La legislazione italiana offre un quadro normativo articolato e in continua evoluzione per la tutela della maternità e della paternità, garantendo ai lavoratori e alle lavoratrici diritti fondamentali volti a conciliare le esigenze familiari con quelle professionali. Questi diritti si esplicano attraverso istituti come il congedo di maternità, il congedo di paternità, il congedo parentale e i permessi per allattamento, ciascuno con specifiche modalità di fruizione, tutele economiche e previdenziali. Parallelamente, il settore del pubblico impiego presenta proprie dinamiche, tra cui spicca la possibilità di mobilità del personale, che può assumere diverse forme, dal "cambio alla pari" alla mobilità volontaria. Comprendere l'interazione tra queste sfere è cruciale per i dipendenti pubblici che si trovano a gestire la genitorialità o desiderano riorganizzare la propria vita lavorativa e personale.
Il Congedo di Maternità Obbligatorio: Un Pilastro della Tutela Materna
Il congedo di maternità rappresenta un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per le lavoratrici madri, finalizzato a proteggere la salute della donna e del nascituro. Le norme principali che regolano questo diritto sono contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, noto come Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. In linea generale, il congedo di maternità obbligatorio ha una durata complessiva di cinque mesi, di cui due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo il parto (art. 16 D.Lgs. 151/2001). Tuttavia, i provvedimenti successivi hanno dato facoltà alla gestante, condizioni di gravidanza permettendo, di portare i giorni preparto a dopo il parto previa certificazione medica. Con la circolare 106/2022, tale certificazione non deve più essere prodotta all'INPS. Questa flessibilità permette alle madri di adattare il periodo di astensione alle proprie esigenze e condizioni di salute, sempre nel rispetto dei cinque mesi complessivi.
Per quanto concerne gli aspetti economici, l'indennità sostitutiva di maternità è erogata dall'INPS (Circolare INPS 18311/2007) e, per i dipendenti pubblici, era integrata dalla nota operativa INPDAP 17/2009. È importante sottolineare che tale indennità non è soggetta al prelievo fiscale e, se sostitutiva di una borsa di studio esente, non costituisce reddito imponibile. Nel settore del pubblico impiego, e in particolare per i dirigenti, le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, trovano applicazione con specificazioni definite. Ad esempio, nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla dirigente o al dirigente spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la R.I. Questo garantisce una piena tutela economica durante l'astensione.
Un caso particolare è quello del parto prematuro. Se il parto avviene in anticipo, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto vanno aggiunti al termine del periodo di congedo post partum (Circolare INPS punto 3) della circolare 62 del 29 aprile 2010 e DLgs 80-2015 articolo 2 comma 1a). Con la circolare INPS numero 69 del 28.04.2016 vengono presi in considerazione anche i parti «fortemente prematuri», cioè quelli avvenuti in anticipo di oltre 2 mesi, prevedendo che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro possa essere superiore al limite standard di cinque mesi (congedo di maternità obbligatorio extra lungo per parti avvenuti in anticipo di oltre due mesi - art.16 DLgs151/2001 modif.). Per la sentenza 116 del 7 aprile 2011 della Corte Costituzionale viene ora riconosciuto, nell'ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo di maternità, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino (ovvero, secondo l’INPS messaggio n. 22912/2012). Il differimento del congedo non può essere richiesto, invece, in caso di parto verificatosi in coincidenza della data presunta del parto, oppure in data successiva alla data medesima, nonché nelle ipotesi di parto prematuro allorquando il ricovero del neonato sia dovuto ad altri motivi.
In caso di aborto dopo il 180esimo giorno, il Ministero del lavoro (interpello numero 51 del 5 giugno 2009) ha chiarito che il divieto di adibizione della donna non decade né in presenza dell'esplicita rinuncia della lavoratrice al diritto di fruire del periodo di congedo obbligatorio post partum, trattandosi di diritto indisponibile, né tanto meno in presenza dell'attestazione da parte del medico curante e/o del medico competente dell'assenza di controindicazioni alla ripresa dell'attività lavorativa. Questo perché la normativa mira a non mettere in pericolo la salute della lavoratrice nel periodo di congedo post partum. In tal senso si è espressa anche la giurisprudenza di legittimità riconoscendo che "lo stato effettivo di salute della donna in tale periodo può risultare indifferente al datore di lavoro considerata l'obbligatorietà in ogni caso dell'astensione dal lavoro" (v. Cass. civ., Sez. Lav. n. 7291/2006).
