Congratulazioni per il lieto evento: diventare genitori è emozionante e, allo stesso tempo, pieno di cose da organizzare. I congedi di maternità e paternità sono un diritto e servono a tutelare salute, famiglia e lavoro. La tutela standard copre in totale 5 mesi di astensione dal lavoro. In via ordinaria, questo periodo si suddivide in 2 mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi dopo. Tuttavia, la normativa consente flessibilità: si può lavorare fino a 1 mese prima e fruire 4 mesi dopo se il medico certifica che non ci sono rischi. In alcuni casi è anche possibile fruire tutti i 5 mesi dopo il parto con specifica certificazione. La maternità obbligatoria vale anche in caso di adozione o affidamento preadottivo, con regole specifiche di decorrenza.
Qualora la gravidanza sia a rischio o l’attività sia considerata pesante o pericolosa, è possibile inoltrare la richiesta di maternità anticipata. L’astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi prima del parto (quindi di un ulteriore mese) per le lavoratrici occupate in lavori che sono ritenuti gravosi o pregiudizievoli, in relazione al loro stato di gravidanza avanzato. L’astensione anticipata può essere disposta anche dalla Direzione territoriale del lavoro (DTL), su domanda della lavoratrice incinta. L’interdizione anticipata può essere ottenuta con la presentazione di accertamenti medici al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro che, sulla base della documentazione, stabilisce la durata dell’interdizione in uno o anche più periodi. Le gravi complicanze riguardano esclusivamente le condizioni fisiche riferite alla gravidanza, condizioni fisiche che impedirebbero lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa. Uno dei motivi che consentono l’interdizione anticipata a tre mesi prima del parto è quello del mancato spostamento della lavoratrice incinta ad altre mansioni. L’interdizione può essere disposta immediatamente quando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, produce una dichiarazione nella quale risulti in modo chiaro che non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni.
Il ruolo del padre e la tutela della paternità
Il padre lavoratore dipendente ha diritto al congedo paternità obbligatorio: 10 giorni retribuiti, da utilizzare entro 5 mesi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affido. Sono dei giorni aggiuntivi che, se non utilizzati dal padre, vanno persi. In situazioni specifiche, come l’impossibilità o la rinuncia della madre, oppure in casi particolari previsti dalla legge, il padre può fruire del periodo di maternità non goduto dalla madre. La domanda va presentata prima dell’inizio del periodo di congedo. In questo contesto, Assocaaf organizza il servizio in forza di una convenzione con il Patronato Tutela Previdenziale: il Patronato, previa sottoscrizione del mandato di assistenza e rappresentanza da parte dell’interessato, provvede direttamente all’invio delle istanze agli Istituti previdenziali.
Oltre al congedo paternità, fino ai 12 anni del figlio sono previsti fino a 11 mesi di astensione retribuita dal lavoro per la coppia. Nello specifico, il padre può astenersi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 se lo stesso si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; in questo caso il limite complessivo delle astensioni dal lavoro di entrambi i genitori sale a 11 mesi. Queste disposizioni si applicano ai lavoratori dipendenti genitori adottivi o affidatari con le stesse modalità dei genitori naturali, fino al compimento della maggiore età del minore.
Il ruolo del padre nella famiglia - Graziella Bertozzi, Elisa Caldironi
Congedo parentale e novità nelle indennità economiche
Dopo i 5 mesi obbligatori, entrambi i genitori possono richiedere il congedo parentale, spesso definito maternità facoltativa. Si può utilizzare fino ai 14 anni del bambino: è un monte mesi complessivo tra madre e padre, con indennità calcolate secondo le percentuali di legge. La fruizione è flessibile: a mesi, a giorni o a ore, in modo continuativo o frazionato. In caso di fruizione frazionata dell'astensione, i periodi si calcolano secondo i criteri normativi vigenti, e la frazionabilità va comunque intesa nel senso che tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e l'altro di astensione facoltativa deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro. Le giornate di ferie, la malattia, le festività e i sabati cadenti tra il periodo di congedo parentale e la ripresa lavoro non vanno computate in conto congedo parentale.
