Allattamento e Congedi nel Contratto CED: Un Approfondimento sui Diritti dei Genitori Lavoratori

Il delicato equilibrio tra vita professionale e responsabilità familiari rappresenta una sfida costante per molti lavoratori, in particolare per i genitori. Nel contesto italiano, un quadro normativo complesso, integrato dalla contrattazione collettiva, mira a supportare i lavoratori e le lavoratrici in queste fasi cruciali della loro vita. Questo articolo esplora i diritti relativi all'allattamento e ai congedi per i genitori lavoratori, con un focus specifico sulle previsioni applicabili nel settore dei Centri Elaborazione Dati (CED), come delineato dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) specifico per tale ambito. La comprensione di queste normative è fondamentale per garantire la piena tutela dei diritti e per una serena conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La Tutela della Maternità e Paternità: Un Quadro Normativo Fondamentale

La legislazione italiana, in particolare il D.Lgs. n. 151/2001, stabilisce una serie di tutele irrinunciabili per la maternità e la paternità, garantendo periodi di astensione dal lavoro e supporti economici.

L'Assenza Obbligatoria e Facoltativa

Durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, la lavoratrice conserva i propri diritti. La lavoratrice, infatti, ha diritto ad una indennità durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa. Tale indennità è pari rispettivamente all'80% ed al 30% della retribuzione. Questa prestazione è posta a carico dell'INPS dall'art. 74, L. 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite. L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. i della L. 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 L. 29 febbraio 1980, n. 33.

Per le lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell'art. 1, L. 29 febbraio 1980, n. 33.

Diritti per i Genitori Adottivi e Affidatari

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applicano le disposizioni del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che estende la tutela anche a queste forme di genitorialità, assicurando pari diritti rispetto ai genitori biologici.

Le Festività Durante il Periodo di Congedo

Ai sensi della L. 1 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto ad un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS. Questa integrazione è da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 30 ottobre 2023.

Documentazione Necessaria e Tutele in Caso di Dimissioni

Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio, la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'Ufficio di stato civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo antecedente il parto per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall'art. 2118 del Codice Civile.

I Riposi per Allattamento: Un Supporto Quotidiano per le Madri

Uno degli istituti più direttamente collegati al tema dell'allattamento sono i riposi giornalieri riconosciuti alle madri lavoratrici per l'accudimento del bambino nei primi mesi di vita.

Natura e Durata dei Riposi

I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno. Questi riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro. Essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. L'indennità relativa a questi riposi è anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8, L. 9 dicembre 1977, n. 903. I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli articoli 18 e 19, L. 26 aprile 1934, n. 653, il che sottolinea la loro specificità e la loro finalità legata all'accudimento del neonato.

Il Congedo Parentale: Flessibilità per l'Accudimento del Figlio

Al di là dei riposi per allattamento, il congedo parentale offre ai genitori un periodo più esteso per dedicarsi alla cura dei figli, con modalità che cercano di conciliare le esigenze familiari e professionali.

Diritto e Durata del Congedo Parentale

Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale), secondo le modalità stabilite dal presente articolo, ai sensi e per gli effetti di cui al D.Lgs. n. 151/2001. I congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto di cui al comma 2 dell’art. 32 e all’art. 33 del D.Lgs. n. 151/2001. Al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, è riconosciuto un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2 dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001. Nei casi di adozioni e affidamenti di cui agli artt. 36 e 37 del D.Lgs. n. 151/2001, si applicano analoghe disposizioni.

Indennità Economica per il Congedo Parentale

Ai sensi dell’art. 34 del T.U. (D.Lgs. n. 151/2001), per i periodi di congedo parentale è dovuta, a carico dell’INPS, alle lavoratrici e ai lavoratori fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Per venire incontro alle esigenze dei lavoratori di conciliare i tempi di vita e di lavoro, è stabilito che il congedo parentale di cui all'art. 95 del c.c.n.l. può essere utilizzato in modo flessibile. Il numero di mesi di congedo parentale spettante ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 è chiaramente definito dalla normativa.

