La Tutela della Maternità e Paternità nel Contesto delle Libere Professioni e del Lavoro Dipendente: Normative, Diritti e Adempimenti per Commercialisti e Altri Professionisti

Il percorso della genitorialità introduce significative sfide nella conciliazione tra vita familiare e impegni professionali, un aspetto particolarmente sentito dalle madri lavoratrici e, in misura crescente, anche dai padri. Per supportare questo delicato equilibrio, il legislatore ha introdotto una serie di strumenti normativi volti a facilitare il rientro al lavoro dopo la nascita di un figlio, promuovendo al contempo il benessere del nucleo familiare. Tra questi strumenti, i cosiddetti “permessi allattamento” rappresentano una risorsa fondamentale, sebbene il loro nome comune spesso generi malintesi sulla loro effettiva applicabilità e sui loro beneficiari.

Questa analisi approfondita si propone di chiarire il quadro normativo di riferimento per la tutela della maternità e della paternità, distinguendo tra lavoratori dipendenti e liberi professionisti, con particolare attenzione al contesto dei commercialisti e di altre figure autonome. Verranno esplorate le specificità dei riposi giornalieri per allattamento, le indennità di maternità e paternità per gli autonomi, la loro evoluzione storica e le differenze sostanziali con le tutele previste per i dipendenti. Saranno inoltre forniti dettagli sugli adempimenti strutturali e fiscali per chi avvia e gestisce uno studio professionale, elementi imprescindibili per un libero professionista.

I Riposi Giornalieri (Comunemente "Permessi Allattamento"): Un Pilastro per i Lavoratori Dipendenti

Il rientro al lavoro dopo la nascita di un bambino è un momento delicato, soprattutto per le neomamme che devono bilanciare le esigenze del neonato con quelle professionali. La legge, però, offre strumenti specifici per rendere questa transizione più gestibile, soprattutto nel primo anno di vita del bambino. Tra questi strumenti, i riposi per allattamento rappresentano un’importante risorsa.

Definizione e Finalità

Per consentire una maggior conciliazione vita - lavoro alle madri lavoratrici, nel primo anno di vita del bambino, è possibile godere di specifici permessi retribuiti, comunemente chiamati “permessi allattamento”. La legge riconosce il diritto a permessi retribuiti per l’allattamento, fruibili entro il primo anno di vita del bambino, per consentire un rientro graduale al lavoro dopo la maternità obbligatoria. Questi permessi, più correttamente denominati “riposi giornalieri”, sono concepiti per offrire un supporto significativo ai genitori, facilitando la gestione delle cure primarie del neonato senza interruzioni drastiche dell'attività lavorativa. Contrariamente a quanto suggerisce il nome, è fondamentale sottolineare che i permessi per allattamento non richiedono che la madre stia effettivamente allattando per poterne usufruire. Questa precisazione è cruciale per comprendere la natura universale del diritto e la sua estensione a diverse situazioni familiari.

Quadro Normativo di Riferimento

La disciplina dei riposi giornalieri è contenuta nel Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, noto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Questo corpus normativo rappresenta la fonte primaria di riferimento per tutte le questioni attinenti alla tutela dei genitori lavoratori. In particolare, l’articolo 39 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce che il datore di lavoro è tenuto a concedere i riposi giornalieri, configurando tale concessione non come una facoltà, bensì come un obbligo legale.

Beneficiari e Condizioni di Spettanza

I riposi giornalieri spettano principalmente alla madre lavoratrice dipendente, durante il primo anno di vita del figlio. Tuttavia, il diritto si estende anche al padre lavoratore dipendente, ma solo in determinate condizioni specifiche. Queste includono:

• In caso di affidamento esclusivo al padre, riconoscendo la sua piena responsabilità nella cura del minore.
• In caso di morte o grave infermità della madre, circostanze che rendono impossibile o gravemente difficoltosa la sua fruizione dei permessi.
• Se la madre rinuncia esplicitamente ai permessi, anche se è una lavoratrice dipendente. Questa condizione sottolinea la flessibilità del sistema, permettendo ai genitori di coordinare al meglio la gestione del tempo.
• Se la madre è una lavoratrice non dipendente, ad esempio autonoma o casalinga. In tali situazioni, il padre lavoratore dipendente può subentrare e beneficiare dei permessi, garantendo che il nucleo familiare possa comunque usufruire di questo supporto.