A partire dal 1° gennaio 2025, l’indennità di congedo parentale per i lavoratori dipendenti è elevata all’80% della retribuzione per un massimo di tre mesi complessivi per ogni coppia genitoriale, da fruire entro il sesto anno di vita del figlio o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. Il primo mese di congedo parentale era già retribuito all’80% grazie alla Legge di Bilancio 2023; il secondo mese, già previsto dalla Legge di Bilancio 2024, passa dal 60% all’80% della retribuzione; il terzo mese, che precedentemente era retribuito al 30%, viene ora anch’esso elevato all’80%. È importante sottolineare che queste disposizioni si applicano esclusivamente ai lavoratori dipendenti, sia del settore privato che pubblico; sono pertanto esclusi i lavoratori autonomi e gli iscritti alla Gestione Separata.
Per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata non pensionate e non iscritte ad altre forme obbligatorie, spetta un indennizzo per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e per il periodo successivo fino a coprire 5 mesi complessivi. Anche in questo caso, il supporto di enti come il Patronato è fondamentale per l’invio corretto delle istanze agli istituti previdenziali.
Permessi per allattamento e cura del bambino
Si chiamano “permessi per allattamento” ma in realtà sono permessi che il lavoratore o la lavoratrice può usare per prendersi cura del figlio durante il primo anno di vita o per un anno dall’adozione/affidamento. L’INPS paga al 100% le ore di permesso. Per i riposi giornalieri la lavoratrice percepisce un'indennità, a carico dell'Inps, pari all'intero ammontare della retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato. Va precisato, ed è importante ai fini del diritto ad una o due ore di allattamento quotidiano, che quando si parla di orario pari o superiore a 6 ore si intende se l'orario quotidiano è superiore o no a 5 ore e 59 minuti.
I permessi vengono dimezzati se l'azienda istituisce strutture per la cura del bambino, come ad esempio un asilo nido aziendale. L’astensione obbligatoria può inoltre essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto, quando la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. In questo caso la proroga estende di almeno 4 mesi l’astensione che normalmente è di 5 mesi. In caso di interruzione della gravidanza, l’evento viene considerato come malattia con la conseguenza che alla lavoratrice spetterà il diritto al trattamento di malattia e non di maternità, sia nel caso di interruzione spontanea che volontaria. Tuttavia, se l'interruzione della gravidanza avviene dopo 180 giorni (6 mesi), l’evento non viene considerato come malattia ma come parto, attivando le tutele del Testo Unico maternità/paternità D. Lgs. 151/2001.
Trasformare l'azienda in una realtà family-friendly
Quanto costa rendere un’azienda family-friendly? Al contrario di quello che si possa pensare, non bisogna essere una grande multinazionale per diventare family-friendly, ma è un processo alla portata anche delle piccole e medie imprese. Infatti, integrare una politica inclusiva sul luogo di lavoro non comporta necessariamente esborsi ingenti anzi, spesso si possono adottare misure del tutto gratuite o, addirittura, che possono far risparmiare l’azienda. Le misure che un’azienda family-oriented può adottare sono tantissime. In particolare, è utile concentrarsi su: flessibilità dell’orario lavorativo, welfare a copertura delle spese, possibilità di lavorare da remoto e cultura aziendale.
