L'equilibrio tra vita professionale e responsabilità familiari rappresenta una sfida quotidiana per molti lavoratori, e in particolare per chi opera in settori esigenti come quello ospedaliero. Le spese legate all'istruzione dei figli, dalla scuola materna all'università, possono gravare in modo significativo sull'economia di una famiglia italiana media. In questo contesto, il welfare aziendale e le prestazioni specifiche per i dipendenti pubblici e iscritti a enti bilaterali emergono come strumenti fondamentali per fornire un supporto concreto e agevolazioni essenziali. Questi sistemi mirano a migliorare la qualità della vita dei dipendenti, consentendo loro di affrontare con maggiore serenità i costi educativi e promuovendo al contempo un ambiente lavorativo più sereno e produttivo. L'attenzione verso la conciliazione tra famiglia e lavoro si traduce in un investimento nel benessere dei lavoratori, con ricadute positive sia sul singolo che sull'intera organizzazione.
Il Welfare Aziendale: Un Pilastro per l'Istruzione dei Figli
Il welfare aziendale si configura come un insieme di iniziative e servizi offerti dai datori di lavoro ai propri dipendenti, volti a migliorare il benessere complessivo della persona e della sua famiglia. Per quanto riguarda l'istruzione dei figli, il welfare aziendale rappresenta un ottimo supporto per i dipendenti, permettendo di sostenere una vasta gamma di spese. Le soluzioni che le imprese possono adottare per aiutare i lavoratori nelle spese scolastiche sono diverse, includendo dai rimborsi fino ai buoni acquisto e i voucher. Questi ultimi, senza alcun anticipo di denaro da parte del dipendente, permettono di sostenere spese di rette scolastiche, asili o centri estivi, o spese relative all’acquisto di tablet, libri di testo o, più in generale, materiale per la didattica. Questo supporto si estende dai primissimi anni di vita del bambino fino al momento che precede l’ingresso nel mercato del lavoro, coprendo quindi un arco temporale significativo e cruciale per lo sviluppo e la formazione.
A regolare il welfare aziendale per le spese legate alla scuola è il TUIR (Testo Unico delle Imposte dei Redditi). In particolare, l’articolo 51, comma 2 lettera f-bis, consente di ritenere irrilevanti in busta paga le somme, i servizi e, più in generale, le prestazioni che il datore di lavoro intende erogare alla generalità dei dipendenti, o a categorie omogenee di essi, per la fruizione di servizi di educazione e istruzione in favore dei familiari. Questa previsione normativa sottolinea la rilevanza che il legislatore attribuisce al sostegno educativo come parte integrante del benessere aziendale. Per la nozione di "familiari" facciamo riferimento ai figli, al coniuge non legalmente separato e agli ascendenti. Va evidenziato che, alla luce delle modifiche del 2026 dell’art. 12 del TUIR, introdotte dal D.lgs. 192/2025, per familiari si intendono il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli, i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi e gli adottanti, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle germani o unilaterali. Per genitori e altri ascendenti, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle, il beneficio richiede la convivenza con il lavoratore oppure l’erogazione di assegni di mantenimento non derivanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.
Tra le utilità che il benefit è idoneo a ricoprire, possiamo trovare un'ampia casistica di spese educative. Queste includono le rette scolastiche per istituti di ogni ordine e grado, partendo dall’asilo nido fino ai master universitari, coprendo così l'intero percorso formativo. Si aggiungono le borse di studio, i libri di testo, i corsi di lingua e l’iscrizione a soggiorni per i centri estivi o invernali, fondamentali per un apprendimento continuativo e per attività ricreative formative. Rientrano in questa categoria anche le spese per l’acquisto di pc, laptop e tablet, strumenti ormai indispensabili per la didattica moderna, e le spese per gli strumenti compensativi e i sussidi tecnici che favoriscono l’apprendimento a soggetti con DSA (Disturbi Specifici dell'Apprendimento). Anche i viaggi studio all’estero, esperienza di grande valore formativo, rientrano nella stessa categoria. È importante sapere che le spese sportive possono rientrare nel piano welfare solo se l’attività è svolta nell’ambito di iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica; diversamente, tali spese non sono rimborsabili. Se invece rientrano nell’offerta formativa scolastica, il beneficio può riguardare i familiari rilevanti ai sensi dell’art. 12 del TUIR, come modificato dal D.lgs. 192/2025. Non tutti i beni e servizi afferenti all'istruzione sono acquistabili o rimborsabili con il welfare: ad esempio, non rientrano le lezioni private, il materiale di cartoleria come quaderni e penne, zaini o grembiuli. Per questa categoria però si può procedere utilizzando il credito welfare caricato come fringe benefit.