È importante notare che i permessi non possono essere utilizzati contemporaneamente da entrambi i genitori nella stessa giornata, salvo specifiche eccezioni per parti plurimi. La normativa prevede che la madre possa iniziare a usufruire dei permessi per allattamento una volta concluso il periodo di congedo obbligatorio per maternità, continuando fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Inoltre, le mamme che lavorano in modalità smart working hanno lo stesso diritto di interrompere la loro attività lavorativa per dedicarsi al figlio. Durante le ore di riposo, il datore di lavoro non può contattare la lavoratrice né richiedere il suo intervento, garantendo così l'effettiva fruizione del tempo dedicato al bambino.

Per i padri lavoratori, al fine di ottenere i permessi, è necessario presentare all’INPS e al datore di lavoro una specifica documentazione. Questa include il certificato di nascita del bambino con indicazione della paternità e maternità e la documentazione che attesti una delle condizioni sopra indicate, come una dichiarazione della madre, una certificazione sanitaria o un provvedimento di affidamento.

Estensione a Genitori Adottivi o Affidatari

Un aspetto significativo della normativa è che i permessi per allattamento non sono riservati solo ai genitori naturali. Anche i genitori adottivi o affidatari possono beneficiarne entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore. In questo caso, i permessi decorrono dalla data di adozione o di affidamento, non dalla data di nascita del bambino, riconoscendo l'importanza del periodo di adattamento e di cura anche per i minori che entrano in famiglia attraverso questi percorsi.

Condizioni di Esclusione

Esistono tuttavia alcune situazioni in cui non si ha diritto ai riposi giornalieri. In particolare, la madre non può fruirne se è ancora in astensione obbligatoria o facoltativa (congedo parentale), se è in aspettativa, in permesso non retribuito, o comunque non in servizio (ad esempio, in caso di part-time verticale con giorni interi non lavorati). Queste esclusioni sono logiche, in quanto in tali periodi la lavoratrice non è impegnata in attività lavorativa per la quale sarebbero necessari i riposi.

Modalità di Fruizione e Durata

La durata dei permessi per allattamento varia in base all’orario giornaliero di lavoro del genitore richiedente. Se l’orario lavorativo è pari o superiore a 6 ore, il diritto si configura in 2 ore al giorno. Se, invece, l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore, il permesso si riduce a 1 ora al giorno. Il diritto ai permessi prescinde dal numero di ore lavorative previste per la giornata, ma la durata si adegua all'intensità dell'impegno.

La lavoratrice può scegliere liberamente le modalità di utilizzo delle ore: in modo continuativo, ad esempio uscendo anticipatamente dal lavoro, oppure in modo frazionato, prendendo un’ora la mattina e una il pomeriggio. Questa flessibilità permette di adattare i riposi alle esigenze specifiche del bambino e della famiglia. Un’eccezione a questa regola è prevista se in azienda è presente un asilo nido o una struttura convenzionata nelle immediate vicinanze: in questi casi, i permessi giornalieri sono ridotti a mezz’ora per volta, per ciascun riposo.

In caso di parto gemellare o plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei figli nati. Questa disposizione riconosce il maggiore impegno richiesto dalla cura di più neonati, fornendo un supporto proporzionato alle famiglie. Se non si raggiunge un accordo tra il genitore e il datore di lavoro per la collocazione oraria delle ore di permesso, la Direzione Provinciale del Lavoro può intervenire per stabilire tale collocazione. È importante ricordare che i permessi sono un diritto garantito dalla legge, e il datore di lavoro non può rifiutare la richiesta né chiedere al genitore di recuperare le ore non lavorate.

