La Repubblica Italiana, attraverso un complesso e articolato corpus normativo, si impegna a garantire la tutela della genitorialità e del benessere dei lavoratori, con specifiche attenzioni rivolte anche al personale delle Forze Armate. Un esempio tangibile di questo impegno è rappresentato dalle missioni umanitarie e di trasporto sanitario d'urgenza svolte dall'Aeronautica Militare, che si intrecciano con la legislazione che disciplina maternità, paternità e i diritti dei lavoratori, inclusi quelli appartenenti al settore aeronautico.
Il Contributo Umanitario dell'Aeronautica Militare: Missioni Salva-Vita e Supporto alla Collettività
L'Aeronautica Militare svolge un ruolo cruciale non solo nella difesa e nella sicurezza nazionale, ma anche nel supporto umanitario, dimostrando una costante prontezza operativa in situazioni di emergenza. La sua capacità di intervento rapido e specialistico è fondamentale in numerosi contesti, tra cui i trasporti sanitari d'urgenza, che spesso coinvolgono situazioni delicate legate alla maternità e all'infanzia.
Un episodio che illustra chiaramente questa dedizione è il trasporto d'urgenza di una donna in stato di gravidanza, in attesa di due gemelli, di cui uno in pericolo di vita. La donna è stata trasportata con un velivolo dell'Aeronautica Militare da Bari a Roma nella tarda serata di sabato 16 dicembre. A richiedere il trasporto aereo è stata l'Azienda Sanitaria Locale di Bari, tramite la Prefettura del capoluogo pugliese. A questa richiesta ha fatto seguito un rapido coordinamento con le strutture sanitarie interessate, portando all'ordine di decollo da parte della Sala Operativa del Comando Operazioni Aerospaziali di Poggio Renatico (Ferrara) ad uno degli equipaggi della 46esima Brigata Aerea, sempre pronti al decollo per questo tipo di interventi. Lo riferisce in una nota l'Aeronautica Militare. Il velivolo, un C130J dell'Aeronautica Militare, partito dalla base stanziale di Pisa, si è quindi diretto su Bari, dove ha imbarcato l'ambulanza con la donna a bordo per il trasferimento a Roma, dove era attesa per il ricovero e le cure specialistiche necessarie presso il Policlinico Gemelli.
Similmente, l'Aeronautica Militare è intervenuta per il trasporto sanitario d'urgenza di una neonata di soli 42 giorni, in imminente pericolo di vita, sulla tratta Alghero-Torino. È atterrato all'aeroporto di Torino-Caselle un velivolo Falcon 900 del 31/mo Stormo dell'Aeronautica Militare che ha effettuato questa delicata missione. La bimba, precedentemente ricoverata presso l'Azienda Ospedaliero Universitaria di Sassari, necessitava di specifiche cure salva-vita. Per questo motivo, la Prefettura di Sassari ha richiesto l'immediato e tempestivo intervento dell'Aeronautica per consentire il ricovero della piccola presso l'Ospedale Maria Vittoria di Torino, dove potrà ricevere cure mediche specifiche. Da Ciampino il Falcon 900 è decollato intorno alle 13:15 alla volta dell'aeroporto di Alghero, dove è atterrato intorno alle 14 e ha potuto così imbarcare, all'interno di una culla termica, la piccola paziente, accompagnata dalla sua mamma, da una dottoressa e da un'infermiera. Ripartito da Alghero intorno alle 14:45, l'aereo è atterrato a Torino intorno alle 15:30 dove un'ambulanza, in attesa della piccola, l'ha subito trasportata presso l'Ospedale di destinazione. Questi interventi evidenziano la prontezza e la capacità di operare in condizioni critiche, sottolineando il ruolo insostituibile dell'Aeronautica Militare a servizio della vita.
Il Quadro Generale della Maternità e Paternità nella Legislazione Italiana: Il Testo Unico
La tutela della maternità e della paternità è un pilastro fondamentale dell'ordinamento giuridico italiano, garantita da un insieme di norme volte a proteggere la salute delle lavoratrici e dei lavoratori, a sostenere la famiglia e a promuovere l'equilibrio tra vita professionale e personale. Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, intitolato "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53," pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 96 del 26 aprile 2001 - Supplemento Ordinario n., rappresenta la normativa di riferimento. Visto l'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, e vista la legge 23 agosto 1988, n. 400, questo testo raccoglie e armonizza le precedenti disposizioni.
Al centro di questa normativa vi è il principio di non discriminazione. L'Art. 1 del Testo Unico stabilisce che è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. Tale divieto si attua attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, secondo quanto previsto dal comma 1 dell'articolo 1 della legge 9 dicembre 1977, n. 903. La stessa interdizione vale per le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, sia per l'accesso che per i contenuti, secondo quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 1 della legge 9 dicembre 1977, n. 903. Inoltre, è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l'attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione nella carriera, in conformità agli articoli 2 e 3 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Il Testo Unico definisce anche importanti misure di sostegno all'occupazione e alla gestione delle assenze per ragioni familiari. L'Art. Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art., legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 1) prevede che, in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro in virtù delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro possa assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento.
