Nel complesso scenario del diritto del lavoro, la cessazione del rapporto contrattuale non avviene sempre in modo unilaterale. Accanto al licenziamento, atto di imperio del datore di lavoro, e alle dimissioni, espressione della volontà esclusiva del dipendente, esiste una terza via: la risoluzione consensuale. Questa modalità si fonda sull'incontro delle volontà delle parti, le quali decidono di sciogliere il vincolo contrattuale di comune accordo. Sebbene tale istituto offra flessibilità, esso è circondato da rigide garanzie normative, specialmente quando coinvolge soggetti protetti, come le lavoratrici in stato di gravidanza.
Definizione e natura giuridica della risoluzione consensuale
Il rapporto di lavoro può cessare per volontà del datore di lavoro mediante licenziamento del dipendente, del lavoratore qualora questi presenti le dimissioni, o per risoluzione consensuale, che ha luogo nell’ipotesi in cui datore e lavoratore concordano sulla volontà di risolvere il rapporto di lavoro. Con la risoluzione consensuale disciplinata dall’art. 1372 c.c., entrambe le parti dichiarano, d’intesa tra loro, di voler recedere dall’accordo stipulato a suo tempo, mediante una nuova dichiarazione.
Il rapporto si estingue per mutuo consenso dei contraenti, con effetto immediato, a far data dalla sottoscrizione dell’accordo, o differito, laddove le parti convengono che, nel periodo intercorrente tra la sottoscrizione dell’accordo e la data di cessazione, il dipendente lavori regolarmente, oppure si collochi in aspettativa, o goda delle ferie. Il lavoratore ha la possibilità, entro 7 giorni a decorrere dalla data di trasmissione, di revocare la dichiarazione di risoluzione consensuale. In tal caso, il contratto di lavoro sarà considerato ancora valido, ma non verranno riconosciute al dipendente le ore non lavorate.
L'incentivazione all’esodo: misure economiche e di supporto
L’incentivazione all’esodo ricomprende tutte le misure che il datore di lavoro intende proporre al lavoratore affinché questi accetti di risolvere il rapporto contrattuale. Alcune di queste misure hanno carattere eminentemente economico, altre sono di sostegno al lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione, ed altre ancora finalizzate al prepensionamento dello stesso.
Nell’incentivazione all’esodo a livello individuale di tipo economico, nel momento in cui il datore di lavoro ritiene che il rapporto con un suo lavoratore non sia più compatibile con l’organizzazione aziendale, o che la sua permanenza in azienda sia ritenuta non più accettabile, propone allo stesso di accettare un’offerta economica affinché accetti di risolvere il rapporto di lavoro. A livello non economico, può consistere nell’offerta del datore di lavoro di mettere a disposizione un servizio di consulenza alla ricollocazione (“outplacement”), oppure nella proposta di trasformare il rapporto di lavoro da subordinato in rapporto di lavoro autonomo o imprenditoriale. Sull’ammontare del cd. incentivo all’esodo, tanto l’azienda quanto il dipendente, non pagano i contributi INPS, e dal punto di vista fiscale si applica la cd. “tassazione separata”.
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Differenze tra risoluzione, dimissioni e licenziamento
Mentre in caso di risoluzione consensuale datore e lavoratore manifestano una concorde volontà di estinguere il contratto di lavoro, stipulando un accordo regolato nei minimi dettagli, con le dimissioni volontarie è il solo lavoratore, unilateralmente, a decidere di porre fine al rapporto in essere. La legge intende le dimissioni come facoltà del lavoratore di recedere dal contratto che lo vincola al datore di lavoro, rappresentando un atto unilaterale recettizio, espressione di un diritto potestativo esperibile in qualsiasi momento, salvo l’obbligo di rispettare il termine di preavviso fissato dai contratti collettivi.
