Articolo 37 della Costituzione Italiana: La Tutela del Lavoro, della Maternità e dei Diritti dei Minori

L'Articolo 37 della Costituzione Italiana rappresenta uno dei pilastri fondamentali della tutela dei diritti dei lavoratori in Italia, dedicando particolare attenzione alla condizione della donna lavoratrice, alla maternità e alla protezione del lavoro minorile. La sua formulazione, frutto di intensi dibattiti e compromessi nell'Assemblea Costituente, riflette le tensioni tra le istanze progressiste e i retaggi culturali dell'epoca, ponendo le basi per un'evoluzione legislativa che ancora oggi mira a una piena parità sostanziale. La donna nella Costituzione italiana trova nell'Articolo 37 uno strumento fondamentale di tutela, così come il lavoro minorile è oggetto di specifiche garanzie.

La Genesi di un Articolo Fondamentale: Il Dibattito Costituente e le sue Ambiguità

La stesura dell'Articolo 37 fu un processo articolato, che vide confrontarsi diverse visioni all'interno della Commissione dei 75 e, successivamente, nell'Assemblea Costituente. Il testo della Commissione dei 75, già designato come articolo 33, stabiliva inizialmente che "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare." Parallelamente, si propose un articolo aggiuntivo, il 32 bis, riguardante il lavoro minorile, che affermava: "È proibito il lavoro salariato dei minori di anni 16. La Repubblica tutela il lavoro dei minori di anni 21 con speciali norme di legge e garantisce loro, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione." Questo emendamento fu presentato dagli onorevoli Corbi, Pajetta Giuliano, Mattei Teresa e Bitossi, esponenti del PCI.

Il dibattito all'interno dell'Assemblea Costituente portò a significativi emendamenti. Innanzitutto, si decise di trasferire l'articolo 32 bis proposto all’articolo 33 (futuro 37) come secondo comma, unificando così le tutele del lavoro femminile e minorile. Inoltre, all'espressione "È proibito il lavoro salariato dei minori di anni 16", venne sostituita la formula più generale: "La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato." Questa modifica, proposta da Cingolani, Taviani, Moro, Medi, Dominedò, Valenti, Colonnetti, Jacini, Ferrarese, Rescigno della DC, conferiva maggiore flessibilità al legislatore ordinario.

Un punto cruciale del confronto riguardò la protezione della maternità. Al già art. 33, dopo le parole: "funzione familiare", venne proposta l'aggiunta "ed assicurare alla madre ed al fanciullo una speciale, adeguata protezione". Questa integrazione fu avanzata da un ampio gruppo di costituenti, tra cui Gallico Spano Nadia, Noce Longo Teresa, Mattei Teresa, Pollastrini Elettra, Montagnana Togliatti Rita (PCI); Merlin Angelina (PSI); Rossi Maria Maddalena, Bei Adele, Iotti Leonilde, Minella Angiola (PCI), sottolineando la sensibilità trasversale sul tema. L'emendamento fu approvato con una lieve modifica terminologica, sostituendo la parola "fanciullo" con la parola "bambino", su proposta della Commissione e accettazione dei firmatari.

Il testo finale dell'Articolo 37, così come approvato dall’Assemblea Costituente, recita: "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione."

Questa formulazione, pur essendo ispirata, grosso modo, all’emancipazione delle donne e al nuovo ordinamento della repubblica, ha da sempre contenuto delle ambiguità volute. Il ruolo di massa progressiva, condiviso dal sindacato, e la responsabilità delle classi lavoratrici nella ricostruzione del paese, spinsero le sinistre e un settore della D.C. a sconfiggere le chiusure più conservatrici, presenti in larga misura nella D.C. Tuttavia, l'uso dell’aggettivo «essenziale» per qualificare la funzione familiare della donna ha generato interpretazioni controverse. Questo termine derivava dalla considerazione della particolarità della condizione femminile e talvolta da visioni che legavano alla donna funzioni «naturali». Già all'epoca, intervenuto Pio XII, si erano chiaramente pronunciate posizioni in difesa della famiglia che potevano rientrare in tale ottica. Queste tensioni interpretative e applicative hanno accompagnato l'articolo fin dalla sua nascita.