Assenze per Malattia del Bambino

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. I periodi di congedo per malattia del bambino sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell’art. 48 del D.Lgs. n. 151/2001. Questo assicura una protezione aggiuntiva per i genitori che devono affrontare le prime sfide legate alla salute dei loro figli.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Centri Elaborazione Dati (CED): Quadro e Evoluzione

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende e per i dipendenti soci lavoratori delle cooperative nel settore "terziario e servizi" esercenti l'attività centri elaborazione dati (CED) costituisce la cornice specifica all'interno della quale si collocano i diritti dei lavoratori di questo settore.

Stipula e Premessa del CCNL CED

L'anno 2005, il giorno 20 luglio in Roma, tra Coordinamento Nazionale Associazioni Imprenditori (Cnai), Unione Cristiana Italiana Commercio Turismo (Ucict), Unione Nazionale Cooperativa Italiane (Unci) e Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori (Cisal), Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio (Fenasalc-Cisal), si è stipulato il CCNL per i dipendenti delle Aziende e per i dipendenti e soci lavoratori delle Società Cooperative nel Settore "Terziario e Servizi" esercenti l'attività di Centri Elaborazione Dati (CED). Questo accordo è stato in vigore dal 1 agosto 2005 al 31 luglio 2009, ponendo le basi per le successive negoziazioni.

Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e cooperativistiche nonché degli obiettivi da conseguire. In tutti gli ambiti territoriali, una parte non trascurabile degli utili delle aziende e delle cooperative potrà essere così destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente di lavoro dipendente. Le parti, infine, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

Validità e Sfera di Applicazione del Contratto

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere in tutti i Centri Elaborazione Dati (CED), "Settore Terziario - Servizi", costituiti sotto qualsiasi forma. Il presente CCNL disciplina, inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di legge, i rapporti di lavoro e le prestazioni effettuate nei periodi di "stages" dagli addetti al settore occupati con le diverse forme d'impiego e con le diverse attività formative così come richiamate e regolamentate dal presente accordo. Per i CED costituiti in società cooperativa si richiamano gli artt. 3 e 6, legge 3.4.01 n. 142.

Alla contrattazione collettiva territoriale di 2° livello è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate: (a) possibilità di una diversa articolazione dell'orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno; (c) costituzione e funzionamento dell'Organismo regionale o provinciale o aziendale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dalla legge n. 626/94 e successive modifiche in materia di sicurezza sul posto di lavoro; (d) attuazione della disciplina della formazione professionale; (e) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione di 2° livello, mediante specifiche clausole di rinvio. Questa articolazione della contrattazione permette di adattare le normative alle specificità territoriali e aziendali.

Diritti Sindacali e di Associazione

Le parti riconoscendo che, data la tipicità delle Aziende e delle Cooperative, non è possibile individuare normative sindacali di valenza generalizzata applicabili a tutte le specificità, ma intendendo comunque salvaguardare la partecipazione dei lavoratori dipendenti e dei soci lavoratori alla vita sindacale, nel mentre fanno espresso riferimento alle vigenti disposizioni in materia di diritti sindacali, concordano di assegnare 16 ore retribuite a ciascun lavoratore dipendente o socio lavoratore per partecipare ad assemblee o riunioni indette dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL. Esse convengono, altresì, che bisogna tenere in particolare considerazione il contenuto delle Convenzioni nn. 87 e 98 dell'OIL, riconoscendo il pieno diritto dei lavoratori dipendenti e/o dei soci lavoratori, come anche dei datori di lavoro, ad organizzarsi in libere associazioni sia dei lavoratori dipendenti e/o dei soci lavoratori che dei datori di lavoro e ad aderirvi senza impedimenti. Sia i lavoratori dipendenti e/o i soci lavoratori che i datori di lavoro hanno diritto a trattare liberamente e in piena autonomia. Per quanto non espressamente indicato nel presente CCNL, in materia di diritti sindacali e di associazione, le parti danno concreta applicazione nel medesimo articolato al Protocollo d'intesa per il proselitismo e la tutela sindacale delle piccole e medie imprese, lo sviluppo dell'associazionismo cooperativo e in genere. Il Protocollo suddetto è da considerarsi parte integrante del presente CCNL.