Un ulteriore supporto economico è l'Art. Anticipazione del trattamento di fine rapporto (legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 1). Durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 32, il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell'articolo 7 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, devono essere adeguati a tale disposizione.
Congedi e Sostegno Economico: Diritti dei Genitori Lavoratori
La legislazione italiana prevede diverse tipologie di congedi per sostenere la genitorialità, garantendo periodi di astensione dal lavoro con protezione economica e normativa.
Congedo di Maternità
Il congedo di maternità è un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per le lavoratrici madri. Il divieto di adibire al lavoro le donne (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 1) si estende anche durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Il divieto può essere anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro.
La flessibilità del congedo di maternità (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art., legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 1) consente alle lavoratrici, in determinate condizioni, di organizzare l'astensione in modo più congeniale alle proprie esigenze. Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennità di maternità il certificato medico indicante la data presunta del parto. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell'articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.
Per quanto riguarda il trattamento economico e normativo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art., legge 9 dicembre 1977, n. 903, art., decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 1), l'indennità è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33. I periodi di congedo non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità di cui all'articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennità di mobilità. La lavoratrice non viene cancellata dalla lista di mobilità ai sensi dell'articolo 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223.
Il calcolo dell'indennità (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 1) si basa sulla retribuzione media globale giornaliera, intesa come l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Il prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico è altresì previsto.
Congedo di Paternità e Congedo Parentale
La legislazione riconosce anche il diritto al congedo di paternità (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 1). Il padre lavoratore che intenda avvalersi di questo diritto presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.
Il congedo parentale (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 32) permette a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, secondo le modalità stabilite. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi. Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta, fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Per i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto a quanto previsto, è dovuta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.
Maternità e Lavoro. Guida ai congedi parentali per Mamme e Papà
In casi specifici, è previsto il prolungamento del congedo (legge 5 febbraio 1992, n. 104, art., legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 1). La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a beneficiare di un prolungamento del congedo, fermo restando il diritto di fruire del congedo di cui all'articolo 32.
Le adozioni e gli affidamenti (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 1) sono parificati alla nascita biologica ai fini di molti diritti. Nel caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali, disciplinati dal Titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, la lavoratrice ha, altresì, diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l'adozione e l'affidamento.
Licenza e Riposo Solidale
Un meccanismo di solidarietà tra lavoratori è la licenza e il riposo solidale. L'articolo 19 (Licenza e riposo solidale) come modificato da Repubblica 15 marzo, 2018, n. 44 e aprile 2022, n. 56, consente al personale di cedere, in tutto o in parte, al fine di consentire ad altri appartenenti alla stessa Forza Armata di assistere i figli, il coniuge, ovvero convivente di fatto ai sensi della legge 20 maggio 2016, n. 76, le quattro giornate di riposo di cui alla legge 23 dicembre 1977, n. 937. Questa cessione può avvenire per la cura dei figli minori che necessitano di particolari cure per le condizioni di salute e per l'assistenza al coniuge o convivente di fatto che necessiti di cure costanti per infermità o malattie gravi.
La Specificità della Tutela della Genitorialità nel Settore Aeronautico e Militare
Per il personale militare, inclusa l'Aeronautica Militare, la tutela della genitorialità si inserisce in un contesto normativo specifico, che tiene conto delle peculiarità delle funzioni militari.
Personale Militare Femminile: Protezioni Speciali
Per il personale militare femminile (decreto legislativo 31 gennaio 2000, n. 24, art. 1), fatti salvi i periodi di divieto di adibire al lavoro le donne previsti agli articoli 16 e 17, comma 1, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi successivi al parto, non può svolgere incarichi pericolosi, faticosi ed insalubri, da determinarsi con decreti adottati, sentito il comitato consultivo di cui all'articolo 1, comma 3, della legge 20 ottobre 1999, n. 380. Queste disposizioni mirano a salvaguardare la salute della madre e del nascituro in un ambiente lavorativo che può presentare rischi elevati. La tutela della genitorialità (Art. 21, legge 5 febbraio 1992, n. 104 e articoli 39 e 40 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151) si applica anche al personale che svolge servizi continuativi articolati sulle 24 ore. Inoltre, sono previsti due giorni di licenza straordinaria, come da decreto del Presidente della Repubblica 31 luglio 1995, n. 394, per l'assistenza a familiari in specifiche condizioni.
