La normativa italiana in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità rappresenta un pilastro fondamentale del diritto del lavoro, finalizzato a garantire la conciliazione delle esigenze professionali con quelle familiari, in particolare durante le delicate fasi della gravidanza, del parto e della crescita dei figli. Al centro di questo complesso sistema legislativo si pone il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, noto come "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità". Questo Testo Unico, più volte aggiornato e integrato nel corso degli anni, ha come obiettivo primario quello di salvaguardare la salute della lavoratrice e del nascituro, assicurare la continuità del rapporto di lavoro e promuovere la parità di genere, estendendo diritti e tutele anche al lavoratore padre.
Le riforme legislative recenti, in particolare quelle introdotte con il "Jobs Act" (Legge delega n. 183/2014) e i relativi decreti attuativi (D.Lgs. n. 80/2015, D.Lgs. n. 81/2015, D.Lgs. n. 148/2015, D.Lgs. n. 23/2015), nonché la Legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro e successive modifiche come la Legge 208/2015, hanno profondamente ridefinito e ampliato il quadro dei diritti e delle opportunità per i genitori lavoratori. Queste innovazioni, spesso introdotte inizialmente in via sperimentale e poi rese definitive e strutturali, testimoniano un costante impegno del legislatore verso una maggiore flessibilità e un più ampio riconoscimento delle responsabilità genitoriali. In questo contesto, l'articolo 56 del D.Lgs. 151/2001 assume un ruolo cruciale, delineando i diritti della lavoratrice e del lavoratore al rientro in azienda dopo i periodi di congedo, ma l'intera disciplina merita un'analisi approfondita per comprenderne la portata complessiva.
Il Congedo di Maternità Obbligatorio: Fondamento della Tutela
Il congedo di maternità obbligatorio rappresenta il nucleo della protezione per le lavoratrici madri, garantendo loro un periodo di astensione dal lavoro finalizzato a tutelare la propria salute e quella del nascituro, nonché a favorire il recupero fisico dopo il parto e l'instaurazione del legame con il neonato. La legge prevede l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo. Questo periodo, di durata complessiva di cinque mesi, è inteso come inderogabile e costituisce un diritto fondamentale.
È però prevista la possibilità di astenersi in un momento antecedente i due mesi precedenti la data presunta del parto in determinate condizioni di salute della lavoratrice, ovvero il mese precedente la data presunta del parto ed i quattro mesi successivi. Quest'ultima opzione, nota come "flessibilità del congedo di maternità", è stata introdotta per permettere alle neo madri di godere del congedo più idoneo alle proprie esigenze. Tale possibilità, resa definitiva dalla Legge di Bilancio del 2019, richiede che la certificazione sanitaria attesti che questa scelta non provocherà alcun danno alla salute né della mamma e né del bambino.
In caso di lavoro o gravidanza a rischio, si può ottenere la maternità anticipata. Si tratta di un diritto riconosciuto alla lavoratrice che, in determinate situazioni, le consente di astenersi dal lavoro nei primi mesi di gravidanza. La certificazione rilasciata dall’ASL è necessaria per avvalersi dell’astensione anticipata.
Durante il congedo di maternità, la lavoratrice percepisce un’indennità economica pari all’80% della retribuzione giornaliera, calcolata sulla base dell’ultimo periodo di paga scaduto immediatamente precedente l’inizio del congedo di maternità, quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo. Questa indennità, posta a carico dell'INPS, può essere anticipata in busta paga dal datore di lavoro o pagata direttamente dall’INPS. Il periodo di astensione obbligatoria è considerato a tutti gli effetti come periodo di effettivo servizio, con conseguente maturazione di ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità, e di eventuali miglioramenti contrattuali. L'indennità di maternità si estende anche ai casi in cui l’inizio del congedo avvenga entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorativo, inclusi i periodi di cassa integrazione, disoccupazione o mobilità. Le lavoratrici possono accreditare figurativamente il periodo di maternità anche se non in servizio, purché abbiano almeno cinque anni di contribuzione nell’assicurazione generale obbligatoria.
Documentazione e Casi Particolari
Per la documentazione necessaria al congedo di maternità obbligatorio, il primo documento da consegnare al datore di lavoro è quello indicante la data presunta del parto. A decorrere da un termine specifico, il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto deve essere inviato all’INPS esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. La lavoratrice è tenuta a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro 30 giorni dal parto, anch'essa preferibilmente per via telematica.