Indennità e Copertura Economica

Ai sensi dell’articolo 43 del D.Lgs. 151/2001, i periodi di riposo per allattamento sono retribuiti al 100% e l’onere economico è a carico dell’INPS. L’importo viene anticipato in busta paga dal datore di lavoro, che lo recupera poi attraverso il modello F24 al momento del versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Questo meccanismo garantisce che il lavoratore riceva regolarmente la retribuzione, mentre l'onere economico finale ricade sull'istituto previdenziale.

Compatibilità con Altri Istituti e Adempimenti

I riposi giornalieri non sono cumulabili, nella stessa giornata, con il congedo parentale ad ore. La lavoratrice deve quindi scegliere tra l’uno o l’altro istituto, optando per quello che meglio si adatta alle proprie esigenze in un dato giorno. Questa clausola è volta a prevenire la sovrapposizione di benefici che perseguono finalità simili ma con modalità di fruizione diverse.

Per usufruire dei permessi, il genitore deve presentare una domanda al datore di lavoro almeno 15 giorni prima del rientro in servizio. I padri lavoratori, in particolare, devono inoltre inviare una richiesta telematica anche alla sede INPS di appartenenza. Il datore di lavoro è obbligato a concedere i permessi per allattamento secondo le modalità previste dalla legge. Non può opporsi alla fruizione dei permessi, né chiedere al genitore di compensare le ore di assenza con straordinari o altre forme di flessibilità, in quanto si tratta di un diritto irrinunciabile e tutelato.

La Maternità e Paternità per i Liberi Professionisti: Diritto Indennitario e Tutela in Evoluzione

Il mondo del lavoro autonomo e delle libere professioni, pur offrendo maggiore flessibilità e autonomia, è stato per lungo tempo percepito come privo delle tutele sociali e previdenziali tipiche del lavoro dipendente, soprattutto in relazione alla maternità e paternità. Questa percezione ha spesso generato un significativo disincentivo per i professionisti, e in particolare per le professioniste, a intraprendere percorsi di carriera autonoma, per non perdere diritti e tutele.

Sfatare un Falso Mito

Contrariamente a quanto si pensa e a quanto in tanti credono, anche al lavoratore autonomo spetta un’indennità economica a titolo di maternità / paternità, anche se trattasi di un diritto diverso da quello riservato alle lavoratrici dipendenti. L'indennità di maternità per le libere professioniste è un diritto riconosciuto e in costante evoluzione, volto a garantire un sostegno economico durante il periodo di astensione obbligatoria, o comunque di particolare impegno per la cura del neonato, anche quando non vi è una completa interruzione dell'attività. Come anticipato in premessa, il congedo parentale, o astensione obbligatoria per maternità, è il periodo di astensione dal lavoro indennizzato riconosciuto alla madre lavoratrice per prendersi cura del proprio bambino nei primi anni di vita. La tutela per la maternità delle lavoratrici autonome è stata rafforzata dal Jobs Act, segnando un passo importante verso una maggiore equiparazione dei diritti.

Il Quadro Storico e Normativo

La tutela della maternità per le libere professioniste ha radici nella legge n. 379 del 1990, che aveva riconosciuto, per la prima volta, in favore delle iscritte ad una cassa di previdenza e assistenza per i liberi professionisti, il diritto ad una indennità di maternità, per cinque mesi. Successivamente, il d.lgs. n. 151 del 2001 (T.U. maternità) era intervenuto recependo, tra le altre, la legge appena citata, consolidando e uniformando le disposizioni in materia. La legge n. 289 del 2003 aveva poi novellato il T.U. maternità, prevedendo che l’indennità fosse pari all’80% dei cinque dodicesimi del reddito professionale denunciato ai fini fiscali, relativo al secondo anno precedente il parto. Queste tappe legislative hanno progressivamente ampliato e specificato i diritti delle libere professioniste, riconoscendo la peculiarità della loro condizione lavorativa.