Vantaggi Fiscali e Meccanismi di Erogazione del Welfare Aziendale
La convenienza del welfare aziendale si estende anche all'aspetto normativo e fiscale, offrendo notevoli vantaggi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. I benefit, di cui all’art. 51, commi 2 e 3, TUIR, possono essere erogati in esecuzione di un piano di welfare cosiddetto "puro" o in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività.
Nel primo caso, quello del welfare "puro", il datore di lavoro, in esecuzione del contratto collettivo di primo o secondo livello o del regolamento aziendale, riconosce ai propri dipendenti una serie di beni e servizi che consentano agli stessi di conciliare il lavoro con i propri bisogni familiari e personali. Sotto il profilo fiscale, i benefit compresi nel piano di welfare non concorrono, totalmente o entro determinate soglie espressamente previste, a formare il reddito di lavoro dipendente (art. 51, comma 2, TUIR). Per gli stessi è prevista, altresì, la decontribuzione nella stessa misura. Le spese sostenute per il welfare aziendale sono considerate, inoltre, spese connesse al lavoro dipendente e, dunque, completamente deducibili dal reddito del datore di lavoro (art. 95 TUIR). In queste sono incluse le spese per i cosiddetti oneri di utilità sociale, che consistono nella fruizione di opere, beni e servizi aventi finalità socio-assistenziale (art. 51, comma 2, lett. da f) a f-quater), integralmente deducibili dal datore di lavoro se attuati mediante contratto collettivo di primo o secondo livello o regolamento aziendale.
Il welfare aziendale può essere, altresì, legato alla produttività, attraverso i "premi di risultato". In questo secondo caso, al lavoratore, qualora sia espressamente previsto dal contratto collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale), è attribuita la facoltà di convertire il premio di risultato, oggetto di detassazione, in servizi di welfare aziendale, ossia in erogazione di benefit esenti, in tutto o in parte, da imposizione. Sui premi in denaro fino a 3.000 euro, viene applicata una tassazione sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali comunali e regionali al 10%, in caso di erogazione sancita da un accordo sindacale di secondo livello e legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Ma se il dipendente sceglie di destinare tale somma a misure di welfare aziendale, l’esenzione fiscale e la decontribuzione è completa, sia per il dipendente, che per il datore di lavoro. I benefit che concernono l’istruzione dei figli, sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare "puro", sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività, beneficiano comunque del regime di totale esenzione previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f, TUIR in quanto attinenti al requisito di utilità sociale e di finalità educativa disposto da legge. In particolare, nella seconda ipotesi menzionata, l’intero ammontare del premio di risultato, pari a 3000 euro, se convertito in simili benefit che rientrano nel concetto di welfare aziendale, non concorre alla formazione del reddito del dipendente. Quest’ultimo potrà, dunque, destinare l’intera somma - totalmente esente - per la fruizione di servizi di istruzione da destinare ai propri figli, dalla retta dell’asilo, fino alla mensa, i testi scolastici, le tasse universitarie, etc.
Welfare Aziendale, cos’è e a chi conviene 🧐?