La Parità di Diritti e Retribuzione per la Donna Lavoratrice

Il primo comma dell'Articolo 37 stabilisce con chiarezza: "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore." Questo principio oggi ci sembra scontato ma, all’epoca dei padri costituenti, non lo era affatto. Ragion per cui il solo articolo 3 della Costituzione, che stabilisce l’uguaglianza tra tutti i cittadini senza distinzione di sesso, non apparve sufficiente a scardinare radicati retaggi culturali. Ecco perché risultò necessario precisare ulteriormente il principio di uguaglianza anche nell’ambito lavorativo. L'Articolo 37 Costituzione spiegazione rappresenta uno dei pilastri fondamentali della tutela dei diritti dei lavoratori in Italia, con un'enfasi specifica sulla donna.

A lungo sfruttata in quanto considerata meno produttiva, oggi la donna gode delle stesse opportunità e degli stessi diritti dell’uomo anche in campo lavorativo. Questo articolo ha permesso l’approvazione di una legislazione che afferma la piena uguaglianza formale tra lavoratori e lavoratrici. Tuttavia, nonostante i progressi legislativi, l'Articolo 37 non rispettato rimane purtroppo una realtà in alcuni contesti lavorativi. Ancora oggi, infatti, il divario retributivo di genere persiste: dai rapporti internazionali emerge che l’Italia rimane tra gli ultimi Paesi dell’Unione Europea in tema di discriminazione di genere.

Se anche il gap salariale tra genere maschile e femminile risulta ancor oggi distante da una perfetta parità, c’è però da dire che la differenza di trattamento non riguarda impiegati e operai. Per questi, infatti, esistono i contratti collettivi nazionali che, stabilendo il minimo sindacale retributivo uguale per tutti i lavoratori, eliminano alla radice il problema delle discriminazioni di genere. Sicuramente un’insegnante donna guadagna quanto un insegnante uomo; l’addetta a una filiera in una fabbrica ha lo stesso salario del collega di sesso maschile. A livello dirigenziale però le cose vanno diversamente. Anzi, lo stesso accesso a tali qualifiche viene di fatto limitato alle donne: vuoi perché queste vengono ancora ritenute incapaci di coniugare la vita familiare con quella lavorativa, vuoi perché le madri, timorose di non poter dedicare alla casa e ai figli le giuste cure (in mancanza di una completa collaborazione da parte del compagno o del marito), preferiscono sacrificare sull’altare dell’unità domestica le proprie ambizioni lavorative.

Sulla carta, però, i presupposti per la parità tra uomini e donne sul lavoro ci sono tutti. C’è innanzitutto l’articolo 37 della Costituzione, spalleggiato dal più ampio e generale articolo 3. C’è poi il codice delle pari opportunità (il D.Lgs. n. 198/2006) che vieta qualsiasi discriminazione sia per quanto riguarda l’accesso al lavoro (in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma), sia nell’ambito della prestazione lavorativa che nella progressione di carriera. Durante un colloquio di lavoro non si può chiedere a una donna - e in caso contrario si commette discriminazione - se è incinta o se intende avere figli. L'Articolo 51 Costituzione spiegazione semplice sancisce il principio fondamentale delle pari opportunità nell'accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive, e questo rappresenta una concreta applicazione del principio di uguaglianza stabilito dall'art. 3, rafforzato da articoli come il 37.

Un'altra sottile ma significativa osservazione riguarda l'uso dei termini. Il fatto che l’espressione "donna lavoratrice" necessiti dell’apposizione rafforzativa “donna”, cosa che non accade per il termine “lavoratore”, è un segnale verbale del bias per cui certi mestieri e professioni non sono pensati propri del genere femminile. Questo è lo stesso meccanismo che ancora oggi rende comuni espressioni come “donna ingegnere” o “donna poliziotto”, evidenziando come la parità di genere sia un fatto culturale che si reifica anche nel linguaggio.