La Tutela per i Liberi Professionisti Iscritti a Casse di Previdenza (es. Commercialisti, Avvocati, Ingegneri)

La libera professionista iscritta a una cassa di previdenza (come per esempio un’avvocato, commercialista, ingegnere, etc.) ha diritto all’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria. L’indennità spetta per i due mesi antecedenti alla data del parto e per i tre mesi successivi alla data effettiva dello stesso, coprendo quindi un periodo complessivo di cinque mesi.

La legge di bilancio 2019 ha introdotto una facoltà importante: quella di chiedere la flessibilità nell'utilizzo di questo periodo. Ciò significa che la prestazione è dovuta anche quando non si verifica un’effettiva astensione dal lavoro. A tale proposito, la Corte Costituzionale ha stabilito che la tutela della salute della madre e del bambino è compatibile con la contemporanea cura degli interessi professionali. Questo principio è fondamentale per le libere professioniste, che spesso non possono o non desiderano interrompere completamente la propria attività. È comunque previsto un importo minimo dell'indennità, per le professioniste con un volume di affari basso, garantendo un sostegno anche a chi è agli inizi o ha un'attività meno consolidata.

La Tutela per i Liberi Professionisti Iscritti alla Gestione Separata INPS ("Senza Cassa")

Anche per le professioniste cosiddette “senza cassa”, ovvero quelle iscritte all’INPS Gestione Separata, è prevista un’indennità di maternità. Questo diritto è esteso a tutte quelle figure professionali che non fanno capo a un ordine professionale con relativa cassa di previdenza.

L’indennità è pagata dall’INPS, previa domanda, da inoltrare in via telematica. La domanda può essere inoltrata tramite il sito web o il contact center dell’INPS, una volta ottenuto il PIN o SPID necessario per l'accesso ai servizi online. In alternativa, è possibile rivolgersi a un patronato, che fornirà assistenza nella compilazione e nell'invio della pratica. L’importo giornaliero dell’indennità si calcola considerando il reddito imponibile dei 12 mesi precedenti il periodo di maternità, risultante dai versamenti contributivi effettuati. Questa base di calcolo mira a correlare l'indennità all'effettiva capacità contributiva della professionista.

La Tutela per le Donne Imprenditrici e Altre Categorie di Lavoratrici Autonome

L’indennità di maternità è riconosciuta anche alle donne imprenditrici iscritte alla Gestione INPS artigiani e commercianti, alle coltivatrici dirette, colone, mezzadre, imprenditrici agricole professionali, nonché alle pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne. La condizione essenziale per accedere a tale diritto è essere in regola con il versamento dei contributi anche nei mesi compresi nel periodo di maternità. Questo dimostra un'ampia copertura della tutela della maternità nel vasto e variegato panorama del lavoro autonomo italiano.

La Novità della "Maternità Aggravata" (D.Lgs. 105/2022)

Un significativo progresso nella tutela delle libere professioniste è stato introdotto dal decreto legislativo 20 giugno 2022, n. 105. Questa normativa ha esteso alle lavoratrici autonome il diritto all’indennità giornaliera anche per i periodi che precedono i due mesi prima del parto. Questa estensione è applicabile "nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli accertamenti medici di cui all’articolo 17, comma 3” del decreto legislativo 151/2001 (come chiarito dalla circolare INPS 27 ottobre 2022, n. 116).

Il d.lgs. n. 105/2022 ha quindi esteso alle libere professioniste la possibilità di percepire l’indennità di maternità anche per i periodi antecedenti i due mesi prima del parto, nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza (la cosiddetta “maternità aggravata”). Questo rappresenta un passo avanti cruciale rispetto alla promozione e alla protezione della maternità e al rafforzamento delle tutele per le professioniste. La nuova normativa riconosce che determinate condizioni di salute possono richiedere un periodo di riposo anticipato, fornendo il sostegno economico necessario anche prima dell'inizio del periodo di astensione obbligatoria standard.