I benefit legati all’istruzione possono essere fruiti dai dipendenti attraverso l’emissione dei voucher, ovvero documenti di legittimazione, che permettono l’accesso ai servizi senza alcun anticipo di denaro all’interno di una rete di strutture convenzionate o convenzionabili su richiesta del singolo dipendente. Il datore di lavoro può, dunque, proporre soluzioni defiscalizzate e il dipendente, attraverso una piattaforma di welfare, come per esempio la piattaforma Welfare di Edenred, può utilizzare un voucher e scegliere tra gli operatori e servizi messi a disposizione per fruire degli stessi. Qualche esempio include corsi di formazione linguistica, non solo per l’inglese o per altre lingue europee (nella piattaforma Welfare di Edenred è possibile scegliere tra British School e Speexx), ma anche corsi di cucina, musica, canto, pittura, teatro, fotografia e molto altro ancora. Per chi ha dei figli che vanno all’università o sta pensando di tornare sui banchi, grazie a Welfare Edenred si può scegliere tra i corsi universitari offerti da Pegago e Uniperte così come studiare insieme ad altri con Studdy. I voucher possono coprire anche viaggi, per esempio, scegliendo tra i migliori tour operator, o soluzioni last minute per godere al meglio della bellezza del posto, grazie a partner come WeRoad, VadoBay, Salabam e Vivamod. Come anticipato, rientrano nel regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR, in qualità di servizi di istruzione, anche i prodotti tecnologici, come tablet, computer, e, altresì, cuffie o altro, necessari per l’accesso alla didattica a distanza dei figli, di tutte l’età (Ris. n. 37/E del 2021), per cui è possibile utilizzare i Buoni Acquisto Edenred. I buoni acquisto si possono usare nei negozi di abbigliamento per bambini così come per adulti, di scarpe, di giocattoli, librerie, arredamento, negli studi dentistici e nelle farmacie. Toys, Mango, Foot Locker, Dental Pro, Ikea, Bricoio sono solo alcuni dei partner di Welfare Edenred. Si tratta in ogni caso di importanti misure a sostegno della genitorialità che aiutano i dipendenti con figli di qualunque età con le spese scolastiche, di formazione e tanto altro ancora. Una soluzione quella dei Buoni Acquisto Edenred è 100% deducibile, consentendo all'impresa di recuperare l’intero importo sostenuto per l’acquisto dei buoni, e l'intera somma è spendibile.
Un altro modo per sostenere l’istruzione dei figli dei dipendenti tramite il welfare aziendale è il rimborso di quanto speso in precedenza. Il regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR si estende, infatti, anche all’ipotesi in cui tali benefit siano erogati dal datore di lavoro sotto forma di rimborso. Questo è possibile se c'è già un piano di welfare attivo che include tali misure, e previa presentazione, da parte del dipendente, delle ricevute di pagamento, anche tramite la piattaforma aziendale. Se un'azienda non ha ancora un piano welfare e sta decidendo di attivarlo, può comunque rimborsare le spese sostenute in precedenza dal dipendente, come precisa la Circolare 5/E del 29 marzo 2018, purché tali spese non siano state detratte nelle dichiarazioni dei redditi dei dipendenti.
I rimborsi per le spese scolastiche tramite il welfare aziendale possono affiancarsi alle detrazioni per spese scolastiche fruite dal contribuente con la dichiarazione dei redditi utilizzando il modello 730 o Modello PF, con specifiche limitazioni. Nello specifico, sono detraibili le spese sostenute per la frequenza di scuole dell’infanzia (cosiddette “scuole materne“), scuole primarie e scuole secondarie di primo grado (scuole elementari e medie inferiori) e le scuole secondarie di secondo grado (scuola superiore). La detraibilità è subordinata al pagamento tramite strumenti tracciabili, quali versamento bancario o postale, ovvero mediante altri sistemi di pagamento tracciabili (carte di debito, carte di credito, carte prepagate). Per ragioni di cautela fiscale, è opportuno archiviare la prova del pagamento e dell’effettuazione della prestazione (es. ricevuta della carta di credito o debito, estratto conto, copia del bollettino postale o dei pagamenti tramite PagoPA).È fondamentale comprendere che, se le spese sono rimborsate e il rimborso non ha concorso al reddito, la detrazione non spetta. Se il dipendente ha ricevuto dal datore di lavoro, quale benefit welfare, il rimborso totale delle spese di istruzione sostenute nell’anno d’imposta, queste non potranno essere detratte nella dichiarazione dei redditi. Al contrario, si può detrarre esclusivamente quella parte di spese effettivamente rimaste a carico del lavoratore. È questo il caso del rimborso parziale, ossia del rimborso inferiore alla spesa sostenuta, in cui la detrazione sarà ammessa sulla parte non rimborsata dal datore di lavoro. Come si deve dunque comportare il lavoratore? In sede di compilazione della dichiarazione dei redditi, è tenuto ad analizzare quanto riportato nella Certificazione Unica rilasciata dal datore di lavoro, in cui sono indicati eventuali rimborsi erogati nel periodo d’imposta di riferimento dal datore di lavoro per spese per il welfare aziendale e, pertanto, non detraibili dal lavoratore. Come affermato dall’Agenzia delle entrate (Circ. n. 7/E del 2021), non possono essere detratte le spese sostenute e rimborsate, nello stesso anno, dal datore di lavoro e indicate nella CU (punti da 701 a 706) con il codice 12. La detrazione spetta comunque sulla parte di spesa non rimborsata. Il riscontro attraverso la Certificazione Unica evita, quindi, che il dipendente possa fruire di un doppio beneficio, cioè la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente e contemporaneamente la detrazione dell’onere rimborsato in sede di dichiarazione dei redditi. Da sapere: il rimborso delle spese scolastiche nell’ambito del welfare aziendale viene fruito già nel mese successivo a quello in cui il lavoratore ne ha fatto richiesta. Invece, il vantaggio economico - oltre che fiscale - derivante dalla detrazione del 19%, tramite dichiarazione dei redditi, della spesa direttamente sostenuta dallo stesso e rimasta a sua carico viene goduto solo nel periodo d’imposta successivo a quello in cui la spesa è stata sostenuta, ossia in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi.