L'Interdizione dal Lavoro: Garanzia della Salute in Condizioni Specifiche
La tutela della lavoratrice madre si estende anche attraverso l'istituto dell'interdizione dal lavoro, che può essere anticipata o prorogata in presenza di condizioni che possano mettere a rischio la sua salute o quella del bambino. Il D.lgs. 151/2001, conosciuto come Testo Unico sulla maternità e paternità, rappresenta la fonte principale per la disciplina in argomento. All'art. 7, sono previste misure di protezione per le lavoratrici gestanti e madri, a seconda delle circostanze. Tali misure si traducono nell’adozione di interventi di adeguamento delle condizioni lavorative o delle mansioni svolte, ovvero, qualora ciò non sia possibile o risulti insufficiente, nell’interdizione dal lavoro per motivi sanitari o ambientali, disciplinata sotto il profilo esecutivo dall'art. 18 del D.P.R. n. 1026/1976.
In questo contesto, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, ha fornito agli ispettori territoriali (ITL) specifiche istruzioni operative in merito all’adozione dei provvedimenti di interdizione dal lavoro, nei periodi antecedente e successivo al parto, previsti dagli articoli sopra richiamati del D.lgs. n. 151/2001. Deve inoltre essere specificata l’eventuale esposizione della lavoratrice a lavori faticosi, pericolosi o insalubri, così come individuati negli allegati A e B del D.lgs. n. 151/2001, con riferimento anche all’art. 7, commi 1 e 2 del medesimo decreto, anche mediante la trasmissione dello stralcio del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) relativo alle lavoratrici gestanti e puerpere di cui all’allegato C, dell’art. 11, D.lgs. n. 81/2008.
Durante la fase istruttoria, l’ITL competente è tenuto a valutare la documentazione trasmessa e la sussistenza dei presupposti normativi per l’adozione del provvedimento di interdizione dal lavoro. In particolare, l’ITL deve verificare che ricorrano congiuntamente le condizioni previste dall’art. 17, comma 2 del D.lgs. n. 151/2001. È importante evidenziare, come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con nota n. 7553/2013, che tale procedimento non ha natura ispettiva: l’interdizione si basa sulla valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro, ai sensi dell’art. 11 del D.lgs. 151/2001 e dell’art. 28, comma 1, del D.lgs. 81/2008, e non presuppone un accertamento diretto da parte dell’organo di vigilanza, salvo i casi previsti dall’art. 10-bis L. n. 1204/71. Pertanto, qualora non sia possibile eliminare i rischi identificati né ricollocare la lavoratrice a mansioni compatibili (anche inferiori, senza perdita retributiva), l’ITL dovrà procedere con l’emissione del provvedimento di interdizione dal lavoro, ai sensi dell’art. 7, comma 6, del D.lgs. n. 151/2001. Nel richiamare le indicazioni operative relative alle procedure di rilascio dei provvedimenti di interdizione ante e post partum, in particolare quanto disposto dall’INL con la nota prot. n. 1550 del 13/10/2021, si evidenzia che l’art. 18, comma 7, del D.P.R. n. 1026/1976 stabilisce che il provvedimento di interdizione, che l’ITL competente deve adottare entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa (art. 1 D.Lgs. 43/2000 del Ministero del lavoro). Si precisa che l’astensione dal lavoro non può iniziare dalla presentazione dell’istanza o dalla conclusione dell’istruttoria, ma esclusivamente dalla data di adozione del provvedimento di interdizione (Cfr. interpello MLPS prot. n. 97/2006, circolare MLPS n. 5249/2008, nota INL n. 1550/2021). Qualora l’istanza inoltrata all’ITL competente risulti carente dello stralcio del DVR o della dichiarazione del datore di lavoro oppure non venga fornito riscontro alla richiesta di integrazione dell’ITL competente, per garantire la tutela della lavoratrice, l’Ispettorato valuta l’opportunità di attivare un accertamento in loco finalizzato alla verifica dei presupposti per l’emanazione del provvedimento interdittivo.