La flessibilità oraria è una delle leve principali. L’orario che adotta l’azienda si definisce rigido se ingresso e uscita sono sempre a orari fissi, o multiperiodale se il monte ore settimanale varia a seconda delle richieste contingenti dell’azienda. In tutti gli altri casi, si parla di orario flessibile, dove anche avere flessibilità in entrata e in uscita o l’orario concentrato (per chi rinuncerebbe alla pausa pranzo per un’uscita anticipata) risulterebbe un grandissimo vantaggio per chi ha l’esigenza di accompagnare i bambini a scuola o a visite mediche. La maggior parte delle aziende, indipendentemente dal core business, può trovare una modalità di orario flessibile da adottare, sempre nell’interesse di mettere i dipendenti nelle migliori condizioni di offrire il massimo. Una volta firmato l’accordo con i rappresentanti dei lavoratori, si può rimodulare nel tempo la flessibilità osservandone i benefici nel breve e lungo termine. Fatta eccezione per alcune realtà con schemi molto rigidi, la modalità di orario flessibile merita di essere esplorata per il potenziale riscontro immediatamente benefico che porta ad avere un ROI sicuramente enormemente positivo.
Welfare aziendale e sostegno economico
All’interno del vastissimo campo del welfare, che include tutte le misure a sostegno del work-life balance, è molto richiesta la parte della copertura parziale o totale delle spese. L’arrivo di un figlio impatta in maniera non indifferente sull’economia della famiglia, per questo un sostegno economico può fare la differenza. Questo tipo di welfare può riguardare spese di natura medica, buoni-pasto, incentivi sul tragitto casa-lavoro, aiuti economici per asili nido e centri estivi. In base al tipo di erogazione concordata, si possono avere diversi tipi di welfare, che hanno tutti in comune il grandissimo vantaggio di essere in parte o totalmente deducibili, o non soggetti a tassazione.
Si può infatti considerare la misura del welfare a copertura delle spese come un investimento in quanto, oltre alle logiche di deducibilità, la spesa sostenuta dall’azienda è piccola in confronto alla più che plausibile eventualità di perdere il dipendente e di tutte le spese che ne conseguono, come la formazione di nuove risorse o il maggior carico lavorativo sul personale rimasto. Esistono inoltre risorse istituzionali come il “Bonus nido”, che offre l’opportunità di accedere ad un buono di 1.000 Euro all’anno (con importi aggiornati periodicamente) per iscrivere il proprio figlio ad asili nido pubblici e privati. Anche i “voucher baby sitter”, introdotti storicamente per far fronte agli oneri della rete dei servizi per l’infanzia, rappresentano strumenti che le aziende possono integrare nei propri piani di welfare per facilitare il rientro al lavoro.
Lavoro da remoto e modelli ibridi
Dopo l’emergenza Covid, la possibilità di lavorare da casa è diventata una realtà consolidata. Recentemente è stata introdotta una nuova modalità, detta di lavoro ibrido, che fissa alcune giornate di lavoro in sede aziendale e le restanti in un altro luogo. Questa modalità di lavoro è più che utile nella gestione della quotidianità dei lavoratori e ancora di più in particolari momenti “critici” per i genitori che lavorano, primo fra tutti: il periodo di chiusura delle scuole. I vantaggi del lavoro da remoto sono molteplici: il lavoratore ottiene maggiore libertà di organizzazione e riesce a dedicarsi con più serenità alla propria mansione; il datore di lavoro può risparmiare sulla postazione fisica e sui consumi collegati, migliorando la reputazione aziendale e attraendo talenti preziosi.
Offrire la possibilità di lavorare da remoto non è un reale costo aggiuntivo, considerando che le aziende si sono nella maggior parte dei casi già dovute adeguare. Al contrario, rinunciare a questa possibilità rappresenterà invece un costo nel prossimo futuro, soprattutto per la grandissima difficoltà di attrarre nuovi talenti. Una mamma serena e felice è la miglior ricetta per trasmettere le stesse sensazioni al bambino, e riprendere la propria vita è un percorso che passa anche attraverso la ripresa della propria attività lavorativa in un ambiente che ne rispetti i tempi.