I vantaggi per le imprese nell'implementazione di piani di welfare aziendale destinati all’istruzione dei figli sono molteplici. È un utile strumento per le aziende che vogliono puntare al benessere dei propri dipendenti e migliorare la propria brand reputation nei loro confronti e verso le loro famiglie. Grazie a tali strategie, il figlio del dipendente può avere un’agevolazione per l’accesso all’università o a un master di specializzazione. Tutto questo ha una ricaduta positiva anche per l’employee retention, ossia per trattenere le persone valide e far sì che non si guardino intorno alla ricerca di un nuovo lavoro. Inoltre, le erogazioni legate a un welfare aziendale inerenti all’istruzione non hanno costi aggiuntivi per il datore di lavoro stesso, in quanto totalmente decontribuite. Lato dipendenti, la convenienza deriva dal trattamento fiscale di favore - la totale non concorrenza al reddito di lavoro dipendente - cui tali benefit sono sottoposti. Ogni anno le famiglie con figli in età scolare o universitaria sono chiamate a farsi carico di ingenti spese scolastiche. Preoccuparsi costantemente per le spese e dover centellinare ogni risparmio rende le persone scontente della propria vita privata e ciò si ripercuote anche sull’ambito lavorativo; un dipendente scontento è anche meno produttivo e più distratto. Il welfare aziendale è un sistema assistenziale rivolto ai dipendenti di aziende private e pubbliche, e gode di importanti sgravi fiscali.
Gli Asili Nido e le Scuole Materne: Una Priorità per i Dipendenti Ospedalieri
Tra i servizi di welfare aziendale prioritari per gli italiani, e in particolare per i dipendenti ospedalieri, vi sono i benefits a favore della famiglia, soprattutto per quanto riguarda la prima infanzia. È una preoccupazione diffusa quella di non avere tempo a sufficienza per poter seguire i propri figli, di non riuscire, a causa dell’orario di lavoro, a trovare un equilibrio tra la vita professionale e quella familiare, di non poter sostenere le spese di una baby sitter o di un altro servizio che possa stare con il bambino sin dalla nascita. Per questa ragione, uno dei primi servizi messi in atto dalle aziende in tutto il mondo a favore dei propri dipendenti è stata l’introduzione degli asili nido aziendali.