Istituti del Nuovo Mercato del Lavoro

Nel presente titolo trovano luogo alcuni fra i principali istituti introdotti dalla "Riforma Biagi" (D.lgs. 10.9.03 n. 276) con particolare riferimento alle soluzioni contrattuali che garantiscono, al contempo, maggiore flessibilità strutturale e organizzativa alle Aziende o alle Cooperative e migliore occupabilità dei lavoratori dipendenti e/o dei soci lavoratori inoccupati e disoccupati. Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL. Gli istituti considerati nel presente titolo trovano la loro fonte normativa nel richiamato D.lgs. 10.9.03 n. 276, in particolare per la somministrazione di lavoro, il lavoro intermittente e il lavoro ripartito.

Per la somministrazione di lavoro, l'Azienda o la Cooperativa utilizzatrice comunica alle RSU e, in mancanza, alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL a livello territoriale il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi 5 giorni successivi. Ogni 12 mesi, anche per il tramite della Associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1 marzo all'Ente Bilaterale Nazionale. Ai lavoratori somministrati sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l'Azienda o la Cooperativa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente o dei soci lavoratori. I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico della Azienda o della Cooperativa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.

Per il lavoro intermittente e il lavoro ripartito, il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e, in mancanza, le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo a livello territoriale sull'andamento del ricorso. Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1 marzo alla Sede Provinciale dell'Ucict o dell'Unci competente, che provvederà ad inoltrarla all'Ente Bilaterale Nazionale per il lavoro intermittente, e all'Ente Bilaterale Nazionale per il lavoro ripartito. Ai lavoratori dipendenti o ai soci lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Gestione delle Controversie

In caso di controversie tra Azienda o tra Cooperativa e il lavoratore dipendente e/o socio lavoratore sui contenuti o sulla applicazione sulle tipologie contrattuali, le parti valutano conforme allo spirito bilaterale che uniforma il presente CCNL, di individuare quale metodologia, vincolante per le Associazioni firmatarie e i loro assistiti, quanto segue: per controversie sui contenuti dei contratti stipulati, l'invio delle ragioni del contenzioso all'Ente Bilaterale Nazionale o all'Ente Bilaterale Regionale e successiva attivazione della Commissione di Conciliazione; per controversie sulla applicazione dei contratti stipulati, l'invio da parte dell'attore della vertenza della copia degli atti all'Ente Bilaterale Nazionale e/o all'Ente Bilaterale Regionale (se costituita), ai fini di consentirne una attività di statisticazione e valutazione giurisprudenziale.

Orario di Lavoro e Flessibilità

La durata normale del lavoro effettivo per la generalità delle Aziende e delle Cooperative è fissata in 40 ore settimanali distribuito su 5 o 6 giornate lavorative. Ad esso è commisurata la retribuzione. Sempre nel limite dell'orario settimanale è consentito al datore di lavoro di chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 8 ore. I Centri Elaborazione Dati (CED) - Aziende o Cooperative - che per la loro articolazione organizzativa interna e/o per le specificità del settore di mercato operano con orari di lavoro lunghi (più di 12 ore giornaliere di apertura per 6 giorni a settimana), lunghissima (più di 12 ore giornaliere per 365 giorni), o ore 24 (per i CED che non operano mai interruzioni nella attività), possono ricorrere a nastri orari con turni fissi o variabili.

Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede una applicazione assidua e continuativa, conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle occupazioni che richiedono per loro natura o nella specificità del caso un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia. Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell'orario giornaliero, il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno della Azienda e della Cooperativa; comunque tutto quanto previsto dall'art. 5, RD n. 1955 del 10.9.23. La distribuzione dell'orario di lavoro non potrà essere suddivisa in più di 3 frazioni. Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione territoriale di 2° livello regionale o provinciale o aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL.

Il datore di lavoro deve esporre in modo facilmente visibile e in luogo accessibile a tutto il personale interessato l'orario di lavoro con indicazione dell'ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore dipendente o il socio lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dalla Azienda o dalla Cooperativa senza esserne autorizzato; il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore dipendente o del socio lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato "tempo" a disposizione del datore di lavoro.

Possono essere accantonate nella banca ore fino ad un massimo di 32 ore. In aggiunta alle prestazioni di lavoro straordinario possono confluire nella banca ore, se attivata dal lavoratore dipendente o dal socio lavoratore, anche le ore di recupero della flessibilità non fruite per comprovati impedimenti personali.

Aggiornamenti del CCNL CED: Un Settore in Evoluzione

Il settore dei Centri Elaborazione Dati è dinamico e in costante evoluzione, come dimostrano i recenti aggiornamenti del CCNL. Per i dipendenti dei centri elaborazione dati, imprese ICT, professioni digitali e STP, Assoced e Lait, assistite da Confterziario, con UGL Terziario, assistita da Ugl hanno sottoscritto in data 28 luglio 2025 l'accordo di rinnovo del CCNL.

Novità dell'Accordo di Rinnovo 2025

L'accordo riguarda i dipendenti dei centri elaborazione dati, imprese ICT, professioni digitali e STP. Le novità riguardano l'introduzione di nuovi profili professionali legati alle professioni digitali, dell'AI e del trattamento dei dati personali. Vengono introdotti nuovi profili professionali legati all’intelligenza artificiale, alla digitalizzazione e al trattamento dei dati personali. Sono previsti anche aggiornamenti su retribuzioni, welfare, formazione, lavoro agile e contratti a termine. L'accordo decorre dal 1° settembre 2025 e scadrà il 31 agosto 2028.