La Tutela Specifica della Maternità e della Funzione Familiare

Il secondo comma dell'Articolo 37 costituisce il cuore della protezione della maternità, affermando che "Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione." Questo articolo si basa su un principio di “discriminazione positiva”, ossia riserva speciali diritti a soggetti svantaggiati, in questo caso le madri.

Potrebbe sembrare anacronistica l’affermazione contenuta nell’articolo 37 secondo cui le condizioni di lavoro devono consentire alla donna l’adempimento della sua essenziale funzione familiare, quasi a ritenere che il suo ruolo, all’interno della casa, abbia un peso superiore rispetto a quello dell’uomo. Questa visione è l'effetto della tradizione cattolica, che è una delle matrici della Costituzione, e riflette il pregiudizio per cui il lavoro di cura domestico sia un’esclusiva della popolazione femminile. Non dimentichiamo però che, solo qualche anno prima della Costituzione, l’infedeltà della donna era punita più severamente rispetto a quella del marito proprio perché si riteneva che ad essa fosse attribuita, per natura, una funzione “unificatrice” del focolare domestico (che invece l’uomo non avrebbe).

In verità, scopo dei costituenti era anche riconoscere tutela alla donna nel momento in cui diventa o sta per diventare madre, in virtù della constatazione che gli eventi della nascita di un bambino e dell’allattamento sono a carico della madre, non del padre. Ecco che allora sono stati previsti i congedi retribuiti di maternità, grazie ai quali la lavoratrice madre può assentarsi dal lavoro sia per un periodo durante la gravidanza, sia nei primi mesi dopo la nascita del bambino, sia nei casi di malattia del bambino nei suoi primi anni di vita. La normativa prevede specifici Articolo 37 permessi per conciliare lavoro e famiglia, aspetto fondamentale per garantire una reale parità di opportunità.

La storia legislativa italiana, in attuazione dell'Articolo 37, ha visto importanti tappe. Una tra queste fu la legge 860/1950 che sancì il divieto di licenziamento durante il periodo di gestazione e quello di astensione obbligatoria dal lavoro, pari ad otto settimane dopo il parto. È seguita, poi, la prima normativa organica in materia di congedo di maternità, la legge n. 1204 del 1971. In particolare, questa imponeva il divieto di licenziamento delle lavoratrici dall’inizio della gravidanza fino al termine del periodo di astensione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. La lavoratrice a cui fosse negato tale diritto, presentata idonea certificazione della violazione di legge, doveva essere reintegrata sul posto di lavoro.

Esiste ancora il divieto di licenziamento a causa di matrimonio (nel periodo che decorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo l’avvenuta celebrazione delle nozze), divieto che, secondo la Cassazione, non vale però per gli uomini. La diversità di trattamento è giustificata da ragioni legate alla tutela della maternità: il licenziamento comminato nel periodo immediatamente successivo al matrimonio colpisce soprattutto le donne, alle quali vuole essere impedito di assentarsi dal lavoro nel periodo della gravidanza e del puerperio. Lo scopo (malcelato) del licenziamento per “causa matrimonio” non sono quindi le nozze di per sé, ma il timore di una prolungata assenza della lavoratrice madre. Infine, è previsto il divieto di licenziamento durante il periodo di gravidanza e puerperio, ossia tra l’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di vita del bambino.

Per poi garantire la parità di trattamento uomo-donna e favorire anche una maggiore responsabilizzazione dell’uomo nel suo ruolo di padre, è stato previsto in favore di quest’ultimo il congedo di paternità. Per vedere emanate norme simili per i lavoratori, utili a un’equa distribuzione del lavoro di cura, si dovranno attendere ben 29 anni. Solo con la legge dell’8 marzo 2000, n. 53, furono introdotti i congedi parentali per entrambi i genitori, rappresentando un passo significativo verso una condivisione più equa delle responsabilità familiari.