La normativa prevede casistiche specifiche che modulano l'applicazione del congedo:
- Parto prematuro: Nel caso di parto prematuro, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi (prima e dopo il parto) supera il limite di 5 mesi. La Corte Costituzionale con sentenza n. 116 del 2011 ha stabilito che, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la madre lavoratrice ha la possibilità di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare.
- Interruzione della gravidanza: L'interruzione della gravidanza avvenuta dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione è considerata parto e dà diritto all'astensione e alla relativa indennità di maternità per i tre mesi successivi.
- Adozione o affidamento: In caso di adozione o affidamento nazionale di minore (Legge 184/1983), il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore.
La Tutela della Salute e Sicurezza della Lavoratrice Madre
La protezione della salute e della sicurezza della lavoratrice madre è un aspetto cruciale della normativa, che va oltre il semplice congedo di maternità e si estende per un periodo significativo della vita lavorativa e familiare della donna. Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio (o dall’ingresso in famiglia per adozione/affidamento fino al compimento dei sette mesi d’età), sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute, a condizione che abbiano informato il datore di lavoro del proprio stato.
Questo include, ad esempio, la possibilità per le lavoratrici, durante la gravidanza, di fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.
Divieto di Lavori Pericolosi e Modifica delle Mansioni
Un elemento fondamentale di questa tutela è il divieto di adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, come indicato dall’articolo 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni inferiori a quelle abituali, conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Viceversa, qualora sia adibita a mansioni superiori, ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore. Nel periodo di divieto, la lavoratrice deve essere adibita ad altre mansioni, con mantenimento di retribuzione e qualifica. Questo spostamento ad altre mansioni può essere disposto anche su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, come previsto dagli articoli 11 T.U. e 28 D.Lgs. n. 81/2008. Ha altresì l’obbligo di informare le lavoratrici e i loro Rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Nell’ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se la modifica non è possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni, dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio. L'inosservanza di queste disposizioni è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi.
Specifiche Tutele e Controlli Prenatali
L'articolo 53, 1° e 2° comma, D.Lgs. 26/3/01 n. 151, stabilisce che non è obbligata a prestare il lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio in età inferiore a tre anni. Tale disposizione è applicabile anche al personale di volo dell’aviazione civile, senza che la normativa sull'organizzazione dell'orario di lavoro possa assumere rilevanza alcuna in materia di tutela della maternità e paternità.Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale.
IVI - Gravidanza: cosa accade in 9 mesi?
Il Congedo di Paternità: Diritti e Modalità
La legislazione italiana riconosce al padre lavoratore specifici diritti di astensione dal lavoro, che si sono evoluti nel tempo per promuovere una maggiore condivisione delle responsabilità familiari. Esistono due tipologie principali di congedo di paternità: il congedo di paternità "alternativo" e il congedo di paternità "obbligatorio".
Congedo di Paternità Alternativo
Il congedo di paternità "alternativo" si configura come la facoltà del lavoratore padre di assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice. Questo diritto subentra in casi eccezionali e ben definiti, quali la morte o la grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre. Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa a queste condizioni. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000. La Corte Costituzionale, con sentenza n. 1/1987, ha già riconosciuto la legittimità di questa forma di tutela.
Congedo di Paternità Obbligatorio
Un’importante evoluzione è stata l’introduzione del congedo di paternità "obbligatorio". La Legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, ha introdotto, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, un vero e proprio obbligo di astensione dal lavoro anche in capo al lavoratore padre, della durata di un giorno e da fruirsi entro 5 mesi dalla nascita del figlio. Successivamente, la Legge 208/2015 (cd. Legge di Stabilità), sempre in via sperimentale, ha aumentato tale periodo a due giorni. Il recente d.lgs. 80/2015 ha poi stabilito che, nello stesso periodo, il padre lavoratore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. Anche tale misura, originariamente sperimentale, è stata resa strutturale e ampliata.
Attualmente, ai sensi dell’articolo 27 bis del D.Lgs. 151/2001, il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Questo congedo si configura come un diritto autonomo e, pertanto, è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, posta a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro. Per poterne usufruire, il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione e deve farlo almeno 15 giorni prima. Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento) e, quindi, anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro il limite temporale sopra richiamato. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28 del Testo Unico.
