La gestione del personale scolastico durante i periodi di maternità, con particolare riferimento all'assegnazione a mansioni alternative o all'interdizione dal servizio, è una questione complessa che coinvolge diverse disposizioni normative e interpretazioni giurisprudenziali. La normativa italiana, volta a tutelare la salute della lavoratrice e del nascituro, prevede specifiche procedure e diritti che devono essere attentamente considerati dalle istituzioni scolastiche.
Il Contesto Normativo: Tutela della Maternità e del Lavoro
La normativa di riferimento principale per la tutela della maternità e paternità è il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico sulla tutela e il sostegno della maternità e paternità dei lavoratori). Questo decreto raccoglie e riordina la legislazione precedente in materia, stabilendo diritti e obblighi per le lavoratrici e i datori di lavoro.
Un aspetto cruciale riguarda l'interdizione dal lavoro durante la gravidanza e dopo il parto. L'articolo 16 del D.Lgs. 151/2001 vieta l'adibizione delle donne al lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e, qualora il parto avvenga oltre tale data, fino alla data effettiva del parto. Tuttavia, la normativa prevede anche l'interdizione anticipata qualora le condizioni di lavoro o lo stato di gravidanza siano pregiudizievoli per la salute della donna o del bambino.
Interdizione Anticipata e Riassegnazione a Mansioni Alternative
Una delle disposizioni più rilevanti, con particolare attenzione al comparto scuola, è contenuta nell'articolo 17 del D.Lgs. 151/2001. Questo articolo disciplina le ipotesi in cui le lavoratrici gestanti possano essere adibite a mansioni diverse, più leggere e non pregiudizievoli, o essere interdette dal servizio.
Nel settore scolastico, la Nota n. 5944 dell’8 luglio 2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha introdotto chiarimenti significativi. In particolare, per le insegnanti della scuola primaria, l'astensione dal lavoro fino al settimo mese dopo il parto è ora considerata un diritto di pieno diritto. Questo riconoscimento si basa sulla potenziale esposizione a rischi biologici intrinseci alla mansione, come la trasmissione di agenti patogeni (es. rosolia, toxoplasmosi) dai bambini. Di conseguenza, per queste docenti, non sono necessari ulteriori accertamenti o valutazioni aggiuntive per ottenere tale tutela.
Per gli insegnanti della scuola secondaria, invece, la valutazione del rischio è più sfumata e richiede un esame caso per caso. L'esposizione a rischi ambientali o biologici non è sempre configurabile con le stesse caratteristiche della scuola primaria.
Prima di procedere all'interdizione, è obbligatorio valutare la possibilità di assegnare la lavoratrice a mansioni alternative. Questa riassegnazione deve essere sostenibile, non penalizzante per la lavoratrice e non eccessivamente gravosa per l'istituzione scolastica. La Nota INL 5944/2025 sottolinea che la valutazione principale della fattibilità di mansioni alternative spetta al datore di lavoro, il quale dovrà dimostrare l'impossibilità di ricollocare la lavoratrice in mansioni compatibili, eventualmente allegando lo stralcio del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
Procedura per l'Interdizione dal Lavoro
La Nota INL 5944/2025 dettaglia le fasi del procedimento per l'emanazione dei provvedimenti di interdizione dal lavoro:
Fase iniziale - Presentazione dell’istanza: La richiesta può essere inoltrata dalla lavoratrice o dal datore di lavoro attraverso il portale INL. È necessario allegare la certificazione medica attestante lo stato di gravidanza e la data presunta del parto, una descrizione dettagliata della mansione svolta e una copia del documento d'identità. Nel caso in cui l'istanza sia presentata dal datore di lavoro, è richiesta la dimostrazione dell'impossibilità di ricollocare la lavoratrice in mansioni compatibili.
Fase istruttoria - Verifica dei presupposti normativi: L'Ispettorato Territoriale del Lavoro esamina la documentazione presentata alla luce dell'articolo 17, comma 2, del D.Lgs. 151/2001. Si verifica l'esistenza di condizioni di lavoro pregiudizievoli o l'impossibilità oggettiva di ricollocare la lavoratrice in mansioni alternative.
Fase valutativa - Analisi del rischio: Vengono presi in considerazione l'ambiente di lavoro, i turni, l'organizzazione e specifici fattori di rischio come rumore, vibrazioni, posture incongrue, movimentazione carichi, esposizione ad agenti chimici o biologici. La nota richiama gli allegati al D.Lgs. 151/2001 che elencano le categorie di rischio comportanti l'interdizione automatica.
L'Ispettorato ha l'obbligo di adottare il provvedimento entro 7 giorni dal ricevimento della documentazione completa.