La Tutela del Lavoro Minorile: Protezione e Sviluppo

L’articolo 37 termina affermando la tutela del lavoro minorile. Le disposizioni dell'articolo prevedono che la legge stabilisca il limite minimo di età per il lavoro salariato. L'Articolo 37 Costituzione spiegazione stabilisce i principi fondamentali per la tutela del lavoro minorile in Italia, e la normativa derivante dall'articolo 37 ha portato all'approvazione di leggi specifiche che regolamentano dettagliatamente il lavoro minorile. La legislazione italiana, in attuazione dell'Articolo 37 Costituzione, prevede un sistema articolato di protezioni.

Al fine di proteggere l’infanzia e l’adolescenza, la Costituzione stabilisce che lo Stato fissi con legge i limiti d’età e le condizioni per il lavoro minorile. L'art. 37 costituzione lavoro minorile stabilisce norme specifiche per proteggere i giovani lavoratori. A riguardo la legge distingue tra bambino (da 1 a 15 anni) e adolescente (da 16 a 18 anni). L’età minima di un minorenne per poter lavorare è di 16 anni, in coincidenza cioè con la fine della scuola dell’obbligo (art. 1 co. 622 Legge n. 296/2006). Solo gli adolescenti, dunque, possono lavorare, a condizione che siano previsti una serie di limiti sul tipo di lavoro e sulle modalità di esecuzione dello stesso. Ciò include il divieto di lavoro notturno, festivo e straordinario, nonché il divieto di lavori pericolosi, faticosi o dannosi per la salute.

I bambini, invece, non possono mai lavorare, salvo casi eccezionali (ad esempio nel campo dello spettacolo). Per essi, infatti, l’obbligo scolastico prevale sul criterio anagrafico, anche laddove la famiglia dovesse trovarsi in precarie condizioni economiche.

La normativa sul lavoro minorile in Italia è particolarmente dettagliata e prevede specifiche limitazioni e tutele. I minori che possono lavorare hanno diritto a orari ridotti rispetto ai maggiorenni, pause più frequenti e il divieto di svolgere determinate mansioni pericolose. Per i minori tra 15 e 18 anni che possono lavorare, sono necessarie due condizioni fondamentali: l'idoneità fisica accertata attraverso visite mediche specifiche e la garanzia di poter proseguire il percorso formativo fino alla maggiore età. Esistono alcune eccezioni specifiche alla regola generale che vieta il lavoro ai minori di 15 anni, come già menzionato per lo spettacolo, o per attività lavorative nell’ambito familiare, come nel caso delle imprese agricole o artigianali, purché queste non compromettano la salute e l'istruzione del minore.

L'Articolo 37 Costituzione stabilisce importanti tutele per il lavoro minorile, definendo con precisione quali mansioni sono vietate ai giovani lavoratori. Il divieto si articola principalmente in due macro-categorie. La prima riguarda l'esposizione a sostanze nocive, che include agenti fisici, biologici e chimici potenzialmente dannosi per l'organismo in fase di sviluppo. La seconda macro-categoria comprende tutte quelle attività che possono essere pericolose, faticose o dannose per la salute e lo sviluppo psico-fisico del minore. La legislazione italiana, in linea con l'Art 37 Costituzione, prevede sanzioni severe per i datori di lavoro che non rispettano queste disposizioni. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione, impedendo forme di sfruttamento.

Il Percorso verso la Parità Sostanziale: Dalle Norme Costituzionali alle Leggi Ordinarie

L'Articolo 37, pur essendo una norma progressista per l'epoca, ha richiesto un lungo e continuo intervento legislativo per tradurre i principi formali in parità sostanziale. L'oscillazione, tra progresso e reazione, è stata una costante nel nostro sistema giuridico, ma non ha impedito di arrivare ad importanti conquiste.

Altro importante tassello nel quadro della tutela legislativa della parità di genere sui luoghi di lavoro fu la legge 903 del 1977, intitolata "Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro". È interessante precisare che questo corpus di norme si è occupato solo in parte di lavoro femminile. Le lavoratrici sono state citate specificatamente nell’art. 2 che ribadiva il principio costituzionale della parità di retribuzione, negli artt. 1 e 5 sulla modifica alla vecchia legislazione sul lavoro femminile e negli artt. 9, 10, 11 e 12 che abrogavano i trattamenti deteriori delle donne in materia di assegni familiari, prestazioni ai superstiti, assicurazione in materia di infortuni e malattie professionali in agricoltura. Agli uomini è stato dedicato l’art. 3, che estendeva loro il divieto di licenziamento per matrimonio e le tutele del periodo di puerperio.