Il Diritto alla Paternità per i Liberi Professionisti: Estensioni e Chiarimenti

La tutela della paternità nel contesto della libera professione ha anch'essa conosciuto un'evoluzione. La Consulta aveva dichiarato l’illegittimità del Testo Unico maternità, nella parte in cui non disponeva che al padre libero professionista spettasse il diritto di fruire dell’indennità di maternità in alternativa alla madre, professionista anch’essa (Corte Cost. n. 135/2012). Questa storica pronuncia ha aperto la strada a una maggiore condivisione delle responsabilità genitoriali e al riconoscimento del ruolo del padre libero professionista nel periodo post-nascita. I periodi indennizzabili di paternità, che decorrono dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati (morte o grave infermità della madre), durano quanto il periodo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice, garantendo una continuità nella tutela.

Interazione tra Diritti Paterni (Dipendente) e Maternità (Autonoma)

Un caso esemplificativo che aiuta a chiarire la complessa interazione tra le diverse normative è quello di un papà che chiede le 2 ore di allattamento giornaliere per suo figlio, mentre la madre è lavoratrice autonoma e gode dell’indennità di maternità riconosciuta dall’INPS. I riposi giornalieri del padre, meglio noti come le 2 ore di allattamento, sono disciplinati all’articolo 40 del d.lgs. 151/2001. Quindi, solo se la madre è lavoratrice subordinata, è prevista la regola dell’alternatività, ovvero il padre può godere dei riposi giornalieri solo se la madre non se ne avvale.

La cumulabilità del congedo di maternità della lavoratrice autonoma con i riposi giornalieri del padre è stata confermata dalla Cassazione con sentenza n. 1297/2020. Questa sentenza è fondamentale perché stabilisce che il diritto del padre lavoratore dipendente ai riposi giornalieri non è precluso dal fatto che la madre sia una lavoratrice autonoma e percepisca la propria indennità di maternità. Tale distinzione è cruciale e riconosce la natura differente dei due istituti: i riposi giornalieri per il dipendente e l'indennità per il periodo di maternità dell'autonoma. Il padre può usufruire dei permessi per allattamento non solo se la madre rinuncia, ma anche se quest’ultima è una lavoratrice autonoma, disoccupata o casalinga. In tali casi, non è rilevante se la madre percepisce o meno l’indennità di maternità: il diritto del padre rimane comunque valido, garantendo un supporto essenziale alla famiglia.

Indennità Post-Maternità per il 2022

Per i periodi di maternità inerenti (totalmente o parzialmente) al 2022, l’indennità di maternità può essere chiesta per ulteriori tre mesi a partire dalla fine del periodo di maternità, a condizione che nell’anno precedente il reddito dichiarato risulti inferiore a 8.145 euro (incrementato del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati). Per ulteriori approfondimenti è possibile consultare la circolare INPS 3 gennaio 2022, n. 4, che fornisce i dettagli operativi e i requisiti specifici per questa ulteriore estensione.

Termine di Prescrizione e Definizione del Provvedimento INPS

Il diritto all’indennità si prescrive nel termine di un anno dalla fine del teorico periodo indennizzabile di maternità/paternità. È pertanto fondamentale presentare la domanda entro questo lasso di tempo per non perdere il beneficio. Inoltre, il termine per la definizione del provvedimento amministrativo da parte dell’INPS è stato fissato in 55 giorni, secondo quanto previsto dal Regolamento per la definizione dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi adottato dall’INPS ai sensi dell’articolo 2 della legge n. 241 del 1990. Questa tempistica garantisce una relativa celerità nella gestione delle pratiche.

