Il delicato equilibrio tra le esigenze professionali e la tutela della maternità rappresenta un tema di fondamentale importanza nel contesto lavorativo italiano, in particolare quando si affronta il periodo di prova o situazioni di gravidanza a rischio. La normativa vigente offre specifici percorsi e garanzie per assicurare che le lavoratrici, specialmente quelle impegnate nell'anno di formazione e prova del settore scolastico o quelle in prova in altri contesti, possano vivere la gravidanza con la dovuta serenità, senza pregiudicare il proprio percorso professionale. Comprendere le diverse disposizioni e le procedure applicabili è essenziale per esercitare pienamente i propri diritti.
Il Periodo di Prova per i Docenti: Requisiti e Rinvio per Maternità
Per i docenti neoassunti, il superamento dell'anno di prova è una tappa cruciale che precede la conferma in ruolo. La "condicio sine qua non" per superare l’anno di prova, da parte di una docente che attende l’arrivo di un figlio, è quella di poter contare, nell’anno scolastico in corso, 180 giorni di effettivo servizio. Di questi, almeno 120 giorni devono essere dedicati ad attività didattiche. Il raggiungimento di tale soglia è un requisito imprescindibile per la valutazione finale del percorso formativo.
La normativa prevede che qualora, per cause previste dal CCNL, non si raggiunga il conteggio utile dei giorni di servizio nei termini sopra indicati, il periodo di prova deve essere rinviato all’anno successivo. Pertanto, il docente che si trovi in congedo per maternità o che si sia trovato durante l’anno di formazione e prova in congedo e di conseguenza non raggiunga i requisiti di servizio prescritti, rinvierà l’anno di formazione e prova. Questa disposizione garantisce che la maternità non diventi un ostacolo insormontabile al completamento del percorso di abilitazione, bensì una causa legittima di sospensione e rinvio. La nota n. specifica chiaramente questa procedura, estendendola anche ai docenti per i quali sia stata richiesta la proroga del periodo di formazione e prova o che non abbiano potuto completarlo negli anni precedenti. Il punto è confermato anche dalla nota dell’USR Piemonte.
A conforto di quanto detto, è utile richiamare la circolare del ministero della pubblica istruzione n.180/1979, in cui si trova scritto che: il primo mese di assenza (astensione obbligatoria) per maternità, previsto dall'art. 31 del R.D. 21 agosto 1937, n. 1601, rientra nel conteggio dei 180 giorni. Questa circolare, che è valida tutt’ora, ci conforta nel dire che nel conteggio dei 180 giorni, rientrano anche i primi 30 giorni dell’astensione obbligatoria. Questo significa che una parte del periodo di congedo obbligatorio può contribuire al raggiungimento dei giorni di servizio richiesti, alleggerendo parzialmente l'onere in capo alla docente.
In ogni caso, se non si dovessero raggiungere i 180 giorni, nemmeno con i 30 giorni del primo mese di interdizione obbligatoria di maternità, l’anno di prova potrà essere rinviato all’anno scolastico successivo. È importante sottolineare che, poiché tale rinvio è dovuto a congedo per maternità, la decorrenza giuridica ed economica del contratto di lavoro a tempo indeterminato resterà invariata. Questo aspetto è fondamentale per la tutela della lavoratrice, garantendo che il rinvio non comporti una perdita di anzianità o di trattamento economico.
La Flessibilità dell'Astensione Obbligatoria e la Maternità a Rischio
Il quadro normativo relativo all'astensione obbligatoria per maternità è caratterizzato da una certa flessibilità, pensata per adattarsi alle diverse esigenze e condizioni delle future mamme. Quali sono i riferimenti normativi sulla astensione obbligatoria? Nell’art. 16 del D. Lgs. 26.3.2001 n.151 è scritto che l’interdizione obbligatoria interviene 2 mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi dopo il parto. Questa è la configurazione standard dell'astensione.