Successivamente, la legge n. 125 del 1991 sulle azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro ha introdotto il concetto di pari opportunità e si è concentrata sulla necessità di garantire alle donne la parità sostanziale, e non solo formale. In più, fu istituito, sempre presso il Ministero del Lavoro, un Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento tra lavoratrici e lavoratori. La sua funzione è tuttora formulare proposte, informare e promuovere azioni positive, esprimere un parere sui finanziamenti dei relativi progetti ed elaborare codici di condotta. La legge n. 125/91 ha anche introdotto la figura dei consiglieri di parità per presidiare la condizione della donna nel mercato del lavoro a livello nazionale, regionale e provinciale. Quasi dieci anni dopo, la loro disciplina è stata modificata dal D.Lgs. n. 196/2000 che assegna loro funzioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di pari opportunità.

Tutta la normativa è stata poi riordinata dal Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D. Lgs. 151 del 2001). Qui si ribadisce il divieto di qualsiasi discriminazione di genere nelle condizioni di lavoro, con ripetuti riferimenti alla l.n.903 del ’77. Poi, nell’art. 54 si ripropone il divieto di licenziamento, con i stessi limiti temporali introdotti con la già citata legge n. 1204/1971.

L’opera di sistematizzazione del diritto sulla parità di genere è proseguita con il Codice delle Pari Opportunità, emanato dal D. Lgs. n. 198 del 2006, poi modificato nel 2010 e nel 2017, al fine di recepire la direttiva comunitaria 2006/54 con importanti novità in materia di occupazione, lavoro e retribuzione. Ad esempio, ha introdotto il principio della tutela delle pari opportunità in caso di maternità e paternità, con un approccio di ampio respiro sulle situazioni di discriminazione derivate dallo status di genitore, uomo o donna che sia. Permette, poi, una parificazione più netta nell’accesso alle prestazioni previdenziali, non solo nel contenuto, ma anche nelle procedure, in cui persistevano trattamenti differenziati.

Un’ulteriore modifica del Codice è stata approvata nel 2021 con la cosiddetta Legge Gribaudo. Nello specifico, questa è intervenuta sull’art. 46, intitolato “Rapporto sulla situazione del personale”, per cui “le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti (100 prima della Legge Gribaudo) sono tenute a redigere, con cadenza biennale, un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile”. L’obiettivo è tenere traccia delle differenze nelle retribuzioni, nell’inquadramento contrattuale e nelle mansioni tra lavoratrici e lavoratori. È utile anche per accedere alle informazioni sui processi di selezione e valutazione del personale, sugli strumenti disponibili per la conciliazione tra vita e lavoro e sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo. Ma cosa ancora più importante, la Legge Gribaudo ha introdotto la Certificazione della parità di genere volta ad attestare «le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità» indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Questa rapida rassegna legislativa restituisce con chiarezza quante energie e tempo siano stati necessari nel percorso di attuazione del principio di parità di genere sui luoghi di lavoro. Ci sono voluti quasi trent’anni per introdurre norme sul congedo parentale maschile, funzionale a un’equa ripartizione della genitorialità. Ancora oggi, nonostante i progressi fatti, fatichiamo a rompere il tetto di cristallo. L’emancipazione economica delle donne è tuttora compromessa dal mito dell’angelo del focolare. La parità di genere è un fatto culturale e la cultura è tutt’altro che astratta. Si reifica nelle relazioni familiari, affettive o sociali. Performa i rapporti personali, di lavoro o, meglio ancora, di potere. Si concretizza anche nella legge. Il diritto, infatti, cristallizza il sentire comune della collettività in un preciso periodo storico. Sfogliando la Costituzione e le leggi sul lavoro, è possibile riavvolgere il filo di un lento processo di emancipazione che ancora oggi stenta a completarsi.

tags: #articolo #37 #della #costituzione #spiegazione #e