L’art. 7, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001 individua una serie di lavori che possono essere pregiudizievoli per la salute della donna o del bambino, distinguendoli in categorie: i lavori indicati con la lettera A (art. 7, co. 1, lett. a)), i lavori indicati con la lettera B (art. 7, co. 1, lett. b)), e i lavori indicati con la lettera C (art. 11, co. 1). Tra i lavori indicati nella lettera A, figura il "sollevamento di pesi, posizioni di lavoro e movimenti che possono mettere in pericolo, o ledere, la salute della lavoratrice e del bambino" e, in particolare, il "lavoro a contatto con agenti biologici e rischi per la sicurezza personale".A riguardo, la nota prot. n. 20211 del 6 novembre 2015 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha specificato che per “stazionamento in piedi” si intendono non solo le situazioni in cui la mansione prevede la posizione eretta continuativa, ma anche quelle in cui la lavoratrice si trovi a deambulare. In particolare, è stato specificato che la mansione di commessa-addetta alla vendita rientra pienamente nella previsione dell’Allegato A, lett. b), punto 1, del D.lgs. n. 151/2001. In merito alla quantificazione del limite temporale, si richiama la circolare MLPS n. 32 del 2000. Infine, si evidenzia che, come previsto dalla normativa, l’interdizione per tale fattispecie si estende esclusivamente fino alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità, non oltre.
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Un'altra importante specificazione riguarda la possibilità di adibire la lavoratrice a mansioni alternative in caso di rischio. L’interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali prot. n. 26/2008 ha chiarito che l’impossibilità di ricollocazione in mansioni compatibili non implica necessariamente l’assenza totale di mansioni alternative. È sufficiente che lo spostamento ipotizzabile comporti, da un lato, un onere eccessivo per la lavoratrice (ad esempio per la distanza, l’orario o la natura della mansione), e dall’altro, una scarsa utilità per l’organizzazione aziendale. Questa lettura è coerente con il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, di cui all’art. 1175 c.c. A supporto, la nota ministeriale prot. n. 7553/2013 precisa che l’eventuale verifica da parte dell’ITL sulla fondatezza della dichiarata impossibilità di ricollocazione deve essere considerata un’eccezione, attivabile solo in presenza di circostanze particolari che ne giustifichino l’intervento. In caso di emanazione di provvedimento di interdizione a seguito di pronuncia giurisdizionale sul piano procedimentale è necessaria l’emanazione da parte dell’ITL del relativo provvedimento amministrativo di interdizione e per quanto attiene alla richiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale per l’erogazione dell’indennità sostitutiva occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS (cfr. art. 1, D.L.n. 663/1969 conv. da L. n. 11/1980).
L'interdizione dal lavoro può estendersi anche oltre il settimo mese dopo il parto, in particolare per le lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti. Se non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento e cioè oltre al settimo mese dal parto, anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo durante il quale è possibile fruire degli ordinari permessi di allattamento (Ministero del lavoro interpello 26/2008). Infatti il periodo di allattamento non coincide necessariamente con il periodo di un anno che decorre dalla nascita del bambino previsto per il godimento dei così detti periodi per l'allattamento e giustificato dalla cura anche affettiva nei confronti del neonato. L'interdizione dal lavoro in caso di esposizione a rischio di contaminazione è legata invece all'effettivo allattamento del bambino (DLgs 151 art. 16, comma 1 lett. d)). Con la nota 1550 del 13 ottobre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa inoltre che il principio contenuto nell’art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001 - secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto - trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto e pertanto i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.