Regolamentazioni Specifiche e Indennità per il Personale dell'Aeronautica
Il personale dell'Aeronautica Militare, come le altre Forze Armate, è soggetto a regolamentazioni contrattuali e retributive specifiche, spesso aggiornate tramite decreti del Presidente della Repubblica. Ad esempio, il D.P.R. 24 marzo 2025, n. (G.U. 18 aprile 2025, n. 91 - S.O. n. 16), che ha visto il decreto legislativo 12 maggio 1995, n. 195, e le disposizioni degli articoli 1, 2 e 7 del citato decreto legislativo n. 195, ha definito importanti aspetti. Visto anche il comma 12 dell'articolo 7 del decreto legislativo 12 maggio 1995, n. 195, e il decreto del Presidente della Repubblica 20 aprile 2022, n. 56, queste norme regolano il trattamento economico del personale militare.
L'ipotesi di accordo sindacale, relativa al triennio 2022-2024, per il personale delle Forze armate, ai sensi dell'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo n. 195 del 1995, è stata sottoscritta da tutte le associazioni professionali a carattere sindacale tra militari partecipanti alle trattative, ad eccezione di ITAMIL (rappresentativa del personale dell'Esercito italiano) e USAMI (rappresentativa del personale dell'Aeronautica militare), che hanno presentato osservazioni ai sensi dell'articolo 7, comma 4, del decreto legislativo n. 195 del 1995. Il Consiglio dei Ministri, nella riunione del 28 febbraio 2025, ai sensi del citato articolo 7, comma 11 del decreto legislativo 12 maggio 1995, n. 195, ha approvato l'ipotesi di accordo sindacale, verificando le compatibilità finanziarie ed esaminando le osservazioni presentate.
Questi accordi definiscono vari elementi retributivi. A decorrere dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022, il valore del punto parametrale di cui all'articolo 2 del decreto legislativo 30 maggio 2003, n. 193, è fissato in euro 183,6993 annui lordi. A decorrere dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2023, è fissato in euro 184,0659 annui lordi. A decorrere dal 1° gennaio 2024, il valore del punto parametrale è fissato in euro 195,50 annui lordi. Gli incrementi mensili lordi includono l'elemento provvisorio della retribuzione corrisposto quale indennità di vacanza contrattuale. Le nuove misure degli stipendi hanno effetto sulla tredicesima mensilità, sul trattamento ordinario di quiescenza, normale e privilegiato, sull'indennità di buonuscita e sull'assegno alimentare per il dipendente sospeso.
Diverse indennità specifiche sono previste per il personale militare. A decorrere dal 1° gennaio 2024, al personale militare dell'Esercito, della Marina, comprese le Capitanerie di Porto, e dell'Aeronautica, in possesso di qualifica cyber ai sensi dell'articolo 13, commi 16 e 17, del decreto del Presidente della Repubblica 20 aprile 2022, n. 56, vengono riconosciute specifiche indennità. Lo stesso vale per l'indennità di impiego operativo di cui all'articolo 6, commi 1 e 3, della legge 23 marzo 1983, n. 78, e l'indennità di rischio per operatori subacquei.
Per il personale impiegato presso Enti che svolgono manutenzione ai velivoli e ai loro componenti, o presso le Maintenance Training Organization, che svolga effettivamente attività manutentiva e/o istituzionale, e che sia in possesso della licenza Military Aircraft Maintenance License di categoria «B1», «B2» o «C», è corrisposta una indennità mensile nella misura di euro 30,00 a decorrere dal 1° gennaio 2024 (Art. 20). Inoltre, a decorrere dal 1° gennaio 2024, al personale dell'Aeronautica Militare in possesso della qualifica di Supporto Tattico Operazioni Speciali, impiegato in relazione alla qualifica posseduta, è estesa l'indennità supplementare di cui all' articolo 13, comma 19, del decreto del Presidente della Repubblica 20 aprile 2022, n. 56 (Art. 21).
Aspetti Previdenziali e Retributivi per il Personale di Volo
Un capitolo a parte merita la tutela previdenziale del personale di volo dipendente da aziende di navigazione aerea, gestita da un Fondo dedicato. L’indennità di volo è una componente fissa della retribuzione spettante al personale aeronavigante per i rischi peculiari legati alle condizioni di lavoro. Per effetto dell’articolo 6, Decreto Legislativo 2 settembre 1997, n. 314, è stato fissato il principio in base al quale l'assoggettamento al prelievo contributivo dei redditi da lavoro dipendente avviene sulla medesima base imponibile determinata ai fini fiscali.