Tuttavia, nell’art. 20 del D. Lgs. 26.3.2001, si configura la possibilità di entrare in interdizione obbligatoria un mese prima della data presunta del parto e proseguire per i 4 mesi dopo il parto. Questa opzione, nota come "flessibilità della maternità", permette alla lavoratrice di prolungare l'attività lavorativa nell'ottavo mese di gravidanza, recuperando il mese dopo la nascita del bambino. Quindi l’interdizione obbligatoria è considerata una norma flessibile e non assolutamente rigida. La domanda di flessibilità, tendente ad ottenere l’autorizzazione a continuare l’attività lavorativa durante l’ottavo mese di gravidanza, che può essere svolto per intero o anche in parte (dunque per esempio 10 giorni oppure 15 giorni), ai sensi dell’art. 20 del D.lvo 26.3.2001 n.151, deve essere accompagnata da certificazione medica che attesti l'assenza di rischi per la salute della madre e del nascituro.
📣3 COSE IMPORTANTI DA SAPERE SULLA MATERNITÀ FLESSIBILE 📣
Nel caso di maternità a rischio, il percorso è leggermente diverso. Per ottenere la ricevuta dalla ASL è necessario presentare alla ASL stessa il certificato del proprio ginecologo che attesti lo stato di gravidanza e che questo attesti le complicanze della gestazione. A questo punto, l’ASL rilascerà una ricevuta in duplice copia, delle quali una va consegnata a scuola. Nel caso in cui il ginecologo sia privato, non lavori per un ente pubblico, la ASL deve disporre entro 7 giorni l’accertamento di quanto dichiarato. Questa procedura assicura che lo stato di rischio sia ufficialmente riconosciuto e che la lavoratrice possa beneficiare delle tutele previste.
Per i docenti precari, quando non sono sotto contratto, c’è la possibilità di percepire l’indennità di maternità fuori nomina, pari all’80% della retribuzione. Tale maternità spetta se lo stato di gravidanza a rischio si verifichi entro 60 giorni dall’ultimo contratto, sospensione o periodo di disoccupazione. Questo è un importante paracadute economico per le lavoratrici con contratti a termine o precari. La pratica per l’indennità fuori nomina spetta all’ultima scuola di servizio, quindi non è necessario recarsi presso i caf o patronati, semplificando l'iter burocratico per la docente.
Sostenere la Discussione Finale e i Corsi di Formazione durante la Maternità
Una questione pratica che spesso sorge per le docenti in anno di prova riguarda la possibilità di sostenere la discussione della relazione finale e di frequentare i corsi di formazione mentre si è in congedo per maternità. La normativa e le interpretazioni ministeriali hanno fornito chiarimenti preziosi in merito.
La lavoratrice madre in astensione obbligatoria che abbia compiuto i 180 giorni di servizio nell’anno scolastico, di cui almeno 120 di attività didattiche, può sostenere la discussione della relazione finale col Comitato per la valutazione del servizio anche in periodo di astensione obbligatoria. Questo è possibile previa autorizzazione del suo medico di fiducia, al fine di veder definito il superamento dell’anno di formazione con la relazione del Capo d’istituto. In questo senso si era già espressa la circolare telegrafica 02.11.1984, n. 357. Durante il periodo di congedo obbligatorio, però, può essere sostenuto il colloquio innanzi al comitato di valutazione finale previa esibizione di un certificato medico attestante che tale partecipazione non comporta pregiudizio alla salute della donna e del nascituro.
Un esempio concreto di tale situazione è stato posto da Veronica, un’insegnante di scuola primaria entrata in ruolo, che ad aprile sarebbe entrata in astensione obbligatoria per maternità, con la data presunta del parto prevista per l’8 giugno. Se non ci fossero state complicazioni, avrebbe dovuto riuscire sia a frequentare tutti i corsi (obbligatori ed opzionali) sia ad effettuare i 180 giorni di servizio. La dirigente le proponeva di sostenere la discussione del suo lavoro ad Aprile (o Maggio) per non farla rientrare a fine giugno, quando avrebbe da poco partorito. Paolo Pizzo, rispondendo a tale quesito, ha chiarito che le possibilità previste per le docenti collocate in maternità e che contemporaneamente svolgono l’anno di prova sono contenute nella circolare Ministeriale n. 267/1991 e sono sostanzialmente tre.