L’idea di affiancare all’ufficio un asilo nido nasce dall’esigenza di offrire ai dipendenti uno spazio sicuro, vicino e comodo dove poter lasciare i bambini tra i 3 e i 36 mesi durante l’orario di lavoro. Per esempio, è fondamentale che gli orari dell’asilo siano calibrati con quelli dell’ufficio e non standardizzati, offrendo flessibilità. Insieme alla competenza, questa flessibilità è un fattore imprescindibile per poter offrire un servizio che lasci effettivamente i genitori al lavoro tranquilli.Purtroppo, la creazione di asili nido aziendali in Italia ha incontrato numerose difficoltà. L’offerta di asili nido pubblica è insufficiente, quelli privati sono molto costosi e quelli aziendali restano un’utopia, essendo rari e complicati da aprire. Il D.M. sull'aliquota contributiva è pari allo 0,35% della retribuzione contributiva e pensionabile, ma nonostante il sistema di finanziamento, la rete stenta a decollare. La situazione è stata oggetto di attenzione legislativa nel corso degli anni: nell’agosto del 1997 viene approvata la legge n.285 con l’obiettivo di promuovere progetti per i bambini da zero a tre anni, dotati di caratteristiche “innovative e sperimentali” allargando le possibilità di gestione ad organizzazioni di famiglie, associazioni o cooperative. Successivamente, il 28 dicembre 2001, prende vita la legge n. 448, le cui premesse indicavano che le famiglie avrebbero dovuto essere coinvolte attivamente nella definizione degli obiettivi educativi, nell’organizzazione e nella verifica della qualità e dei risultati dei servizi stessi, e gli enti locali e i gestori (pubblici e privati) avrebbero dovuto collaborare tra loro in modo da integrare le diverse tipologie di servizio e favorire la continuità con la scuola dell’infanzia. Si prevedeva che gli asili nido avrebbero accolto bambini da 3 mesi a 3 anni e sarebbero stati “luoghi di cura, di crescita, di socializzazione e di sviluppo” delle loro potenzialità, con tempi e orari di apertura differenziati in rapporto alle diverse esigenze. Da allora, tuttavia, poco si è mosso sul versante dei lavori.
Secondo il più recente rapporto dell’Istat che fotografa la situazione, in Italia ci sono 4.245 asili nido pubblici e solamente 212 aziendali, capaci di accogliere circa 7.000 bambini. Nel complesso, si registra un forte squilibrio territoriale a proposito della diffusione degli asili nido aziendali: essi sono concentrati principalmente nelle grandi città come Milano e Roma, e in alcune regioni come Veneto e Liguria, anche grazie ad alcuni finanziamenti pubblici mirati. In media, ciascuna struttura può ospitare circa 30 bambini e il costo mensile oscilla tra i 200 e i 550€ al mese. È una storia poco nota, ma un servizio di Rai Uno ha evidenziato come un primissimo esempio virtuoso di asilo aziendale in Italia risalga ai tempi della Prima Guerra Mondiale quando l’imprenditrice Luisa Spagnoli si trovò da sola con i suoi figli a gestire l’azienda di famiglia, la Perugina. Oggi sono molte le grandi aziende private che propongono questo tipo di servizi per i propri dipendenti e pongono, dunque, un occhio di riguardo alla conciliazione tra maternità e lavoro. Nell’elenco spiccano, ad esempio, Nestlè e Ferrero, ma anche Artsana Group, di cui fa parte anche la Chicco, l’Università Bicocca di Milano, la Pirelli, la Ferrari e molte banche come la Deutsche Bank, Unicredit, BNL, Intesa San Paolo e Mediolanum. E infine compagnie telefoniche come Telecom, Vodafone e Wind.Da notare che queste sono praticamente tutte aziende private. Di aziende ospedaliere pubbliche ve ne sono davvero poche, e sempre con posti ‘contati’ che non possono sopperire alle grandi richieste di aiuto che provengono dalle famiglie.
Il Mast di Bologna offre un modello interessante, avendo inaugurato nel 2012 uno spazio costruito per offrire ai bambini un luogo di crescita, gioco e apprendimento. La struttura, che dal 2013 ospita anche bambini della scuola materna, si sviluppa in un’area di 1050 metri quadrati riqualificati con questo scopo, ed è gestita in collaborazione con il Comune. Attualmente, l’asilo nel Mast può ospitare 80 bambini, di cui l’85% provenienti dalle famiglie dei collaboratori del Gruppo Coesia, e il 15% da gruppi familiari distribuiti sul territorio, selezionati tramite le graduatorie comunali.
Le lungaggini burocratiche proprie dell’Italia, l’assenza di interesse da parte di investitori che, in molti casi, sono legittimamente concentrati ad applicare per loro stessi le normative sulla costituzione di nuovi asili nido aziendali beneficiando delle agevolazioni fiscali conseguenti, hanno rallentato la diffusione. Purtroppo senza una legislazione che fornisca linee di indirizzo precise sarà difficile avere in Italia asili nido aziendali in ospedali che già soffrono di preoccupanti problemi infrastrutturali e di spazi. Occorrerebbe un cambio deciso di passo, prima di investire denaro serve un piano di organizzazione basato sulle esigenze dei territori, dei lavoratori, all’interno delle strutture ospedaliere. Per coprire tutto il territorio nazionale tra asili nido comunali e aziendali occorrerebbero almeno 5 miliardi di euro annui. È una società mutata socialmente e professionalmente, e la costituzione di asili nido aziendali è un primo, decisivo, imprescindibile passo verso il futuro. Non è detto che l’azienda abbia a disposizione lo spazio per aprire un asilo nido aziendale, ma può trovare soluzioni alternative come, per esempio, instaurare una convenzione con una struttura già attiva in zona, oppure unirsi ad altre aziende e creare un asilo nido aziendale condiviso.