Casi Particolari e Settori Specifici
La normativa e le interpretazioni fornite dalla nota INL affrontano anche situazioni specifiche:
- Stazione eretta prolungata: Lavori che comportano una postura eretta per oltre metà dell'orario di lavoro, come per commesse e addette alla vendita, sono considerati rischi pregiudizievoli associati a un aumento del rischio di parto prematuro. In questi casi, l'interdizione dal lavoro deve essere adottata.
- Comparto scuola: Come già accennato, vi è una distinzione tra:
- Interdizione automatica per educatrici di nido, insegnanti della scuola dell'infanzia e primaria.
- Valutazione caso per caso per insegnanti della scuola secondaria.
- Sospensione dell'attività didattica (es. mesi estivi): in tali periodi, l'interdizione non è giustificata per il venir meno dell'esposizione al rischio.
- Collaboratori Scolastici e Lavoro Agile: La gestione del personale ATA, inclusi i collaboratori scolastici, segue principi analoghi ma con specificità legate alla natura del loro impiego. Il Decreto Legge 18/2020 (art. 87) ha previsto il lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa, limitando la presenza in ufficio alle sole attività indifferibili. Qualora il lavoro agile non sia esperibile, si ricorre prioritariamente a ferie, congedi, banca ore e rotazione. Solo successivamente si può motivatamente esentare il personale dal servizio, periodo che costituisce comunque servizio a tutti gli effetti di legge.
Assegnazione a Sede di Servizio: Art. 42 bis D.Lgs. 165/2001
Un'altra importante disposizione a tutela dei genitori lavoratori nel pubblico impiego è l'articolo 42 bis del D.Lgs. 165/2001, che disciplina l'assegnazione temporanea a sede di servizio. Questa norma consente a un genitore con figli minori fino a tre anni di età, dipendente di amministrazioni pubbliche, di essere assegnato, a richiesta, a una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione in cui l'altro genitore esercita la propria attività lavorativa.
I requisiti per beneficiare di tale disposizione sono:
- Essere genitore di un bambino di età inferiore a tre anni.
- L'istanza deve essere presentata prima del compimento del terzo anno di vita del figlio.
- La norma si applica anche ai genitori affidatari e adottivi.
L'accoglimento dell'istanza è subordinato alla sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva e al previo assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione. L'eventuale dissenso deve essere motivato e limitato a casi o esigenze eccezionali.
Misure Straordinarie e Contratti in Essere
Durante periodi di emergenza, come quello pandemico, sono state introdotte misure straordinarie che hanno influenzato la gestione del personale. Ad esempio, il Decreto Legge 18/2020 ha previsto misure in materia di lavoro agile e procedure concorsuali. Per quanto riguarda i contratti in essere, inclusi quelli del personale supplente, la loro efficacia è generalmente garantita fino al termine indicato nel contratto stesso. La gestione delle nomine e delle assenze, in particolare per i docenti supplenti in stato di gravidanza, richiede particolare attenzione.
Secondo la giurisprudenza amministrativa (es. TAR Puglia, Sentenza n. 1614/2000), non è legittimo escludere dall'assunzione una lavoratrice madre utilmente collocata in graduatoria. Il trattamento giuridico ed economico per maternità spetta anche qualora la lavoratrice madre, per motivi oggettivi connessi alla gravidanza, non possa prendere servizio, essendo sufficiente a tal fine il provvedimento di nomina.
Congedi Straordinari e Permessi Legge 104/92
La normativa prevede anche la possibilità di usufruire di congedi straordinari e permessi ex Legge 104/92. Il Decreto Legge 18/2020, art. 25, ha introdotto uno specifico congedo parentale straordinario per i genitori lavoratori dipendenti del settore pubblico, con relativa indennità, in conseguenza della sospensione delle attività didattiche. La domanda di fruizione di tale congedo va rivolta al Dirigente Scolastico.
Per quanto riguarda i permessi ex Legge 104/92, l'art. 24 del D.L. 18/2020 ha previsto un incremento dei giorni di permesso per i lavoratori che assistono persone con disabilità grave. Tali disposizioni riguardano sia i lavoratori pubblici che privati.
Considerazioni Finali
La gestione delle assegnazioni docenti in maternità ad altro incarico, o la loro interdizione, richiede un'attenta applicazione della normativa vigente, con particolare riferimento al D.Lgs. 151/2001 e alle circolari interpretative come la Nota INL 5944/2025. Le istituzioni scolastiche devono bilanciare la tutela della salute delle lavoratrici con le esigenze organizzative, garantendo sempre il rispetto dei diritti previsti dalla legge.