I Congedi Parentali: La "Maternità Facoltativa" e l'Estensione dei Diritti
Oltre ai congedi obbligatori di maternità e paternità, la normativa italiana offre ai genitori la possibilità di astenersi dal lavoro facoltativamente, attraverso i cosiddetti "congedi parentali", talvolta denominati "maternità facoltativa". Il diritto all’astensione facoltativa dal lavoro è riconosciuto, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 151/2001, a entrambi i genitori entro i primi anni di vita del bambino.
La disciplina di tale diritto è stata profondamente modificata dal legislatore a giugno 2015, nell’ambito delle riforme introdotte con il cd. Jobs Act. Con il decreto legislativo n. 80/2015, uno dei decreti attuativi del cd. Jobs Act, il legislatore ha ridisegnato la suddetta normativa in materia di congedi parentali, introducendo una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. Tutte queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state successivamente rese definitive e strutturali dal d.lgs. n. 119/2011 e successive integrazioni.
Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi dodici anni di vita del bambino (originariamente otto anni), con un limite complessivo massimo tra i due genitori che può arrivare fino a 11 mesi. Specificamente:
- Alla madre lavoratrice, dalla fine del congedo di maternità, spetta un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi.
- Al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, ovvero di 7 mesi qualora usufruisca dell’astensione facoltativa per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
- Il limite complessivo di congedo parentale per entrambi i genitori è di 10 mesi, elevato a 11 mesi qualora il padre lavoratore si astenga per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
Genitore Solo e Casi Speciali
Qualora vi sia un solo genitore, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio, il congedo parentale spetta per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi. La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sé la condizione di "genitore solo"; infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito. La condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poiché in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo". Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità.
Il diritto all’astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi e affidatari, che possono usufruire dei congedi parentali entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (Art. 36 del D.Lgs. 151/2001, così come modificato). In caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti.
Frazionabilità e Interruzioni
In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra: se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo. I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari. La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza. Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale.
Congedo Parentale per Figli con Disabilità Grave
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (Legge n. 104/1992 art. 4, comma 1) hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale. Questo può essere fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni. In alternativa, nei primi tre anni di vita del minore, hanno diritto a un permesso giornaliero di due ore retribuite, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore (Art. 33 del D.Lgs. 151/2001). I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno. I beneficiari dei permessi mensili sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il 2° grado.
Riposi Giornalieri per l'Allattamento: Supporto nel Primo Anno di Vita
A completamento delle tutele per i neo-genitori, la normativa prevede i cosiddetti "riposi giornalieri" o "permessi per allattamento". Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
Una peculiarità interessante riguarda la fruizione di questi riposi da parte del padre lavoratore. Attualmente, l’orientamento maggiormente diffuso nella giurisprudenza amministrativa e previdenziale (es. Consiglio di Stato n. 4293/2008; Cass. n. 20324/2005; Circolare INPS n. 162/1993, Circolare ministeriale n. 32/2000) ritiene che il padre possa fruire dei riposi retribuiti anche nel caso in cui:
- la madre sia casalinga (e quindi, più in generale, disoccupata), in quanto si considera che tale caso sia ricompreso nella fattispecie della “madre non lavoratrice dipendente”;
- la madre non si avvalga dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti);
- la madre lavoratrice autonoma percepisca l’indennità per il congedo di maternità.
Questa interpretazione estensiva mira a garantire la possibilità di accudimento del minore anche in situazioni familiari diverse dalla coppia di lavoratori dipendenti.
Tutela del Lavoro: Dal Divieto di Licenziamento al Diritto di Rientro
La protezione del rapporto di lavoro della lavoratrice e del lavoratore genitore è uno degli aspetti più significativi e ampiamente normati dal Testo Unico. La finalità è chiara: prevenire la discriminazione e assicurare che la genitorialità non diventi un ostacolo alla carriera professionale.
Divieto di Licenziamento
Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. 151/2001. Questo divieto è quasi assoluto, con alcune eccezioni tassative. Il divieto di licenziamento non si applica in caso di:
- colpa grave della lavoratrice, che costituisca giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (questa ipotesi è stata introdotta dal d.lgs. 80/2015, che ha reso esplicito quanto già stabilito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 405 del 2001);
- cessazione dell'attività dell'azienda o del reparto in cui è occupata la dipendente;
- scadenza del termine per il quale il contratto è stato stipulato;
- esito negativo della prova, facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 Legge n. 903/1977.
Dimissioni e Diritto di Rientro (Art. 56 T.U.)