Il Congedo Parentale: Un Diritto in Evoluzione per Entrambi i Genitori
Accanto al congedo di maternità, il congedo parentale rappresenta un ulteriore strumento fondamentale per la cura e l'assistenza dei figli, riconosciuto a entrambi i genitori. Inizialmente, il congedo parentale aveva un limite di fruizione fino all'ottavo anno di vita del bambino, con previsioni economiche differenziate. Il DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1a ha portato il congedo parentale entro il terzo anno di vita del bambino, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, portato al 6° anno di vita del bambino; dal terzo all'ottavo anno di vita secondo il reddito, portato dal DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1b all’ottavo anno. La fruibilità è stata ulteriormente estesa. Il limite di età è portato a 12 anni dal DLgs 105/2022 art. 34.
Il congedo parentale è fruibile complessivamente per un periodo tra i due genitori di dieci mesi, con la possibilità di ulteriori estensioni e flessibilità. Col DLgs 105/2022 sono previsti ulteriori tre mesi in alternativa tra i due genitori anche a periodi frazionati (DLgs 105 art.34 punto 1). Questi mesi aggiuntivi godono di una copertura previdenziale intera, includendo ferie, riposi, ecc., a differenza di altri periodi di congedo parentale che prevedono una copertura previdenziale figurativa ridotta. Per il resto, dopo il compimento del terzo anno di vita, il compenso viene riconosciuto solo alla famiglia con basso reddito. Il DLgs 105/2022 prevede inoltre che i periodi di congedo parentale siano computati nell'anzianità di servizio e non comportino riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva. Questo rappresenta un importante passo avanti nella tutela dei diritti dei genitori lavoratori.
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Un'importante novità introdotta nella fruizione del congedo parentale riguarda la sua frazionabilità. Precedentemente, il congedo parentale non era frazionabile a ore (Messaggio INPS numero 19772/2011). Ora, per la legge di stabilità 2013 (art. 1 comma 339), è frazionabile qualunque sia l’età del minore, portato da entro anni otto a entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (DLgs 80-2015 art.10), e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. Questa possibilità ha trovato difficoltà attuative e un blocco nel pubblico impiego in attesa dei decreti di attuazione (Nota 7 ottobre 2013 numero 45298 del Dipartimento delle Funzione Pubblica -Servizio Studi e Consulenza per il trattamento del personale). Tuttavia, col DLgs 80-2015 art 7 comma b può ora essere frazionato a ore anche nel pubblico impiego (con esplicita esclusione per alcune categorie). Con l’interpello n. 25 del 22 luglio 2013 il Ministero del Lavoro chiarisce che le regole per la fruizione del congedo parentale su base oraria possono essere fissate anche da un accordo aziendale o territoriale e non necessariamente con il contratto collettivo nazionale (Ccnl). Al fine della fruizione è necessario verificare il rispetto del preavviso di almeno 15 gg.
Nel caso di fruizione frazionata, è emersa una specifica interpretazione per il pubblico impiego. In particolare nel pubblico impiego il Tribunale di Novara (sentenza n. 1827/2016) ha riconosciuto che il congedo parentale non computa i giorni festivi infrasettimanali e nemmeno i giorni di sabato e domenica se tra il venerdì e il lunedì si rientra come giorni di congedo parentale. Secondo i giudici: “il diritto al congedo parentale può essere esercitato dal genitore-lavoratore al fine di garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia”. Poiché, ai sensi dell’art. 32, comma 1, del dlgs n. 151/2001, il congedo parentale non configura una riduzione dell’orario di lavoro ma una vera e propria sospensione della prestazione, la sua fruizione è da intendersi a giorni lavorativi e quindi, nel caso di fruizione dello stesso in modo frazionato (ossia quando il lavoratore, nel periodo di fruizione del congedo parentale, si ripresenta in servizio, anche per un solo giorno), non vanno computati i sabati e le domeniche ricadenti tra il venerdì in cui termina il periodo di congedo e il lunedì in cui ha inizio un nuovo periodo di congedo. Al contrario, nel caso la lavoratrice scelga di interrompere il congedo parentale in un giorno diverso dal venerdì, per esempio il giovedì o il mercoledì, i giorni dal sabato e della domenica vanno computati in quanto compresi nel periodo di congedo parentale: «se è vero, infatti, che la scelta del lavoratore di fruire del congedo parentale frazionato in modo da rientrare (quale unico giorno lavorato settimanale) in un giorno diverso dal venerdì ovvero in un giorno comunque non seguito da una festività, comporta un trattamento sicuramente peggiorativo, è però anche vero che il diverso computo dei giorni di congedo è strettamente correlato a modalità di fruizione dello stesso liberamente e consapevolmente scelte dal prestatore di lavoro».