Le Differenze Strutturali nella Tutela: Lavoro Dipendente vs. Libera Professione

La differenza di regime tra lavoro dipendente e libera professione, sebbene le tutele stiano convergendo, è ancora evidente in molti aspetti. Per le lavoratrici subordinate, vige l’obbligo per il datore di lavoro di assicurare l’astensione dall’impiego per il periodo obbligatorio, rafforzato dal diritto a tornare a ricoprire il proprio posto di lavoro senza modificazioni appena terminato il periodo di congedo obbligatorio, e dal divieto di licenziamento fino al compimento del primo anno del figlio. Questa configurazione offre una solida garanzia di mantenimento del posto di lavoro e di stabilità economica.

Le professioniste, invece, possono continuare a lavorare, nella misura e con le modalità compatibili con le proprie condizioni di salute e con il prevalente interesse del figlio (come sancito dalla Cass. civ. n. 17596/2010). Questo approccio, pur offrendo flessibilità e autonomia, pone le professioniste dinanzi ad una scelta che le dipendenti non devono affrontare: quella tra l'astensione totale e la prosecuzione, seppur ridotta, dell'attività. Tale decisione può essere influenzata da fattori economici, dalla paura di perdere clienti o dall'impossibilità di delegare completamente il proprio lavoro.

Un'ulteriore analisi del rapporto tra reddito e fatturato rileva che il gap è maggiore per i professionisti uomini rispetto alle colleghe donne il cui fatturato coincide quasi completamente con il reddito. Questo dato suggerisce che le professioniste, in molti settori, faticano a generare ricavi che vadano oltre il compenso per il proprio lavoro diretto, rendendo più complesso l'ammortamento dei costi fissi e la costruzione di una struttura che possa garantire continuità anche in caso di astensione. Di conseguenza, le professioniste, di fatto, sono spesso ancora poste dinanzi ad una scelta critica che incide non solo sul loro benessere personale ma anche sulla loro traiettoria professionale a lungo termine.

Analisi delle differenze tra maternità dipendente e autonoma

Avviare e Gestire uno Studio Professionale: Guida agli Adempimenti per Commercialisti e Altri Liberi Professionisti

Per un libero professionista, come un commercialista, la capacità di navigare nel complesso panorama normativo non si limita solo alla comprensione delle proprie tutele previdenziali e assistenziali, ma si estende anche agli adempimenti necessari per l'avvio e la gestione di uno studio professionale. Sebbene queste informazioni non siano direttamente collegate alla maternità, esse rappresentano il contesto operativo essenziale in cui ogni professionista si muove e sono fondamentali per la solidità e la regolarità della propria attività.

Verifica e Idoneità dell'Immobile

Il primo passo per l'apertura di uno studio professionale consiste nel verificare la destinazione d'uso dell'immobile scelto. È di vitale importanza che l'immobile sia censito presso l'ufficio del catasto come studio e non come civile abitazione. Questa distinzione ha implicazioni significative sia a livello urbanistico che fiscale.

Inoltre, prima di acquistare, stipulare un contratto d'affitto o iniziare lavori di ristrutturazione, è bene rivolgersi all'Ufficio di Igiene dell'Azienda ASL territorialmente competente. L'obiettivo è coordinare, con l'ASL autorizzata a effettuare i successivi controlli, i lavori necessari ed effettuarli ad opera d'arte. Nel caso in cui l'immobile sia già stato adibito a studio medico/professionale e da una prima valutazione non si riscontrino necessità di ulteriori interventi, è consigliabile richiedere per iscritto una visita dell'Ufficio di Igiene dell'ASL territorialmente competente che valuti l'idoneità dei locali per l'esercizio dell'attività, come ad esempio quella di ostetrica, garantendo così il rispetto delle normative sanitarie e di sicurezza.