L'art. 56 del D.Lgs. 26/3/01 n. 151, insieme ad altre disposizioni, gioca un ruolo cruciale nel delineare i diritti al rientro in servizio. Al termine dei periodi di divieto di lavoro (congedo di maternità), le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Hanno altresì diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l'assenza. La stessa disposizione si applica anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità. Le previsioni di cui all’art. 56 hanno lo scopo di contenere le criticità che soprattutto le lavoratrici, al rientro dal congedo, possono incontrare una volta rientrate al lavoro. In questo senso, integrano il divieto di licenziamento della lavoratrice madre. La previsione del Testo Unico che vieta l’adibizione della lavoratrice, al suo rientro, a mansioni inferiori, si coniuga, naturalmente, con quanto disposto in via generale per ogni rapporto di lavoro dall’art. 2103 del codice civile, sebbene alcune sentenze (es. Cassazione Civile Sezione Lavoro Ordinanza n. 25042/2017) abbiano evidenziato difficoltà nell'accertamento della natura discriminatoria di condotte datoriali per mancanza di prova.
Per quanto riguarda le dimissioni, la richiesta presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come la richiesta presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 55, co. 4, D.Lgs. 151/2001). Inoltre, l’art. 12 del D.Lgs. 80/2015 ha stabilito che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.
IVI - Gravidanza: cosa accade in 9 mesi?
Tutela Contro la Discriminazione e Progressioni di Carriera
Il principio costituzionale della parità di trattamento impone che le procedure selettive di accesso ai pubblici uffici si uniformino a tale principio. La condizione di maternità impone alle pubbliche amministrazioni di adottare ogni misura necessaria per garantire la tutela della donna e della maternità e assicurarle la partecipazione al concorso in condizioni di parità effettiva con gli altri candidati (TAR Calabria, Sez. II, 10/6/2010). Parimenti, l’inserimento in graduatoria attribuisce un diritto soggettivo all’assunzione, con la conseguenza che la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno per non essere stata avviata al lavoro a causa dello stato di gravidanza (Trib. Foggia 9/11/2018).
Ove la contrattazione collettiva ricolleghi la progressione in carriera all’anzianità di servizio, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità è equiparato al periodo di effettivo servizio, salvo che la stessa contrattazione collettiva subordini la promozione ad altri particolari requisiti, come la valutazione circa la quantità e la qualità del servizio prestato, non correlati alla sola virtuale prestazione lavorativa (Cass. 20/6/2014). In tema di lavoro part-time post maternità, i contraenti collettivi, pur prendendo in considerazione anche le esigenze produttive e organizzative potenzialmente confliggenti con quelle del dipendente, hanno però tracciato precisi e insuperabili confini al pieno esercizio della discrezionalità e del potere organizzativo del datore di lavoro, circoscrivendolo, in via generale, ai casi di infungibilità delle mansioni e, in presenza di mansioni fungibili, a soglie numeriche esclusive.
Strumenti di Conciliazione e Flessibilità Aggiuntiva
Per favorire ulteriormente la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, la normativa ha introdotto e potenziato diversi strumenti di flessibilità e supporto.
Voucher per Servizi di Baby-sitting o Asili Nido
Risale alla riforma del mercato del lavoro del 2012 l’introduzione, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, della possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e in alternativa alla fruizione del congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting ovvero per far fronte ai costi dei servizi pubblici o dei servizi privati accreditati per l’infanzia. Anche tale misura è stata resa strutturale dal D.Lgs. 148/2015, fornendo un'importante opportunità per le famiglie che necessitano di supporto per la cura dei figli piccoli, consentendo alle madri di rientrare prima al lavoro con un aiuto concreto.
Trasformazione del Rapporto di Lavoro a Tempo Parziale
Ai lavoratori genitori è infine riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal D.Lgs. 80/2015). Questa disposizione offre una flessibilità preziosa, permettendo ai genitori di modulare il proprio impegno lavorativo in base alle esigenze familiari, senza perdere il contatto con il mercato del lavoro.
Sostituzione di Lavoratrici e Lavoratori in Congedo
Per agevolare le imprese nella gestione delle assenze per maternità e paternità, la normativa consente al datore di lavoro di assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti in virtù delle disposizioni del Testo Unico. L’assunzione di personale a tempo determinato e l’utilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento, incentivando così le piccole e medie imprese a supportare la genitorialità dei propri dipendenti.