In alternativa al congedo parentale a ore, si può richiedere il part time (DLgs 81/2015 articolo 8 comma 7). Esistono però alcune limitazioni che chi vuole ottenere un cambio di orario di lavoro dopo la maternità deve tenere ben presente. L’approvazione della richiesta a volte dipende anche dalle dimensioni dell’azienda: le imprese, infatti, sono obbligate ad accogliere la richiesta di riduzione di orario di lavoro temporanea per maternità solo fino ad un massimo del 3% di tutti i lavoratori dell’azienda; in pratica, nelle imprese composte da 20 a 33 dipendenti, non ci può essere più di un lavoratore con il part-time post maternità.Inoltre, è fondamentale notare che il congedo su base oraria non è cumulabile con permessi o riposi disciplinati dal T.U. maternità/paternità: non può quindi essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento ex artt. 39 e 40 del T.U. maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari ex art. 33 del T.U. cit. del lavoro nota 3004 del 28 agosto 2006).
Un aspetto importante riguarda l'attività lavorativa durante il congedo parentale. La circolare n. 62 del 29 aprile 2010 al punto 2) dell'INPS precisa che poiché il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino, nel periodo di assenza parentale il lavoratore non può intraprendere una nuova attività lavorativa che, ove consentita, finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare verso la quale il beneficio in esame è orientato. Pertanto il lavoratore dipendente che, durante l'assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprende un'altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all'indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all'INPS l'indennità indebitamente percepita (art. 22 del d.p.r. 1026/1976).Infine, il lavoratore che sia contemporaneamente titolare di due (o più) rapporti di lavoro part time di tipo orizzontale (o misto) può astenersi a titolo di congedo parentale da uno dei rapporti di lavoro proseguendo l’attività lavorativa sull’altro rapporto in essere. In tale caso, ai fini del computo dei mesi di congedo parentale, l’assenza, benché limitata ad alcune ore della giornata lavorativa, si considera per l’intera giornata.
Permessi per Allattamento e Altri Strumenti di Supporto alla Genitorialità
Oltre ai congedi, la normativa prevede specifici permessi per sostenere le madri lavoratrici (e, in alcune circostanze, i padri) nell'allattamento e nella cura dei figli. I permessi per allattamento, o riposi giornalieri, sono disciplinati dagli artt. 39 e 40 del D.Lgs. 151/2001 e permettono alla madre di usufruire di due ore di riposo al giorno, ridotte a una se l'orario di lavoro è inferiore a sei ore. Le due ore di permesso possono essere utilizzate consecutivamente, ad esempio uscendo prima dal lavoro o entrando più tardi, oppure spezzate, come un’ora al mattino e un’ora al pomeriggio. Lo stesso diritto veniva esteso al padre dall'art. 7 legge 1204/71 e dall'art. 3 legge 53/2000 che ha riformulato l'art. 4 della legge 1204/71, nell'ipotesi in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (art. 4 della legge 1204/71) oppure quando sia in congedo di maternità (obbligatoria) non lo sospende (art. 5 della legge 1204/71). Nel caso di adozione o affidamento plurimo, spettano doppi riposi giornalieri.