La prima possibilità riguarda la docente che abbia raggiunto i 180 giorni ma che a causa della gravidanza (congedo di maternità/interdizione) è impossibilitata a seguire i corsi di formazione. In questo caso, può essere esonerata in tutto o in parte all’attività in parola e avere comunque l’opportunità di discutere la relazione finale con il Comitato di valutazione. Dovrà essere presentata al coordinatore del corso idonea documentazione medica che attesti il proprio status. Questo denota una chiara intenzione del legislatore di non penalizzare la docente che, pur avendo soddisfatto il requisito di servizio, si trovi impossibilitata a partecipare alle attività formative per ragioni connesse alla maternità. In modo particolare si specifica che: “Anche a seguito del recente orientamento degli atenei del Lazio che hanno comunicato non esser ostativa la condizione di maternità per la frequenza dei corsi universitari di 5cfu previsti all’interno del percorso di formazione e prova conclusiva di cui all’art.18 del D.M. n. 108 del 28.04.2022, riservato al personale docente della scuola secondaria di primo e di secondo grado su posto comune, ai sensi dell’articolo 59, comma 9-bis, del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73”. Ciò rafforza l'idea che la maternità non debba essere un impedimento alla formazione, ma piuttosto una condizione che richiede accomodamenti.
La seconda situazione contempla la docente che abbia frequentato regolarmente le attività seminariali ma che a causa della gravidanza non ha compiuto i 180 giorni di servizio minimo richiesto. In questo caso, nell’anno scolastico successivo (anno in cui avrà prorogato il periodo di prova) non dovrà ripetere le attività seminariali. Questa disposizione evita alla docente un doppio onere formativo, riconoscendo il valore della formazione già svolta.
Infine, la terza possibilità riguarda la docente che abbia frequentato regolarmente le attività seminariali e compiuto i 180 giorni di servizio minimo richiesto ma che sia legittimamente impedita solo al momento della discussione della relazione finale. In tale circostanza, rinvierà quest’ultima all’anno successivo senza dover ripetere l’anno di prova (180 giorni) e le attività seminariali. Questo scenario offre un'ulteriore flessibilità, garantendo che un impedimento temporaneo al momento della discussione non invalidi l'intero percorso già completato.
Già nel 1984, con telex n. 385, il Ministero, per le docenti che avevano portato a termine la prova, aveva previsto che: “La lavoratrice madre in congedo di maternità che abbia compiuto i 180 giorni di servizio nell’anno scolastico, può sostenere la discussione della relazione finale col Comitato per la valutazione del servizio anche in periodo di congedo di maternità, previa autorizzazione del suo medico di fiducia, al fine di veder definito il superamento dell’anno di formazione con la relazione del Capo d’istituto”. Questo sottolinea la continuità e la coerenza della normativa nel tutelare i diritti delle docenti.
Pertanto, nel momento in cui la docente abbia raggiunto i 180 giorni della prova e portato a termine anche i corsi di formazione (nel caso questi si svolgessero durante il periodo di obbligatoria, potrà anche essere esonerata nello svolgimento, soprattutto per ciò che riguarda la parte in presenza), nulla preclude che ella non possa sostenere la discussione della tesi con il comitato di valutazione anche essendo in congedo di maternità obbligatoria. Sinceramente, dubitare fortemente che ciò possa avvenire in aprile, come suggerito nel caso di Veronica, è legittimo, visto che difficilmente già in questo mese saranno terminati i corsi di formazione.