Conformità degli Impianti e Manutenzioni

Un aspetto cruciale riguarda la conformità e la manutenzione degli impianti. L'impianto elettrico e il riscaldamento devono essere a norma con tutte le certificazioni U.E. previste dalla legge. In caso di affitto, è necessario farsi consegnare dal proprietario tutta la documentazione relativa all'impiantistica dal momento dei lavori. Per l'impianto elettrico, ad esempio, è raccomandato un controllo del buon funzionamento del salvavita ogni 6 mesi e un controllo generale dell'impianto ogni due anni. Analogamente, la manutenzione dovrà essere effettuata anche alla caldaia qualora il riscaldamento sia indipendente. In caso di ristrutturazione di un immobile affittato, è bene prendere accordi precisi con il proprietario per le migliorie che verranno apportate all'immobile, definendo chi sarà responsabile degli oneri per gli impianti (tutto a carico del proprietario oppure una decurtazione sull'affitto).

Struttura Ideale dello Studio

Per garantire un ambiente professionale e funzionale, lo studio dovrebbe essere cosi strutturato: una sala d'aspetto confortevole per i clienti, uno studio principale con un eventuale spogliatoio e un bagno comunicante con lo studio per la privacy del professionista e dei clienti, oltre a un bagno esterno accessibile al pubblico. Questa configurazione ottimizza gli spazi e assicura il rispetto delle normative igienico-sanitarie e di decoro.

Principi di Onorario e Pubblicità Professionale

Nel campo delle libere professioni, la determinazione degli onorari e la gestione della pubblicità sono state oggetto di significative modifiche normative. Come noto, il Decreto Legge n. 233 del 2006, noto come Decreto Bersani, ha abrogato il minimo tariffario, introducendo il principio della libera determinazione del compenso.

In ogni caso, nell'esercizio libero professionale, fermo restando il principio dell’intesa diretta tra professionista e cittadino e nel rispetto del decoro professionale, l’onorario deve essere commisurato alla difficoltà, alla complessità e alla qualità della prestazione, tenendo conto delle competenze e dei mezzi impegnati. L'ostetrica/o, come altri professionisti, è tenuta a far conoscere il suo onorario preventivamente all’utente, garantendo trasparenza. La corresponsione dei compensi per le prestazioni professionali non deve essere subordinata ai risultati delle prestazioni medesime, per preservare l'indipendenza e l'etica professionale.

Il medesimo decreto ha anche abrogato il divieto di pubblicità sanitaria. Tuttavia, in ogni caso la pubblicità dell’informazione in materia sanitaria non può prescindere da principi di correttezza informativa, responsabilità e decoro professionale. Ciò significa che la pubblicità deve essere veritiera, non ingannevole e rispettosa della dignità della professione.

Adempimenti Fiscali e IVA

L'esercizio di un'attività professionale comporta adempimenti di carattere fiscale che, pur non essendo particolarmente onerosi, potrebbero creare difficoltà sotto il profilo tecnico se non gestiti correttamente. Nel termine di giorni 30 dall'inizio dell'attività, svolta con continuità, è necessario richiedere il numero di partita IVA presso il competente ufficio dell'Agenzia delle Entrate. La partita IVA costituisce l’elemento identificativo unico per tutti i soggetti liberi professionisti (ai fini fiscali) in sostituzione del numero di codice fiscale per le operazioni rilevanti IVA. Il numero di partita IVA dovrà essere riportato sui bollettari utilizzati per il rilascio di ricevute fiscali ai pazienti o ai clienti, come ad esempio per un commercialista che emette fatture per le proprie consulenze.

È importante notare che le prestazioni sanitarie sono esenti IVA ai sensi dell'articolo 10, comma 18 del DPR 633/72. Questo beneficio fiscale, citato nella normativa fornita, si applica a professioni specifiche del settore sanitario, come medici, psicologi o, come nell'esempio fornito nella fonte, ostetriche, ma non si estende alle prestazioni di un commercialista che, salvo rarissime eccezioni, è soggetto all'IVA ordinaria. La comprensione di queste differenze è essenziale per una corretta gestione fiscale dell'attività professionale.

tags: #allattamento #libero #professionista #commercialista