La legge tutela la lavoratrice madre nelle diverse fasi della gravidanza e nei primi anni di vita del bambino, con un focus particolare sui permessi per allattamento riconosciuti alle madri lavoratrici dipendenti. Oltre a questi, il legislatore ha previsto incentivi per le aziende e percorsi di formazione per il rientro al lavoro. Il comma 221 dell’art. 1 della Legge 199/2025 interviene sull’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001. Lo stesso articolo prevede inoltre che nelle aziende con meno di venti dipendenti, in caso di assunzione di personale con contratto a termine in sostituzione dei lavoratori in congedo, venga concesso uno sgravio del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro, fino al compimento del primo anno di età del figlio della lavoratrice o lavoratore in congedo oppure per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento. Quando il contratto è in somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società somministratrice le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. La novità della Legge di bilancio - La novità, prevista dal nuovo comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001, formalizza il prolungamento del rapporto, evitando i rischi legati “proseguimento di fatto” e le maggiorazioni previste dall’art. 22 del D.Lgs. n. 151/2001. In aggiunta al succitato contributo, Enfea prevede anche un contributo, a favore delle imprese, per la formazione di lavoratrici madri per reinserimento al lavoro post congedo maternità. La misura del contributo è pari a € 500,00.
La Mobilità nel Pubblico Impiego: Il "Cambio alla Pari" e la Mobilità Volontaria
Il concetto di "blocco cambio alla pari maternità" può essere interpretato anche alla luce delle opportunità e delle sfide che la mobilità nel pubblico impiego presenta per i lavoratori, incluse le lavoratrici madri e i padri. La mobilità compensativa, anche detta interscambio o cambio alla pari, trova disciplina nell’art. 7 del D.P.C.M. 325 del 1988. Secondo tale norma si prevede che i dipendenti pubblici possano scambiarsi tra loro, pur appartenendo a diversi settori. Quello che manca in tale tipologia è infatti la condizione della parità di qualifica, essendo invece richiesta la parità di profilo professionale, come ad esempio infermiere, operatore sociosanitario, ma non necessariamente devono appartenere alla stessa fascia economica.
Normalmente, però, per effettuare una mobilità compensativa entrambi i dipendenti fanno richiesta alla rispettiva amministrazione di appartenenza in base a problematiche gestionali. Volendo quindi riassumere le due condizioni fondamentali, bisogna considerare l’accordo tra le amministrazioni delle quali i richiedenti fanno parte, che acconsentano perciò allo scambio, e il fatto che i dipendenti siano dello stesso profilo o svolgano uguali mansioni. Il concetto di profilo professionale è diverso da quello precedentemente trattato di qualifica e tiene conto delle competenze e capacità essenziali richieste ad un lavoratore in base alle prestazioni affidategli. Più queste specificazioni saranno dettagliate, maggiori saranno le possibilità di restringere il campo consentendo anche di far capire con più esattezza a quali lavoratori ci si rivolge. Solitamente il profilo professionale è il risultato di un’analisi di tutti i requisiti richiesti in base alle caratteristiche degli esercizi da far svolgere.
Questa procedura, conosciuta anche come scambio alla pari o cambio compensativo, può rappresentare una buona opportunità per tutti coloro che si trovano costretti a dover pubblicare un annuncio di interscambio, a causa della necessità di cambiare la città di lavoro per motivi personali o no. Si tratta a tutti gli effetti di un fenomeno di emigrazione ma interno, che sia nella regione, provincia o comune. Le problematiche che possono essere contrastate con questa opzione sono svariate: il tutto può tornare utile a chi, per esempio, debba fare molti chilometri al giorno per arrivare nella propria sede di lavoro, a chi abbia la necessità di trovare un nuovo posto dove stare, a chi voglia cambiare ente o che voglia semplicemente sperimentare nuovi orizzonti lavorativi.
