 151/2001.
Conseguenze dei Trasferimenti Illegittimi e Diritti del Lavoratore
Se un datore di lavoro decide di trasferire una lavoratrice madre senza rispettare le condizioni previste dalla legge, il trasferimento sarà considerato illegittimo. La Corte di Cassazione ha stabilito che, per essere considerato legittimo, il licenziamento deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Qualora il trasferimento sia privo di ragioni giustificate e crei gravi disagi, la lavoratrice neo-mamma e il lavoratore che assiste un familiare disabile possono considerare le dimissioni volontarie per giusta causa come ultima risorsa. La tutela sui trasferimenti di sede è garantita principalmente ai lavoratori che assistono un familiare disabile, come stabilito dalla legge 104. Questo principio si applica sia ai lavoratori che godono dei diritti della legge 104 sia a quelli che non ne beneficiano, purché dimostrino la necessità di assistenza familiare.
Altri Aspetti della Regolamentazione del Lavoro nel CCNL DMO
Oltre alle tutele sui trasferimenti, il CCNL DMO disciplina numerosi altri aspetti fondamentali del rapporto di lavoro, evidenziando l'impegno delle parti sociali nel definire un quadro normativo completo e adatto alle specificità del settore.
Contratto di Apprendistato
Considerato quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015, le Parti confermano che il numero massimo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, purché occupi almeno 10 lavoratori, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Le Parti convengono che le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti.
Contratti a Tempo Determinato e di Somministrazione
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrà superare il 20% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente, ad esclusione di specifici contratti. L'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 15% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente. Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 28% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente, con alcune eccezioni. Al fine di favorire l’inserimento o la ricollocazione di categorie di soggetti svantaggiati, potranno essere stipulati, per la vigenza del presente CCNL, contratti a tempo determinato di sostegno all’occupazione con soggetti che, ai sensi del regolamento CE n. 800/2008, art. 2 punto 18, rientrino nella definizione di lavoratori svantaggiati.
Orario di Lavoro e Flessibilità
Il CCNL DMO prevede disposizioni puntuali riguardo la durata della prestazione lavorativa e la collocazione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Al fine di migliorare il servizio al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, anche nelle singole unità, l'Azienda potrà ricorrere a specifiche modalità organizzative dell'orario di lavoro. Fermo restando il confronto sull'orario di lavoro demandato al secondo livello di contrattazione, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa in particolari periodi dell'anno, l'Azienda potrà superare l'orario settimanale individuato sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane.
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