Benefici Specifici per i Dipendenti Pubblici e Ospedalieri
Anche i dipendenti pubblici, inclusi coloro che operano nel settore ospedaliero, possono accedere a specifiche prestazioni e forme di sostegno per l'istruzione dei figli. Le prestazioni ex INPDAP, ad esempio, sono finanziate con le quote del fondo credito (0,35%) presente tra le trattenute previdenziali e assistenziali. Al Fondo sono obbligatoriamente iscritti tutti i dipendenti pubblici appartenenti alla gestione ex INPDAP. L’aliquota contributiva è pari allo 0,35% della retribuzione contributiva e pensionabile e la trattenuta si applica ogni mese sulla retribuzione degli iscritti al Fondo.
I benefici vengono erogati a seguito di pubblicazione di bandi pubblici ai quali possono partecipare tutti gli iscritti al Fondo in possesso dei requisiti richiesti. Le graduatorie sono formate sulla base dei criteri presenti in ciascun bando. Ad esempio, nel caso delle borse di studio si tiene conto del merito scolastico, ma in tutti, prioritariamente, viene valutata la situazione reddituale più modesta. Questo approccio garantisce che il sostegno sia indirizzato principalmente a coloro che ne hanno maggiore necessità economica, pur riconoscendo il merito.A queste si aggiungono le case di soggiorno per insegnanti del disciolto Ente Nazionale di Assistenza Magistrale (ENAM). Tra questi rientrano gli insegnanti delle scuole statali di infanzia e primarie a tempo indeterminato iscritti, per legge, sia alla Gestione Dipendenti Pubblici (alla quale versano, come il resto dei dipendenti pubblici, lo 0,35% della loro retribuzione mensile), sia alla Gestione ENAM (alla quale versano, in aggiunta, lo 0,80% della loro retribuzione mensile). Per i dipendenti pubblici, personale scolastico compreso, è possibile richiedere forme di credito di vario genere, ad esempio per chiudere un mutuo già contratto con una banca (cd. rinegoziazione o consolidamento del debito).Alla pagina “Sostegno per la formazione scolastica dei dipendenti, dei figli e degli orfani” è possibile trovare i bandi per borse di studio o altri contributi riservati alla totalità dei lavoratori della Pubblica Amministrazione, evidenziando un impegno generale verso il supporto educativo.
Il Ruolo degli Enti Bilaterali nel Sostegno all'Istruzione e alla Famiglia
Gli enti bilaterali giocano un ruolo cruciale nella promozione della conciliazione tra i carichi di cura familiari e i tempi di lavoro, garantendo in favore dei dipendenti iscritti importanti contributi spese e indennità. Alcuni di questi sono richiedibili a CA.DI.PROF. o a E.BI.PRO., due esempi significativi in questo contesto.CA.DI.PROF. eroga il rimborso delle spese sostenute dagli iscritti per la frequenza all’asilo nido dei figli in età compresa tra i 0 e i 3 anni. Eccezionalmente, rientrano nella garanzia “Spese per frequenza di Asilo Nido” anche i bambini i quali, pur avendo già compiuto tre anni di età, stiano ancora concludendo il nido d’infanzia. È importante evidenziare come il diritto alle prestazioni del familiare, quindi del figlio o della figlia, decorra dal 1° giorno del mese successivo a quello in cui il dipendente iscritto effettua il censimento dello stesso nell’apposita applicazione dell’Area Riservata (“Anagrafiche Dipendente e Familiari”, scheda “Anagrafiche Familiari”). La somma massima a disposizione per garanzia «si intende erogabile per familiare ed evento». Parallelamente alle garanzie fin qui menzionate, i lavoratori iscritti possono beneficiare del “credito” annuo messo a disposizione dalla CA.DI.PROF.