Analizzando un profilo pratico, è possibile dire che tale tipo di procedura prevede una serie di step: in primo luogo, bisogna individuare le persone interessate all’interscambio appartenenti allo stesso profilo. In secondo luogo, entrambi i soggetti richiedenti devono contemporaneamente presentare domanda di richiesta alle rispettive PA con apposita lettera. In quest’ultima i lavoratori devono dichiarare di essere a conoscenza che anche l’altro abbia proceduto alla spedizione di una lettera speculare e si inserisce in cc il proprio ente. In terzo luogo, si procede poi al sostenimento di un eventuale ulteriore step che può prevedere un colloquio con l’ente presso il quale ci si vuole trasferire. Possono essere chiamati a rilasciare un colloquio entrambi o uno solo dei lavoratori coinvolti, che dovranno sperare di aver fatto una buona impressione, in modo da ottenere il via libera dell’ente per cui lavorano.
Per quanto riguarda il cambio compensativo nel settore sanitario, le norme da seguire sono sempre le stesse. Come da prassi, il cambio compensativo per infermieri richiede il nulla osta, che viene rilasciato direttamente dai direttori generali degli enti di appartenenza dei rispettivi richiedenti, una volta sentito e accordato anche il parere del responsabile preposto dove è inserito il lavoratore. Si tratta di una forma di consenso che deve essere rilasciato, secondo previsione contrattuale, dopo che siano passati dieci giorni dal ricevimento dal momento di ricezione della richiesta di trasferimento all’azienda di appartenenza nel caso in cui si tratti di enti compartimentali della sanità ed entro un mese ad enti intercompartimentali. La domanda del lavoratore viene giuridicamente considerata come un atto unilaterale di tipo recettizio, produce effetto dal momento di ricezione da parte del soggetto a cui è rivolta.
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Passando ad analizzare, invece, la mobilità volontaria per infermieri anche questa è possibile. Funziona secondo le regole generali previste in materia e a livello giuridico si considera una vera e propria cessione di contratto con il consenso di entrambe le parti. Tale procedimento genera una modifica soggettiva del rapporto di lavoro, che però continuerà ad esistere senza mai interrompersi. Il tutto resta regolato dal combinato disposto di varie norme, tra le quali il fondamento primario è certamente l’art. 30 del decreto del 2001 (riferimento al D.Lgs. 165/2001 per il pubblico impiego). Inoltre, in ambito sanitario bisogna considerare anche un’altra fonte, che si trova all’art. 52 del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro dell’area comparto apposita. Questo stabilisce che con riferimento alla professione infermieristica e allo scopo di procedere nel modo più trasparente possibile la mobilità volontaria deve avvenire nel rispetto dei profili professionali. È consentita a tutti coloro che siano in possesso dei requisiti richiesti dal bando e non necessita del consenso dell’ente di appartenenza, che anche qui interverrà nel solo momento di finalizzazione del processo.
Il passaggio avviene in questo caso per base volontaria e non implica la creazione di nuovi posti di lavoro ma solo una ridistribuzione di forze lavorative nel servizio sanitario nazionale, essendo l’accesso consentito prevalentemente a personale che abbia stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Saranno le aziende che dispongono i bandi in base ai loro fabbisogni a determinare i posti disponibili per il trasferimento. Il percorso normativo inerente alla mobilità del dipendente infermieristico, e in generale di tutto il comparto, ha subito nel 2014 un’importante riforma normativa. La legge 114 del 2014 stabilisce all’art. 4 che le amministrazioni possano ricoprire posti vacanti con il passaggio diretto di dipendenti di equivalente qualifica che facciano domanda previo assenso della loro amministrazione di riferimento. Prima di tale legge venivano concessi alla PA di cessione almeno tre mesi per la ricerca di un nuovo sostituto, consentendo di non subire la diminuzione di una unità lavorativa fin da subito. Resta fermo che, un infermiere appartenente ad una fascia economica D3, ad esempio, non potrà vedere annullata la propria fascia economica di partenza dopo il trasferimento nella nuova azienda, né potrà subire modificazioni. Su questo tema sono stati molti i conflitti e le incomprensioni, per questo solitamente si fa riferimento a quanto stabilito dalla Corte di Cassazione che a sezioni unite ha deliberato, più volte, che la mobilità nel settore del pubblico impiego ha dei limiti riguardanti il rispetto sia dell’anzianità nella qualifica che nel mantenimento del trattamento economico pregresso. Questo è dovuto al fatto che i lavoratori sono per diritto dotati di garanzie essenziali, riguardanti la dignità ed equità di trattamento, che non possono pertanto subire modificazioni alcune nemmeno in caso di mobilità.