Cultura dell'ascolto e comunicazione HR
Tra tutte le misure a favore di un ambiente family-friendly, viene molto sottovalutata la comunicazione e l’ascolto. Queste misure sono gratuite per tutte le aziende, poiché indipendenti dal numero di collaboratori o dalle mansioni. Il bisogno di avere un supporto dal punto di vista della comunicazione con l’HR o il manager di riferimento è fondamentale. L’azienda non investe nulla se non il personale già in forza, indirizzando semplicemente verso un dialogo di supporto e confronto.
La cultura aziendale potrebbe includere:
- Percorsi dedicati di accompagnamento alla nascita o del rientro al lavoro.
- Maggiore diffusione delle informazioni sui diritti e gli obblighi del datore di lavoro e dei dipendenti.
- Impostazione di piani di rientro e sostituzione chiari.
- Comunicazione modulata sulla base delle necessità durante i congedi.
- Iniziative semplici come il "kids day" o un "welcome gift" per festeggiare il nuovo arrivato.
A volte, piccole iniziative possono fare davvero la differenza. Il rapporto empatico che si crea quando un dipendente si sente apprezzato e compreso porta a una maggiore produttività, maggiore fidelizzazione e serenità, con conseguente incentivazione al raggiungimento del risultato. È un cambio di paradigma necessario per superare il pregiudizio che porta a pensare “da noi non si può fare”.
Il ruolo del padre nella famiglia - Graziella Bertozzi, Elisa Caldironi
Il rientro al lavoro e l'organizzazione familiare
Concluso il periodo di congedo previsto per legge, sarà tempo di tornare al lavoro e riprendere le proprie mansioni professionali. Il problema a questo punto è spesso dove lasciare il bambino. Solo una mamma su due, tra i 25 e i 49 anni, ha un lavoro in Italia, e molte scelgono il part time orizzontale per ridurre la quantità di ore lavorative giornaliere distribuite sull’intera settimana. La soluzione più semplice per chi non può contare sui nonni è l’iscrizione all’asilo nido. Sempre più aziende private si stanno attrezzando per permettere alle loro dipendenti neomamme di usufruire del servizio direttamente sul posto di lavoro, facilitando la pianificazione della giornata.
La nascita deve essere comunicata con l’autocertificazione entro 30 giorni, sia all’Istituto di Previdenza sia al datore di lavoro, al quale si dovrà anche comunicare se si intende riscuotere gli assegni familiari e richiedere le detrazioni per carichi di famiglia. Riprendere a lavorare è fondamentale sia da un punto di vista economico che psicologico. Non bisogna dimenticarsi di essere prima di tutto una donna, e poi una mamma. Ciò non significa che la maternità non sia una rivoluzione, ma che il figlio non impedisce di essere contemporaneamente lavoratrice, amica, sportiva o qualsiasi altra cosa componga il proprio essere.
Passioni, svago e benessere post-partum
Sin dai primi giorni di vita del bambino, è importante ricordarsi di prendersi cura anche di sé stesse. Il consiglio unanime è di non rinunciare né alle proprie passioni, né tanto meno a qualche momento di svago, come un viaggio. Esistono moltissime attività che si possono svolgere insieme ai bimbi: dai corsi di musica in culla, pensati per i piccoli dalla nascita fino ai 36 mesi, ai programmi sportivi come il nuoto neonatale o il "MammaFit", che permette di seguire un allenamento specifico sfruttando la carrozzina per fare esercizi di allungamento e tonificazione.
Anche le amiche possono avere un ruolo importante nella riorganizzazione della propria vita. È prezioso poter contare su qualcuno che ci conosce bene e con cui condividere le nuove emozioni e i propri dubbi. Una gravidanza e l’arrivo di un bimbo in casa cambiano la vita, nessun dubbio, ma questa non è una ragione sufficiente per sacrificare i propri hobby o le relazioni umane costruite nel tempo. La sfida di conciliare maternità e lavoro rimane viva nel nostro Paese, ma attraverso una corretta informazione sui diritti legali e l'adozione di politiche aziendali moderne, è possibile costruire un percorso di crescita che valorizzi sia la genitorialità che la professionalità.