E.BI.PRO., d'altro canto, rimborsa le spese sostenute dai lavoratori per l’iscrizione e frequenza ai centri estivi dei figli di età superiore ai tre anni compiuti o che eventualmente abbiano concluso l’asilo nido e siano comunque in età da poter essere almeno ammessi alla scuola materna (o “scuola dell’infanzia”). Il contributo è richiedibile una volta l’anno, potendo cumulare nella domanda anche più figli. Nell’edizione 2025 della garanzia è riconosciuto il rimborso del 30% della spesa fino a un massimo erogabile di 300 euro. E.BI.PRO. prevede inoltre un contributo in favore dei lavoratori iscritti genitori di figli frequentanti la scuola primaria o secondaria di primo o secondo grado, per le spese dei libri di testo. Rimborsa le spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto di libri scolastici (anche usati o in formato digitale) per i figli frequentanti la scuola primaria e secondaria di primo/secondo grado. Anche questo contributo è richiedibile una volta l’anno, potendo cumulare nella domanda anche più figli.
Un altro beneficio offerto da E.BI.PRO. riguarda i destinatari come l'iscritto padre o genitore solo (unica/o affidataria/o, vedova/o) di un bambino di età inferiore ai tre anni. Per la richiesta del beneficio, il datore di lavoro deve presentare una sola domanda tramite Area Riservata, cumulando nella stessa i cedolini paga indicanti i congedi fruiti (anche non continuativi) fino ad un massimo di 12 settimane.
Il welfare destinato ai figli rappresenta uno dei pilastri più concreti e strategici della bilateralità degli studi professionali. Secondo gli ultimi dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, oltre il 56% delle lavoratrici italiane individua proprio nelle politiche di conciliazione e nei servizi di welfare aziendale un fattore determinante per rimanere nel mercato del lavoro. In tale quadro, gli interventi di E.BI.PRO. e CA.DI.PROF. sono particolarmente rilevanti.Ai fini della promozione della conciliazione tra i carichi di cura familiari e i tempi di lavoro, gli enti bilaterali sono un valido punto di riferimento. Eventuali richieste di informazioni o chiarimento su fattispecie non espressamente trattate nell’articolo, dovranno essere indirizzate agli enti competenti per la specifica garanzia, consultando i siti web o contattando gli uffici preposti di CA.DI.PROF. o di E.BI.PRO.
Strumenti per la Conciliazione Vita-Lavoro: Smart Working e Telelavoro
Oltre ai supporti economici diretti per l'istruzione, esistono strumenti organizzativi che contribuiscono in modo significativo alla conciliazione tra vita privata e professionale, come lo smart working e il telelavoro. Questi rappresentano oggi due strumenti fondamentali nell’evoluzione dei modelli organizzativi, in quanto modalità di svolgimento dell’attività lavorativa capaci di favorire un migliore equilibrio tra vita privata e impegni professionali.Lo “smart working” o lavoro agile è stato introdotto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 82, rubricata come “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. L’art. 18 definisce lo smart working come «[…] una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa». Questa flessibilità, se ben gestita, può alleggerire notevolmente il carico organizzativo familiare, permettendo ai genitori di essere più presenti nella vita dei figli, pur mantenendo i propri impegni professionali.
A differenza dello “smart working”, il “telelavoro” non è disciplinato legislativamente salvo per il pubblico impiego. Nel settore privato, la dottrina rintraccia nell’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, di recepimento dell’Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, l’unico riferimento normativo del “telelavoro”. In coerenza con tali principi, E.BI.PRO. sostiene indirettamente la diffusione del lavoro agile rimborsando i datori di lavoro per l’acquisto di dispositivi hardware necessari all’avvio dell’attività dei dipendenti in modalità smart working o telelavoro. Ciascun datore può ottenere il contributo per un massimo di tre diversi dipendenti, presentando tre distinte domande di rimborso nell’arco della propria iscrizione al sistema bilaterale. La domanda può essere presentata ad E.BI.PRO. tramite Area Riservata, entro 60 giorni dall’acquisto degli strumenti e dalla data di inizio del lavoro agile presente nell’accordo individuale tra le parti. Questo supporto rende più accessibile e meno oneroso per le aziende l'adozione di queste modalità lavorative, che si traducono in un beneficio diretto per i dipendenti e le loro famiglie.
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