Inoltre, bisogna tenere presente sempre quanto riportato nella circolare ministeriale n. 267 a proposito dell’arco di tempo dell’anno di formazione: “Al riguardo va rilevato che mentre l’art. 2 della Legge n. 270 individua nella “fine delle lezioni” il termine conclusivo dell’anno di formazione, l’art. 58 del D.P.R. 31 maggio 1974, n. 417 dispone che la prova “ha la durata di un anno scolastico”, con ciò ricomprendendo anche i periodi successivi al termine delle lezioni. Invero, la succitata antinomia normativa è solo apparente. Nella previsione della Legge n. 270/1982, infatti, l’anno di formazione si caratterizza esclusivamente per l’esigenza di affinare le competenze professionali dei neo-vincitori di concorso, affiancando alla normale prestazione delle attività di istituto, la partecipazione ad iniziative di formazione. Le due tipologie di attività (attività di istituto e attività formative), di norma, ricadono entrambe nel periodo di durata delle lezioni. Dal computo dei 180 giorni di servizio utili ai fini del completamento della prova, comunque, non possono escludersi le attività istituzionali rese anche successivamente alla fine delle lezioni quali, ad esempio, i servizi prestati in qualità di membro interno od esterno delle commissioni giudicatrici degli esami di maturità. Ne consegue, quindi, che il termine della “fine delle lezioni” fissato dalla Legge n. 270/82 per lo svolgimento dell’anno di formazione appare posto esclusivamente per ragioni di opportunità organizzativa e non può incidere sulla validità, ai fini del completamento del periodo di prova, dei servizi istituzionali eventualmente prestati dal docente nel successivo scorcio dell’anno scolastico. Siffatta interpretazione, del resto, è confortata proprio dal fatto che la Legge n. 270, introducendo l’anno di formazione, non ha fatto venir meno la vigenza dell’art. 58 del D.P.R. 31 maggio 1974, n. 417”. Questo chiarimento è fondamentale per comprendere che l'anno di prova non si conclude rigidamente con la fine delle lezioni, ma si estende all'intero anno scolastico, consentendo la considerazione di attività professionali svolte anche in periodi successivi, come ad esempio la partecipazione agli esami di stato.
La Tutela della Lavoratrice in Gravidanza durante il Periodo di Prova: Un Contesto più Ampio
Al di là del settore scolastico, la questione della gravidanza durante il periodo di prova si pone anche in altri contesti lavorativi. Una lavoratrice, assunta con decorrenza 1/6 con contratto a tempo indeterminato presso un’azienda pubblica e ancora nel periodo dei 6 mesi di prova, si chiedeva se, nel caso in cui fosse rimasta incinta durante i 6 mesi di prova con annessa gravidanza a rischio, potesse essere licenziata. In particolare, faceva riferimento all’art. 54 del D. Lgs.vo n. 151/2001 che recita: “Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”. La sua domanda era: cosa significa questo? Che possono licenziarmi quando il/la bambino/a compiono un anno oppure potrò poi completare i 6 mesi di prova dal momento in cui rientro a lavoro?
Questo quesito evidenzia una comune preoccupazione riguardo la stabilità del posto di lavoro in una fase così delicata. L’Avvocato Vincenzo de Crescenzo ha risposto chiarendo che la lavoratrice in stato di gravidanza può essere licenziata anche durante il periodo di prova, ma il datore di lavoro deve spiegare i motivi del licenziamento, onde evitare sia dovuto proprio allo stato di gravidanza. Questo significa che il licenziamento non è automaticamente precluso, ma è soggetto a rigidi controlli e a un onere della prova a carico del datore di lavoro, che deve dimostrare che la decisione è motivata da ragioni non connesse alla gravidanza.
Un altro parere legale, fornito dall'Avvocato Francesco Magnosi, ha evidenziato che per fornire un parere adeguato è necessario acquisire qualche informazione ulteriore, come ad esempio il C.C.N.L. applicato dall'Azienda. Come è noto, durante il periodo di prova le parti del rapporto di lavoro hanno un minimo di libertà in più per quel che concerne il recesso dal rapporto di lavoro. Ciò però non vuol dire che il recesso da parte del datore di lavoro può considerarsi assolutamente libero e privo di qualsivoglia giustificazione. Questo ribadisce che, sebbene il periodo di prova sia intrinsecamente caratterizzato da una maggiore libertà di recesso per entrambe le parti, tale libertà non si estende a decisioni discriminatorie basate sulla gravidanza. Il principio di non discriminazione e la tutela della maternità sono valori fondanti del nostro ordinamento giuridico che prevalgono anche in contesti come il periodo di prova. Pertanto, ogni licenziamento in queste circostanze sarebbe attentamente scrutinato per verificarne la legittimità e l'assenza di intenti discriminatori.