• Una tantum: Ai lavoratori in forza al 28 luglio 2025, con la retribuzione di settembre 2025, spetta un importo forfettario a copertura del periodo aprile-agosto 2025. L’importo varia in base al livello, viene proporzionato per i part-time e commisurato all’anzianità. Non rientra nel calcolo di istituti contrattuali o legali.
• Minimi tabellari: La paga base conglobata viene aggiornata in quattro momenti: settembre 2025, giugno 2026, marzo 2027 e gennaio 2028. Gli importi crescono progressivamente per tutti i livelli.
• Indennità di funzione: L’indennità per i quadri viene incrementata annualmente a partire da settembre 2025, con valori crescenti per ciascun livello.
• Finanziamento dell’Ente bilaterale: Dal 1° settembre 2025, la quota mensile per il finanziamento dell’EBCE aumenta. L’E.d.r. sostitutivo viene elevato dal mese successivo alla firma.
• Indennità di mensa: Il ticket restaurant viene aumentato e riconosciuto anche in modalità di lavoro agile.
• Riduzione dell’orario di lavoro: Viene eliminata la maturazione progressiva dei permessi. Per il personale già in forza al 2018, in aziende con oltre 15 dipendenti, si conferma il monte ore annuo.
• Formazione professionale: Durante la vigenza contrattuale, il datore garantisce 24 ore di formazione obbligatoria per gli assunti a tempo indeterminato con almeno sei mesi di anzianità. In caso di mancata erogazione, spetta un indennizzo per ogni ora non fruita.
• Preavviso: I termini si esprimono in giorni di calendario. In caso di dimissioni entro 24 mesi dal rilascio di certificazioni professionali, il lavoratore deve rimborsare parte dei costi sostenuti dal datore.
• Assistenza sanitaria: Dal 1° ottobre 2025, il contributo al fondo EASI viene aumentato. In caso di omesso versamento, l’E.d.r. spettante al lavoratore viene incrementato.
• Welfare aziendale: Nel mese di settembre di ciascun anno, l’azienda attribuisce un valore annuo fisso in welfare contrattuale, escluso dal TFR.
• Lavoro a termine: Il contratto può avere durata massima di 24 mesi, con proroghe e causali specifiche. Sono previste fattispecie dettagliate per digitalizzazione, innovazione, imprenditoria femminile, occupazione giovanile, e picchi produttivi. È ammesso un affiancamento fino a 90 giorni per sostituzioni. Gli studenti possono essere assunti per periodi tra 6 e 14 settimane. Superati i 24 mesi, il contratto si trasforma in tempo indeterminato. Tra due contratti, l’intervallo è di 10 o 20 giorni a seconda della durata. Non si applica in caso di sostituzioni. Il numero di contratti a termine varia in base alla dimensione aziendale. Sono esclusi dal computo i contratti per sostituzioni, over 50, stagionali, start-up innovative. Le aziende con oltre 20 dipendenti possono superare i limiti con certificazione EBCE. Si riconosce il carattere stagionale alle attività di CAF, CED e Tributaristi, legate a campagne fiscali e previdenziali. I lavoratori stagionali hanno diritto di precedenza per le campagne successive.
• Periodo di prova: La durata è proporzionale alla durata del contratto, con limiti minimi e massimi.
• Diritto di precedenza: Chi ha lavorato oltre sei mesi ha priorità nelle assunzioni a tempo indeterminato entro 12 mesi, se lo comunica entro sei mesi dalla cessazione.
• Contratto di somministrazione: Sono esclusi dai limiti i contratti di somministrazione per categorie svantaggiate, disoccupati, apprendisti. Il numero massimo è proporzionato ai lavoratori a tempo indeterminato.
• Lavoro agile: È applicabile a tutti i dipendenti con mansioni compatibili. L’accordo segue il Protocollo nazionale e la Legge 81/2017. Il datore comunica al Ministero del Lavoro entro 5 giorni. È garantito il diritto alla disconnessione.

Combinare Riposi per Allattamento e Congedo Parentale: Un Caso Pratico

La flessibilità è un elemento chiave per i genitori lavoratori. Una lavoratrice, dipendente a tempo pieno e indeterminato di un'azienda che applica il contratto collettivo nazionale del settore commercio (riferibile per analogia e per il quesito al settore CED in assenza di specifica previsione nel CCNL CED dettagliato), si trova nella situazione di dover conciliare i riposi per allattamento con il ritiro del figlio all'asilo nido. Esaurite le due ore di allattamento giornaliere, si pone la questione se le sia possibile prendere una sola ora al giorno di congedo parentale per arrivare in tempo al ritiro del figlio.

I riposi per allattamento hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative, comportando il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. Il congedo parentale, come indicato ai sensi dell’art. 34 del T.U. (D.Lgs. n. 151/2001), può essere usufruito in modo flessibile. Se il CCNL prevede l'articolazione oraria del congedo parentale, come accennato dall'art. 95 del c.c.n.l. citato nel quesito, è del tutto legittimo combinare i due istituti. In questo modo, la lavoratrice può utilizzare le due ore di riposo per allattamento previste dalla legge e aggiungere un'ulteriore ora di congedo parentale, anche frazionata giornalmente, per coprire le proprie esigenze di accudimento, come il ritiro del figlio dall'asilo nido. Questa combinazione permette di raggiungere la necessaria flessibilità nell'organizzazione della giornata lavorativa, rispondendo alle esigenze di conciliare i tempi di vita e di lavoro. La durata per la quale è possibile usufruire di 20/22 ore di congedo parentale al mese è limitata dalle disposizioni del D.Lgs. n. 151/2001, che prevede un massimo complessivo di sei mesi indennizzati al 30% della retribuzione fino al terzo anno di vita del bambino.

tags: #allattamento #contratto #ced