Questo tipo di procedimento è in grado di fornire vantaggi ad entrambe le parti: al lavoratore, da un lato, può consentire di spostarsi per avvicinarsi ai propri affetti e alle aziende, dall’altro lato, consente di arruolare personale già dipendente senza il bisogno di creare un concorso pubblico ex novo. In ottica prevalentemente aziendale, tuttavia, ci sono casi di problematiche insorte conseguentemente al passaggio di lavoratori che erano da loro stati formati in relazione ad un know-how specifico. Solitamente le amministrazioni comunali sono dotate di modelli predisposti su cui basarsi per chiedere la mobilità ma per gli altri enti in realtà non esiste una documentazione predisposta e non tutte le aziende sanitarie li hanno. I vantaggi legati al fenomeno della mobilità nel pubblico impiego sono tanti. Come tante sono le modalità di attivazione delle diverse procedure, capaci di adattarsi alle diverse esigenze dei lavoratori. Per qualunque ne sia il motivo, certamente la mobilità porta dei benefici a chi decide di fruirne, importante però è scegliere di attivare la procedura consona alla propria situazione per essere certi di poter beneficiare delle giuste opportunità.
Aspetti Economici e Previdenziali Trasversali ai Rapporti di Lavoro
Oltre ai benefici specifici di ciascun istituto, è importante considerare le implicazioni economiche e previdenziali generali che riguardano i periodi di astensione dal lavoro per maternità, paternità e congedo parentale, e come questi si intersecano con le dinamiche di carriera, anche in caso di mobilità. I periodi di congedo parentale, pur garantendo il mantenimento del posto di lavoro, possono avere diverse incidenze sulla carriera e sul trattamento economico. Ad esempio, i periodi non retribuiti di congedo parentale comportano la piena anzianità di servizio, ma non sono considerati utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità. Questi periodi possono essere riscattati secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria, o essere utilizzati per la pensione. La valutazione dell'anzianità per fini di carriera e pensionistici è un aspetto che richiede attenzione per i lavoratori che usufruiscono di tali periodi. La Legge 53/2000, all'art. 24, già chiariva che i periodi di astensione facoltativa sono utili ai fini del diritto alla pensione e, in misura ridotta, a quello della retribuzione.
Per i rapporti di lavoro a termine, la normativa prevede un'estensione. In caso di gravidanza e puerperio, il rapporto di lavoro a termine è prorogato per un periodo pari a quello di durata del congedo di maternità (art. 24 D.Lgs. 151/2001). Tale proroga si applica anche quando la scadenza del termine sia prevista entro i centottanta giorni dalla risoluzione dei medesimi rapporti di lavoro. La proroga del contratto a termine per maternità colloca la lavoratrice al di fuori del rapporto a tempo determinato, garantendole protezione per il periodo di tutela. Anche i periodi di formazione obbligatori e le cosiddette ex festività sono considerati utili. È essenziale sottolineare che le disposizioni relative alla tutela e al sostegno della maternità e della paternità sono applicabili ai lavoratori dipendenti di tutte le categorie, compresi quelli con contratto a tempo determinato, e che resiste all'annullamento del contratto pubblico (Cassazione sez. Unite 2006).
La tutela si estende anche all'eventualità di risoluzione del rapporto di lavoro. Se il preavviso di licenziamento cade durante il periodo di congedo di maternità, esso è nullo. Analogamente, la risoluzione del rapporto di lavoro non esonera dal riconoscimento della retribuzione per la parte fissa prevista, pagata direttamente dall'Università, in quanto per espressa previsione contrattuale è appunto esente. Tali previsioni evidenziano la robustezza del sistema di tutela che mira a proteggere la lavoratrice madre in ogni fase del suo percorso professionale.