Il licenziamento, invece, consiste nel recesso unilaterale del datore di lavoro dal contratto. Tuttavia, al fine di tutelare la cd. parte debole del rapporto, l'ordinamento italiano predispone numerosi limiti alla possibilità di fruizione di tale strumento, riducendo il campo della libera recedibilità. Il licenziamento può essere disposto solo in presenza di requisiti sostanziali (giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo) e formali. Se le dichiarazioni unilaterali hanno efficacia anche in assenza del consenso di una delle parti, la risoluzione consensuale è valida solo se entrambi i soggetti trovano un accordo.
Procedure telematiche e contrasto alle dimissioni in bianco
L’obbligo di comunicare per via telematica le dimissioni volontarie, nonché la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, è stato introdotto con il precipuo intento di porre fine al diffuso fenomeno delle cd. dimissioni in bianco, ovvero alla pratica consistente nel far firmare al lavoratore neoassunto, le proprie dimissioni in anticipo. Il lavoratore viene indotto a firmare un foglio in bianco, sul quale verrà apposta nel momento in cui il datore lo riterrà opportuno, la data delle dimissioni. Una sorta di ricatto, un abuso perpetrato a danno dei lavoratori.
Proprio al fine di contrastare questo fenomeno, la legge n. 92/2012 (Legge Fornero) e le successive riforme hanno imposto che la comunicazione avvenga esclusivamente in modalità telematica, attraverso la compilazione di appositi moduli messi a disposizione dagli utenti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Tutele della lavoratrice in stato di gravidanza
Il divieto di licenziamento opera OGGETTIVAMENTE in connessione con la gravidanza. Ai sensi dell'articolo 54 del decreto legislativo 151 del 2000, le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione di tali disposizioni è nullo, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Esiste però una procedura specifica per la risoluzione consensuale in questo periodo. Ai sensi del comma 16 dell'articolo 4 della Legge Fornero, la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.
Il ruolo della convalida presso l'Ispettorato del Lavoro
La dipendente presenta un’apposita richiesta allegando l’accordo di risoluzione consensuale, la cui efficacia è sospesa fino al termine della procedura. Pervenuta la richiesta, il servizio competente convoca la dipendente al fine di verificare l’effettiva volontà di interrompere il rapporto. Entro 45 giorni dalla richiesta, rilascia un provvedimento di convalida trasmesso al lavoratore e all’azienda.
L’ispettorato del lavoro procederà a chiedere alla lavoratrice se è a conoscenza della possibilità di usufruire dei permessi e di tutti gli incentivi e le facilitazioni previste dalla legge a tutela delle lavoratrici madri, nonché del diritto ad essere adibita a mansioni compatibili con lo stato di gravidanza e se, infine, ha ricevuto offerte di denaro in cambio del consenso alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Considerazioni sulla risoluzione in sede sindacale
Una vicenda recente, riguardante una giovane dipendente che aveva scoperto di essere incinta, ha evidenziato come la richiesta di firmare un accordo immediato durante la gravidanza sollevi gravi problemi giuridici. In primo luogo, la pressione esercitata dal datore di lavoro potrebbe configurarsi come una forma di coercizione. Un altro elemento cruciale riguarda i diritti inderogabili: l’articolo 341 del Codice delle obbligazioni stabilisce che non è possibile rinunciare a tali diritti durante il rapporto di lavoro.
La firma dell’accordo in condizioni di pressione psicologica rappresenta un difetto di volontà che ne invalida la validità. La risoluzione del contratto di lavoro firmata in sede sindacale, in presenza dei sindacalisti, non impedisce di chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro, alla luce di quanto previsto dal comma 16 dell'articolo 4 della legge 92 del 2012. L’utilità di un accordo in sede sindacale serve in concreto per impedire al lavoratore di avvalersi dell'articolo 2113 del codice civile, ossia per impedirgli di “tornare sui suoi passi”, impugnando la rinunzia all'impugnazione. Tuttavia, ciò non esclude l'obbligo di convalida presso l'Ispettorato, necessario per garantire che la rinuncia ai diritti non sia frutto di una costrizione, tutelando così la stabilità occupazionale della madre.
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