Per i lavoratori iscritti al Fondo Volo al 31 dicembre 1995 (e la cui prestazione pensionistica, ovviamente, è calcolata con il metodo retributivo e misto), ai fini della determinazione della retribuzione pensionabile, l’indennità di volo è considerata al 100% per le quote di pensione maturate alla data del 31 dicembre 1997. Il d.lgs. n. 164/1997, infatti, ha stabilito che “per il calcolo della pensione, la retribuzione pensionabile di riferimento per le anzianità contributive maturate fino al 31 dicembre 1997 è quella disciplinata dalla previgente normativa del Fondo”. Successivamente, il d.l. n. 145/2013, per l’anno 2014, ha disposto l’esclusione delle indennità di volo dalla base imponibile ai soli fini contributivi facendone salva, tuttavia, la concorrenza ai fini della determinazione della retribuzione pensionabile nella misura del 50% del loro ammontare. Con il d.l. n. 133/2014, convertito in legge 164/2014, il provvedimento di esonero è stato esteso anche per il triennio 2015-2017. Pertanto, nella vigenza di tali norme derogatorie sono state completamente escluse le somme corrisposte a titolo di indennità di volo dalla base imponibile soggetta a contribuzione.
Per i lavoratori iscritti al Fondo successivamente al 31 dicembre 1995 e privi di anzianità contributiva alla predetta data, è consentito aggiungere alla propria età anagrafica, ai fini del conseguimento dell'età pensionabile e per l'applicazione dei coefficienti di trasformazione, un anno ogni cinque anni interi di lavoro svolto con obbligo di iscrizione al Fondo, fino a un massimo di cinque anni. Il requisito contributivo per l’accesso alla pensione di vecchiaia contributiva è pari a 20 anni di contributi. A partire dal 1° gennaio 2027 tale requisito dovrà essere adeguato alla speranza di vita ai sensi dell’art. 12 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122.
A seguito del decreto del Presidente della Repubblica 28 ottobre 2013, n. 157, le età anagrafiche per la pensione di vecchiaia sono state definite: se in possesso di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995, 60 anni più finestra di cui alla legge 24 dicembre 2007, n. 247; se il primo accredito contributivo decorre dal 1° gennaio 1996, 65 anni più finestra di cui alla legge 24 dicembre 2007, n. 247. A partire dal 1° gennaio 2027 tali requisiti dovranno essere adeguati alla speranza di vita ai sensi dell’art. 12 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122. Agli iscritti al Fondo si applicano le disposizioni in materia di invalidità e di inabilità vigenti nell'Assicurazione Generale Obbligatoria (legge n. 222/1984).
Per coloro che alla data del 31 dicembre 1995 possono far valere un'anzianità contributiva di almeno 18 anni, la pensione è liquidata secondo il sistema retributivo. Per coloro che, alla data del 31 dicembre 1995, possono far valere un'anzianità contributiva inferiore a 18 anni, la pensione è determinata in base al criterio del pro-quota di cui all'articolo 1, comma 12, legge 8 agosto 1995, n. 335. La decorrenza della pensione di vecchiaia per perdita del titolo abilitante è quella prevista dalla legge 24 dicembre 2007, n. 247.
Sicurezza, Salute e Prevenzione nei Luoghi di Lavoro per le Lavoratrici in Gravidanza
La protezione della salute e della sicurezza delle lavoratrici in gravidanza è un aspetto fondamentale della normativa sulla maternità, volto a prevenire rischi specifici legati allo stato gravidico e all'allattamento. Il Testo Unico stabilisce disposizioni chiare in merito alla tutela della sicurezza e della salute (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art., legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 1).
Salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanità di cui all'articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124. Questo garantisce un accesso facilitato e gratuito a servizi sanitari essenziali per monitorare la salute della madre e del feto.
Un altro aspetto cruciale è la definizione dei lavori vietati (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art., decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art., legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 1). È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell'allegato A del presente testo unico. Nel caso in cui una lavoratrice venga adibita a mansioni inferiori a quelle abituali per tutelare la sua salute o quella del nascituro, conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Particolari attenzioni sono riservate anche all'esposizione a radiazioni ionizzanti (decreto legislativo 17 marzo 1995, n. 230, art. 1).
La valutazione dei rischi (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 1) è un obbligo per il datore di lavoro. Fermo restando quanto stabilito dall'articolo 7, commi 1 e 2, il datore di lavoro, nell'ambito ed agli effetti della valutazione di cui all'articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, deve considerare i rischi specifici per le lavoratrici in gravidanza o in periodo di allattamento. L'obbligo di informazione stabilito dall'articolo 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, si estende anche a queste categorie di lavoratrici. Le conseguenze della valutazione (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 1) possono portare a modifiche delle condizioni di lavoro o, se necessario, all'allontanamento temporaneo della lavoratrice da determinate mansioni o ambienti. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, sentita la Commissione consultiva permanente di cui all'articolo 26 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, vengono definite ulteriori disposizioni applicabili per l'adeguamento alla disciplina comunitaria. Per quanto non diversamente previsto, restano ferme le disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
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